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中西方企业文化企业文化是指一家公司所秉持的价值观、行为准则和工作方式等方面的总和。
它是公司形象和品牌的重要组成部分，对于公司的发展和员工的凝聚力具有重要影响。
然而，由于历史、文化和社会背景的差异，中西方企业文化在很多方面存在着显著的差异。
一、价值观与目标的差异1.1 中方企业文化的核心价值观在中国企业文化中，家庭观念和集体主义是核心价值观。
中国传统文化强调家庭的重要性，因此，在中国企业文化中，家人和家庭成员之间的关系是十分重视的。
另外，集体主义文化使得中国企业更注重团队合作和集体利益。
1.2 西方企业文化的核心价值观相较之下，西方企业文化更加倾向于个人主义和竞争。
在西方国家，个人的自由和权利被高度重视，因此，在企业文化中，个人的价值和自我实现是更关键的元素。
此外，西方企业文化更注重竞争和个体表现。
二、领导风格的差异2.1 中方企业文化的领导风格中国企业的领导风格更多地倾向于孟子式的仁爱型领导。
中国文化非常强调领导者对下属的关怀和支持，领导者被期望为下属树立榜样，并在工作和生活中给予他们关心和照顾。
2.2 西方企业文化的领导风格相反地，西方企业文化更倾向于布莱克式的任务型领导。
西方文化注重结果和效率，西方的领导者被期望给予下属清晰的指导和任务，并以结果为导向，强调个人的独立和责任。
三、沟通方式的差异3.1 中方企业文化的沟通方式中国企业文化中，面子和尊重十分重要。
因此，在沟通中，中国人更倾向于间接和含蓄的方式。
中国人喜欢使用暗示和比喻，而非直接表达自己的意见。
此外，言语之外的非语言沟通也被广泛使用。
3.2 西方企业文化的沟通方式相反，西方企业文化更注重直接和开放的沟通。
西方人倾向于直接表达自己的想法和意见，并鼓励员工们开放地交流。
在西方的商务会谈中，明确的陈述和条款通常被更加重视。
四、决策方式的差异4.1 中方企业文化的决策方式中国企业在决策过程中更注重集体决策和共识。
中国文化强调团队合作，尊重意见，在关键决策上往往会寻求更广泛的共识，并经过多次讨论和反复。
1、中国的光荣孤立在人类历史上独一无二，酝酿了一种独特的中国自我意识。
中国的精英阶层逐渐习惯于认为，中国举世无双，不仅是世界诸文明中的“一个伟大文明” ，更是文明的化身。
2、一个聪慧的欧洲人，如果习惯于思考一些国家的优势和不足，只要提出几个问题，即便不掌握什么数据，也可对一个他此前并不了解的国家的人民有一个大致不错的认识。
但若以为这一点也适用于中国，则大谬不然。
对外国的排斥加上本国的封闭导致中国人根本没有比较的机会，这可悲地禁锢了他们的思想，使中国人完全无力挣脱自己的生存环境，评判任何事情皆套用中国的传统观念。
3、没有一位中国当政者提出过中国应控制日本列岛的理由。
4、中国与周边国家的疆界与其说是政治和领土的分界线，不如说是文化差异的分水岭。
5、几乎所有帝国都是凭借武力建立的，然而没有一个能够靠武力延续下去。
若要长久统治世界，必须化武力为义务。
否则统治者会为了维护统治耗尽精力，却无力塑造未来，而塑造未来才是政治家追求的终极目标。
压迫若能让位于共识，帝国即可得以延续。
6、1000年来中国得以延续至今，主要靠的是中国平民百姓和士大夫信奉的一整套价值观，而不是靠历代皇帝的镇压。
7、中国（古代）的目标是让诸如朝鲜的藩属承认自己的特殊地位，以换取通商权力等好处。
至于中国人知之甚少的远方夷人，如欧洲人，中国虽以礼相待，但始终保持着一种居高临下的疏远。
他们几乎没有兴趣让外夷皈依中国文化。
8、中国无力征服四周所有的邻国，其人口主要由固守乡土的农民组成。
统治阶层的精英不是靠作战英勇封官，而是靠熟谙儒家经典和精通书墨升官，例如精于书法和诗歌。
