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HR必备-人手一本招聘全套手册1 引言22 第1章预备面试22.1 1.1明确目标22.2 1.2确定岗位要求62.3 1.3决定聘请方式72.4 1.4建立应聘信息处理系统112.5 1.5评估简历132.6 1.6评估应聘者142.7 1.7确定面试人选162.8 1.8安排面试172.9 1.9落实面试地点192.10 1.10确定面试策略212.11 1.11预备面试咨询题222.12 1.12训练倾听技巧242.13 1.13面试者的预备工作263 第2章进行面试283.1 2.1开始面试283.2 2.2综合评判应聘者293.3 2.3操纵面试333.4 2.4解读应聘者的形体语言353.5 2.5进行测试383.6 2.6终止面试414 第3章分析面试结果434.1 3.1记录面试印象434.2 3.2缩减最后面试人选444.3 3.3安排后续面试464.4 3.4检测应聘者对工作的适应能力484.5 3.5确定最后人选494.6 3.6正确对待未录用的应聘者515 自我能力测试53引言不管面试是你工作的重要组成部分，依旧偶一为之的职责，你都会意识到它需要周密的考虑和打算，复杂而又耗时。
聘请技巧将关心你幸免聘请过程中许多不必要的咨询题，并提供切实可行的建议，让你充满自信，成功把握预备面试、面试，以及分析面试结果的技巧。
另外本书还穿插有1 01则提示，最后有一套自我评估测试题，让你在每次面试之后，分析自己是否有所进步。
对这些内容进行反复实践，相信你的面试技巧定会逐步得到提升。
第1章预备面试面试一样不超过一小时，但其阻碍可能会连续数年。
要想找到最合适人选，就需事先进行充分预备。
1.1明确目标面试是人们交流信息的正式渠道。
面试者必须清晰这种交流的目的，以确保时刻用在介绍或获得有关信息上。
小提示1：面试之前了解所有空缺岗位的要求。
小提示2：宁愿查找新人，而不从现有人员中选择。
小提示3：想象一下空缺岗位的理想人选。
第三部分操作手册一、招聘需求计划工作1、原则2、操作细则（1）计划内招聘计划的制定的流程详见《荣盛控股股份有限公司人力资源管理流程手册》（2）计划外招聘主要流程详见《荣盛控股股份有限公司人力资源管理流程手册》3、注意事项二、招聘实施工作1、招聘实施的主要工作2操作细则（1）分解招聘计划年度人力资源需求计划要根据用人时间要求分解到季度，使招聘工作有序进行，并节约人力成本。
同时认真分析招聘需求人员的种类，以便选择合适的招聘渠道，达到良好的招聘效果。
（2）确定招聘渠道①招聘渠道分类②招聘渠道选择原则（3）拟定招聘日程根据招聘渠道和招聘人员种类，提前拟定单次招聘的日程安排，其中包括并不仅限于时间、地点、人员分工、主要流程、交通工具、招聘资料、费用等信息。
（4）准备招聘材料①规范参与人员②统一宣传材料宣传海报、宣传册、宣讲PPT资料、统一辅助工具。
③确定岗位说明严格依据岗位说明书确定岗位职责和任职资格。
（5）实施招聘工作①简历分拣：人力资源管理部门在招聘收到简历后，应根据需要岗位任职资格要求，参照应聘者工作经历或专业知识，进行简历初选。
说明：a、简历中有以下问题的原则上不通知面试：原单位除名的员工、与任职资格要求相差较大的员工、工作变动过于频繁的员工；b、各人力资源管理部门应认真做好简历分拣工作，建立电子简历库，便于集团各公司招聘信息共享，同时避免不合格应聘者重复性面试的情况发生。
②进行面试a、面试前准备制定好围度、设计好问题以后，就可以进行面试了。
但在面试前，必须给自己做准备的时间。
一般来讲，做面试的准备工作包括以下几部分：⑥在办公桌上摆上这个人的简历；⑥记住名字和简历中的问题；⑥桌上摆一个介绍公司的小册子；⑥要注意名片的摆放位置；⑥熟悉维度，熟悉要问的问题；⑥确保面试的私密性，减少干扰。
b、面试预约⑥自我介绍，告知对方自己的姓氏；⑥表达真诚与善意，邀约清晰，语调上扬；⑥明确面试地点；⑥尊重候选人的时间选择，语气不能太刚性；⑥初步判断候选人性向；⑥再次确认时间（一致性压力减少爽约概率）；⑥给候选人留面试联系电话。
