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民营企业人才队伍建设的问题与思考摘要：随着社会经济的发展，我国各个行业的民营企业无论从民营企业发展规模，还是从民营企业管理水平都有了质的飞跃。
而在民营企业持续发展中，人才是民营企业的核心竞争力之一，为了保持民营企业的核心竞争力，人才队伍建设则是非常重要的一项工作。
因此，民营企业要想在激烈的市场竞争中脱颖而出，实现民营企业自身的长足发展，必须重视以人才为核心的人力资源管理工作。
关键词：民营企业人力资源管理；人才选育留用；人才队伍引言在新的时代背景下，各大民营企业均面临巨大的机遇与挑战，人才已经逐渐成为民营企业核心竞争力之一。
当前，许多民营企业仍然没有意识到人才培养对于民营企业的重要性。
因此，本文就新时代民营企业人才培养模式的创新路径进行浅析。
1.民营企业人才队伍管理优化的必要性1.1发挥人才优势。
在民营企业中人是推动民营企业正常运行和生产的重要组成部分，对民营企业经济效益有着直接的关系。
民营企业中无论是任何任务的落实或者对民营企业决策进行落实，都不能缺少人力资源。
民营企业在实际发展的过程中要招聘人才，而人力资源部分就可以按照民营企业的需求，通过网络平台或者线下招聘的方式，帮助民营企业完成人才储备工作，在合理筛选后，将优秀的专业人才引入到民营企业中，不断壮大民营企业的整体发展力量。
另外，人力资源部门可以根据民营企业各部分专业的需求进行人才的合理调配，开展有效的培训工作，使人才可以将自身的优点充分发挥出来，有效提升工作效率，推动民营企业的可持续发展。
1.2增强核心竞争力。
民营企业中开展人力资源管理活动，其主要目的就是对民营企业核心竞争力进行培育，在对民营企业核心竞争力开发整合中，人力资源开发管理工作占据着重要的位置，无论是生产要素还是资源等都需要人力资源部门完成，当人力资源管理体系存在不健全的情况，就无法对民营企业核心竞争力进行有效培育。
站在战略性人力资源管理的角度来看，相关工作人员要与民营企业战略相结合充分分析和诊断人力资源现状，人后根据民营企业整体发展目标和内外部环境变化的具体情况，制定具有针对性并科学合理的人力资源政策，构建人力资源管理体系，从而有效开发和培育民营企业战略目标所需要的核心能力。
浅析中小民营企业人才流失的问题摘要：本文针对中小民营企业的特点和存在的问题，通过影响人才流失因素的分析，对中小民营企业在寻求新的发展之路时，怎样引进人才、留住人才，用好人才，如何吸引人才更好地为企业服务进行了比较全面和深入的探讨。
本文认为:人才流失已经成为中小民营企业所面临的最严峻的问题。
要想留住人才,企业的用人观念必须进行转变,实行人性化管理，充分考虑人才的情感、价值体现,建立更有人情味、充满乐趣的工作环境；要想留住人才，优厚的待遇是吸引住人才的重要手段，而不断丰富工作意义，增加工作的挑战性和成功的机会则是公司善于留住人才的关键所在；企业要在人力资源管理中选好人、育好人、用好人，通过规范和激励来培养人才的认同感和归属感,激发人才自我实现自身价值，赢得人才的忠诚度，这不仅是管理行为的创新，更是经营理念上的创新。
中小民营企业由于社会、历史和自身等诸多方面的原因,使得其地位、环境、条件和实力在竞争中均处于弱势地位，企业面临着来自社会上同行业、同地区、同系统等其他竞争对手，企业如果要有一个好的发展，必须要有大量的人才。
《中国青年报》的一份问卷调查就显示，人才流失已取代融资困难、配套服务跟不上等问题而成为制约我国中小民营企业发展的瓶颈。
人才流失会造成企业的技术和经验流失，使企业的竞争力受到巨大影响；人才流失会增加企业的经营成本，企业要重新招聘员工、培训新的员工，导致企业人力资源的原始成本和重置成本也上升；人才流失会使得顾客的满意程度及忠诚度下降,顾客与企业的关系也可能随之破裂，甚至可能随流失的员工一起流入竞争对手企业，进一步削弱企业有市场上的竞争力；人才流失也会影响人员管理和培训的质量，影响在职员工的稳定性；大量的人才流失也会影响工作的连续性；更会使企业的竞争对手的竞争力提高。
所以如何防止人才流失，为企业留住人才，已成为我们现今必须面对和解决的问题。
一、人才流失原因的分析人才大比例流失会给企业带来重大危机，也可能影响到企业的发展潜力和竞争力，甚至可以使企业走向衰亡。
