企业文化渗透与植入三部曲
“企业是人、文化是魂！”这一理念随着企业文化建设的不断深入,已开始被越来越多的人们所认同。解决这一问题的关键就是要研究和解决企业文化的渗透和植入的问题，这需要3个步骤来完成。
1.建立企业文化实施机构。
企业文化建设是一项涉及企业各个层面和每一位员工的系统工程，它的有效推进，必须依赖于建立一个相应的领导机构以及职能部门强有力的统筹、协调和管理，以及各级负责人的支持和配合。这个领导机构的名称，就是“企业文化建设中心”企业文化指导委员会”或“企业文化领导小组”等，并明确负责人及职能。
有的企业建立以第一负责人为组长的“企业文化建设领导小组”，下设“企业文化建设办公室”，具体负责全公司企业文化建设的日常工作和上下协调，负责指导、检查和考核公司所属各基层单位的企业文化建设工作。
公司成立专职独立的“企业文化建设委员会”，统一领导企业文化建设，从制度上保证经济与文化建设的融合。领导机构负责对全公司企业文化建设的组织领导、重大措施的决策、企业文化建设目标、规划、实施和奖惩，定期研究和部署公司企业文化建设的重大活动，督促、推进企业文化建设工作。
下属企业建立相应的企业文化建设的工作机构，安排专、兼职人员负责此项工作，发挥好党委、董事会和主要经营者在企业文化建设中的决策作用，大力构建党政一把手领导，职能部门具体负责，各专业部门各司其职，横到各单位各部门、纵到各基层班组的企业文化建设网络。企业在人才和经费上给予保证，每年召开一次企业文化建设专题会议，研究部署年度企业文化建设工作。
没有专职企业文化人员的单位，安排了相关人员兼职，同时解决好兼职不专责、兼职不专心的问题，切实负起本单位、本部门企业文化建设的管理责任。
在这个机构中，一般是由企业的最高决策者亲自挂帅担任委员会主任，因为企业文化工程是“一把手工程”，企业家要通过工程来体现自己的价值取向，把握工作的整体方向，在塑造企业灵魂的工程中始终占据决策地位。
同时，确定一名企业文化高层领导人担任常务委员会的副主任，在工程实
施阶段，专职从事委员会的领导工作，保证工程按计划方案正常有序地进行。如万科企
业股份有限公司董事长王石担任“首席企业文化官”多年，收到了良好的效果。
企业其他高层领导可以成为委员会的副主任或委员。委员会还应当吸收企业一些关键部门，如党群机构、人力资源机构、战略发展研究机构、文化宣传机构的负责人参加，调动各方面的力量，保证工程所需资源。委员会内部设立策划、宣传、VI运行等专职小组成员。
此外，其非专职成员还应包括企业高层、人力资源和行政部门等重要部门的主管人员等。同时，从职能上给予明确，让各小组成员明白自己所担负的重要工作，制订明确的工作计划并形成详细的思路和方法。
过去国内一些企业设立的企业文化部门基本都是负责一些文体活动、对外宣传等工作，有的企业把这部分职能放到党办、党群工作部、总裁办或者人力资源部，企业文化工作重点却被束之高阁，没有真正落到实处。如今国内一些大中型企业均设有专门的企业文化建设管理机构，这个机构叫“企业文化部
（处）”、“企业文化办公室”、“企业文化中心”等。当前，主导企业文化建设的组织机构更是五花八门，有的企业成立专责中心、企业文化建设委员会；有的成立企业文化专案组，有的由总裁办（或总经理办公室）主导，有的归宣传公关部门，有的归企业人力资源开发部门，有的则以企业文化研究会的面目出现，并明确其职能。
工作机构负责组织贯彻企业领导机构的各项决策，在“企业文化建设委员会”的领导下，负责企业文化建设的日常工作，对委员会决议和企业文化建设的制度、规范、标准及工作部署的执行、落实情况进行跟踪、检查，协调督促企业机关各部门和基层单位企业文化建设的各项具体工作。
国内许多企业在文化工作机构的设置实践中积累了许多宝贵经验，比如：宝钢集团有限公司和宝山钢铁股份有限公司党群机构采用“一套机构、一套班子、两块牌子”的方式运作，如党委宣传部与企业文化部合署办公；
航天科技、中远集团从2001年以来相继正式建立企业文化部（企业文化办公室、企业文化处），作为企业的行政管理部门，与党委宣传部合署办公。企业文化部不仅保留
宣传部的职能，而且赋予企业文化的规划、实施的职能和企业
对外形象（包括市场广告）宣传的职能
大唐集团公司本部各部门都要参与企业文化建设，系统各单位思想政治工作部设立了相应的企业文化工作机构，以此建立上下贯通、横向互动、各个部门、各个领域共同参与的企业文化组织网络。
海尔集团视企业文化建设为企业发展的战略资源，不仅投入大量资金与人力，而且给予很高的权威。主导企业文化建设的集团文化中心与“规划发展中心”、“资产运营中心”、“财务中心”、“人力资源开发中心”、“总裁办”等拥有
同等的权威。海尔文化中心的职能不仅是企业文化建设的推动机构，更是企业发展战略的推展中心。
海尔的文化中心同时肩负着企业兼并重组活动中的文化整合与融合使命。这种机构的设置，使企业文化建设较有系统性，企业文化建设的步履较稳健、实在。
企业要提出企业文化理念是相当容易的，而这理念被广大员工认同并成为行动指南则相当困难。为此必须依靠文化中心将理念的抽象化东西变成可仿效、可操作，并能活生生地印在员工脑海里，这工作必须由一个专门的组织机构来实施与推展。
2.组织成员进行讨论。
建立了企业文化实施机构后，为了将企业文化植入到企业，还要组织成员进行讨论。
2012年7月，强生一分公司积极开展了企业文化建设大讨论活动。按照上级公司“关于开展企业文化建设万名员工大讨论的通知”精神，分公司党委于五月初结合分公司实际情况，研究制订了强生一分公司党委关于落实、开展
“企业文化建设万名员工大讨论”的通知，积极组织“企业文化建设万名员工大讨论”深入展开。
通过前一阶段开展的学习、宣传基础上，从5月下旬进入实质性、具体化讨论5个专题阶段。在实施过程中，重点围绕企业文化建设目标、企业价值观、服务创造价值展开，而服务创造价值、诚信服务更加贴近广大群众的日常工作，从而使大讨论的结果具有广泛的群众基础。
召开各个层面专题研讨会，分公司党委预先把五个专题作一宣讲，各车队、部门按照要求，在充分发动群众讨论基础上，集中精力把讨论结果加以梳理，以便最终形成分公司大讨论成果。
为了掌握基层开展“企业文化建设万名员工大讨论”活动的第一手资料，分公司党委、工会分别深入到各车队，了解实施情况和实施进度，共同探讨进一步搞好“企业文化建设万名员工大讨论”活动的共性和个性问题，指导和督促基层按照“工作推进表”扎实向前推进。
领导小组及时掌握时间进度，主要抓好协调工作，解决好时间紧、工作量大的矛