HR必备:人手一本招聘全套手册(完整版)目 录1引 言 12第1章 准备面试 12.1 1.1明确目标 12.2 1.2确定岗位要求 42.3 1.3决定招聘方式 62.4 1.4建立应聘信息处理系统 92.5 1.5评估简历 112.6 1.6评估应聘者 122.7 1.7确定面试人选 142.8 1.8安排面试 152.9 1.9落实面试地点 172.10 1.10确定面试策略 182.11 1.11准备面试问题 192.12 1.12训练聆听技巧 212.13 1.13面试者的准备工作 223第2章 进行面试 243.1 2.1开始面试 243.2 2.2综合评价应聘者 253.3 2.3控制面试 283.4 2.4解读应聘者的形体语言 303.5 2.5进行测试 333.6 2.6结束面试 364第3章 分析面试结果 384.1 3.1记录面试印象 384.2 3.2缩减最后面试人选 394.3 3.3安排后续面试 404.4 3.4检测应聘者对工作的适应能力 424.5 3.5确定最后人选 434.6 3.6正确对待未录用的应聘者 455自我能力测试 46引 言无论面试是你工作的重要组成部分，还是偶一为之的职责，你都会意识到它需要周密的考虑和计划，复杂而又耗时。
招聘技巧将帮助你避免招聘过程中许多不必要的问题，并提供切实可行的建议，让你充满自信，成功掌握准备面试、面试，以及分析面试结果的技巧。
另外本书还穿插有101则提示，最后有一套自我评估测试题，让你在每次面试之后，分析自己是否有所进步。
对这些内容进行反复实践，相信你的面试技巧定会逐步得到提高。
第1章 准备面试面试一般不超过一小时，但其影响可能会延续数年。
要想找到最合适人选，就需事先进行充分准备。
1.1明确目标面试是人们交流信息的正式渠道。
面试者必须清楚这种交流的目的，以确保时间用在介绍或获得相关信息上。
小提示1：面试之前了解所有空缺岗位的要求。
人力资源招聘手册第一章：招聘概述 (4)1.1 招聘的定义与目的 (4)1.2 招聘的原则与流程 (4)第二章：招聘需求分析 (4)2.1 确定招聘需求 (4)2.2 招聘岗位说明书 (4)2.3 岗位能力要求与评估 (4)第三章：招聘渠道与方法 (4)3.1 内部招聘 (4)3.2 外部招聘 (4)3.3 招聘渠道的选择与评估 (4)第四章：招聘广告与宣传 (4)4.1 招聘广告撰写 (4)4.2 招聘广告发布 (4)4.3 招聘宣传策略 (4)第五章：简历筛选与评估 (4)5.1 简历筛选标准 (4)5.2 简历评估方法 (4)5.3 简历筛选与推荐 (5)第六章：面试准备与实施 (5)6.1 面试前的准备 (5)6.2 面试流程与技巧 (5)6.3 面试评估与反馈 (5)第七章：面试特殊应聘者 (5)7.1 面对过度紧张的面试者 (5)7.2 面对少言被动地面试者 (5)7.3 面对滔滔不绝的面试者 (5)第八章：背景调查与体检 (5)8.1 背景调查的方法与内容 (5)8.2 体检流程与标准 (5)8.3 背景调查与体检结果的处理 (5)第九章：录用与入职培训 (5)9.1 录用通知与合同签订 (5)9.2 入职培训的内容与方式 (5)9.3 入职培训效果的评估 (5)第十章：招聘数据分析与优化 (5)10.1 招聘数据分析的方法 (5)10.2 招聘优化策略 (5)10.3 招聘成本控制 (5)第十一章：招聘团队建设与管理 (5)11.1 招聘团队的构成与职责 (5)11.2 招聘团队的管理与激励 (5)11.3 招聘团队的培训与发展 (5)第十二章：招聘风险防范与合规 (5)12.1 招聘风险的识别与评估 (5)12.2 招聘合规要求与实施 (5)12.3 招聘风险的应对与处理 (5)第一章：招聘概述 (6)1.1 招聘的定义与目的 (6)1.2 招聘的原则与流程 (6)第二章：招聘需求分析 (7)2.1 确定招聘需求 (7)2.2 招聘岗位说明书 (7)2.3 岗位能力要求与评估 (8)第三章：招聘渠道与方法 (8)3.1 内部招聘 (8)3.2 外部招聘 (8)3.3 招聘渠道的选择与评估 (9)第四章：招聘广告与宣传 (9)4.1 招聘广告撰写 (9)4.2 招聘广告发布 (10)4.3 招聘宣传策略 (10)第五章：简历筛选与评估 (10)5.1 简历筛选标准 (11)5.1.1 教育背景 (11)5.1.2 工作经验 (11)5.1.3 技能要求 (11)5.1.4 项目经验 (11)5.1.5 综合素质 (11)5.2 简历评估方法 (11)5.2.1 量化评估 (11)5.2.2 质性评估 (11)5.2.3 案例分析 (11)5.2.4 面试评估 (12)5.3 简历筛选与推荐 (12)5.3.1 确定推荐名单 (12)5.3.2 优先推荐 (12)5.3.3 分层次推荐 (12)5.3.4 及时反馈 (12)5.3.5 持续关注 (12)第六章：面试准备与实施 (12)6.1 面试前的准备 (12)6.1.1 自我了解 (12)6.1.2 了解企业和岗位 (12)6.1.3 准备面试材料 (13)6.2 面试流程与技巧 (13)6.2.1 面试流程 (13)6.2.2 面试技巧 (13)6.3 面试评估与反馈 (13)6.3.1 面试评估 (13)6.3.2 面试反馈 (14)第七章：面试特殊应聘者 (14)7.1 面对过度紧张的面试者 (14)7.2 面对少言被动地面试者 (14)7.3 面对滔滔不绝的面试者 (15)第八章：背景调查与体检 (15)8.1 背景调查的方法与内容 (15)8.1.1 方法 (15)8.1.2 内容 (16)8.2 体检流程与标准 (16)8.2.1 流程 (16)8.2.2 标准 (16)8.3 背景调查与体检结果的处理 (16)8.3.1 背景调查结果处理 (16)8.3.2 体检结果处理 (16)第九章：录用与入职培训 (17)9.1 录用通知与合同签订 (17)9.1.1 录用通知 (17)9.1.2 合同签订 (17)9.2 入职培训的内容与方式 (18)9.2.1 培训内容 (18)9.2.2 培训方式 (18)9.3 入职培训效果的评估 (18)9.3.1 培训过程评估 (18)9.3.2 培训结果评估 (18)第十章：招聘数据分析与优化 (19)10.1 招聘数据分析的方法 (19)10.2 招聘优化策略 (19)10.3 招聘成本控制 (20)第十一章：招聘团队建设与管理 (20)11.1 招聘团队的构成与职责 (20)11.1.1 招聘团队的构成 (20)11.1.2 招聘团队的职责 (21)11.2 招聘团队的管理与激励 (21)11.2.1 招聘团队的管理 (21)11.2.2 招聘团队的激励 (21)11.3 招聘团队的培训与发展 (21)11.3.1 培训内容 (21)11.3.3 发展规划 (22)第十二章：招聘风险防范与合规 (22)12.1 招聘风险的识别与评估 (22)12.1.1 风险识别 (22)12.1.2 风险评估 (22)12.2 招聘合规要求与实施 (23)12.2.1 法律法规合规 (23)12.2.2 行业规范合规 (23)12.2.3 企业内部规定合规 (23)12.2.4 实施措施 (23)12.3 招聘风险的应对与处理 (23)12.3.1 预防措施 (23)12.3.2 应对策略 (23)第一章：招聘概述1.1 招聘的定义与目的1.2 招聘的原则与流程第二章：招聘需求分析2.1 确定招聘需求2.2 招聘岗位说明书2.3 岗位能力要求与评估第三章：招聘渠道与方法3.1 内部招聘3.2 外部招聘3.3 招聘渠道的选择与评估第四章：招聘广告与宣传4.1 招聘广告撰写4.2 招聘广告发布4.3 招聘宣传策略第五章：简历筛选与评估5.1 简历筛选标准5.2 简历评估方法5.3 简历筛选与推荐第六章：面试准备与实施6.1 面试前的准备6.2 面试流程与技巧6.3 面试评估与反馈第七章：面试特殊应聘者7.1 面对过度紧张的面试者7.2 面对少言被动地面试者7.3 面对滔滔不绝的面试者第八章：背景调查与体检8.1 背景调查的方法与内容8.2 体检流程与标准8.3 背景调查与体检结果的处理第九章：录用与入职培训9.1 录用通知与合同签订9.2 入职培训的内容与方式9.3 入职培训效果的评估第十章：招聘数据分析与优化10.1 招聘数据分析的方法10.2 招聘优化策略10.3 招聘成本控制第十一章：招聘团队建设与管理11.1 招聘团队的构成与职责11.2 招聘团队的管理与激励11.3 招聘团队的培训与发展第十二章：招聘风险防范与合规12.1 招聘风险的识别与评估12.2 招聘合规要求与实施12.3 招聘风险的应对与处理第一章：招聘概述1.1 招聘的定义与目的招聘，简单来说，是指企业或组织根据自身发展的需要，通过一定的方式和程序，寻找、筛选并录用的过程。
最全的招聘手册(雇佣要求必备)1. 前言本招聘手册旨在为雇主提供一份全面的招聘指南，确保招聘过程的顺利进行。
招聘人才是任何企业的关键环节，因此本手册将介绍雇佣的要求和必备条件，以帮助雇主找到最合适的员工。
2. 招聘流程2.1 确定职位需求在开始招聘之前，雇主应明确所需岗位的职责和技能要求。
这涉及对公司及部门的需求进行分析和评估，以确定最适合的人才。
2.2 编写招聘广告合适的招聘广告是吸引有才华的候选人的关键。
在广告中包含以下内容可以增加吸引力：- 公司简介和价值观- 职位描述和职责- 任职要求和技能- 薪资和福利待遇- 应聘方式和截止日期2.3 招聘渠道选择选择适合的招聘渠道可以有效地吸引人才。
以下是一些常见的招聘渠道：- 在招聘网站发布招聘广告- 利用社交媒体平台宣传招聘信息- 参加招聘会和职业展览- 发布招聘信息在行业相关的论坛或网站上2.4 筛选和面试候选人对于申请职位的候选人，雇主需要进行筛选和面试。
简历筛选时，应注意候选人的教育背景、工作经历和技能匹配度。
面试时，可以采用个人访谈、技能测试和案例讨论等方式评估候选人的能力和适应性。
2.5 评估和选择最佳候选人在面试结束后，雇主需要对候选人进行评估并选择最合适的人选。