四邻部族每一个都对中国构成极大的威胁，倘若它们联合起来，中国将难以应付。
9、在西方人的脑海里，长城是中国的主要象征，而长城也恰是中国根本弱点的体现，它在抵御外敌方面几乎没起什么作用。
中国的政治家靠的是运用丰富的外交和经济手段，诱使中国潜在的外国敌手与它结成比较容易驾驭的关系。
最理想的目标不是征服（虽然中国偶尔也对外大举用兵，而且是先发制人），而是遏制入侵，避免夷人结盟。
人力资源的跨文化管理 (1)第一节人力资源跨文化管理的含义 (1)第二节文化差异的识别维度 (2)第三节人力资源跨文化管理的价值冲突 (3)第四节人力资源跨文化管理的内容 (4)第五节跨文化管理的类型和人力资源管理对策 (5)一、跨文化管理的类型 (6)二、人力资源跨文化管理对策 (6)人力资源的跨文化管理本章学习目标：1．分析文化差异的不同维度2．人力资源跨文化管理的含义和内容3．价值冲突的表现层面4．跨文化管理的类型5．人力资源跨文化管理的对策随着经济活动在全球范围内的展开，不同经济区域之间、不同国家之间、以及国家内部不同地区之间的人际交往和经济交往越来越频繁。
尤其是跨国公司的迅猛发展，使全球经济越来越不可分割。
跨国公司在全球的经营活动中，遇到的一个重要课题就是人力资源的跨文化管理问题，由于跨国公司在其经营所在地的雇员不可能全部由总部派出，不同文化、不同制度、不同传统之间的差异往往造成许多管理中的冲突，很好地协调和解决这些冲突是跨文化管理的重要内容。
第一节人力资源跨文化管理的含义文化在中国古代是指“以文教化”。
周易中日：“观乎天文，以察时变；观乎人文，以化成天下。
”“天文”指的就是自然规律，“人文”指的是社会道德规范。
大意是人类从自然、社会中获取文化，利用文化来驾驭、改造自然，教化世人。
西汉以后，文献中正式出现了文化一词。
刘向《说苑指武》中日：“圣人之治天下也，先文德而后武功。
凡武之兴，谓不服也；文化不改，然后加诛。
”现代汉语中通用的文化一词，首先是由日本学者在翻译西学时借用了汉语的词汇，后又由日文转化过来的，成了一个内涵丰富、外延宽广的概念词。
英语中的culture，德语的kulture，都源于拉丁语的colere一词，有耕作、居住、练习、留心、敬神多种意义，后逐渐延伸出与物质性意义相对的精神含义，具有性情陶冶、品德教化等涵义。
到了现代，关于文化这一概念的定义更加多样，美国文化学者克罗伯和克拉克洪在其1952年发表的《文化概念》中对当时西方160多个文化的定义作了辨析，并概括如下：文化由外层的和内隐的行为模式构成；这种行为模式通过象征符号而获得和传递；文化的核心部分是传统的(即历史地获得和选择的)观念尤其是它们所表现的价值。
中国传统文化的特点及中西管理文化的比较一、中国传统文化形成的影响因素影响一个民族文化及发展的因素包括：特定的地理环境、经济状况、外来因素以及社会政治结构。
地理环境是人类赖以生存和发展的物质基础，也是人类的意识或精神的基础。
中国占主导地位的传统文化是建立在农业生产的基础上。
东亚大陆得天独厚的自然条件和地理生态环境为农业生产提供了极为优越的条件，农业文明对中国文化的延续性起了很大的作用。
从某种意义上说，中国历史上长期缺乏开放的动力，不是因为地理阻隔，而是中国的地理条件过于优越。
经济基础是文化发展的重要动力所在，中国历史上长期以来社会经济的主体是农耕自然经济，从而形成重实际求稳定的农业文化心态。
发祥于黄河、长江流域的农耕文明在与游牧民族历经数千年的对垒过程中，彼此不断交流、相互融合、互为补充，形成了中华文化。
中国传统的社会政治结构有两个特点影响中国文化：一是以血缘关系为纽带的宗法制度完备而系统；二是专制主义严密。
受中国长期以商品经济不发达的小农经济占主导地位的影响，中国的国家结构一直有着很深的家族结构的印记。