内容摘要随着知识经济和创新经济的到来,越来越多的XX民营企业将高效的人才管理视为战略重点,XX民营企业之间对于企业的核心财富——优秀人才的争夺也越来越激烈。
人才是当今XX 民营企业竞争最关键的因素之一，如何留住人才是许多XX民营企业需要认真思考的问题。
要留住优秀人才应在建立新理念的基础上，靠事业留人、靠XX民营企业文化留人、靠职业生涯管理留人、靠优厚待遇留人，从而给优秀人才创造适合其发展的优良环境和平台。
这样才能真正留住人才，提高XX民营企业的竞争力。
本文从XX民营企业人才流失现状分析，从工资待遇偏低，领导无方，XX民营企业文化匮乏，对员工缺乏职业发展规划等方面分析XX民营企业人才流失的原因；重点分分析了XX民营企业留住优秀人才的对策和建议：分别从建立有效的人才管理机制，建立公平合理的薪酬体系，创建良好的工作环境，培植XX民营企业文化，提高管理者自身的素质能力，注重员工职业发展规划等方面进行分析。
关键词：民营企业人才流失激励机制企业文化目录一、XX民营企业人才流失现状 (3)（一）人才流失的特点 (3)（二）人才流失对XX民营企业的危害 (4)二、XX民营企业优秀人才流失的原因分析 (5)（一）内部培训机制不健全 (5)（二）薪酬福利激励不到位 (5)（三）待遇偏低 (6)（四）领导无方 (6)（五）XX民营企业文化匮乏 (6)（六）对员工缺乏职业发展规划 (7)三、XX民营企业留住优秀人才的对策 (7)（一）建立有效的人才管理机制 (7)（二）建立公平合理的薪酬体系 (8)（三）创建良好的工作环境 (9)（四）培植XX民营企业文化 (9)（五）提高管理者自身的素质能力 (10)（六）注重员工职业发展规划 (10)四、结束语 (11)参考文献 (11)XX民营企业人才管理的问题及对策研究一、XX民营企业人才流失现状随着经济全球化和知识经济时代的到来，人才的竞争逐渐成为XX民营企业与XX民营企业，国与国之间竞争的焦点，人力资源逐渐发展成为组织的“第一要素”。
我国民营企业人才流失现状及原因分析(一)摘要:二十一世纪的企业竞争是人才的竞争，人是企业的原动力，然而目前，我国企业人才流失现象严重，国有企业骨干管理人才流失率达10.8%，在民营企业，人才流失率更是高达50％以上.从我国目前人才流失的现状入手,分别从社会环境、企业内部环境、以及员工个人因素这三个方面进行分析，并结合对东莞一家科技型民营企业的案例分析,找出导致目前我国民营企业人才流失率高的具体原因.关键词：人才；人才流失；现状；原因1我国民营企业人才流失现状目前，我国民营企业的人才流失呈现出如下三种特点：1．1企业中坚人员流动性强在现代企业中，流动性最强的是具有一定学历和专业技能的管理人员、营销精英和技术骨干，这部分人才，因为掌握管理知识、掌握企业核心机密、掌握销售管道或掌握行业内较为先进的技术而有更大的选择范围和发展空间，其就业选择空间更为广泛,核心成员是形成企业组织竞争力的关键，如果不能保留这一部分员工，即使企业总流失率的数值再低，对企业也是没有价值的。
1．2人才流失主要外流至竞争对手人才流失的原因多是同行业企业和竞争对手的主动挖掘或者是这些企业能提供更有竞争力的薪酬和更广阔的发展空间，以国内著名的职业经理人的离职为例，陆强华离开创维公司后去了另一彩电生产企业高路华公司。
TCL通讯的总经理、“手机狂人”万明坚离职后做了长虹股份所属的国宏通讯的掌门人,成为长虹进军通讯产品制造业的一面旗帜。
1．3人才流失呈现“集体”意识企业核心人才的流失多伴随着其下属员工的集体跳槽，这在企业高管人员的离职中表现得尤为突出。
这种骨干员工的集体流失，对企业的打击是致命的，即有可能致使企业经营得全面瘫痪。
2002年创维中国区域销售总部总经理陆强华跳槽案中带走了150多名企业精英；北大方正助理总裁周险峰率30多位pc技术骨干集体跳槽加盟海信数码，健力宝销售公司总经理蒋兴洲与20多位销售经理集体离职.这些事件均在业界引起了轩然大波，而且有着愈演愈烈的苗头。
我国民营企业人力资源管理存在的问题（作者:___________单位: ___________邮编: ___________）[摘要] 我国民营企业已成为拉动中国经济快速发展的生力军。
但在人力资源管理上存在一定的问题，本文对民营企业人力资源管理存在的问题进行了系统的分析。
