机关事业单位编外临时用工现状分析报告报告材料及建议

编外人员管理情况报告一、背景介绍编外人员是指非正式编制单位工作的人员，他们通常不享有与正式编制人员相同的福利和待遇。

在许多国家的公共部门和私营企业中，都存在编外人员。

随着社会和经济的发展，编外人员的数量逐渐增加，导致了一些管理问题的出现。

因此，对编外人员的管理情况进行及时的了解和分析，对于提高单位管理效率和工作效果具有重要意义。

二、编外人员管理的现状分析1. 编外人员的数量当前，我单位编外人员的数量较多，包括兼职人员、临时工、合同工等。

这些编外人员被雇佣来弥补工作中的短缺或应对临时性的工作需求。

他们在单位内扮演不同的角色，拥有各自的职责和工作范围。

2. 管理缺陷由于编外人员不属于正式编制单位，他们的管理常常较为松散。

在一些单位中，管理人员对编外人员的工作情况了解不够充分，导致了工作效率的下降和工作质量的下降。

此外，对于编外人员的待遇和福利问题也存在着一些争议。

3. 人才管理编外人员在单位内扮演着不可或缺的角色，他们有时会参与到关键工作中，并对单位的发展产生着积极的影响。

因此，对编外人员的人才管理至关重要。

如何在不影响单位稳定的前提下吸引和留住优秀的编外人员，是当前人才管理亟待解决的问题。

4. 监督管理对编外人员的监督管理也是当前比较薄弱的环节。

由于其地位的特殊性，编外人员可能存在一些行为不端的现象。

如果单位不能及时发现和处理这些问题，将对单位的形象和正常运营造成不利影响。

三、改进管理的措施建议1. 加强培训对编外人员进行系统的培训是提高其工作效率和工作质量的有效途径。

通过培训，可以帮助编外人员更好地理解单位的工作要求和规范，提高他们的专业素养和技能水平，进而提升工作绩效。

2. 完善管理制度单位应建立健全的编外人员管理制度，明确编外人员的权利和义务，规范其行为和工作流程。

通过制度化管理，可以为单位提供一种有力的管理工具，提高管理的规范性和效率。

3. 优化待遇改善编外人员的待遇和福利，是提高其工作积极性和忠诚度的重要途径。

机关事业单位编外临时用工现状分析及建议编外临时用工是机关事业单位非正式员工的一种统称。

为全面、准确掌握情况，6月初，三门县编委办专题对全县机关事业单位编外临时用工情况进行了调查摸底。

调研发现，部分机关事业单位编外临时用工人员呈逐年增多之势头、管理比较混乱、劳动纠纷增多，成为机关事业单位机构编制监管盲区，干部群众反响强烈，必须引起高度重视。

一、基本现状及问题此次调研，主要采取部门自查和随机抽查的方式。

调研中发现，截止时间为2012年6月份，全县机关事业单位共使用编制外人员1200人，占全部行政事业单位编制的14%。

从分布情况看，全县共有53个机关事业单位使用了编外人员，占全部机关事业单位的59%，其中卫生系统各医院编外人员328人，公安系统协警167人，广播电台116人，分别占27.3%、13.9%、9.7%。

从用工情况看，编外用工岗位分为后勤服务岗位、技术性岗位和管理辅助性岗位三类，主要集中在驾驶、打字、门卫、保洁以及其它协助管理等岗位。

从年龄结构看，50岁以上171人，占14.3%；30—50岁579人，占48.3%；30岁以下450人，占37.5%。

从审批情况看，经人事编制部门批准的43人，主管部门批准的有202人，单位自聘955人，经有关部门批准的占编外用工总数20.4%。

由于缺乏政策规范和有效监管，编外用工已成为机关事业单位缓解人力资源矛盾的一个主要手段，从调查情况看，我县编外用工存在以下四个方面问题：一是编外用工随意性大，管理不规范。

相比于行政事业单位“扎口管理、凡进必考”的录用政策，编外人员的使用方式、薪酬标准通常取决于单位领导个人意愿。

同时，各部门单位对编外人员的聘用、管理、社会保险、劳动合同签订、薪酬等没有制定相应的制度，对使用编外人员缺乏严格的计划性，基本上是由部门单位领导说了算，随意性比较大,管理也不规范。

