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资本经营-形考任务一--50990国开（重庆）-参考资料请认真阅读一下说明然后下载：题库有可能会换，不保证全部都有！请仔细核对是不是您需要的题目再下载！！！！本文档的说明：如果题目顺序和你的试卷不一样，按CTRL+F在题库中逐一搜索每一道题的答案，预祝您取得好成绩百！第1题资本经营是以实现（）为目的，以价值形态经营为特征，通过生产要素的流动与重组和资本结构的优化配置，对企业全部资产或资本进行综合运营的一种经营活动。
参考答案是：资本保值增值第2题并购是指一家企业通过取得其他企业的部分或全部（），从而实现对该企业控制的一种投资行为。
其中取得控股权的企业称为并购企业或控股公司，被控制的企业称为目标公司或子公司。
a. 产权b. 处置权c. 使用权参考答案是：产权第3题（）是指两个或两个以上的企业通过一定方式，组合成一个新的企业的行为。
参考答案是：合并第4题兼并是指一家企业吸收一家或多家企业，前者仍然保留自己的法人资格企业特征，后者则使去自己的法人实体地位，只作为前者的一部分存在。
（对错参考答案是：“对”。
第5题收购是指一家企业用现金、债券或股票等购买另一家企业的股票或资产，以获得对该企业的控制权的行为，其特点在于目标公司（）的转移，但目标公司法人地位并不消失。
参考答案是：经营控制权第6题吸收合并也叫（），实际上也属于兼并的一种形式。
参考答案是：存续合并第7题要约收购是指通过证券交易所的交易，当收购者在持有目标公司股份达到法定比例40%时，若继续进行收购，必须依法通过向目标公司所有股东发出全面收购要约的方式进行收购。
对错参考答案是：“错”。
第8题委托书收购是指收购者通过大量征集股东“委托书”的方式，代理股东出席股东大会并行使优势的表决权，以通过改组（）等决议的方式达到收购目标公司的目的。
a. 董事会b. 经理层c. CEO参考答案是：董事会第9题创设合并也叫（）是指两个或两个以上的企业合并，原有企业都不继续存在，另外再创立一家新的企业。
LLL 有限公司员工持股计划.目录一、公司现状分析二、公司长期激励机制的选择——员工持股计划三、员工持股计划相关政策法规及案例四、员工持股计划的实施方案一员工持股资格二员工持股总额和来源三员工持股额度确定四支付方式及资金来源五持股法律主体六持股的认购程序七预留股份及备用金八股权分红九员工持股的管理五、员工持股计划的配套制度一、公司现状分析LLL公司经过多年发展,资产和业绩得到较大增长,取得了令人满意的成绩;然而,随着国内民爆行业的快速发展,公司面临的竞争也日趋激烈,当前,公司的发展至少受到以下两方面问题的制约：一公司面临人才流失的威胁;公司经过十年的发展,培育和积累了一批行业内资深的专业人才,是公司发展不可或缺的人力资本;然而,公司搬迁至重庆后,经常面临人才流失的威胁：重庆市乃至广东沿海一带的同行企业为自身发展需要,高薪猎取专业人才,公司成为重点目标,以公司现有薪酬待遇和激励手段,很难保证人才不被挖走、流失;尽管公司领导为留住人才耗费了不少心力,但由于缺乏有效的激励机制和制度保证,公司依然面临人才流失的威胁,影响了公司的稳定发展;三公司缺乏有效的长期激励机制,快速扩张战略受到制约;尽管公司在法律形式上已建立现代企业制度,但还是存在国有企业普遍的激励机制不活的问题;尤其是近来,国内同行业的很多企业都进行了改制,企业职工身份转变为公司股东和员工双重身份,极大增强了员工的积极性和企业活力,企业在市场竞争中由原来的被动型变为主动型,效益提升明显;与之相比,公司在激励机制、人力资源开发上已显落后,甚至在市场竞争中已然受到这几家改制企业的冲击;此外,为实现公司未来经营目标,公司必须开展资本运营,在行业内进行大规模的收购,扩张资产,吸纳更多的优秀人才,而公司现有激励机制明显落后于部分目标企业,在收购后很难留住目标企业核心人才,从而使收购效果大打折扣,进而影响公司经营目标的顺利实现;在当前国有企业深化产权改革、倡导建立多元化股权结构的形势下,公司的股权结构及激励机制已难以适应未来发展和市场竞争的需要,面对那些已彻底改制、充满活力的同行企业的竞争,公司必须尽快探索建立一套科学有效的长期激励机制;二、公司长期激励机制的选择——员工持股计划由于公司所处民爆行业的特殊性,人力资本在公司价值中占据着重要地位;因此,我们探索建立长期激励机制的核心目标是：建立有效的内部激励约束机制,稳定和吸引优秀的人才和员工队伍,充分发挥人力资本的潜在价值,实现公司发展战略;比较当今企业实施的各种激励机制,我们认为,实施员工持股计划应是LLL公司的战略选择;一、员工持股计划的涵义员工持股计划Employee Stock Ownership Plans,ESOP是指由公司内部员工个人出资认购本公司部分股份,并委托公司员工持股,管理机构进行集中管理的产权组织形式;员工持股计划于20世纪50年代起源于美国,并在美国许多企业取得了良好的效果,极大地促进了企业管理结构的完善和经济效益的提高,被认为是当今企业最富有成效的长期激励计划;二、员工持股计划的特点1、投资人的特殊性持股人或认购者必须是本公司的员工;2、投资方式的特殊性员工所认购的本公司股份在一定时间内不能向其他机构或个人转让或交易;3、股份来源的特殊性员工可通过以下方式获得股份：（1）员工以现金认购方式认购公司股份；（2）员工通过持股专项贷款资金贷款认购本公司股份；（3）公司将历年累积的公益金转为员工股份划给员工；（4）公司奖励的红股;4、分配方式的特殊性员工持股计划参与人以二次利润分配的形式参与公司利润的分享;即以其相应的管理机构如持股公司名义享受公司的利润分配,再由其管理机构按员工个人持股份额进行二次分配;三、员工持股计划的基本类型在美国,员工持股计划的基本类型可从以下几方面划分：一从具体的操作上划分1、已运用杠杆型Leveraged该计划通过借款来购买该公司的股票,而公司每年对员工持股计划的捐赠,被用来支付贷款利息及偿还本金部分;2、可运用杠杆型Leveragable是指该计划得到了借款的授权,但没有被要求进行借款,因而没有使用杠杆;3、不可运用杠杆型NonLeveragable该计划不允许借款,因此,本质上是一种股票奖励计划,只不过被要求主要投资于所在企业的股票;二从资金来源上划分1、杠杆型Leveraged ESOP该计划主要是利用借贷杠杆来实现;即由公司担保,由员工持股的专职管理机构以实现员工持股计划为目的向银行贷款;贷款用于购买公司股东手中的部分股份,购入的股份由该管理机构掌握,并利用分得的公司利润及由公司其他福利计划转来的资金归还贷款本息;随着贷款全部还清后,员工拥有所购入的全部股份;2、非杠杆型NonLeveraged