[关键词] 民营企业人力资源管理问题一、民营企业人力资源管理缺乏正确的管理观念民营企业对人的管理仍停留在传统的人事管理上。
民营企业人力资源管理的整体观念淡薄，对人力资源管理的功能存在片面认识。
许多企业经营者仍然把“人力”当作“成本”而非”资本”、“资源”，把对人员的使用纯粹化为“商品”，认为企业是自己的，用什么人，用多少人，怎样使用这些人，怎样管理这些人，都是自己的事情，合适的留下，不合适的可以尽管换，缺乏对人才的尊重。
对员工的管理是一种“档案袋”式管理方式，而没有把人看成是一种活的资源来以开发、利用，没有把激发人的热情、增强人的能力作为人力资源开发的重要目标，这样的管理模式，虽然可能实现“事得其人”，但人却不能尽其才，未能把员工的潜能最大限度地释放出来。
相应地，在“双向选择”的市场经济条件下，人员流失也就成为这些企业普遍的现象。
民营企业人力资源管理囿于家族式管理的阴影。
许多企业经营者往往对引进人才存在戒备心理，不能给予他们相应的职位权和活动权，特别是许多高科技人才和管理人才在民营企业得不到应有的地位和尊重。
有的企业经营者担心肥水流了外人田，在用人上内外有别，先亲后疏，先近后远。
企业内特别是财务、人事等核心部门充斥着本家族人员，这种以血缘亲缘为主要纽带的合作使得成员之间的行为及责权利缺乏契约的刚性约束，既造成人力资源质量难以保证，又导致管理的随意性。
而且因人因亲设岗设职，还使非家族人员倍感压抑，特别是使一些优秀员工和管理人员感到没有适合自己发展的空间而缺乏归属感。
有的企业认为“管人谁都会，只要多给钱就行”，人力资源管理无非是设置一个部门，养几个闲人，上一套软件，永远是“花钱”的环节，创造不出什么效益，加强与否，无关紧要，没有把“管理人”这件事提到应有的位置。
民营企业人才队伍现状、问题与对策(一)
摘要]随着经济全球化和技术创新步伐不断加快，区域民营经济需要实现产业升级，给民营企业的人才队伍带来了巨大挑战。
本文通过调查，分析了浙江台州区域民营企业人才总体状况与存在的问题，从企业、政府层面提出了台州民营企业人才队伍建设的对策，为我国其他民营企业主导区域的人才队伍建设提供借鉴。
关键词]民营企业；人才建设；问题与对策；台州
浙江台州地处我国最具有活力和生机、最有发展潜力的长三角南翼，经济总量位居省内前列。
从台州区域经济特征来看，台州的产业以传统制造业为主，一直延用的低成本扩张模式，而且是资源和产品“两头在外”，“台州现象”引起了国内学术界广泛的关注，在我国的民营经济发展模式中具有典型性。
一、台州民营企业人才队伍总体状况
1.民营企业人才总量初具规模
截至2005年底，全市年销售收入500万元以上规模民营企业(下称规模上企业)从业人数为195823人，拥有各类人才34699人，人才占从业人数的比例为17.7%，人才总量初具规模。
人才的总量分布与企业规模正相关，具有梯度分布的特点。
年销售收入超亿元的企业拥有人才15071人，占人才总数的43.4%，5000万至一亿元的企业拥有人才8894人，占25.6%，而500万元至2000万元的人才总数为3847人，仅占11.2%。
由此可见，企业规模越大，人才总量越多，所占比例越高。
2.民营企业人才学历层次逐步提高
民营企业人才学历层次逐步提高。
近两年，民营企业逐步加大对高学历、高层次人才的引进力度，民营企业人才的学历层次逐步提高。
学历层次与企业规模正相关。
企业规模越大，人才的学历层次也越高，高学历人才的集聚程度也逐渐加大。
在22156名具有学历的人才中，年销售收入超亿元的企业就拥有10544名，占47.6%；在25名博士和202名硕士中，超亿元企业分别就拥有15名和108名，分别占博士、硕士总数的60%和53%。
3.职称比例基本符合企业的能级结构要求
职称的高、中、初比例基本合理。
规模上民营企业人才队伍中，正高级职称271人，副高级职称707人，中级职称3743人，初级职称8414人。
高级、中级、初级比例为1∶3.8∶8.6，比较接近1∶3∶6的理想比例。
拥有职称的人才主要集中在规模较大的企业。
年销售收入超亿元的企业有职称人才6257人，占职称总数的47.5%，而年销售收入500-2000万元的企业仅仅有1375人有职称，占职称总数的10.5%。
职称构成与学历构成对比分析。
