《囚徒困境——博弈在绩效考核中的应用》_管理理论论文

《囚徒困境——博弈在绩效考核中的应用》囚徒困境——博弈在绩效考核中的应用绩效考核作为人力资源工作的一项重要组成部分，历来受到人力资源工作者的重视。

人力资源工作者往往希望员工及用人部门能够提供客观公正的原始资料，但在实际工作中，由于绩效考核运作模式往往直接影响到员工的个人收入，员工倾向于有意高估自己的工作绩效，以追求个人利益最大化；而用人主管人员为了避免挫伤员工积极性，而采取尽可能在本部门内部解决问题方式，客观上纵容了员工的行为。

由于人力资源部门所收到的原始资料缺乏应有的价值，因而在考核管理中，人力资源部应有的权力制衡作用受到削减，对及员工个人发展产生不利影响。

为了避免员工有意高估问题产生，许多采取单纯的上对下评估方式，但这种做法使员工完全失去了考核权力，往往降低工作积极性及员工满意度，进而影响到的长期发展；另一方面，由于主管的权力过大，加上部门主管不可能都具有较高的人力资源管理水平，尤其在部门主管管理水平偏低的情况下，有可能限制了一部分员工的发展，从而增加了公司员工，特别是重要员工的流失率。

在方面，大多数只提倡”用人主管应提高管理素质，保证公正客观的考核，但由于缺乏应有的制度加以规范，收效并不十分理想。

如果从”囚徒困境”博弈的有关理论出发，此问题可以得到较大程度缓解。

一、”囚徒困境”模型分析在博弈论中，有一个被人们多次引用的经典案例一一”囚徒困境”。

它的来源是这样的：警察抓住了两个罪犯，但是警察却缺乏足够的证据指证他们所犯下的罪行，如果罪犯中至少一人供认罪行，就能确认罪名成立。

为了得到所需的口供，警察将这两名罪犯分别关押以防止他们串供或结成攻守同盟，并分别跟他们讲清了他们的处境和面临的选择：如果他们两人中有一人认罪，则坦白者立即释放而另一人将判8年徒刑；如果两人都坦白认罪，则他们将被各判5年监禁；当然若两人都拒不认罪，因警察手上缺乏证据，则他们会被处以较轻的妨碍公务罪各判1年徒刑。

注：带*号表示囚徒B的决策收益如果我们用-1、-5、-8分别表示罪犯被判1年、5年、8年的决策收益，用0表示罪犯被立即释放的决策收益，则可以用表5—1的决策收益矩阵把这个博弈表示出来。

绩效考核中囚徒困境模型分析绩效考评作为人力资源管理工作的一项重要组成部分，历来受到人力资源工作者的重视。

在绩效考评中，人力资源部门如果能获得员工及员工所在部门提供的真实可靠的原始资料，绩效考评工作就容易做到公正、合理。

在人力资源管理工作中，绩效考评是最关键的一个环节，既是对员工前期工作情况的总结，也是员工将来薪酬发放、晋级等工作的基础。

没有公正、合理的绩效考评，员工的激励、薪酬等都将成为无源之水、无本之木。

所以，绩效考评工作的好坏直接关系到人力资源管理工作的成效。

员工的工作绩效，是指他们那些经过考评的工作行为、表现及其结果。

对组织而言，绩效就是任务在数量、质量及效率等方面完成的情况；对员工个人来说，则是上级和同事对自己的评价。

组织通过对员工工作绩效的考评，获得反馈信息，便可据此制定相应的人事决策与措施，调整和改进其效能。

因此绩效考评作为人力资源管理工作的一项重要组成部分，历来受到人力资源工作者的重视。

在绩效考评中，人力资源部门如果能获得员工及员工所在部门提供的真实可靠的原始资料，绩效考评工作就容易做到公正、合理。

作为人力资源工作者，往往希望员工及用人部门能够和人力资源部门友好合作配合工作，尽可能提供客观公正的原始资料。

但社会的高度现实性决定了绩效考评运作往往直接挂钩于员工的切身利益，因而，员工倾向于高估自己的工作绩效，以达到个人利益最大化。

而直接上级在对本部门员工的绩效考评上，一则为了和本部门员工保持“友好关系”（因为有时主管的考评同样需要员工打分）；二则为了保持本部门的良好形象，不想“家丑”外扬；三则为了避免挫伤员工的积极性，使员工永远保持一种优于其它部门的自信，所以更多的喜欢在本部门内部解决问题，不愿给人力资源部门提供真实的原始数据。