ESOP该计划是指由公司每年向该计划捐赠一定数额的公司股票或用于购买公司股票的现金,或由员工利用自由资金购买股票;三从功能上划分1、福利型此类型的直接目的是为企业员工谋取福利,以吸引员工,留住人才,增加企业对员工的凝聚力;2、风险型此类型的直接目的是提高企业的效率,特别是提高企业的资本效率;风险型员工持股与福利型员工持股的区别在于：企业实施风险型员工持股时,如果企业效率没有变化,员工就不能得到收益,只有企业效率增长,员工才能得到收益；而福利型员工持股是在企业现有效率情况下,给员工增加一定收益;3、集资型此类型的目的在于通过员工认购股权,使企业获得一时急需的资金;四、LLL公司员工持股计划的特点以上我们介绍了员工持股计划的基本特点及类型,事实上对于不同类型的企业,其设计员工持股计划的出发点也是不尽相同的,应因“企”制宜,进行个性化设计;因此,我们为LLL公司设计的员工持股计划是在充分考虑国内政策环境,并结合企业实际情况的基础上,量身订做的一套员工持股计划,其主要特点概括如下：一持股员工范围的广泛性与差异性并存在企业的重大改革措施上,我们一贯立足于公平、稳定,因此,本员工持股计划涉及的员工应为LLL公司的全体在册员工,在自愿基础上选择认购股权,保证了持股计划实施的公平性；同时,也根据员工职务、能力、贡献度的不同而拉开差距,体现在授予不同层级员工认购股权金额上的差异;二福利型与风险型并存体现在对公司高管及经营层持股计划实施期间的业绩考核,侧重点在提高企业的经营效率,高管及经营层将承担更大的风险和收益；普通员工由于认股金额有限,侧重体现在参与企业管理、增加福利收入方面;三现股与期股相结合在股权的认购上,采取先支付所购股权金额的50％,另50％延期支付的方式,在时间上给予优惠,通过支付方式的灵活处理来激励经营层,融合了现股与期股的特点;四充分体现对经营层的考核、激励、约束效果在购股资金来源上,经营层采取50％以自有资金支付,50％以经营业绩考核奖励及股权分红所形成的收入支付,经营层未来的支付能力与其管理的公司效益息息相关,具有很强的激励与约束效力;五员工股权管理灵活、有序本计划设置预留股份及备用金,能满足公司未来吸引人才、留住人才的股权激励需要,同时解决员工股份在内部合理流通的问题,从而使整套计划安全、有效;五、实施员工持股计划的意义我们认为,在当前企业产权改革深化的形势下,LLL公司率先在GGG集团内实施员工持股计划意义重大：一将构建新的激励机制和利益机制,成为制度创新的典范;公司实施员工持股计划后,员工既是劳动者,又是所有者,双重身份使他们具有了双重收益权;员工不仅可以按老分配,也可以参与按资分配,并且所持股权也在增值,因此,员工的利益驱动就直接表现为积极努力工作,使公司迅速发展壮大,以获取更多利益;员工持股计划把员工现阶段利益同公司的长远发展紧密结合起来,这样既有现实利益驱动,又有长远利益的约束,使员工真正做到不计个人眼前利益、共同致力于公司的长远发展,并使得作为最大股东的国有股权不断壮大,极可能为企业的管理提供一种新的模式;二有利于经理人员和公司形成利益共同体,进一步提高公司业绩;经营层持股的结果是经理人员的个体利益与公司利益休戚相关,可以有效缓解“委托——代理”矛盾;而且由于经营者的职位越高,其所持股权数额越大,其个人收益和风险也越大,相应责任心越强,这对经营者既是动力又是压力,可以促使其更加尽心尽责,努力提高决策水平和管理水平,兼顾公司短期和长期目标,着力提高公司业绩;三有利于公司对人才的优胜劣汰,稳定并吸引优秀人才;经营层和技术骨干持股使公司建立起比较完善的绩效考评体系,在这种以经营业绩决定个人收益的评价体系中,会形成适者生存的局面,保证了有才能和有贡献的人才可以获得与其才能和付出相符合的报酬,因此,可以有效防止人才因企业回报不对称而流失的问题;同时,由于建立了有效的股权激励制度,能吸引优秀人才加盟公司;四有利于提高企业对员工的凝聚力,增强团队精神和参与意思,形成健康积极的企业文化;通过员工持股计划,员工参与公司利润分配,不仅提高了员工个人收入,而且,通过持股能参与公司管理,员工主人翁地位真正得以体现,将极大提高员工对公司的认同感和凝聚力,有助于形成健康积极的企业文化;五有利于公司股东权益的持续增长;实施员工持股计划的核心目标在于通过建立长期有效的激励机制,激发公司经营管理层和员工潜能,最大限度提升公司业绩,进而增加股东权益,为公司股东创造财富;GGG股份公司在出让部分股权后,不仅将部分投资变现,而且能继续保持控股地位,长期看,随着公司经营效率的提高,公司股东权益将得到持续增长,控股股东资产将得到保值增值;三、员工持股计划相关政策法规及案例到目前为止,我国尚未出台员工含管理者持股方面的国家法律法规,纯粹的员工持股计划还不具备法律依据,但从我国企业的实践来看,不少国有企、事业单位包括部分上市公司在改制过程中已经实施了有中国特色的员工持股计划——CESOP以前的职工持股会等形式,这为我们的员工持股计划提供了一定的借鉴;一、实施员工持股计划涉及的相关政策法规1、中华人民共和国公司法是员工持股计划操作的主要法律依据;2、中华人民共和国证券法主要涉及上市公司信息披露部分;3、企业国有资产监督管理暂行条例、企业国有产权管理暂行办法、关于规范国有企业改制工作的意见、企业国有资本与财务管理暂行办法、国有资产评估管理办法主要适用于国有企业改制和产权转让,对上市公司处理董事会授权范围内的子公司资产不适用,但上述法规中的某些规定,国有控股上市公司的经营者可能会参照执行;4、中华人民共和国信托法、信托投资公司管理办法、贷款通则适用于采用信托方式操作员工持股计划的情形;5、关于上市公司重大购买、出售、置换资产若干问题的通知适用于上市公司处理超过自身资产总额50％以上的交易;6、上海证券交易所股票上市规则主要适用于上市公司所有达到披露规则要求的信息披露事项;7、GGG股份有限公司章程是本次员工持股计划操作的主要依据,在股份公司章程规定的董事会授权范围内通过即可;二、LLL实施员工持股计划的主要依据在透析国内政策环境后,我们认为,LLL实施员工持股计划的主要法律法规依据应为公司法、GGG股份有限公司章程、上海交易所股票上市规则、公司登记管理条例等相关规定,而不是企业国有资产监督管理暂行条例、企业国有产权管理暂行办法、关于规范国有企业改制工作的意见等国有企业管理的规定;因此,尽管上市公司处理子公司股权可能会涉及到国有资产保值增值的问题,但由于该比交易金额