这可以包括参考候选人的专业背景、推荐信、案例分析和背景调查等。
最终选择的候选人应符合公司的核心价值观和团队文化。
3. 雇佣要求和必备条件在招聘过程中，雇主应特别关注以下要求和必备条件：3.1 教育背景和专业知识候选人的教育背景和专业知识是判断其能力和适应性的重要因素。
雇主应确保候选人拥有相关的学历和专业知识，以胜任所需职位。
3.2 工作经验和技能候选人的工作经验和技能对于其在工作岗位上的表现至关重要。
雇主需要查看候选人的工作经历，评估其在相关领域的实际应用能力和专业技能。
3.3 沟通和团队合作能力沟通和团队合作是任何岗位所必需的能力。
雇主应重视候选人的沟通能力、解决问题的能力以及与他人合作的能力。
员工招聘管理办法第一章总则第一条适用范围本管理办法适用于XX房地产开发有限公司（以下简称公司）人员招聘管理。
第二条目的为满足公司持续、快速发展的需要，特制定本管理办法来规范人员招聘流程和健全人才选用机制。
第三条原则公司招聘坚持公开招聘、平等竞争、择优录用、先内后外的原则，使用工用人机制更趋科学、合理。
第二章招聘组织第四条招聘组织管理一般人才招聘工作由人力资源部负责拟定招聘计划并组织实施，人员需求部门参与招聘测评的技术设计和部分实施工作。
高级人才的招聘由总经理直接领导（特殊情况可授权他人负责），人力资源部负责协助。
第五条招聘属非常规性的重要人事工作，招聘工作经费预算实行单独列帐管理。
第六条招聘流程招聘流程分为如下工作环节：提出人员需求、拟定招聘计划、发布招聘公告、人员筛选录用、招聘工作评估。
第七条人力资源需求计划每年初人力资源部根据公司的整体计划编制年度人力资源需求计划，报经理办公会审批。
（一）制定人力资源需求计划的基本依据：未来组织结构的预测、人员供求关系、现有人员的调配培训等。
（二）人员需求预测要综合考虑公司战略、可能获得的财务资源、竞争对手的人才政策、管理变革可能导致的公司规模变化、员工流动等因素造成的人力资源需求的变动。
（三）人员供给预测要综合考虑内部人才和外部人才供给情况。
人力资源部建立内部人才库，信息包括每位员工的绩效记录及评价、职业兴趣、教育背景、工作经验、培训课程、外语水平、具备的技能和证书等。
进行内部人才供给预测时要调用内部人才库，判断内部人员是否与所需工作相匹配。
在内部供给无法满足需求的情况下进行外部供给预测，外部供给预测要根据总体经济状况、全国和地方劳动力市场状况、房地产行业劳动力市场状况和拟招聘职位的市场状况进行判断。
（四）人力资源部在人力资源需求与供给预测的基础上，制定出年度的人力资源需求计划。
第八条各部门对于因人员调动或其它原因造成人员短缺的临时需求，在确认内部调配难以满足情况下，可以由部门主管填写《招聘申请表》，报主管领导、总经理批准后，由人力资源部组织制定补充需求计划和外部招聘计划。
招聘全套手册招聘全套手册第一章岗位需求1.1 公司简介本章节主要介绍公司的背景，包括公司名称、成立时间、发展历程、规模、业务范围等。
同时，还需重点突出公司的核心理念和价值观，以吸引符合公司文化的候选人。
1.2 岗位职责本章节主要描述所招聘岗位的具体职责和要求，包括岗位名称、工作内容、工作目标等。
同时，需要明确候选人应具备的技能和经验要求，以及任职资格。
1.3 岗位要求本章节主要阐述候选人的招聘要求，包括学历要求、工作经验、专业背景、技能要求等。
同时，需要突出候选人应具备的个人素质和能力，如沟通能力、团队合作能力、抗压能力等。
1.4 薪资福利本章节主要介绍薪资福利待遇，包括基本工资、绩效奖金、福利待遇、培训机会等。
同时，需要突出公司的文化建设和员工关怀，以吸引优秀的候选人。
第二章招聘流程2.1 招聘计划本章节主要介绍公司的招聘计划，包括岗位数量、招聘时间、招聘方式等。
同时，还需要明确招聘目标和招聘要求，以及招聘资源和招聘渠道的安排。
2.2 招聘渠道本章节主要介绍公司的招聘渠道，包括内部推荐、外部招聘、校园招聘等。
需要明确各个渠道的使用条件和招聘时机，以及招聘流程和流程要求。
2.3 简历筛选本章节主要介绍简历筛选的流程和标准，包括筛选条件、筛选标准、筛选工具等。
同时，还需要明确筛选后的通知方式和通知时间，以及未被筛选的简历的处理方式。
2.4 初试安排本章节主要介绍初试的安排和要求，包括面试时间、面试地点、面试流程等。
需要明确面试人员的组成和面试标准，以及面试结果的处理方式。
2.5 复试安排本章节主要介绍复试的安排和要求，包括面试时间、面试地点、面试流程等。
需要明确面试人员的组成和面试标准，以及面试结果的处理方式。
2.6 终试安排本章节主要介绍终试的安排和要求，包括面试时间、面试地点、面试流程等。
需要明确面试人员的组成和面试标准，以及面试结果的处理方式。