如果缺乏对员工和主管在配合度上的有效监控，很可能会导致绩效考评信息失真，动摇绩效管理的信度和效度，误导整个人力资源部的绩效管理工作。

最终使人力资源部应有的权力制衡作用受到削减，对企业及员工个人发展产生巨大负面影响。

工商管理-《囚徒困境博弈在绩效考囚徒困境博弈在绩效考核中的应用在工商管理领域中，绩效考核一直被认为是企业管理中的重要工作之一。

无论是在员工绩效考核、项目绩效考核还是企业战略绩效考核中，都被广泛采用。

然而，在绩效考核中，往往存在一种“囚徒困境博弈”的情况。

什么是囚徒困境博弈？简单来说，就是两个罪犯同时被警方抓获，被分别关押在不同的监狱里，没有与对方沟通的机会。

如果两个罪犯都保持沉默，那么两个人都只会被判处轻罪；如果一人选择招供而另一人保持沉默，则招供者可以换取减刑，而另一人将被判处重罪；如果两个罪犯都招供，那么两人都会被判处重罪。

这种情境被称为囚徒困境博弈。

在绩效考核中，也存在这样一种情境，企业领导往往会通过考核结果来决定员工的晋升、加薪或者是降职、开除。

然而，在这样的情境下，员工面临着“囚徒困境博弈”的选择：如果两个员工都表现优异，则两人都会得到奖励；如果只有一人表现优异，那么他会得到奖励，而表现不佳的员工将被惩罚；如果两个员工都表现不佳，则两人都将受到惩罚。

这种情况存在的主要原因是绩效考核通常只关注个人的表现，而忽略了团队合作的重要性。

如果一个团队中有两个员工相互合作，可以共同取得优异的成果，但是一旦绩效考核的结果只与个人表现有关，他们面临着“囚徒困境博弈”的风险。

那么如何解决这个问题？有两种常见的方法可以应用于绩效考核中，一是引入团队绩效考核，而不仅仅是个人绩效考核，这样可以鼓励员工在团队中相互协作、相互支持，共同取得更好的业绩；二是引入长期奖励机制，以长期的利益来激励员工。

这样，员工不仅能够获得个人的利益，还能够获得团队的利益，从而更好地完成任务。

绩效考核是企业管理中的重要工作之一，但是要注意避免“囚徒困境博弈”的情况。

企业在设计绩效考核方案时，应该注重团队合作、长期利益，并通过合适的激励机制来激发员工的积极性和热情，从而实现更好的业绩。

建筑企业项目绩效考核中的博弈分析摘要：从博弈论的角度对建筑企业在项目绩效考核中存在的问题和改进的方法进行了分析。

以囚徒困境为例对博弈论的模型进行了分析，并在建筑企业的项目绩效考核中进行了应用，建立了项目绩效考核的博弈模型，从公司和项目部的立场分别阐述了合作与非合作带来的损益及采取的策略。

通过模型分析，提出了建筑企业在项目绩效考核管理过程中加强项目管控、增加项目部绩效奖励比重等具体的调整措施，使博弈的双方能够通过合作实现项目利润的最大化。

关键词：项目绩效考核；囚徒困境；博弈分析；项目管控模式Abstract: The existing problems of performance evaluation system in construction enterprises and its improvement methods are analyzed in the perspective of game theory. The modeling of game theory is described by prisoner’s dilemma case and is applied in the project performance evaluation of construction enterprises, and the game model of project performance evaluation is proposed. The profit and loss by cooperation and non-cooperation with its strategy adopted is demonstrated both from the side of head office and project team. Improvement strategies such as enhancing the project management and control and increasing the proportion of performance awards of the project team are proposed for the management of project performance evaluation, by analyzing of the model, to maximize the project profits by cooperation of the two sides.Key words: project performance evaluation；prisoner’s dilemma；game theory；project management and control model；传统的建筑企业采用粗放式项目管控模式，承接到项目后，由建筑公司总部（以下简称公司）与项目部签订目标责任书，项目实施的所有权力移交给项目经理，公司作为管理层，一般不参与项目的材料采购、分包选择等工作，工程结束后，公司根据目标责任书对项目进行指标考核，收取约定的项目管理费用。

走出“囚徒困境”囚徒困境作为博弈论中的一个经典范例，其博弈理论逐渐被经济学、哲学、伦理学、管理学等诸多学科的研究所重视，辩证的看待这一研究现象，是促进人们深入研究相关社会现象的一种特殊的思维路劲和方法。