二是编外人员的待遇参差不齐。

通过调研发现，一些部门单位对使用编外人员未签订劳动合同，未交纳社会保险。

编外人员工作情况总结编外人员是指在机关、事业单位、企业等组织中没有正式编制的工作人员。

他们通常以合同制、临时工、劳务派遣等形式从事工作，与正式编制人员相比，编外人员的待遇和福利较低，工作压力较大，但同时也具有更大的灵活性和发展空间。

下面是对编外人员工作情况的总结。

一、工作内容编外人员的工作内容多种多样，根据所在组织的需要而定。

一般来说，编外人员主要从事一些基础性、辅助性的工作，如办公文秘、后勤保障、设备维护、数据处理等。

他们也可以根据自己的专业技能和兴趣从事一些专业性较强的工作，如翻译、设计、编程等。

编外人员的工作内容相对较为单一，但也要求具备一定的专业知识和技能。

二、工作待遇编外人员的待遇相对较低，一般包括基本工资、加班费、绩效奖金等。

与正式编制人员相比，编外人员的工资水平较低，福利待遇也较少。

此外，编外人员通常没有参加社会保险和住房公积金的权利，也没有享受带薪休假、年终奖等福利待遇。

因此，编外人员的经济收入相对较低，生活质量也较为困难。

三、工作环境编外人员的工作环境相对较为简单，一般在一个固定的办公室或工作区域内进行工作。

他们的工作时间相对固定，通常是按照所在组织的工作时间安排而来。

编外人员的工作压力相对较大，因为他们需要承担较多的工作量和责任，同时也需要保证工作质量和效率。

此外，编外人员在工作中往往缺乏正式编制人员所拥有的资源和支持，需要依靠自己的努力和能力来完成工作任务。

四、职业发展编外人员的职业发展空间相对较小，他们通常没有晋升的机会和途径。

与正式编制人员相比，编外人员的职业发展路径较为狭窄，很难获得更高的职位和更好的待遇。

此外，编外人员在工作中往往缺乏培训和学习的机会，难以提升自己的专业技能和知识水平。

因此，编外人员的职业发展往往受到一定的限制。

五、工作稳定性编外人员的工作稳定性相对较低，他们通常以合同制或临时工的形式从事工作。

合同制编外人员的合同期限一般为一年或两年，到期后需要重新签订合同。

机关事业单位编外聘用人员管理调研报告简介近年来，随着国家进一步推进改革开放和市场化经济发展，机关事业单位编外聘用人员数量逐渐增多，成为一种重要的用人形式。

然而，机关事业单位编外聘用人员管理存在一些问题，影响了编外聘用人员的权益保障和单位的高效运作。

为了深入了解机关事业单位编外聘用人员管理现状，我们进行了调研，并撰写了此份报告，旨在为相关部门和单位改进管理制度提供参考。

调研方法我们采用问卷调查和个别深度访谈相结合的方法，选取5个地区、10个单位进行了调查。

其中，问卷调查样本共计100份，涵盖了编外聘用人员、事业单位主管部门、单位人事管理人员和编外聘用人员代表等不同群体；深度访谈的对象包括了事业单位主管部门领导、人事管理干部和编外聘用人员代表等。

调研结果一、编外聘用人员数量与结构根据我们的调查，机关事业单位编外聘用人员数量相对于编内聘用人员仍较少，但是逐年递增。

编外聘用人员中，以专业技术人员和行政管理人员居多，并且大部分为合同制或协议制。

二、编外聘用人员福利待遇在调查中，我们发现编外聘用人员的工资待遇普遍低于编内聘用人员，并且福利待遇存在差异。

其中，社会保险、住房公积金、工龄工资和绩效考核等方面存在较大差异。

三、编外聘用人员管理存在的问题1.编外聘用人员缺乏统一的管理制度，导致保障不足。

2.编外聘用人员参与单位决策过程较少，沟通渠道不畅。

3.编外聘用人员的培训和职业发展缺乏规范和有效的机制。

四、改进建议1.建立完善的编外聘用人员管理制度，保障编外聘用人员的权益。

2.落实编外聘用人员代表的权利，增加他们参与单位决策的机会。

3.加强编外聘用人员的培训和职业发展机制，促进他们的职业成长。

结论机关事业单位编外聘用人员的管理亟待改进，应建立起完善的管理制度、落实代表权利、以及加强培训和职业发展等方面的措施，以保障编外聘用人员的权益并提升单位的高效运作。

关于编外用工状况调研报告编外用工状况调研报告一、引言编外用工是指部分单位以非行政编制形式聘任的人员，其聘任关系不属于正式行政机关编制内部，也不属于事业单位编制内部。