家与国的组织系统与权力配置都是严格的父家长制。
导致了“家国同构”的格局。
以宗法色彩浓厚和君主专制度高度发达为主要特征的中国传统社会政治结构对中国文化的影响有三：一是社会结构的宗法型特征导致中国文化形成伦理型范式。
其正面价值是使中华民族凝聚力增强，注重道德修养，成为礼仪之邦；其负面影响是使三纲五常的伦理说教，“存理灭欲”修身养性和排外心理等成为中国文化健康发展的障碍。
二是中国社会结构的专制型特征导致中国文化形成政治型范式。
其正面价值是造就了中华民族的整体观念、国家利益至上的观念和民族心理上的文化认同；其负面价值是使国人存有严重的服从心态，对权威和权力迷信，缺乏个人自信心。
三是宗法与专制相结合，在政治上表现为儒法合流，在文化上反映为伦理政治化和政治伦理化，突出地表现为内圣外王的心态，即修身齐家治国平天下的人生理想和追求。
中国人和西方人在交际价值观上的差异
中国人和西方人在交际价值观上存在一些差异。
以下是一些常见的区别：
1. 面子与个人主义：中国文化中，面子很重要，个人主义相对较弱。
个人的行为常常被看作是代表整个家族、社会或国家的形象，因此要避免破坏他人面子。
而在西方文化中，个人主义更为突出，个人的自由和权利更受重视，面子的概念相对较弱。
2. 沟通方式：中国人普遍倾向于含蓄和间接的沟通方式。
他们可能会使用暗示、隐喻和非语言信号来传递信息，避免直接表达自己的意见，以免得罪他人。
而西方文化中的沟通方式更加直接和明确，人们更倾向于直截了当地表达自己的意见和需求。
3. 社交场合：在中国文化中，社交常常以团体为单位进行，比如家庭、朋友圈、同学组织等。
人们更趋向于与熟悉和信任的人建立密切的关系。
而在西方文化中，人们更愿意参加各种各样的社交活动，与不同的人群进行交流，建立更广泛的社交网络。
4. 尊重和礼貌：在中国文化中，尊重长辈和上级是一种重要的价值观。
在社交场合中，人们通常会表现出敬重和客气的态度，尊重他人的意见和权威。
而在西方文化中，重视平等和自由的价值观更为突出，人们更倾向于平等对待他人，更注重个人权利。
总的来说，虽然存在一些交际价值观上的差异，但中国人和西
方人在交际中都注重人与人之间的关系和尊重他人的权利。
这些差异可以在相互了解和尊重的基础上得到适当的调和和借鉴。
中外企业文化对比分析——从惠普与联想来看中外企业文化价值观存在相同点和不同点。
在如今世界潮流下，企业文化凸显出的作用也越来越大。
企业文化是文化对企业的影响、渗透的结果。
是文化融合于管理当中而形成的文化与管理的共生体。
具体而言，企业文化是由企业管理在长期的经营管理过程中提炼和培养出来的一种适合本企业特点的管理理念和管理方式。
中外企业文化价值观的相同的方面：由于公司的创建都是为了获取利润，所以用图强、创新来要求员工，都非常注重员工的不断进取的市场观念和学习意识。
这样才能是员工有极佳的状态却为公司的盈利拼搏，这样才能是公司获得最大的利润。
中外企业文化价值观的区别主要表现在以下几个方面： 1）决策方式不同：由于西方企业是在资本主义的自由、平等精神之下发展起来的，因此，西方管理者的决策风格具体表现为：（一）管理即授权。
与中国企业相比，西方企业上下级之间的权力距离较小。
下级通常认为上级是“和我一样的人” 。
高层经理通常会给下属制定一个目标，然后根据成果来衡量目标。
对于实现目标的过程，他们基本上是不会干预的。
（二）决策上奉行个人主义。
西方文化重个体，再加上一些企业的管理者拥有丰富的管理理论和实践经验，所以在决策时主观性比较强。
中国企业决策风格与西方企业完全相反。
首先，管理者不善于对下级进行授权。
企业上下级之间存在较大的权力距离。