第三章入职程序3.1 入职前准备本章节主要介绍候选人入职前的准备工作，包括签订劳动合同、提供入职准备材料、进行入职前培训等。
目录1引言 (1)2第1章准备面试 (1)2.1 1.1明确目标 (1)2.2 1.2确定岗位要求 (4)2.3 1.3决定招聘方式 (5)2.4 1.4建立应聘信息处理系统 (9)2.5 1.5评估简历 (11)2.6 1.6评估应聘者 (12)2.7 1.7确定面试人选 (14)2.8 1.8安排面试 (15)2.9 1.9落实面试地点 (16)2.10 1.10确定面试策略 (18)2.11 1.11准备面试问题 (19)2.12 1.12训练聆听技巧 (21)2.13 1.13面试者的准备工作 (22)3第2章进行面试 (24)3.1 2.1开始面试 (24)3.2 2.2综合评价应聘者 (25)3.3 2.3控制面试 (28)3.4 2.4解读应聘者的形体语言 (30)3.5 2.5进行测试 (33)3.6 2.6结束面试 (36)4第3章分析面试结果 (37)4.1 3.1记录面试印象 (37)4.2 3.2缩减最后面试人选 (38)4.3 3.3安排后续面试 (40)4.4 3.4检测应聘者对工作的适应能力 (41)4.5 3.5确定最后人选 (42)4.6 3.6正确对待未录用的应聘者 (44)5自我能力测试 (46)1引言无论面试是你工作的重要组成部分，还是偶一为之的职责，你都会意识到它需要周密的考虑和计划，复杂而又耗时。
招聘技巧将帮助你避免招聘过程中许多不必要的问题，并提供切实可行的建议，让你充满自信，成功掌握准备面试、面试，以及分析面试结果的技巧。
另外本书还穿插有101则提示，最后有一套自我评估测试题，让你在每次面试之后，分析自己是否有所进步。
对这些内容进行反复实践，相信你的面试技巧定会逐步得到提高。
2第1章准备面试面试一般不超过一小时，但其影响可能会延续数年。
要想找到最合适人选，就需事先进行充分准备。
2.1 1.1明确目标面试是人们交流信息的正式渠道。
面试者必须清楚这种交流的目的，以确保时间用在介绍或获得相关信息上。
HR必备:人手一本招聘全套手册(完整版)目录1引言无论面试是你工作的重要组成部分，还是偶一为之的职责，你都会意识到它需要周密的考虑和计划，复杂而又耗时。
招聘技巧将帮助你避免招聘过程中许多不必要的问题，并提供切实可行的建议，让你充满自信，成功掌握准备面试、面试，以及分析面试结果的技巧。
另外本书还穿插有101则提示，最后有一套自我评估测试题，让你在每次面试之后，分析自己是否有所进步。
对这些内容进行反复实践，相信你的面试技巧定会逐步得到提高。
2第1章准备面试面试一般不超过一小时，但其影响可能会延续数年。
要想找到最合适人选，就需事先进行充分准备。
2.1 1.1明确目标面试是人们交流信息的正式渠道。
面试者必须清楚这种交流的目的，以确保时间用在介绍或获得相关信息上。
小提示1：面试之前了解所有空缺岗位的要求。
小提示2：宁愿寻找新人，而不从现有人员中选择。
小提示3：想象一下空缺岗位的理想人选。
1.1.1界定目的作为管理者，一个最重要的工作职责就是招聘新雇员。
与候选人面对面的交流是检验他们的能力经历，为单位和空缺岗位物色合适人选的最佳时机。
做面试准备时，切记面试不仅是考核被面试者，而且要把工作岗位描述清楚，这样被面试者就会知道这份工作是否适合他们。
因为你代表公司形象，能不能吸引优秀的人选入围，你起着很关键的作用，所以需要做好各方面的准备。
小提示4：空缺岗位出现时，与你的团队一起审查所有的工作岗位描述。
1.1.2评估空缺岗位要招聘到合适的人选，必须了解空缺岗位要求的个人能力和经历。
首先参考现有工作岗位描述，譬如，看工作是否因新技术的引进而有所变动，如工作已有变动，是否有不同要求？询问曾经在这一岗位上做过的员工，看该工作是否有新要求。
以前的要求与目前工作是否相称？如果是，新雇员是否需要具备类似的综合能力。
1.1.3空缺岗位与现有岗位的关系面试者需要了解空缺岗位与现有岗位之间的关联，它在整个单位结构中的位置，在现有团队工部门中的作用，新来的人将向谁汇报工作，谁又向他汇报工作等。