小、价格公允,并不会造成国有资产流失的问题,也不需要到国资部门报批,只需在董事会授权范围内实施即可;四、员工持股计划的实施方案一、员工持股计划应遵循的原则一参与原则公司设定员工持股应尽量给予每个合格员工参与机会,员工持股面越广,激励作用越明显；并且,员工持股面广也有利于避免持股员工与非持股员工之间的群体对立;所以,公司应鼓励员工广泛参与持股和经营管理;二有限原则单个员工持股份额过高,易导致收入的过分悬殊,也会导致广大员工的不满情绪,因此,公司应限制员工持股的最高、最低限额,对员工持股的转让也要严格限制;三共享原则员工向公司投资要坚持和其他股东风险共担、利益共享的原则,不得随意抽回;四自愿原则在员工持股计划的推行当中,必须坚持员工自愿认购股权的原则,公司不得以任何形式强迫员工入股;五“三公”原则员工持股的管理的管理机构在设立、管理、运作的整个过程中,特别是向员工进行认购收款、分红等环节,都要坚持公开、公平、公正的原则;六有偿原则员工持股价格要与市价接轨,既要避免过度溢价消弱激励效果,也要避免过度折价造成资产流失,同时按照同股同利的原则,按时将红利分发到员工手中;二、员工持股资格根据相关法规,结合公司实际,本次员工持股计划只限于以下人员参加：预计120人左右1、在公司及其子公司、分公司工作满一年,并在劳动工资册上列名的正式员工；2、公司内部董事指在本公司除担任董事还担任其他执行职务的、监事、经理；3、公司派往境内外子公司、分公司、办事处工作,劳动人事关系仍在本公司的外派人员;下列人员不得参与公司员工持股计划：1、根据国家法律、法规,禁止购买和持有公司股权的其他人员；2、公司以外法人股东单位的员工；3、公司外的党政机关干部、社会公众人士三、员工持股总额和来源根据LLL公司股权结构和资产规模,结合公司员工实际支付能力及激励效果,拟确定本次员工持股总额和来源如下：一员工持股总额拟受让GGG股份有限公司持有的LLL公司股权中的30％,按交易日经审计的帐面净资产价值3000万元假定计算,持股总额约900万元;二持股来源GGG股份有限公司持有的LLL公司股权％中占公司股权30％的部分为员工持股计划的股权来源;GG2公司持有的LLL公司％的股权由GGG股份有限公司另行协商受让;这样考虑的主要原因在于能确保支付50％的股权转让价款给股份公司,以换取另外50％价款的延期支付四、员工持股额度确定根据持股总额所需资金大小,本着“效率优先,兼顾公平”的原则和员工实际支付能力的情况,初步确定各层次员工持股额确定如下：一股权认购比例分配在认购的30％股权中,公司高管拟认购其中的10％；公司中层干部及技术骨干、普通员工拟认购其中的20％其中5％的预留股份;二按首期认购比例确定假定首期认购受让股权的50％即股权总额的15％,则价款共450万元,计划分配比例如下：高管层认购总股权的5％约150万元同时对应未来三年认购另外5％；中层干部及技术骨干、普通员工认购总股权的10％约300万元假定中层干部及技术骨干认购其中的5％;三按具体认购金额确定：普通员工：1万——3万中层干部及技术骨干：3——10万副总经理、总工程师、总会计师10——20万总经理：20——40也可根据岗位、职务、学历、工龄等条件考核打分后确定到人;五、支付方式及资金来源一支付方式本次员工持股计划中认股资金拟采取以下方式支付：在签署股权转让协议后一个月内,支付股权转让标的金额50％的价款,即约450万元；剩余50％的价款按既定价格采取延期支付的方式在三年内付清;二购股资金来源1、首期购股资金来源公司员工全体员工持股计划参与者首期认购股权所需资金一律由员工以自有资金支付;2、延期支付资金来源根据员工层次及确定的股权分配比例,分以下几种资金来源：公司高管层资金来源：1股权分红收益;公司高管层在首期购买5％股权的同时约定在三年内必须购买另外5％的股权,由此取得延期支付的那部分股权对应的分红权;即高管层首期认购5％的股权后取得10％的股权的分红权;以此收益作为延期支付资金来源之一;2绩效考核超额奖金;公司实施员工持股计划的目的在于提高公司效益,相应制定切实可行的高管层绩效考核办法,以此激励、约束高管层;对超过年度计划的部分,公司给予超额奖金,以此弥补购股款项;3正常工作报酬积累;公司中层干部、技术骨干及普通员工：1股权分红收益;公司中层干部及技术骨干在首期购买5％股权假定的同时约定在三年内必须购买另外5％股权的,则由此取得其所购股权按1：1对应的那部分股权的分红权；若没有约定购买另外部分股权,则只能享受其实际认购股权所取得的收益权;2绩效考核超额奖金;公司高管在实施绩效考核的同时,也制定相应的对中层及技术骨干的考核办法,并给予相应奖励;3正常工作报酬积累;4新增员工认购股权缴纳资金;3、预留股份的所需款项的支付我们在员工持有的30％股权中拟设定5％的预留股份,用于激励公司优秀人才及新进人才,在未来的三年延期支付计划中,购置该部分股权的款项主要来源于：一该部分股权对应的分红权收益；二新增人才及选拔人才购股缴款;六、持股法律主体员工持股计划的持股主体在法律上只有两种形式：一是自然人股东,二是法人股东;按目前的政策法律环境,无论采取哪种形式实现员工持股,都存在一些法律障碍即股东登记人数的限制;我们在此简单比较两种持股法律主体后,作出选择;一自然人直接持股即GGG股份有限公司将30％的股权直接转让给LLL公司推举的若干个员工股东代表最多不超过47个,股权交易主体为法人与自然人;此方式的优点在于：员工持股管理运行成本较低,减少了设立持股法人的双重纳税及运行成本;此方式的缺点在于：1、上市公司与自然人签署股权转让协议很难采取延期支付方式；2、自然人股东名义股东若与实际股东发生股权纠纷,可能会波及上市公司,造成不良影响;二公司法人持股投资公司即由LLL公司员工出资组建一家投资公司可不受对外投资不超过净资产50％的限制,受让GGG股份公司持有的LLL30％的股权,实现员工间接持股;此方式的优点在于：1、股权转让在法人之间进行,方便操作,容易实现延期支付；2、专设的投资公司便于管理公司员工股权,即使出现股权纠纷也能在另外一个法人实体内解决,不会波及上市公司；3、投资公司运作空间大,股权转让价款支付更有保障;此方式的缺点在于：1、设立投资公司存在一定难度；2、运行成本高,存在双重纳税问题;三两种持股形式的比较无论是自然人持股还是法人持股,都规避不了员工委托代理人名义持股的问题,而这种委托关系目前还缺乏法律保障;但是,我们比较分析众多进行过员工持股的公司后,发现大多数公司员工持股还是通过壳公司即所谓的持股公司形式实现的,这也说明通过法人形式实现员工持股可能更规范、更容易操作;因此,我们主张设立投资公司来实现LLL员工对公司的间接持股;基本结构如下：30％ 