企业内部等级秩序严格，权力越大，享受的特权就越多，下属对上级有强烈的依附心理。
充分西方企业运用分权、授权，实行大权集中，小权分散，往往能使各部门有职、有权、有责，使管理有层次，系统分明，也有利于政令畅通，指挥有力，大大提高管理效率。
个人决策制也有其长处，即权力集中，责任明确，工作效率较高，也有利于考核领导业绩，但如果监督机制不完备或不得力，容易产生个人专断。
2）管理理念不同西方企业管理以“法”为中心，中国的企业管理则以“情”为特质。
即西方人以管理国家的方式管理企业，国人则以管理家庭的方式管理企业。
中西方管理的差异自从有了人类，就有了管理。
早期人类个体活动和共同活动的开始就是管理活动，而且这种管理活动贯穿着人类活动的始终。
所以，“管理”这个名词不是陌生的概念，而是由于人们平时没有注意，没有在大脑中形成固定的概念。
不论是哪个国家，哪个民族，还是哪个人，都始终进行着管理，只是管理对象不同而已。
但管理的基本原理是一样的，只不过目前中西方的管理存在观念的差异。
在农业时代，中国曾出现文景之治、开元盛世、贞观之治、康乾盛世等很多经济繁荣、人民富足、社会稳定的时代，这说明中国懂管理、会管理、能管好。
管理国家、管理企业与管理家庭都是一个道理，由此推之我们也能够管理好现代企业。
为什么现在西方能管好企业我们反而管理不好了呢？归根结底在于管理观念的差异，中西方管理最大的差异体现在下面两个方面。
一方面，在工业经济发展过程中，我们的管理中经常出现“大概”、“差不多”、“还行”等词，缺乏精细化的标准，导致执行不彻底。
比方说，家长在孩子学习过程中，怕孩子累，就告诉他作业差不多完成了休息会儿再做吧。
在管理中，问工作完成得怎样，回答说说差不多了。
原因之一是没有制定完成工作的严格标准，原因之二是由于人情味同情心，没有按标准做的习惯，即使没有按时完成工作也可以明天补上。
久而久之，就形成了粗放型的管理观念，这是中国管理与西方管理的第一个主要差异。
另一方面，即使制定了标准，执行几天高涨的热情低沉了，遇到点阻力就不再坚持。
在激烈的市场竞争中，没有时效性就严重影响企业的发展。
而西方管理追求制定标准精细化，执行标准永久化，他们的这种管理观念来自工业文明早于中国近百年。
农业产品不像工业产品要求那么精细，于是形成了精细化管理的差异，西方管理在这方面优于中国管理，但西方管理缺少人情味，这是中国管理与西方管理的第二个主要差异。
除了企业管理，其他方面的管理原理都是一样的，无非是西方管理中的决策、计划、组织、协调、控制等，这些内容在远古时候就在应用，在我国古代已经发挥得淋漓尽致，但是现代我们没有很好地应用。
2022年东北林业大学工商管理专业《管理学》科目期末试卷A（有答案）一、选择题1、企业选择产业中的一个或者一组细分市场，制定专门的战略向此市场提供产品或者服务，这是典型的（）。
A．增长型战略 B．别具一格战略 C．专一化战略 D．公司层战略2、依据情景领导理论，当下属有能力但无意愿干领导希望他们干的工作时，以下哪种领导风格最为合适？（）A．告知 B．推销 C．参与 D．授权3、在不确定情况下，除了有限信息的影响之外，另一个影响决策结果的因素是（）。
A．风险性 B．环境的复杂性C．决策者心理定位 D．决策的时间压力4、沸光广告公司是一家大型广告公司，业务包括广告策划、制作和发行。
考虑到一个电视广告设计至少要经过创意、文案、导演、美工、音乐合成、制作等专业的合作才能完成，下列何种组织结构能最好的支撑沸光公司的业务要求？（）A．直线式B．职能制C．矩阵制D．事业部制5、一个人对不遵从上级意图所可能产生的负面结果感到惧怕，这意味着该上司拥有（）。
A．强制权力B．奖赏权力C．感召权力D．合法权力6、公司产品设计部接受了一项紧急任务，该任务的完成需要进行严密的控制，同时又要争取时间和速度。