在民营企业人才队伍中，拥有职称的人才总数明显低于拥有学历的人才总数，拥有职称人才和从业人数的比例明显低于拥有学历的人才与从业人数的比例。
拥有学历的人才总数为22125人，而拥有职称的人才总数仅仅为13135人，有职称的人才仅为有学历人才的59.3%。
二、台州民营企业人才队伍存在的问题
1.人才总量与民营企业需求存在差距
台州市规模以上民营企业中人才数与职工总数的比例落后于沿海发达地区。
被调查的民营企业普遍反映，随着民营企业的快速发展，企业对人才的需求量逐步增加，而企业的现有人才难以满足企业发展的需要。
在调查中，民营企业普遍认为企业发展的主要问题是人才问题，扩大人才规模、增加人才资源总量，提高人才比例逐渐成为民营企业的普遍愿望。
2.企业经营管理者学历较低
统计数据表明，在台州民营企业中副总经理以上的高层次经营管理者队伍中，本科及以上学
历仅占21.53%，大专文化程度占38.03%，中专(含高中)及以下占40%。
其它众多规模以下的小型企业经营者的文化程度更低。
在对689家规模以下企业随机的调查中，企业主初中以下文化程度占85%，中专或高中毕业占15%，没有一名具有大专以上学历。
民营企业经营管理者学历不高，直接影响着企业的发展方向和经营理念。
3.高层次人才数量不足且年龄老化
一是高层次人才数量不足。
有关数据统计表明，在民营企业中，硕士以上人才仅为227人，占人才总量的0.65%。
从高层次的绝对数来看，一些规模较大的企业拥有的高层次人才占相当大的比例，许多规模以下企业所拥有的高层次人才几乎是零。
二是高层次人才老化严重。
据调查统计，台州民营企业中共有高层次人才996名(含柔性引进)，其中，35岁以下的各类高级人才60名，占总数的6%，55岁以上的516人，占总数的52%。
从统计情况看，高级人才队伍老化问题严重，中青年骨干力量薄弱，不利企业的可持续发展。
台州民营企业中高级专家50岁以上的占58.8%，其中不少高级人才还是外聘的退休专家，明显潜伏着高级人才不足的危机。
三是高层次人才稳定性差。
民营企业的大量高层次人才，是采取“柔性引进”的方式“为我所用”，这些企业从本身需要出发，采取聘请、顾问、兼职、咨询等柔性方式，用来解决某一领域、某一专业、某一项目的技术难题和项目支持。
这种柔性引进的方式，虽解决了企业面临的燃眉之急，但稳定性差，流动性大。
从企业持续发展的角度看，缺乏真正属于自己的产学研一体化的高层次人才，直接影响了企业的创新能力、研发能力、高新技术的吸收能力和企业的发展后劲。
4.人才专业结构和学历结构不太合理
人才结构包括若干结构变量，如学历结构、职称结构、年龄结构，行业结构等等。
一个成功的企业往往具有纵向的学历结构优势，横向的专业结构优势、发展上的年龄结构优势、竞争上的职称结构优势等。
但台州民营企业在人才结构上却不甚合理，主要表现为:
一是专业结构不合理。
职业经理人才缺乏，职业经理人才市场没有形成，全市目前仅有少数企业聘请职业经理人；熟悉资本运作的人才奇缺，全市上市或进入上市辅导期的企业基本上采取外聘机构进行专业操作；精通WTO规则的专业人才稀缺，处理国际贸易争端的能力和水平明显不够。
二是学历结构不合理。
统计数据表明，规模上民营企业人才队伍中，研究生以上仅占1.0%，本科以上也仅占16.1%。
研究生、本科、专科、中专的比例为1∶15∶33∶48。
人才学历的低度化严重制约民营企业特别是高新技术企业的发展。
5.操作层技师数量较少且培训不足
台州民营企业主要以制造业为主，技师的缺少，尤其是高级技师稀缺，已成为企业发展的一大障碍。
从知识技能方面来看，能掌握应用高新技术技能的技师很少，能从事传统的民营制造技术的相对较多。
知识经济呼唤知识型工人，高新技术需要新型技术工人，民营企业应积极主动地引进和培养现代高级技术工人。
三、台州民营企业人才队伍建设对策
针对台州民营企业人才队伍中存在问题，台州各级地方政府和企业自身必须积极探索民营企业人才队伍建设的新路子，努力形成台州人才队伍建设的环境优势、机制优势和人才资源的整合优势。
1.创建人才发展的体制环境
在调查中我们发现，凡是家族式企业管理模式比较明显的，都存在着人才引进难、留住难，用好人才更难的普遍现象。
要做好民营企业人才队伍建设工作，就要按照现代企业制度的要求，逐步引导规模民营企业向公司法人治理结构的方向转变，逐步改变民营企业家族式经营管理模式。
目前要做好三方面的工作:。