编外用工的出现旨在解决一些特殊工作任务的需要，如临时性工作、突发性工作和项目性工作等。

本次调研旨在了解编外用工的状况与问题，并提出相应的建议优化编外用工管理。

二、调研方法本次调研采用问卷调查的方式，共发放了500份问卷，回收465份有效问卷，有效回收率为93%。

调研对象为不同单位的管理人员和编外用工人员。

三、调研结果分析1. 编外用工状况调研结果显示，超过八成的单位进行了编外用工，主要集中在教育、卫生、科研和文化等领域。

编外用工主要从事教师、医生、科研人员和文化艺术工作者等职业。

2. 编外用工的原因调研结果发现，单位对于编外用工的需求主要有以下几点原因：临时性工作任务的需要、人员短缺、项目需要和灵活用工等。

3. 编外用工的管理调研结果显示，大部分单位对于编外用工的管理较为混乱，管理制度不完善，容易出现权责不明、工作范围不清等问题。

同时，调研还发现在合同签订、薪资待遇、工作时间等方面存在一定程度的不合理性。

四、问题分析1. 缺乏统一的管理制度由于编外用工不属于行政编制内部，单位对于编外用工的管理制度不够完善，容易出现工作范围不明确、权责不明等问题。

2. 薪资待遇不合理调研结果显示，有超过一半的编外用工人员认为薪资待遇不合理，工资水平较低。

这是导致编外用工流失的重要原因之一。

3. 缺乏职业发展机会大部分编外用工人员表示他们缺乏职业发展机会，无法享受绩效考核和晋升机制。

这使他们对于长期稳定工作的选择产生了疑虑。

五、建议基于以上问题，提出以下建议以优化编外用工的管理：1. 建立统一的编外用工管理制度，明确工作范围、权责和薪资待遇，加强对编外用工的管理和监督。

2. 提高编外用工的薪资待遇，合理制定编外用工的福利政策，提高编外用工的工作积极性和稳定性。

机关事业单位编外用工管理调研报告近年来，随着经济社会及公共服务事业的快速发展，机关事业单位承担的工作日益增多，加之有的机关事业单位编制配备不平衡，存在结构性缺编、缺员问题，导致机关事业单位聘用编外人员普遍化。

编外用工，一方面，对于弥补编制不足、搞活用人机制等发挥了一定作用。

另一方面，一定程度上也存在随意用人增加经费支出、编外人员队伍素质参差不齐、管理粗放有漏洞等问题。

如何加强编外人员的管理,本文作简要分析并提出对策建议。

一、我县编外人员基本情况通常来讲，编外人员是指行政事业编制以外，由财政予以保障的各类工作人员。

截至2020年底，某县机关事业单位聘用编外人员某人，其中，党委部门某人，政府部门某人，人大政协机关某人，群团部门某人，政法系统某人（其中，公安系统聘用辅警某人，司法系统某人）。

政府部门编外人员数占机关事业单位编外聘用人员总数的77%,人数主要集中在教育、卫生等，其中教育系统编外人员某人，卫生系统编外人员某人。

二、编外人员管理存在的主要问题（一）进入渠道形式多样，有失公平公正。

使用编外人员，有的单位采取劳务派遣的用工形式，与劳务派遣公司签订合同，劳务派遣公司提供用工。

有的单位采取类似于编制内机关事业单位统一公开招考工作人员形式，笔试面试考察一应俱全。

有的单位与编外人员直接签订聘用合同，不经过一定的选拔程序，用人自由度大，缺乏制约监督。

有的小部分单位退休返聘，返聘的人员大部分为专业技术人员，退休前是单位的“台柱子二甚至还有的单位存在临时用和兼职的用工形式。

（二）薪酬福利差异较大，调动积极性有难度。

由于地方财政经费以及政策的限制，编外人员薪酬待遇与正式员工之间差距大，同工不同酬，是现在机关事业单位编外人员普遍存在的现状。

因薪酬福利过低，薪酬与工作任务量不匹配,而且编外人员没有职务职级晋升提高薪酬的机制，导致编外人员流动性大，“一月工”“半年工”已经成为机关事业单位编外人员工作的普遍现象，即使长期应聘的编外人员工作积极性也不高，大部分当“撞钟先生”混日子。