在这种情况下，最适合采用哪种沟通网络？（）A．Y式沟通网络 B．全通道式沟通网络C．轮式沟通网络 D．环式沟通网络7、钱德勒是最早对战略和结构的关系进行研究的管理学家，他研究的结论是（）。
A．结构跟随战略B．战略跟随结构C．战略与结构无关D．不同组织的战略与其结构的关系各不相同，需要权变理解8、以下哪一个不是激发组织创新力的因素？（）A．结构因素 B．人力资源因素C．技术因素 D．文化因素9、竞争优势是使组织别具一格和有与众不同的特色，这种与众不同的特色来自组织的（）。
A．战略 B．结构 C．文化 D．核心能力10、在组织设计中，用来描述组织中各项工作标准化以及员工行为受规则和程序约束程度的变量或要素是（）。
A．工作专门化 B．正规化C．管理跨度D．部门化二、名词解释11、组织发展12、有限理性决策13、SWOT分析14、强文化15、人际关系角色16、组织17、团队结构18、管理方格理论三、简答题19、描述古典理论家作出的重要贡献。
中外企业文化之对比/tpyuan我在中国企业和外国企业都工作过，在中国的国营机关和民营企业也都工作过，外企中我在法国公司、美国公司和香港公司里工作，而且，我在这些企业都做过企业管理工作。
应该说对这些企业的文化比较了解，中外企业在文化上确实存在着不少的差异。
这是我前些年在一个总裁班上讲座的提纲。
说到企业文化的差距，首先应该从中外的个人文化差距说起：文化上的差异：中国人具有比较传统和含蓄的文化，因为中国人受传统儒、释、道的文化影响比较深，做事方式比较喜欢从伦理和精神方面先考虑。
特别是儒家的影响，中国人喜欢中庸之道，不喜欢做极端的事情，强调的是修身、齐家、治国、平天下。
首先是修身第一位，也就是讲究道德文化；较强依附性和内向型；以自然之和谐为真，以人际和谐为善，以天人之和谐为美；注重行为的节俭、封闭、悠闲；突出以家庭成员为中心。
而西方人是在西方宗教文化、商业文明熏陶下形成的价值观、社会心态以及行为模式等性质的综合体。
它的基本特征是：具有强烈的自主性和个人主义体验；具有明显的外向开放色彩；体现了社会互动中的平等和民主模式。
思维上的差异：中国人的认知思维以情境为中心，西方人则以个人为中心；中国人以被动的态度看待世界，西方人以主动的态度征服世界。
正是因为思维方式取向的不同，在不少情况下，东方人和西方人在对人的行为归因上往往正好相反：美国人强调个人的作用，而中国人强调环境和他人的作用。
企业用人上的差异：中国企业选用人才是以老实、忠诚、听话为首要条件；西方是以谁能干好这件事为首要条件。
中国人需要的接班人是以是否一惯领会领导意图和听话为前提；西方人则是因为你是这方面的专家和有某些特长而聘任你，所以应该是你来告诉我怎么办。
美国企业招聘制订是一座“砖墙结构”，由规则的方形砖块组成。
公司招收新人员是“一个萝卜一个坑、对号入座”。
进来的人必须像一块符合计划要求的砖一样，能力不能大也不能小，必须刚好适合。
此外就是西方人对人的评判是以数字指标为导向的，中国是以关系和人情为上，即使你不行，老板说好就行了，关键看你跟谁了。
跨文化交际中的中西方文化差异及其障碍破除一、概述随着全球化的加速和各国之间的交流日益频繁，跨文化交际已成为现代社会不可或缺的一部分。
在跨文化交际中，中西方文化差异的存在常常构成沟通的主要障碍，对理解和接纳不同文化背景下的行为、观念和价值观产生了影响。
这些差异可能源于历史、地理、宗教、社会制度、价值观等多个方面，它们在很大程度上塑造了各自文化的独特性和复杂性。
中西方文化差异在交际中的表现多种多样，可能体现在语言使用、非语言交流、社会习俗、思维方式、价值观等多个层面。
例如，对于个人空间和隐私的尊重，西方文化往往更加强调个人的独立性和自主权，而中国文化则更强调集体和谐和相互依赖。