目录1引言........................................................2第1章准备面试..............................................2.1 1.1明确目标..................................................2.2 1.2确定岗位要求..............................................2.3 1.3决定招聘方式..............................................2.4 1.4建立应聘信息处理系统......................................2.5 1.5评估简历..................................................2.6 1.6评估应聘者................................................2.7 1.7确定面试人选..............................................2.8 1.8安排面试..................................................2.9 1.9落实面试地点..............................................2.10 1.10确定面试策略 ...........................................2.11 1.11准备面试问题 ...........................................2.12 1.12训练聆听技巧 ...........................................2.13 1.13面试者的准备工作 .......................................3第2章进行面试..............................................3.1 2.1开始面试..................................................3.2 2.2综合评价应聘者............................................3.3 2.3控制面试..................................................3.4 2.4解读应聘者的形体语言......................................3.5 2.5进行测试..................................................3.6 2.6结束面试..................................................4第3章分析面试结果..........................................4.1 3.1记录面试印象..............................................4.2 3.2缩减最后面试人选..........................................4.3 3.3安排后续面试..............................................4.4 3.4检测应聘者对工作的适应能力................................4.5 3.5确定最后人选..............................................4.6 3.6正确对待未录用的应聘者....................................5自我能力测试..................................................1引言无论面试是你工作的重要组成部分，还是偶一为之的职责，你都会意识到它需要周密的考虑和计划，复杂而又耗时。
目录1引言 (1)2第1章准备面试 (1)2.1 1.1明确目标 (1)2.2 1.2确定岗位要求 (4)2.3 1.3决定招聘方式 (6)2.4 1.4建立应聘信息处理系统 (9)2.5 1.5评估简历 (11)2.6 1.6评估应聘者 (12)2.7 1.7确定面试人选 (14)2.8 1.8安排面试 (15)2.9 1.9落实面试地点 (17)2.10 1.10确定面试策略 (18)2.11 1.11准备面试问题 (19)2.12 1.12训练聆听技巧 (21)2.13 1.13面试者的准备工作 (22)3第2章进行面试 (24)3.1 2.1开始面试 (24)3.2 2.2综合评价应聘者 (25)3.3 2.3控制面试 (28)3.4 2.4解读应聘者的形体语言 (30)3.5 2.5进行测试 (33)3.6 2.6结束面试 (36)4第3章分析面试结果 (38)4.1 3.1记录面试印象 (38)4.2 3.2缩减最后面试人选 (39)4.3 3.3安排后续面试 (40)4.4 3.4检测应聘者对工作的适应能力 (42)4.5 3.5确定最后人选 (43)4.6 3.6正确对待未录用的应聘者 (45)5自我能力测试 (46)1引言无论面试是你工作的重要组成部分，还是偶一为之的职责，你都会意识到它需要周密的考虑和计划，复杂而又耗时。