70％七、持股的认购程序拟按以下程序办理员工持股计划的认购程序：一员工申请认股员工根据公司的相关规定,计算各自的持股额度,向公司管理部门提出个人持股申请;填写员工持股申请表待制作;二审查持股资格公司指定管理部门审查该员工持股资格,确定其持股额度,并张榜公布;三交付认股资金,签署委托代理协议、认股协议或认股章程待制作;四成立投资公司,管理员工股权凭证员工缴款后,随即成立投资公司,由投资公司向员工签发内部员工股权凭证,由员工股权管理机构统一集中管理;五员工股权管理机构向员工发放出资证明,作为核查持股员工出资金额、据以享受和承担义务的书面凭证;出资证明记载员工基本情况及股权变动、红利支取记录等事项;出资证明另订;六建立员工持股名册员工股权管理机构应当建立员工持股名册,作为员工股权管理机构管理内部员工股的依据;八、预留股份及备用金为使员工持股具有开放性和一定的内部流动性,本计划拟在员工持有的30％股权中设置5％的预留股份帐户,同时设立备用金帐户,以备回购股权、新人员进入购买、奖励红股等;一预留股份1、预留股份的形成公司在受让30％股权后,其中15％的未付款股权形成的分红收益,5％由高管享有,另10％转作购置预留股份的初始资金,三年内累积达到购股价款时,不再结转该红利资金,以后5％预留股份的红利收入转作备用金；当三年累计分红收益仍难以支付5％预留股份价款时,按到期实际能够支付的比例确定为预留股份比例,其余股权由公司员工自愿认购;2、新增员工认购预留股份按公司规定条款确定,股价按上年末公司帐面净资产价值折算;3、当员工脱离公司,不再继续持有公司股权,其所持股权由公司股权管理部门运用备用金帐户回购,转作预留股份;脱离公司是指员工调离、离退休、自动离职、被辞退或解聘、被开除或死亡等情形;4、员工股份的回购员工脱离公司,其股份由公司回购,转作预留股份,公司应退还个人股款,股价按上年末公司帐面净资产值折算;员工死亡时,由公司按上年末公司帐面净资产值折算回购该员工所持股份,转作预留股份,股款交还员工合法继承人;5、经营层股份的回购经营层股份的回购须经公司股东大会同意；经营者离开本公司,经离任审计后,由公司股权管理部门按审计后的帐面净资产值折算回购股份,转作预留股份,股款退还本人;。
员工持股计划3篇员工持股计划篇1员工持股计划（Employeestockowner-shipplan,简称为Esop）是指本公司员工以支付现金或借助贷款等方式来获得本公司的一定份额的股票，但员工不直接参与公司决策，而是把股票托管给具有一定资质的法人机构运作，由该机构代表参与计划的员工进入董事会行使股东权利，并按持有股份比例分享公司剩余利润。
通过参与该计划雇员具有劳动者和所有者的双重身份，达到全面调动劳动者主人翁积极性参与公司生产经营活动的目的。
实际上，ESOP在公司理财的很多环节都可以发挥作用。
一、ESOP的传统作用员工持股计划为公司治理机制和所有权机制转变引入新的元素，它把员工的个人利益和公司的利益捆绑在一起，促使员工关心公司效益，对提升公司效率、提高竟争力和增强员工凝聚力都起到了正向的推动作用。
不同情况的公司的使员工获得所有权的方式各有不同，可能是公司以股票作为劳动报酬的一部分支付给员工，也可能是让本公司员工通过银行贷款、低价配股等方式出资购买，还有可能是公司使用当年盈利购买公司股票后无偿赠与员工，当然也有可能是以上几种方式的混合，但一般来说，所有的员工持股计划都会寻找或成立一个股票托管的信托机构，公司按月向EOSP信托缴纳员工养老保险金，年底再分红派息给ESOP信托，由ESOP信托负责归还银行贷款本息。
ESOP这种种产权制度使员工获得公司的部分所有权，成为公司的股东，让劳动资本成为享有股权的依据。
对公司面言，既实现长期的资本收入，又优化了资本结构。
同时，通过把公司股票转让给员工还具有激励作用有：第一，为公司实行民主管理奠定基础；第二，为员工提供安全保障，增加留住人才的砝码；第三，在扩大公司资金________的同时也增加了员工收入；第四，改变了公司收益权结构，公司治理机制实现了转变。
二、ESOP在公司理财中的作用（一）筹资环节，作为股权融资工具，为公司提供资金________以美国为例，公司员工认购股票ESOP的资金主要________于以下四个方面：l.员工家庭积蓄；2.公司专门性分期奖励资金；3.公司用公益金提供的专项借款；4.银行专项贷款。
员工持股后的股权分配方案员工持股计划是一种激励机制，通过鼓励员工持有公司股权，来推动员工积极参与公司经营决策和业绩改善。
在员工持股计划中，股权分配方案起着核心的作用，它决定了员工持股的比例、分配的方式和时间等关键因素。
下面是一份员工持股后的股权分配方案的示例，供参考：一、方案背景和目的1.1 背景公司为了进一步激发员工主人翁意识和积极性，提高公司整体运营效率和盈利能力，决定推行员工持股计划，并制定相应的股权分配方案。
1.2 目的本方案的目的是创建一个公正、透明的员工持股制度，通过提供股权激励，吸引和留住人才，增强员工的责任感和积极性，实现公司与员工利益的共享。
二、股权分配原则2.1 公司股权总量为X股，其中Y%用于员工持股计划，剩余部分用于其他股东。
2.2 员工持股计划的股权分配将以绩效、岗位等级、工作年限及贡献度等因素为依据，公平合理地进行分配。
2.3 员工持股计划实行股份限制期，鼓励员工长期持有公司股权。
三、股权分配方案3.1 分配比例员工持股计划的股权分配比例将根据员工绩效、岗位等级和工作年限等因素确定，具体如下：- 高级管理层：占员工持股计划总股权的10%；- 中层管理层：占员工持股计划总股权的20%；- 基层员工：占员工持股计划总股权的70%。
3.2 分配方式员工持股计划的股权分配将以现金或股票的形式进行，具体方式根据公司情况及法律法规进行灵活选择。
3.3 分配时间和限制期员工持股计划的股权分配时间将由公司董事会确定，股票或股份的解禁期为持股计划开始实施第一天起的3个年度。
3.4 股权期权为了进一步激励员工，公司将设立股权期权计划，将一部分股权留作期权激励，具体分配比例和条件将由董事会根据公司的实际情况确定。
四、股权分配流程4.1 员工申请公司将设立员工持股计划申请渠道，员工可以根据自己的意愿和符合条件，向公司提出申请。
4.2 审批流程公司将设立员工持股计划审批委员会，对员工申请进行评估和审核，确保分配过程公正、透明。