这种差异可能会导致在跨文化交际中出现误解、冲突甚至对立。
理解和尊重文化差异，以及寻找有效的沟通策略，是克服这些障碍的关键。
通过增强跨文化意识，提高文化敏感性，以及学习和掌握跨文化沟通技巧，人们可以更好地理解和适应不同文化背景下的行为模式，从而实现更加顺畅和有效的跨文化交际。
本文旨在探讨中西方文化差异的具体表现，分析这些差异对跨文化交际的影响，并提出一些实用的策略来破除这些障碍，以促进不同文化之间的理解和融合。
1. 简述跨文化交际的重要性跨文化交际在当今全球化的世界中显得尤为重要。
随着国际交流的日益频繁，不同文化背景下的个体和群体之间的互动成为常态。
跨文化交际不仅有助于促进国际间的经济合作，加深各国人民之间的友谊，还能推动文化的交流与融合，从而构建更加和谐的世界。
在商业领域，跨文化交际能够帮助企业更好地适应国际市场，提升品牌形象，拓展业务范围。
在教育领域，跨文化交际有助于培养学生的国际视野和跨文化沟通能力，为未来的全球化人才培养奠定基础。
在日常生活和社交场合中，跨文化交际也扮演着举足轻重的角色，它让人们能够跨越文化的鸿沟，增进相互理解和尊重，共同推动人类文明的进步。
深入研究和探讨跨文化交际的重要性，对于促进全球范围内的交流与合作具有重大的现实意义和深远的历史影响。
中西商务礼仪的文化差异随着经济全球化进程的加速，国与国之间、公司与公司之间的跨国、跨文化的商务活动越来越频繁，不同地区、不同国家的文化往往存在差异，那么中西存在什么商务礼仪的文化差异呢?下面是店铺搜集整理的一些内容，希望对你有帮助。
中西方礼仪差异分析中国传统文化是以血统纽带维系的宗法社会结构，表现为“天人合一”，重人伦轻自然、重群体而轻个体、重义轻利、重道轻器的特点。
重人伦轻自然，追求社会与人、人与人之间关系的“和谐”。
重群体而轻个体，强调人际关系、人情味，表达的是群体性、群体意识，注重人情世故，爱好面子，养成谦虚、谨慎、忍让、含蓄的传统性格。
“重义轻利”更是儒家思想的主流意识形态，主张的是“见利思义”、“以义制利”，提倡义利发生矛盾时，应当舍生取义。
由于受传统的义利思想的影响，重义轻利，重情轻法。
情、理、法，次序鲜明，任何事情，先看情、再讲理，法被排在最后，因此人们的法律意识比较淡薄，风险意识和竞争精神不强，时间观念和进取意识淡漠。
西方文化以美国文化为典型特征。
美国是迁徙的多民族融合，社会结构没有如中国一样固守本土的血缘基础，依靠的是契约，形成的是契约文化。
西方人的文化观认为，个人是人类社会的基点，推崇的是“个人利益至高无上”。
以个人为本位，所追求的价值目标是个人权益的实现，趋利避苦是个体的本能，事功求利是生存的目的，在追求自身的权利和利益的过程中不须负任何道德责任，可以不择手段。
注重以自我为中心，重个人、重竞争。
功利主义、实用主义构成了西方主流文化，起主导作用，因此不重视人与人之间的情义，只有依靠法律才能解决人与人之间的矛盾。
法律既可以保护个人的权利，也可以制裁人权的侵犯。
导致西方社会重理性而轻情感，长于说理而短于谈情，善于逻辑思维而疏于直观感受，过于强调个体的生命价值和尊严，整体意识和集体观念淡薄，形成率直、豁达、刚硬的文化品格。
中西文化差异表现1、思维模式的异同中国人喜欢站在生命的更高处思考问题，跳出现实，重视对生命的思考，在对人和人之间，人和自然界之间，人的精神和肉体之间的关系都有深刻的思考。
跨文化交流-中国与西方商务文化差异分析概述跨文化交流是指不同文化背景的人们之间的相互交流和理解。
由于中国和西方在历史、宗教、价值观等方面存在较大差异，商务交流中的文化差异也十分显著。
本文将探讨中国与西方商务文化差异，并为跨国商务活动提供相关参考。
礼仪与礼节1. 礼貌用语在中国，使用尊称和适当的敬语是非常重要的，否则会被认为缺乏教养。