招聘技巧将帮助你避免招聘过程中许多不必要的问题，并提供切实可行的建议，让你充满自信，成功掌握准备面试、面试，以及分析面试结果的技巧。
另外本书还穿插有101则提示，最后有一套自我评估测试题，让你在每次面试之后，分析自己是否有所进步。
对这些内容进行反复实践，相信你的面试技巧定会逐步得到提高。
2第1章准备面试面试一般不超过一小时，但其影响可能会延续数年。
要想找到最合适人选，就需事先进行充分准备。
2.1 1.1明确目标面试是人们交流信息的正式渠道。
面试者必须清楚这种交流的目的，以确保时间用在介绍或获得相关信息上。
小提示1：面试之前了解所有空缺岗位的要求。
小提示2：宁愿寻找新人，而不从现有人员中选择。
小提示3：想象一下空缺岗位的理想人选。
1.1.1界定目的作为管理者，一个最重要的工作职责就是招聘新雇员。
与候选人面对面的交流是检验他们的能力经历，为单位和空缺岗位物色合适人选的最佳时机。
做面试准备时，切记面试不仅是考核被面试者，而且要把工作岗位描述清楚，这样被面试者就会知道这份工作是否适合他们。
因为你代表公司形象，能不能吸引优秀的人选入围，你起着很关键的作用，所以需要做好各方面的准备。
小提示4：空缺岗位出现时，与你的团队一起审查所有的工作岗位描述。
1.1.2评估空缺岗位要招聘到合适的人选，必须了解空缺岗位要求的个人能力和经历。
首先参考现有工作岗位描述，譬如，看工作是否因新技术的引进而有所变动，如工作已有变动，是否有不同要求？询问曾经在这一岗位上做过的员工，看该工作是否有新要求。
以前的要求与目前工作是否相称？如果是，新雇员是否需要具备类似的综合能力。
1.1.3空缺岗位与现有岗位的关系面试者需要了解空缺岗位与现有岗位之间的关联，它在整个单位结构中的位置，在现有团队工部门中的作用，新来的人将向谁汇报工作，谁又向他汇报工作等。
千万不要忘记单位的组织结构总是有回旋余地的。
比如，新技术的应用会使资历较浅的雇员也能主动负起某方面的责任，而不用再去指定他做什么。
1.1.4搜集信息与同一岗位现有雇员和同一团队或部门的员工讨论空缺工作岗位的要求。
这不仅可以重新审视所有工作岗位职责，而且对新的工作岗位要求可以有一崭新认识。
面试者：面试者可以从该岗位现有雇员及其团队那里获得重要信息，一般说来面试者应与以下人员接触：现有雇员、下属、同事、上级小提示5：每当一个空缺岗位出现时，都要重视审视它是否有存在的必要。
小提示6：核实岗位要求是否已发生变化。
1.1.5定位每当一个新的空缺出现，都要分析它在整个单位的作用。
花些时间看看是不是需要做一些调整，使该岗位更能发挥效用。
首先应明确单位的目标是否有过变化？为了适应这种变化该工作是否作过调整？询问其他部门对该工作的期望，这些期望是否都得到了满足。
设想一下该工作需要的知识水平和技能，看是否可能通过本次招聘为单位注入新知识、新技能？还要考虑该工作是否需要较强的沟通技巧，比如是否需要与客户或其他部门密切联系？1.1.6要点●并非所有空缺岗位都需要填补。
●在千变万化的商业环境中对某一岗位的需要量求可能只是暂时的。
●前雇员是能够提供岗位要求的最佳信息源。
●空缺的出现为重新界定工作职责提供了机会。
●现在无人履行的职责可以添加到新的工作岗位里去。
●可以让现有雇员分担空缺岗位职责。
●有时两个人分担同一工作比一个人做更有成效。
1.1.7重新界定工作职责一个图书管理员的工作受到了信息技术的冲击，该雇员过去工作一直表现很好，但一个新的人选应用其最新的技能可以扩大工作范围，使整个单位从中受益。
案例：三十年来，大世界科技公司的图书馆一直由塞尔马管理。
然而近年图书管理工作的变化使她闷闷不乐。
尽管她是个娴熟的打字员，但她适应不了电脑和日益加速的现代生活节奏。
她感到自己该退休了。
与塞尔马不同，电脑维修部门的凯文是个踌躇满志的年轻人，他对该工作岗位提出了申请。
他认为公司需要的是一个精通电脑的“知识型管理员”而非普通的图书管理员。
在这一岗位工作的人不仅应为公司员工查找图书资料和从因特网上获得信息提供方便，而且还要将公司各部门信息汇总，使公司所有雇员都可以看到。
凯文的想法打动了公司总经理，他得到了这份工作。
小提示7：在适当的时候提供灵活的工作时间。
1.1.8考虑岗位现状当一个岗位出现空缺，是否需要招人填补值得慎重考虑。
如果这一岗位的部分职责，由于结构上的调整而变得多余时，可以考虑聘用临时工。
倘若该工作需要不同技能，可以让几个人分担，或者保留一个愿意做临时工的雇员。
如果这一工作只在特定时期需要，可以使用自由职业者或短期合同工。