2020-2022年高级经济实务《人力资源管理》真题及答案2022年高级经济实务《人力资源管理》真题及解析1 [简答题]（江南博哥）吉姆是某大型跨国公司的高管，这个公司是由20来名来自世界各地的内部专家组成的虚拟团队。
团队任务是全球业务，提供战略咨询。
团队里面有的专家工作时间很长了，也有一部分是新加入的。
他们的沟通是通过视频电子邮件和电话。
可是团队建设初期，团队成员就抱怨工作负荷高，出差会比较多，团队成员大部分每月出差2周，他们还要每天给每个人发自己的资料，一天要看上百封的邮件，他们感到身心疲惫，工作效率低。
吉姆感觉到没有发挥到团队的作用，压力感觉很大。
问题：优秀团队的标准是什么?这个虚拟团队存在哪些问题?参考解析：一个好的团队具有四个方面的特征:①规模较小;②能力互补;③有共同的意愿、目标和工作方法;④愿意共同承担责任。
2 [简答题]建筑规划设计院，一方面感觉项目经理缺乏经验，另一方面想从设计师里提拔项目经理。
与人力资源管理部门讨论呢，建议通过胜任素质模型解决。
问题：什么是胜任素质模型，如何构建胜任素质模型。
参考解析：（1）我们可以将胜任素质界定为员工为在某种职位上或某种工作角色中取得卓越绩效而必须具备的各种知识、技能、自我认知、个性、动机及其他相关个人特征的总和。
胜任素质具有以下几个方面的特点:①胜任素质是与组织和工作情境有关的，在不同的组织中或不同的工作情境下，胜任素质存在差异;②胜任素质是与高绩效相关的，即胜任素质往往与一个人的高水平工作绩效联系在一起，它通常能够预测一个人未来的高工作绩效;③胜任素质是行为化的，因而是可观察的，所有的胜任素质都必须是能够在工作中通过行为表现出来的，因而是可以观察到的;④胜任素质在一定程度上是可培养的，也就是说，胜任素质并非人的一种后天无法改善和提高的天生能力，相反，有目的的培训与开发是有助于一个人的胜任素质不断优化和提高的，尽管在改善程度上可能存在差异。
员工股权激励协议书范文一、背景随着现代企业的发展，员工股权激励成为了越来越受关注的话题。
股权激励是指企业为了激励员工对企业的长期发展贡献，以股权的形式进行奖励的行为，它可以帮助企业留住优秀的人才，同时激发员工的积极性和创造力。
本文将提供员工股权激励协议书的范文，供参考使用。
二、协议内容鉴于：1.公司希望通过股权激励方式激励员工的积极工作，提升员工的工作动力和创造力；2.员工对公司的长期发展有着积极的贡献，并愿意以股权形式参与公司的发展；3.双方在平等、自愿、公平的基础上，达成如下协议。
三、股权激励方式1.RSU（Restricted Stock Units，受限股票单位）：员工将获得指定数量的 RSU，在一定的条件下（如满足一定的工作年限、达到一定的绩效目标等），RSU将转化为公司的股票。
员工持有转化后的股票期限视具体情况确定。
2.ESOP（Employee Stock Ownership Plan，员工持股计划）：员工将有机会购买公司的股票，在持续工作一定年限后，公司将按照既定的价格出售股票给员工。
购买的股票可以通过自行持有、转让等方式进行操作。
3.Phantom Shares（虚拟股份）：员工将获得虚拟股份的权益，包括分红权、转让权等。
员工可以通过虚拟股份分享公司的盈利，但不拥有实体的股票。
四、股权的授予和归属1.RSU 授予：公司将根据员工的工作表现和贡献，在特定的时间点向员工授予指定数量的 RSU。
RSU 的数量将在授予时确定。
2.ESOP 权益购买：员工可根据公司的要求购买公司股票。
购买价格、购买期限等将在购买时确定。
3.Phantom Shares 分配：公司将根据员工的贡献程度，按照一定比例分配虚拟股份权益给员工。
五、股权的转让和限制1.RSU 转让：员工在满足特定条件后，持有的 RSU 可以转化为公司的实际股票。
转化后的股票将受到公司股东协议和相关法律法规的限制。
2.ESOP 股票转让：员工购买的股票可以在特定条件下进行转让。
员工持股方案一、有关政策规定1、《有关国有控股混合所有制企业开展员工持股试点旳意见》，2023年6月要点：（1）重要采用增资扩股、出资新设方式开展员工持股，保证国有资本处在控股地位。
（2）优先支持人才资本和技术要素奉献占比较高旳转制科研院所、高新技术企业、科技服务型企业（如下统称科技型企业）开展员工持股试点。
（3）员工范围。
在关键岗位工作并对企业经营业绩和持续发展有直接或较大影响旳科研人员、经营管理人员和业务骨干。
党中央、国务院和地方党委、政府及其部门、机构任命旳国有企业领导人员不得持股。
外部董事、监事（含职工代表监事）不参与员工持股。
（4）员工出资。
员工入股应重要以货币出资，并按约定及时足额缴纳。
员工以科技成果出资入股旳，应提供所有权属证明并依法评估作价，及时办理财产权转移手续。
（5）试点企业、国有股东不得向员工免费赠与股份，不得向持股员工提供垫资、担保、借贷等财务资助。
（6）入股价格。
按照有关规定对试点企业进行财务审计和资产评估。
员工入股价格不得低于经核准或立案旳每股净资产评估值。
（7）持股比例。
员工持股总量原则上不高于企业总股本旳30%，单一员工持股比例原则上不高于企业总股本旳1%。
（8）股权构造。
实行员工持股后，应保证国有股东控股地位，且其持股比例不得低于企业总股本旳34%。
（9）持股方式。
持股员工可以个人名义直接持股，也可通过合作制企业、企业制企业、资产管理计划等持股平台持有股权。
（10）股权管理主体。
员工所持股权一般应通过持股人会议等形式选出代表或设置对应机构进行管理。
代表持股员工行使股东权利。
全文见附件12、《江苏省国有企业内部职工持股暂行措施》，1999年7月要点：（1）合用于国有企业改制设置旳股份有限企业、有限责任企业、股份合作制企业。
（2）职工股份可由职工本人以自然人身份直接持有，也可设置职工持股会集中管理持有。
（3）内部职工持股数额，应当根据企业规模和职工出资能力确定。
容许国有小企业内部职工持股总额占控股地位。