而在西方，人们更注重直接表达自己的意见，并且使用简洁明了的语言。
2. 礼仪习惯中国人在商务场合注重面子和尊重他人，在会议上通常以排位和年龄顺序坐着。
而在西方，个人权利和平等更受重视，会议上位置通常没有严格规定。
3. 商业约定中国人通常喜欢通过社交活动来建立信任关系，签订合同之前可能会花费很长时间进行谈判和磋商。
而西方人更注重效率和结果，在交流中会更加直接和务实。
沟通方式1. 非言语沟通中国人在商务交流中比较倾向于使用非言语沟通方式，如面部表情、眼神交流和身体语言。
而西方文化更注重直接的语言表达。
2. 表达方式中国人在商务场合中常使用间接的表述方式，通过暗示和委婉的措辞来传递信息，以避免冲突。
相比之下，西方人更倾向于直截了当地表达自己的观点和意见。
3. 冲突处理中国人往往把面子和社会关系放在第一位，因此在商务冲突出现时可能会采取妥协或回避的策略来保持和谐。
与之相反，西方文化鼓励公开讨论问题，并寻求解决方案，强调问题解决的效率性。
时间观念1. 守时性中国文化中对待时间相对较为灵活，会议开始时间可能会有所延迟，并且谈判可能需要花费更长时间。
相反，在西方商务环境中非常重视守时性，准时出席会议十分关键。
2. 时间安排中国商务活动通常以人际关系为导向，有时会根据关系的紧密程度来规划日程。
然而，在西方商业文化中，时间很宝贵，安排明确的日程计划能够有效管理时间。
职业行为和态度1. 领导风格在中国，领导往往会采取更为权威和 paternalistic（家长式）的管理风格，并且员工对领导的意见和决策持尊重态度。
人力资源管理理论综述（一）人力资源管理的含义人力资源：是指能够推动整个经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总和。
人力资源管理是指根据组织发展战略的要求，有计划地对人力资源进行合理配置，通过对组织中人员的招聘、培训、使用、考核、激励、调整等一系列过程，调动员工的积极性，发挥员工的潜能，为组织创造价值，确保组织战略目标的实现。
是组织的一系列人力资源政策以及相应的管理活动.这些活动主要包括组织人力资源战略的制定，员工的招募与选拔，培训与开发,员工关系管理,员工安全与健康管理等.即：组织运用现代管理方法，对人力资源的获取（选人）、开发（育人）、保持（留人)和利用（用人）等方面所进行的计划、组织、指挥、控制和协调等一系列活动,最终达到实现组织发展目标的一种管理行为。
（二）人力资源管理的产生与发展1。
西方人力资源管理的发展萌芽时期（—-1910 年）人力资源管理可以追溯至公元前18 世纪的汉谟拉比法典.这部法典中记录着在我们今天看来是最低工资标准的规定。
继1436 年威尼斯兵工厂之后，出现了更为复杂的工资结构.当时，根据所从事工作的自然情况，将工资划分为计时工资率(per diem rate）和计件工资率（per piecework rate).科学管理时期(1910 年一1940 年）20 世纪初的1911 年，弗雷德里克，泰勒(Frederick Taylor）提出了所谓的科学管理原理,并有意地把管理看作是一门独立的学科领域,并使这门学科专业化。
事实上，在此期间，“效率专家”（efficiency expert）这一术语出现了,科学管理理论强调改进工作，并为此引入了时间一动作研究，去掉任何多余的动作，以提高工作效率.在1916 年,亨利·法约尔（Henri Fayol）提出了过程管理方法。
这种科学管理方法的主要特点是把强调改进工人的工作绩效，转变到强调提高管理技能技巧（skills）上来。
德国和中国在企业文化上有什么不同？企业文化是一种特殊的组织文化，它代表了企业的价值观、信念和行为方式。