一、囚徒困境经典案例分析囚徒困境的内容是这样的：警方逮捕甲、乙两名嫌疑犯，但没有足够证据指控二人入罪。

于是警方分开囚禁嫌疑犯，分别和二人见面，并向双方提供以下相同的选择：若一人认罪并作证检举对方（相关术语称“背叛”对方），而对方保持沉默，此人将即时获释，沉默者将判监10年。

若二人都保持沉默（相关术语称互相“合作”），则二人同样判监半年。

若二人都互相检举（互相“背叛”），则二人同样判监2年。

用表格概述如下：们各自都有“不坦白”和“坦白”两种可选择的策略；因为这两个囚徒被隔离开，其中任何一人在选择策略时都不可能知道另一人的选择是什么，因此不管他们决策的时间是否真正相同，我们都可以把他们的决策看作是同时做出的。

博弈的结果是：由于这两个囚徒之间不能串通，并且各人都追求自己的最大利益而不会顾及同伙的利益，双方又都不敢相信或者说指望对方有合作精神，因此只能实现对他们都不理想的结果（各判2年），并且这个结果具有必然性，很难摆脱，因此这个博弈被称为“囚徒困境”。

“囚徒困境”告诉我们，个人理性和集体理性之间存在矛盾，基于个人理性的正确选择会降低大家的福利，也就是说，基于个人利益最大化的前提下，帕累托改进得不到进行，帕累托最优得不到实现。

但是这样的分析是基于单次博弈的基础之上，而在重复的囚徒困境中，博弈会被反复的进行，因而没个参与者都有机会去“惩罚”另一个参与者前一回合的不合作行为。

这时，合作可能会作为均衡的结果出现。

欺骗的动机这时可能被受到惩罚的威胁所克服，从而可能导向一个较好的、合作的结果。

作为反复接近无限的数量，纳什均衡趋向于帕累托最优。

二、类似囚徒困境的经典案例分析在现实生活当中，信任与合作很少达到如此两难的境地，无论在自然界还是在人类社会，“合作”都是一种随处可见的现象。

摘要绩效管理的思想和方法正在被世界范围内众多的公司所采用，也成为企业人力资源管理工作中充分利用资源、培育核心竞争力、获取竞争优势的重要手段和开发工具，对企业实现可持续发展起着显著的支持作用。

但在具体实践中，企业把绩效考核等同绩效管理、绩效指标设置不科学、绩效管理操作过程中存在误区、绩效管理形式化、评价者的失误、缺乏绩效沟通与反馈等问题，严重地阻碍和削弱了绩效管理应起的作用。

目前，我国企业的绩效管理体系建设还处于初级阶段，存在很多现实问题，如对绩效管理认识不够、绩效管理体系尚未完善、对绩效管理的满意度不高，影响着绩效管理作用的发挥。

本文根据企业绩效管理现状，运用博弈论模型，对绩效管理存在的问题、产生的原因以及解决途径进行了探讨。

文章通过对我国绩效管理的现状分析，运用博弈论模型对其原因进行分析，力求得出解决企业绩效管理的一般化模型方法，从而为解决我国目前绩效管理的现实问题提供理论依据和博弈论模型支持，提高企业的绩效管理。