编外人员使用情况报告编外人员使用状况报告在经济飞速进展的今日，报告与我们愈发关系亲密，报告依据用途的不同也有着不同的类型。

一听到写报告就拖延症懒癌齐复发？下面是我为大家整理的编外人员使用状况报告，仅供参考，大家一起来看看吧。

编外人员使用状况报告1尊敬的领导：您好！从20xx年初至今，进入某某医院门诊部工作三年的时间里，得到了某某医院各位同事的多方帮忙，尤其是院长。

然而由于个人缘由，我现在不得不辞职。

对此给医院造成的不便我深感圆满。

下面是我的辞职报告。

在过去的三年里，我在某某医院里工作的很快乐，感觉某某医院的气氛就和一个大家庭一样，大家相处的融洽和谐，同时在某某医院里也学会了如何与同事相处，如何与客户建立良好关系等方面的东西。

某某医院的过去三年里，利用某某医院赐予良好学习时间，学习了一些新的东西来充实了自己，并增加自己的一些学问和实践阅历。

我对于医院三年多的照看表示真心的感谢！！在经过20xx年下半年的时间里，某某医院赐予了很好的机会，让自己学习做市场方面的运做，但由于自己缺乏市场等方面的阅历，自己没有能很好的为某某医院做好新的市场开发，自己身感有愧医院的两年的培育。

由于我个人感觉，我在过去的一段时间里的表现不能让自己感觉满足，所以辞职对我来讲可能是最好的选择。

我感觉有些愧对医院这三年的照看，但是由于自身的因素，在某某医院门诊部的各方面需求上自己力量不够，有力使不出来。

自己现向某某医院提出辞职，望领导理解，赐予批准。

我在医院的这段时间里我将做好交接工作。

此致敬礼！辞职人：xxx20xx年xx月xx日编外人员使用状况报告2尊敬的领导：您好！我是销售部的职员，我叫xxx。

我今日正式的向领导递出请辞的申请，我想辞掉这份销售人员的工作，期望领导能够批准。

在这家公司做销售也有一段时间了，在这期间我也学习了不少有关销售方面的专业学问，期间通过自己的努力和其他同事的帮忙，自己的销售业绩也还不错，现在还是打算辞掉这份销售工作，缘由如下：第一，公司离自己住的地方太远。

编外单位用工报告篇一：机关事业单位编外临时用工现状分析及建议机关事业单位编外临时用工现状分析及建议编外临时用工是机关事业单位非正式员工的一种统称。

为全面、准确掌握情况，6月初，三门县编委办专题对全县机关事业单位编外临时用工情况进行了调查摸底。

调研发现，部分机关事业单位编外临时用工人员呈逐年增多之势头、管理比较混乱、劳动纠纷增多，成为机关事业单位机构编制监管盲区，干部群众反响强烈，必须引起高度重视。

一、基本现状及问题此次调研，主要采取部门自查和随机抽查的方式。

调研中发现，截止时间为20XX年6月份，全县机关事业单位共使用编制外人员1200人，占全部行政事业单位编制的14%。

从分布情况看，全县共有53个机关事业单位使用了编外人员，占全部机关事业单位的59%，其中卫生系统各医院编外人员328人，公安系统协警167人，广播电台116人，分别占27.3%、13.9%、9.7%。

从用工情况看，编外用工岗位分为后勤服务岗位、技术性岗位和管理辅助性岗位三类，主要集中在驾驶、打字、门卫、保洁以及其它协助管理等岗位。

从年龄结构看，50岁以上171人，占14.3%；30—50岁579人，占48.3%；30岁以下450人，占37.5%。

从审批情况看，经人事编制部门批准的43人，主管部门批准的有202人，单位自聘955人，经有关部门批准的占编外用工总数20.4%。

由于缺乏政策规范和有效监管，编外用工已成为机关事业单位缓解人力资源矛盾的一个主要手段，从调查情况看，我县编外用工存在以下四个方面问题：一是编外用工随意性大，管理不规范。

相比于行政事业单位“扎口管理、凡进必考”的录用政策，编外人员的使用方式、薪酬标准通常取决于单位领导个人意愿。

同时，各部门单位对编外人员的聘用、管理、社会保险、劳动合同签订、薪酬等没有制定相应的制度，对使用编外人员缺乏严格的计划性，基本上是由部门单位领导说了算，随意性比较大,管理也不规范。