2024年经济师考试人力资源管理专业知识和实务(中级)自测试卷(答案在后面)一、单项选择题（本大题有60小题，每小题1分，共60分）1、根据《劳动合同法》，以下哪项不属于劳动合同必备条款？A、劳动者姓名B、劳动者身份证件号码C、劳动合同期限D、劳动者的工作地点2、在人力资源管理中，以下哪项不属于人力资源规划的内容？A、人力资源需求预测B、人力资源供给预测C、人力资源招聘计划D、人力资源培训计划3、在人力资源规划过程中，哪一项活动是确保组织能够持续有效地运作的关键？A. 确定员工需求B. 制定招聘计划C. 员工绩效评估D. 建立人才库4、下列哪种方法最常用于收集工作分析的信息？A. 观察法B. 访谈法C. 问卷调查法D. 工作日志法5、以下哪项不属于人力资源规划的内容？（）A、组织结构设计B、员工招聘计划C、员工培训与发展计划D、员工薪酬福利计划6、在人力资源管理的招聘过程中，以下哪项不属于招聘的原则？（）A、公平竞争原则B、公开透明原则C、择优录用原则D、优先内部员工原则7、下列关于工作分析中的访谈法的说法，正确的是：A. 访谈法只能单独使用，不能结合问卷法等其他方法B. 访谈法的最大好处在于可以对员工的工作态度与工作动机等深层次内容有更深入的了解C. 访谈法比观察法更适用于脑力劳动成分高或者以脑力劳动为主的工作D. 访谈法耗费时间较少，成本较低8、在制定人力资源规划的过程中，需要考虑的因素不包括：A. 组织目标的变化B. 外部劳动力市场的变化C. 员工个人的职业发展期望D. 企业内部现有员工的数量9、在人力资源管理中，以下哪项不属于招聘过程中的关键步骤？（）A. 发布招聘广告B. 筛选简历C. 面试评估D. 员工培训 10、以下关于绩效管理体系的说法，不正确的是：（）A. 绩效管理体系应与企业的战略目标相一致B. 绩效评估应客观、公正、透明C. 绩效管理体系应注重员工个人成长D. 绩效评估结果应与员工的薪酬和晋升直接挂钩11、根据《劳动合同法》，下列情形中，用人单位不得解除劳动者劳动合同的是：A. 在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的B. 患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的C. 女职工在孕期、产期、哺乳期的D. 在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的12、企业内部晋升决策时，常常会考虑候选人的潜在发展能力，这主要依据的是：A. 过往的工作业绩B. 学历水平与专业技能证书C. 情商与团队合作能力D. 综合素质测评的结果13、在人力资源规划过程中，以下哪项不是人力资源需求预测的常用方法？A. 人员替换模型B. 工作样本法C. 时间序列法D. 德尔菲法14、以下哪项不属于人力资源管理的核心职能？A. 招聘与配置B. 培训与开发C. 绩效管理D. 企业文化管理15、在人力资源规划过程中，哪一项活动对于确保组织能够获得所需员工数量和技能组合最为关键？A. 招聘与选拔B. 培训与发展C. 绩效管理D. 薪酬管理16、员工满意度调查的主要目的是什么？A. 提高员工福利待遇B. 收集员工对公司政策、管理等各方面的看法C. 减少公司开支D. 促进员工之间的竞争17、在人力资源管理中，下列哪项不属于战略性人力资源管理的核心内容？A、组织结构设计B、员工培训与发展C、绩效管理D、企业文化塑造18、在人力资源规划中，下列哪种方法适用于短期人力资源需求预测？A、时间序列分析法B、回归分析法C、德尔菲法D、趋势预测法19、在人力资源管理中，以下哪项不属于人力资源规划的主要内容？A. 人力资源需求预测B. 人力资源供给预测C. 人力资源结构调整D. 人力资源招聘策略 20、在员工绩效评估过程中，以下哪种方法容易导致评估结果的主观性和偏见？A. 自我评估B. 同事评估C. 上级评估D. 360度评估21、题干：在人力资源规划中，以下哪项不是影响企业人力资源需求的主要因素？A. 技术进步B. 产业政策D. 企业发展战略22、题干：以下哪项不是人力资源管理的四大功能之一？A. 招聘B. 培训C. 评估D. 薪酬管理23、某企业在进行员工培训需求分析时，发现生产一线的操作员工普遍存在技能水平较低的问题，这属于以下哪种培训需求类型？A. 组织需求B. 个人需求C. 职位需求D. 职能需求24、在绩效管理中，以下哪种方法强调通过团队合作实现组织目标？A. 目标管理（MBO）B. 过程控制C. 平衡计分卡（BSC）D. 关键绩效指标（KPI）25、以下哪项不是人力资源管理的核心职能？A、招聘B、培训C、薪酬管理26、某公司计划招聘一批新员工，根据岗位需求，公司人力资源部门决定采用以下招聘渠道，以下哪种渠道最符合内部招聘的特点？A、校园招聘B、人才市场招聘C、内部推荐D、猎头公司招聘27、在人力资源规划中，以下哪项不是人力资源需求预测的方法？A. 经验预测法B. 专家调查法C. 工作研究法D. 统计分析法28、在员工绩效评价中，以下哪种评价方法较为客观？A. 管理者自评B. 同事互评C. 绩效面谈D. 360度评估29、根据《劳动合同法》，下列关于试用期约定的说法，正确的是（）。
公司员工股权分配方案(含分配评定方法、兑现方式、系数)公司原始股配售方案为奖励部门总监(部分优秀员工)及以上中高层管理者在公司发展过程中所作贡献并与公司共同分享将来发展的成果公司现借上市筹备的契机向部门总监(部分优秀员工)及中高层管理者配售公司原始股份, 以期通过公司的发展与上市让员工获得更高回报。
公司本次出售转让的股份额度总计假设为600万股,占公司现有总股本的10%，出让价格为公司股份的面值:每股1元人民币。
现就有关配售方案公布如下:一、配售范围本次原始股配售的范围仅限于部总监及以上的员工。
这部分员工放弃购买的部分,可考虑分配转让给一部分优秀员工。
二、股份额度的分配股份额度的分配根据管理者岗位的重要性、过去对公司的贡献、在ABC的工作年限等因素由董事会确定。
某岗位股票分配数=总股份x该岗位股票分配系数÷Σ (所有岗位的股票分配系数)某岗位股票分配系数=该岗位职务系数x职务权重+在ABC的工作年限x工作年限权重三、股份的认购对于分配在自己名下的股份, 员工有权决定是否购买享有的股份额度,如放弃对自己名下股份额度的购买,超过规定的期限之后不再享受对该股份的购买权。
公司以现有股份的账面价值( 1元人民币/股)转让给中高层管理者,购买股票的资金由个人以现金支付, 如现金支付有困难者, 可个人申请通过银行抵押贷款获取资金支付购买,公司为个人提供担保。
股份认购期暂定为符合条件的员工应于2020年月日前向公司董事会提出申请,逾期不予受理。
员工在认购所获股份额度时,应通过书面文件向公司董事会提出申请(申请表格见附件一) , 由公司董事会审批同意后,再缴付购股款项。
四、员工股份的管理在公司上市前,由公司董事会成立职工持股会专门为员工管理所持股份, 公司上市后,将聘请专门的投资经纪公司成立职工持股或为员工管理股份。