德国和中国作为两个具有声望和影响力的经济体，拥有着独特的企业文化。
但是，它们之间有着很大的不同之处。
以下是德国和中国在企业文化上的主要区别。
一、领导风格在德国公司中，领导者通常是凭借自己的专业技能和经验达到高层管理的位置的。
这些领导者通常会对下属保持一定的控制权，并与他们之间建立相对独立的关系。
领导者认为员工应该按照他们的角色来工作，这意味着员工的工作范围相对较窄。
相反，中国企业的领导者通常是由企业家或家族成员担任的。
他们倾向于将公司同样视为自己的家庭，并且对员工的个人生活感兴趣，使员工彼此之间能够建立密切的关系。
领导者通常会向员工提供更多的自主权，让员工充分发挥自己的想象力和才华。
-德国企业·领导者强调控制权的维持·员工的工作范围相对较窄-中国企业·领导者允许员工充分发挥自己的想象力和才华·员工与领导者的关系更密切二、沟通方式德国文化通常是以直接和清晰的方式进行交流。
他们偏爱正式的语言和交流方式，并且喜欢清楚的指示和计划，以确保高效和准确的沟通。
在中国文化中，沟通方式是侧重于非语言的表达，喜欢用“间接”或含蓄的方式表达自己的意思。
中国人更倾向于通过非语言交流，如肢体语言和微笑，来确保沟通的顺畅和和谐。
-德国企业·以直接和清晰的方式进行交流·喜欢正式的沟通方式-中国企业·喜欢用“间接”或含蓄的方式表达自己的意思。
·更倾向于通过非语言交流三、组织层级在德国企业中，公司通常采用扁平化的组织结构。
公司通常不会有过多的中层管理人员，企业更注重培养员工，让他们成为适应和解决问题的自我治理的人。
这也使得员工参与公司的决策过程，成为公司中不可或缺的一部分。
在中国企业中，组织结构通常是以层次化为主。
这意味着公司更注重不同层次之间的区别和准确的职责和权利，以确保公司的方向和决策顺畅。
中德公司管理模式比较一、制度比较1、德国股份公司的“资合性”与中国股份公司的“人合性”股份公司出生于以市场经济作为基本经济制度的资本主义国家，股份公司充足表现了资本主义制度所倡议的“自由、同等、仁爱”的精神。
资本主义国家的股份公司有一个明显特色即“资合性”，德国股份公司也不例外。
因为推行一股一票制，股东的决议权完整取决于其投资份额的多少，与其社会地位、头衔或许资历等均没关系。
但中国脱胎于等级威严、重申家族血缘关系的农业宗法社会，“权益来自资历、关系和社会地位”是中国文化的一个重要特色。
因此中国的股份公司拥有一种“人合性”，即决议权常常集中在那些拥有相当资历、必定社会关系和较高社会地位的人手中。
德国已经达成了工业化，德国公司在工业化过程中已经塑造出合作精神。
中国数千年处于以宗族为导向的农业社会之中，中国的工业化进度刚才起步。
因为传统的宗族、家庭思想在中国人身上打下了极深的烙印，大部分中国人还不习惯水平协调，对中国人来说责任仅限制于小集体中。
由此宗派、集体利益在中国公司中常常获得突出和保护。
德国公司所表现的合作精神与中国公司所保护的宗派利益也形成鲜亮的对照。
德国是典型的法治国家，而中国是典型的人治国家，因为不一样的社会制度背景，德国股份公司和中国股份公司法人治理构造的运转方式也不相同。
德国股份公司依据标准图式运转，即按德国股份公司法运作。
中国股份公司则不完整依据标准图式运转，只管中国也有股份公司法，可是在更大程度上遇到公司领导人的个性、气质、领导风格及非正式集体、非正式规则等因素的影响。
股份制出生并成功运转于西方文化之中，与典型的东方文化——中国文化的交融需要一个长久的过程。
2、法人治理构造运转体制的差异从产权界定上来看，在德国个人产权界定清楚，责任明确；在中国当前国有财富仍占所有社会财富的 50%以上，政府是私有产权最大的集体肩负者。
两国公司在相同的内部人系统背景下，法人治理构造运转体制却不相同。