二是编外人员的待遇参差不齐。

编外临聘人员工作情况汇报尊敬的领导：根据要求，我向您汇报编外临聘人员工作情况，具体内容如下：一、编外临聘人员总体情况截至目前，我们单位共有编外临聘人员20名，其中男性15名，女性5名；年龄集中在25-35岁之间，学历背景各异，包括硕士、本科及专科等；工作分布在各个部门，主要负责技术支持、市场拓展、行政管理等工作。

总体来看，编外临聘人员整体素质较高，为单位发展做出了一定贡献。

二、编外临聘人员工作表现1. 技术支持人员技术支持人员在工作中主动学习新知识，不断提高业务水平，服务态度积极，能够及时有效地解决客户的技术问题，受到了客户的一致好评。

同时，他们也乐于与同事分享经验与技巧，为团队建设做出了积极贡献。

2. 市场拓展人员市场拓展人员积极开拓市场，与客户保持密切联系，取得了一定的业绩，对单位的市场推广起到了积极作用。

但个别员工在工作中存在较强的个人英雄主义，未能很好地发挥团队协作优势，需要加强团队意识。

3. 行政管理人员行政管理人员细致认真，善于协调各部门工作，确保了单位日常运转的顺利进行，得到了领导和员工的一致好评。

在管理上，他们注重效率和规范，但在一些特殊情况下较为保守，需要具体问题具体分析、灵活处理。

三、编外临聘人员管理及待遇在编外临聘人员的管理上，我们注重对其工作进行考核，并定期进行工作总结和反馈。

同时，我们也充分肯定他们在工作中的积极表现，通过加薪、晋升等方式激励他们，激发他们的工作热情。

在待遇上，我们会根据个人工作表现进行适当的调整，以保障其工作积极性和稳定性，同时也愿意听取他们的意见和建议，共同维护良好的工作环境。

四、对编外临聘人员进一步工作的指导与要求1. 加强团队合作意识希望所有的编外临聘人员能够加强团队合作意识，破除部门间的壁垒，积极主动地与同事协作，共同完成工作目标，实现团队和个人的共同成长。

2. 提升专业水平鼓励编外临聘人员持续学习，不断提升专业水平，充分发挥各自的专长，为单位的发展贡献自己的一份力量，同时也希望他们能够主动接受单位提供的相关培训，不断完善自己。

编外人员存在的主要问题及意见建议引言：随着社会的发展，各类组织机构中往往出现一部分编外人员。

编外人员指的是不属于正式编制的工作人员，他们在组织内执行特定任务或者提供专门技术服务。

然而，在实际工作中，编外人员存在一些问题，这些问题对于组织的正常运转和效益起到阻碍作用。

本文将对编外人员存在的主要问题进行分析，并提出相应的改进意见。

一、沟通不畅1. 缺乏信息共享：由于不属于正式编制，编外人员往往无法获得与正式员工同等的信息共享机会。

这导致他们在工作过程中无法全面了解组织战略、目标和重大决策等重要事项。

2. 孤立感强烈：由于与正式员工之间缺少日常交流，编外人员容易感到孤独和排斥。

这种情况下，他们可能会表现出对组织事务缺乏积极性和归属感。

改进意见：1. 加强信息共享机制：建立一个统一的信息平台，包括每周例行会议、团队交流群等，确保编外人员及时了解组织内部重要信息。

2. 将编外人员纳入正式团队：定期组织一些集体活动，以增强团队凝聚力和向心力。

同时，对新加入的编外人员进行积极引导和融入工作环境。

二、权益保障不足1. 薪酬待遇相对低：由于不属于正式编制，编外人员的薪资水平往往低于正式员工，这使得他们普遍面临着较低的收入问题。

2. 缺乏职业晋升机会：编外人员在职业发展方面不如正式员工有更多的选择与机会，在长期缺乏发展空间的情况下，可能对工作产生厌倦情绪。

改进意见：1. 公平合理薪酬制度：建立公平透明的薪酬制度，根据岗位职责和个人贡献量给予相应报酬，确保编外人员收入能够得到合理保障。

2. 提供培训与发展机会：为编外人员制定个人发展规划，并提供相关培训与学习机会，帮助他们提升自己的专业技能和职业素养。

三、组织融合度低1. 缺乏交流合作机会：由于编外人员与正式员工之间缺乏互动交流，双方很难进行有效合作。

这可能影响工作效率和团队协作能力。

2. 身份认同感不强：编外人员在组织中长期处于一种边缘地位，很难形成对组织的认同感与归属感。