职工持股会为每一位持股员工设立一个账户管理其名下股份,代表持股员工以其个人名义持有股份,行使所有有关股份的权益、股息等相关权利与义务:1、根据持股员工的指示，持有、出售或处理股份;2、代表持股员工以股东身份完成或递交法律及公司所要求与股份有关的拥有权文件;3、职工持股会将代员工接受的权益、股息及其他收益全部交给持股员工,不作任何扣押或拖延;4、根据持股员工的指示参加公司的股东大会或有关股份的投票;5、除非事先已得到持股人的书面指示进行股份的交易,职工持股会无权按揭、出售、转让、分配全部或任何股份或任何相关权益, 包括法律权益、实际权益及股份出售权等,也无权就全部或任何股份设立或批准按揭、抵押、或其他债权,职工持股会在接受持股人的书面指示后, 应立即按照指示处理股份相关事务,不得延誤。
2021年高级经济师（人力资源）考试真题及参考答案第一部分案例分析题（共3道题，第1题20分，第2题25分，第3题25分）一、为鼓舞员工士气，某公司董事会决定实施员工持股计划，公司所有员工均可获得不同额度的股权，在此激励措施下，员工士气高昂，公司业绩连创新高并成功上市，造就几十位千万富翁，大多数员工的财务状况得到极大改善。
然而，公司上市不久，从管理层到普通员工都出现了不同程度的懈怠，迟到早退现象明显增多，员工内部出现了各种矛盾。
比如，勤奋肯干的员工看到自己辛勤付出得不到肯定，而那些偷奸耍滑的员工却享受着与自己同样的待遇，心里极不平衡，于是也开始得过且过。
此外，新老员工的矛盾也日益突出，新员工的素质比较高，却没有股份，还处处受老员工管控；老员工则认为，公司上市前他们拿到工资远远低于新员工现在的薪酬水平，新员工应该学会满足。
没过多久，公司业绩开始大幅下滑，各项经营指标持续走低。
1、结合公平理论，分析该公司员工出现矛盾的根源。
参考答案：亚当斯的公平理论指出，人们工作的动机，不仅受到所得的绝对报酬（实际收入）的影响，而且还受到相对报酬（即与他人相比较的相对收入）的影响。
员工习惯将自己的产出与投入的比率与他人（对照者）的产出与投入的比率相比较。
员工所比较的投入、产出比率是主观的自我知觉，并不是客观测量的结果。
员工的在进行公平比较时既可能是纵向的也可能是横向的，纵向比较包括组织内我比较和组织外自我比较，横向比较包括组织内他比和组织外他比。
公平理论说明了三种情况：公平、消极不公平和积极不公平。
当员工产生了消极不公平感，通常会采用以下五种方式来恢复心理平衡：①辞职。
“脱离”不公平的组织或环境，是常见的解决方法。
②改变对照者的投入或产出。
施加压力谋求自己的报酬或降低他人的报酬，如向上级反应对照者不如自己，让上级迫使对照者挺高工作量或降低他的薪酬。
③改变自己的投入或产出。
例如，员工消极工作，不再那么努力或要求加薪。
（员工管理）某公司员工持股计划(供参考)关注微信公众号“企业家第一课”，领取更多免费干货，获取行业第一手咨询报告！GGGYYYXX公司员工持股计划.目录壹、公司现状分析二、公司长期激励机制的选择——员工持股计划三、员工持股计划关联政策法规及案例四、员工持股计划的实施方案（壹）员工持股资格（二）员工持股总额和来源（三）员工持股额度确定（四）支付方式及资金来源（五）持股法律主体（六）持股的认购程序（七）预留股份及备用金（八）股权分红（九）员工持股的管理五、员工持股计划的配套制度壹、公司现状分析YYY公司经过多年发展，资产和业绩得到较大增长，取得了令人满意的成绩。
然而，随着国内民爆行业的快速发展，公司面临的竞争也日趋激烈，当前，公司的发展至少受到以下俩方面问题的制约：（壹）公司面临人才流失的威胁。
公司经过十年的发展，培育和积累了壹批行业内资深的专业人才，是公司发展不可或缺的人力资本。
然而，公司搬迁至重庆后，经常面临人才流失的威胁：重庆市乃至广东沿海壹带的同行企业为自身发展需要，高薪猎取专业人才，公司成为重点目标，以公司现有薪酬待遇和激励手段，很难保证人才不被挖走、流失。
尽管公司领导为留住人才耗费了不少心力，但由于缺乏有效的激励机制和制度保证，公司依然面临人才流失的威胁，影响了公司的稳定发展。
（三）公司缺乏有效的长期激励机制，快速扩张战略受到制约。
尽管公司于法律形式上已建立现代企业制度，但仍是存于国有企业普遍的激励机制不活的问题。
尤其是近来，国内同行业的很多企业均进行了改制，企业职工身份转变为公司股东和员工双重身份，极大增强了员工的积极性和企业活力，企业于市场竞争中由原来的被动型变为主动型，效益提升明显。
和之相比，公司于激励机制、人力资源开发上已显落后，甚至于市场竞争中已然受到这几家改制企业的冲击。
此外，为实现公司未来运营目标，公司必须开展资本运营，于行业内进行大规模的收购，扩张资产，吸纳更多的优秀人才，而公司现有激励机制明显落后于部分目标企业，于收购后很难留住目标企业核心人才，从而使收购效果大打折扣，进而影响公司运营目标的顺利实现。
于当前国有企业深化产权改革、倡导建立多元化股权结构的形势下，公司的股权结构及激励机制已难以适应未来发展和市场竞争的需要，面对那些已彻底改制、充满活力的同行企业的竞争，公司必须尽快探索建立壹套科学有效的长期激励机制。
二、公司长期激励机制的选择——员工持股计划由于公司所处民爆行业的特殊性，人力资本于公司价值中占据着重要地位。
因此，我们探索建立长期激励机制的核心目标是：建立有效的内部激励约束机制，稳定和吸引优秀的人才和员工队伍，充分发挥人力资本的潜于价值，实现公司发展战略。
比较当今企业实施的各种激励机制，我们认为，实施员工持股计划应是YYY公司的战略选择。
壹、员工持股计划的涵义员工持股计划（EmployeeStockOwnershipPlans,ESOP）是指由公司内部员工个人出资认购本公司部分股份，且委托公司员工持股，管理机构进行集中管理的产权组织形式。
员工持股计划于20世纪50年代起源于美国，且于美国许多企业取得了良好的效果，极大地促进了企业管理结构的完善和经济效益的提高，被认为是当今企业最富有成效的长期激励计划。
二、员工持股计划的特点1、投资人的特殊性持股人或认购者必须是本公司的员工。
2、投资方式的特殊性员工所认购的本公司股份于壹定时间内不能向其他机构或个人转让或交易。
3、股份来源的特殊性员工可通过以下方式获得股份：（1）员工以现金认购方式认购公司股份；（2）员工通过持股专项贷款资金贷款认购本公司股份；（3）公司将历年累积的公益金转为员工股份划给员工；（4）公司奖励的红股。
4、分配方式的特殊性员工持股计划参和人以二次利润分配的形式参和公司利润的分享。
即以其相应的管理机构（如持股公司）名义享受公司的利润分配，再由其管理机构按员工个人持股份额进行二次分配。