关键词：绩效管理，博弈论，囚徒困境AbstractPerformance management ideas and methods around the world are being used by many companies, has also become a corporate human resources management to make full use of resources, fostering core competitiveness, access to an important means of competitive advantage and development of tools to achieve sustainable development of enterprises support plays a significant role.However, in practice, performance appraisal to the same enterprise performance management, performance indicators set unscientific, performance management process in the existence of errors in formal performance management, the evaluators of the mistakes, the lack of performance issues such as communication and feedback, and a serious impediment to weakened the performance management role.At present, China's enterprise performance management system is still in its initial stage, there are many practical problems, such as insufficient understanding of performance management, performance management system has not been perfect, to the satisfaction of performance management is not high, the impact of a performance management role.Based on the current status of our performance management analysis, the use of game theory model to analyze its causes, and strive to arrive at corporate performance management solution to the generalized model, so as to solve the current reality of the issue of performance management and provide a theoretical basis and the game theory model support and enhance enterprise performance management.Key words:Performance Management，Game Theory，Prisoner's Dilemma目 录1 绪论 (5)1.1 研究背景及目的 (5)1.2 绩效管理现状简述 (6)1.3 研究报告构成及研究内容 (6)2 理论综述 (8)2.1 绩效管理理论综述 (8)2.1.1 绩效管理概念 (8)2.1.2 绩效管理的具体思想 (8)2.1.3 绩效管理的方法 (9)2.1.4 影响绩效的因素 (10)2.1.5 绩效管理与绩效考核 (11)2.2 博弈论理论综述 (12)2.2.1 博弈论简述 (12)2.2.2 博弈的构成要素 (13)2.2.3 博弈的分类 (14)2.2.4 博弈论的主要思想 (15)2.2.5 应用及意义 (16)3 模型分析 (17)3.1 绩效管理存在问题原因分析 (17)3.2 囚徒困境模型分析 (18)3.3 囚徒困境模型在绩效管理中的应用分析 (19)3.4 委托代理理论 (22)3.4.1 委托代理关系的理论背景：伯利.米恩斯命题 (22)3.4.2 规范代理理论 (24)3.4.3 代理人的激励机制 (25)3.4.4 代理人的约束机制 (26)3.4.5 委托—代理的模型化研究方法 (27)4 基于博弈论模型的高新技术企业绩效管理分析 (30)4.1 绩效管理的博弈模型的建立 (30)4.2 结果分析 (33)结论 (35)参考文献 (37)致谢 (39)1 绪论1.1 研究背景及目的绩效管理在20世纪70年代才成为组织心理学家研究的重要内容，但早在人力资源管理这样的词汇出现在人类社会之前，绩效考核的实践已经出现了。

本文部分内容来自网络整理，本司不为其真实性负责，如有异议或侵权请及时联系，本司将立即删除！== 本文为word格式，下载后可方便编辑和修改！ ==囚徒困境案例篇一：囚徒困境案例及应用囚徒困境是博弈论的非零和博弈中具代表性的例子，反映个人最佳选择并非团体最佳选择。

虽然困境本身只属模型性质，但现实中的价格竞争、环境保护等方面，也会频繁出现类似情况。

囚徒困境最早是由美国普林斯顿大学数学家阿尔伯特·塔克（Albert tucker）1950年提出来的。

他当时编了一个故事向斯坦福大学的一群心理学家们解释什么是博弈论，这个故事后来成为博弈论中最著名的案例。

故事内容是：两个嫌疑犯(A和B)作案后被警察抓住，隔离审讯；警方的政策是“坦白从宽，抗拒从严”，如果两人都坦白则各判8 年；如果一人坦白另一人不坦白，坦白的放出去，不坦白的判10年；如果都不坦白则因证据不足各判1年。

单次发生的囚徒困境，和多次重复的囚徒困境结果不会一样。

在重复的囚徒困境中，博弈被反复地进行。

因而每个参与者都有机会去“惩罚”另一个参与者前一回合的不合作行为。

这时，合作可能会作为均衡的结果出现。

欺骗的动机这时可能被受到惩罚的威胁所克服，从而可能导向一个较好的、合作的结果。

作为反复接近无限的数量，纳什均衡趋向于帕累托最优。

囚徒困境的主旨为，囚徒们虽然彼此合作，坚不吐实，可为全体带来最佳利益（无罪开释），但在资讯不明的情况下，因为出卖同伙可为自己带来利益（缩短刑期），也因为同伙把自己招出来可为他带来利益，因此彼此出卖虽违反最佳共同利益，反而是自己最大利益所在。

但实际上，执法机构不可能设立如此情境来诱使所有囚徒招供，因为囚徒们必须考虑刑期以外之因素（出卖同伙会受到报复等），而无法完全以执法者所设立之利益（刑期）作考量。

1950年，由就职于兰德公司的梅里尔·弗拉德（Merrill Flood）和梅尔文·德雷希尔（Melvin Dresher）拟定出相关困境的理论，后来由顾问阿尔伯特·塔克（Albert Tucker）以囚徒方式阐述，并命名为“囚徒困境”。

绩效考核博弈分析人力资源管理在现代企业管理中的地位越来越重要，而绩效考核又是人力资源管理的一个核心内容.很多企业已经认识到考核的重要性，并且在绩效考评的工作上投入了较大的精力。

绩效考评也是企业管理人员最棘手的问题。

在实际工作中,由于绩效考核运作模式往往直接影响到员工的个人收入,员工倾向于有意高估自己的工作绩效，以追求个人利益最大化；而用人主管受知识水平和管理能力的局限,往往会出现很多偏差,常见的有：对下属某一绩效要素的评价较高,会导致对此人所有的其他要素的评价也较高，尤其是当评价对象与主管人员的关系特别友好时，这种现象较易发生；如果主管是好好先生，不愿意得罪部属，就可能做出不利于企业做出准确的人员晋升、薪酬升降决策的考核结果；主管根据员工的印象做出评估等等。