出于财务方面的考虑，你可以尝试用两个初级雇员替代一个工资高的雇员，或者用一个工资高的雇员替代两个初级雇员。
1.1.9创造分担工作的环境一周中不同时间让不同的人做同一工作就是分担工作的一种方式，不过这种情况下雇员之间需要定期交接工作。
将一定的客户群分摊给两个雇员是另一种分担工作的方式。
1.1.10为岗位重新定位新工种修正以往工种的原因提高或降低工作级别高级雇员虽然工资高，但工作更有成效。
资历较浅的雇员可以处理一些日常事务。
●预算紧张迫使重新评估工资费用，使一些高级或初级职业多余。
●工作重心的转移要求不同水准的员工。
临时工雇员可以与管理者约定在一段时间里一周工作几天。
●辞职的雇员反映工作枯燥，不需要一个专职雇员。
●有些工作职责变得多余或已被其他员工分担。
分担工作两个雇员齐心协力共同完成主管指定的任务。
●对公司重要的雇员不能全职工作，但希望继续为公司兼职工作。
●公司内部找不到一个具有所有该岗位所需技能的员工。
自由职业者自由职业者或短期合同工皆无固定工作，雇佣他们的费用最低。
●将要发生的结构重组意味着某些工作可能要调整或变得可有可无。
●工作只在一定时期需要，无需全职雇员。
一旦清楚岗位要求，就应在工作岗位描述中将其职责和任务具体化。
该工作需要的技能、经历和对个人的具体要求都应罗列其中。
小提示8：编写岗位描述时，切勿淡化工作中的困难。
小提示9：查看其他公司类似工作岗位的工资水平。
1.2.1界定职责工作岗位描述要准确，这样登广告时才能将正确的信息传达给应聘者，以便找到满意的人选，避免误会的发生。
岗位描述应将工作头衔和上下级关系包括在内。
描述主要职责时，将期望新雇员取得的成绩具体化。
描述日常工作时，尽量使用诸如“联络”或“发展”之类的动词，这样新雇员就会清楚自己需要做什么。
1.2.2确保工作岗位描述准确让这一岗位的现有雇员对工作进行重新界定，尽量鼓励他们讲工作中的不利因素。
将岗位描述修改后再与这些雇员一同讨论，征求他们的意见。
1.2.3检查岗位描述工作岗位描述须包括以下内容：●工作头衔；●上下级关系；●总体上的工作职责，譬如“用迷人的橱窗设计维护商店的声誉”；●主要工作职责的列举，如“工作日上午九点至下午五点为顾客服务”之类；●包括工资和工作条件的具体条款。
1.2.4确定对人员的要求一旦清楚理想人选所具备的条件，就可以将工作的要求具体化。
把工作分成不同的几块，逐一考虑。
（教育和证书，经历、培训和技术能力，主要性格特点、特殊能力如驾驶，智力和情感因素）1.2.5自我提问工作头衔是否正确？工作重心最近是否有所变动？该岗位是否需要专门技艺？该岗位的薪水价位？医疗保险、养老金等社会福利如何？带薪假几天？是否有无薪假？工作最大的难点何在？工作是否需要大量加班？工作是否需要大量出差？小提示10：让工作头衔具有鼓动性，这样可吸引人们前来应聘。
1.2.6确定工作需要的技能将工作岗位描述修改完毕后，就应着手对新雇员需具备的技能、教育程度、经历和性格进行分析。
这就是工作岗位的要求。
这部分宜尽量准确，说明优先考虑的因素的同时，也要将最低的要求写清楚，这样可以帮助你遴选应聘者。
对应聘者的要求须切合实际，像“懂统计学者优先”的字样大可不必出现。
因为你最终会发现所有应聘者都欠缺此方面的技能，不管你录用哪一位都需要进行专门培训。
2.3 1.3决定招聘方式小提示11：只面试真正合适的候选人，以避免浪费时间。
拟定好岗位说明之后，选择招聘方法就需提上议事日程了。
招聘方法多种多样，可以在全国性报刊上刊登广告，也可以借助专业的猎头公司。
不论你采用哪种方法，最少都需要一次面试。
1.3.1内部招聘招聘的方法之一就是从单位内部调其他部门的人来填补新的空缺。
许多公司都鼓励这种做法，有些公司还在外部刊登广告之前坚持先在内部公布空缺岗位。
面试内部应聘者要容易得多，因为他们已经熟悉公司情况及其工作氛围。
但不要忘记他们最初被招进来是做不同工作的，他们适合现在的工作吗？另外内部招聘并不能降低总费用。
如果内部的人一旦来填补这一岗位，他们原来的岗位也需要填补。
1.3.2要点●招聘广告一旦出现在全国发行的报刊上，应聘信会纷至沓来。
●猎头公司从招聘到雇员的工资员按百分比抽取一部分作为他们的酬金，雇员工资越高，他们索取的费用也越高。
●回复应聘者是个极耗时的过程，所以不要仅因为哪位应聘者的简历写得好就轻易给他面试机会。
小提示12：如果你在别的地方有理想人选，鼓励他们申请。
1.3.3刊登广告广告的载体和内容决定了申请者的类型、数量以及能否招到合适的人选。
对于要求特殊技能的招聘广告应登在行业出版物上，一般的可以登在全国发行的报刊上；许多报纸在不同时间专门登出不同职业类型的广告。
广告费用通常都很昂贵，但吸引的应聘者较多。