三、员工持股计划的基本类型于美国，员工持股计划的基本类型可从以下几方面划分：（壹）从具体的操作上划分1、已运用杠杆型（Leveraged）该计划通过借款来购买该公司的股票，而公司每年对员工持股计划的捐赠，被用来支付贷款利息及偿仍本金部分。
2、可运用杠杆型（Leveragable）是指该计划得到了借款的授权，但没有被要求进行借款，因而没有使用杠杆。
3、不可运用杠杆型（NonLeveragable）该计划不允许借款，因此，本质上是壹种股票奖励计划，只不过被要求主要投资于所于企业的股票。
（二）从资金来源上划分1、杠杆型（LeveragedESOP）该计划主要是利用借贷杠杆来实现。
即由公司担保，由员工持股的专职管理机构以实现员工持股计划为目的向银行贷款。
贷款用于购买公司股东手中的部分股份，购入的股份由该管理机构掌握，且利用分得的公司利润及由公司其他福利计划转来的资金归仍贷款本息。
随着贷款全部仍清后，员工拥有所购入的全部股份。
2、非杠杆型（NonLeveragedESOP）该计划是指由公司每年向该计划捐赠壹定数额的公司股票或用于购买公司股票的现金，或由员工利用自由资金购买股票。
（三）从功能上划分1、福利型此类型的直接目的是为企业员工谋取福利，以吸引员工，留住人才，增加企业对员工的凝聚力。
2、风险型此类型的直接目的是提高企业的效率，特别是提高企业的资本效率。
风险型员工持股和福利型员工持股的区别于于：企业实施风险型员工持股时，如果企业效率没有变化，员工就不能得到收益，只有企业效率增长，员工才能得到收益；而福利型员工持股是于企业现有效率情况下，给员工增加壹定收益。
3、集资型此类型的目的于于通过员工认购股权，使企业获得壹时急需的资金。
四、YYY公司员工持股计划的特点之上我们介绍了员工持股计划的基本特点及类型，事实上对于不同类型的企业，其设计员工持股计划的出发点也是不尽相同的，应因“企”制宜，进行个性化设计。
因此，我们为YYY公司设计的员工持股计划是于充分考虑国内政策环境，且结合企业实际情况的基础上，量身订做的壹套员工持股计划，其主要特点概括如下：（壹）持股员工范围的广泛性和差异性且存于企业的重大改革措施上，我们壹贯立足于公平、稳定，因此，本员工持股计划涉及的员工应为YYY公司的全体于册员工，于自愿基础上选择认购股权，保证了持股计划实施的公平性；同时，也根据员工职务、能力、贡献度的不同而拉开差距，体当下授予不同层级员工认购股权金额上的差异。
（二）福利型和风险型且存体当下对公司高管及运营层持股计划实施期间的业绩考核，侧重点于提高企业的运营效率，高管及运营层将承担更大的风险和收益；普通员工由于认股金额有限，侧重体当下参和企业管理、增加福利收入方面。
（三）现股和期股相结合于股权的认购上，采取先支付所购股权金额的50％，另50％延期支付的方式，于时间上给予优惠，通过支付方式的灵活处理来激励运营层，融合了现股和期股的特点。
（四）充分体现对运营层的考核、激励、约束效果于购股资金来源上，运营层采取50％以自有资金支付，50％以运营业绩考核奖励及股权分红所形成的收入支付，运营层未来的支付能力和其管理的公司效益息息关联，具有很强的激励和约束效力。
（五）员工股权管理灵活、有序本计划设置预留股份及备用金，能满足公司未来吸引人才、留住人才的股权激励需要，同时解决员工股份于内部合理流通的问题，从而使整套计划安全、有效。
五、实施员工持股计划的意义我们认为，于当前企业产权改革深化的形势下，YYY公司率先于GGG 集团内实施员工持股计划意义重大：（壹）将构建新的激励机制和利益机制，成为制度创新的典范。
公司实施员工持股计划后，员工既是劳动者，又是所有者，双重身份使他们具有了双重收益权。
员工不仅能够按老分配，也能够参和按资分配，且且所持股权也于增值，因此，员工的利益驱动就直接表现为积极努力工作，使公司迅速发展壮大，以获取更多利益。
员工持股计划把员工现阶段利益同公司的长远发展紧密结合起来，这样既有现实利益驱动，又有长远利益的约束，使员工真正做到不计个人眼前利益、共同致力于公司的长远发展，且使得作为最大股东的国有股权不断壮大，极可能为企业的管理提供壹种新的模式。
（二）有利于经理人员和公司形成利益共同体，进壹步提高公司业绩。
运营层持股的结果是经理人员的个体利益和公司利益休戚关联，能够有效缓解“委托——代理”矛盾。
而且由于运营者的职位越高，其所持股权数额越大，其个人收益和风险也越大，相应责任心越强，这对运营者既是动力又是压力，能够促使其更加尽心尽责，努力提高决策水平和管理水平，兼顾公司短期和长期目标，着力提高公司业绩。
（三）有利于公司对人才的优胜劣汰，稳定且吸引优秀人才。
运营层和技术骨干持股使公司建立起比较完善的绩效考评体系，于这种以运营业绩决定个人收益的评价体系中，会形成适者生存的局面，保证了有才能和有贡献的人才能够获得和其才能和付出相符合的报酬，因此，能够有效防止人才因企业回报不对称而流失的问题。
同时，由于建立了有效的股权激励制度，能吸引优秀人才加盟公司。
（四）有利于提高企业对员工的凝聚力，增强团队精神和参和意思，形成健康积极的企业文化。
通过员工持股计划，员工参和公司利润分配，不仅提高了员工个人收入，而且，通过持股能参和公司管理，员工主人翁地位真正得以体现，将极大提高员工对公司的认同感和凝聚力，有助于形成健康积极的企业文化。
（五）有利于公司股东权益的持续增长。
实施员工持股计划的核心目标于于通过建立长期有效的激励机制，激发公司运营管理层和员工潜能，最大限度提升公司业绩，进而增加股东权益，为公司股东创造财富。
GGG股份公司于出让部分股权后，不仅将部分投资变现，而且能继续保持控股地位，长期见，随着公司运营效率的提高，公司股东权益将得到持续增长，控股股东资产将得到保值增值。
三、员工持股计划关联政策法规及案例到目前为止，我国尚未出台员工（含管理者）持股方面的国家法律法规，纯粹的员工持股计划仍不具备法律依据，但从我国企业的实践来见，不少国有企、事业单位（包括部分上市公司）于改制过程中已经实施了有中国特色的员工持股计划——CESOP（以前的职工持股会等形式），这为我们的员工持股计划提供了壹定的借鉴。
壹、实施员工持股计划涉及的关联政策法规1、《中华人民共和国公司法》是员工持股计划操作的主要法律依据。
2、《中华人民共和国证券法》主要涉及上市公司信息披露部分。
3、《企业国有资产监督管理暂行条例》、《企业国有产权管理暂行办法》、《关于规范国有企业改制工作的意见》、《企业国有资本和财务管理暂行办法》、《国有资产评估管理办法》主要适用于国有企业改制和产权转让，对上市公司处理董事会授权范围内的子公司资产不适用，但上述法规中的某些规定，国有控股上市公司的运营者可能会参照执行。