由于人力资源部不能从员工、主管那儿获得有价值的资料，它应有的权力制衡作用受到削减,对企业及员工个人发展产生不利影响。

在人力资源管理中，用人主管和员工可以看作一场游戏（即博弈)中的对局者,每位对局者的最终利益——利润或效用的实现依赖于对方所选择的战略。

本文拟从博弈的有关理论出发,对绩效考核中存在的问题进行模型分析，并提出一些改进人力资源管理过程绩效考核模式的建议。

一、模型的提出“囚徒困境”是博弈论中的经典例子。

主要是说有两个共同犯罪的人被关押后所面临的如何决策的问题。

假定两个人都坦白承认所犯罪行，则各判5年的徒刑。

若其中一个人选择坦白罪行,而另一个人选择抵赖，则坦白者可得赦免，而抵赖者则被重判8年徒刑。

若两个人同时抵赖，则可由于缺乏足够的证据而都被判1年徒刑的轻罚。

显然两个罪犯的决策是非独立的博弈，利用博弈要素可将例子化简为如下分析框架：（1）参与人:囚徒A和囚徒B，即A和B；（2）行动:A(i)={坦白，抵赖}，i=A，B，即A(A）={坦白，抵赖},A(B）=｛坦白，抵赖｝。

行动组合:a1=（坦白，坦白），a2=(坦白，抵赖），a3=(抵赖，坦白），a4=(抵赖，抵赖); (3)战略：因为是静态博弈,所以战略等同于行动，坦白、抵赖战略组合等同于行动组合；（4）收益：用矩阵表示，每格内第一个数字表示A的收益，第二个数字表示B的收益。

博弈论经典案例“囚徒困境”及其实证分析最近三四十年，经济学经历了一场“博弈论革命”，就是引入博弈论的概念和方法改造经济学的思维，推进经济学的研究。

诺贝尔经济学奖授予包括美国普林斯顿大学的纳什博士在内的3位博弈论专家，可以看作是一个标志，这自然也激发了人们了解博弈论的热情。

博弈论作为现代经济学的前沿领域，已成为占据主流的基本分析工具。

博弈论是研究决策主体的行为发生直接相互作用时的决策以及这种决策的均衡，也就是说，当一个主体的选择受到其他主体选择的影响，而且反过来影响到其他主体选择时的决策问题和均衡问题。

一个完整的博弈应当包括五个方面的内容：第一，博弈的参加者，即博弈过程中独立决策、独立承担后果的个人和组织；第二，博弈信息，即博弈者所掌握的对选择策略有帮助的情报资料；第三，博弈方可选择的全部行为或策略的集合；第四，博弈的次序，即博弈参加者做出策略选择的先后；第五，博弈方的收益，即各博弈方做出决策选择后的所得和所失。

“囚徒困境”“囚徒困境”是博弈论里最经典的例子之一。

讲的是两个嫌疑犯（Ａ和Ｂ）作案后被警察抓住，隔离审讯；警方的政策是"坦白从宽，抗拒从严"，如果两人都坦白则各判８年；如果一人坦白另一人不坦白，坦白的放出去，不坦白的判１０年；如果都不坦白则因证据不足各判１年。

在这个例子里，博弈的参加者就是两个嫌疑犯Ａ和Ｂ，他们每个人都有两个策略即坦白和不坦白，判刑的年数就是他们的支付。

可能出现的四种情况：Ａ和Ｂ均坦白或均不坦白、Ａ坦白Ｂ不坦白或者Ｂ坦白Ａ不坦白，是博弈的结果。

Ａ和Ｂ均坦白是这个博弈的纳什均衡。

这是因为，假定Ａ选择坦白的话，Ｂ最好是选择坦白，因为Ｂ坦白判８年而抵赖却要判十年；假定Ａ选择抵赖的话，Ｂ最好还是选择坦白，因为Ｂ坦白判不被判刑而抵赖确要被判刑１年。

即是说，不管Ａ坦白或抵赖，Ｂ的最佳选择都是坦白。

反过来，同样地，不管Ｂ是坦白还是抵赖，Ａ的最佳选择也是坦白。

结果，两个人都选择了坦白，各判刑８年。