如何选人,用人,留人

如何选人、用人、留人、育人？第一篇：如何选人、用人、留人、育人？如何选人、用人、留人、育人？作为企业的管理或经营者，他们不一定要具有很深的专业知识，但要懂得领导谋略，特别是选人、用人、留人、育人方面的知识，识人、用人知识越精通越对事业有直接的促进作用。

刘邦是个不爱看书、不会武艺的市井之人，但他精通识人、用人之术，最后夺取了天下。

项羽出身于官宦之家，知书达礼，武艺高强，但他不会识人、用人，最后只好上演了一场“霸王别姬”。

历史教训值得我们的企业管理者深思！看看我们的现在，有的企业曾几何时多么辉煌，可是昙花一现。

原因何在？追寻那些成功企业的足迹，它们无一不是选人、用人的成功者，无一不是聚集了一大批卓越的管理者和优秀的团队；而失败的企业也有一点是共同的，那就是在选人、用人上都是失败者。

随着市场的变化和企业经营规模的日益扩大，企业对人才可以说是求贤若渴。

但我国的大多数企业，特别是民营企业和中小型企业很少有人才战略的眼光，大都是到了万不得已的时候才赶鸭子上架，结果是可想而知的。

所以，一家企业只有真正认识到人力资源的重要性，明确人才战略，做好人力资源工作，企业才能良好的可持续发展。

以下是对企业“选人、用人、留人、育人”提出的部分观点，仅供参考！一、如何选人1）树立正确的选人观念1、高学历≠高能力、高能力≠最合适文凭不等于水平，职称不等于称职、学历也不等于能力；学历只能代表一个人过去学过什么，并不能说明他将来的发展前途！马库斯•白金汉和柯特•科夫曼合着的《首先，打破一切常规》里提出了一个激进的观点：人是不会改变的，选人不是选学历，不是选经验，更不是选态度、爱好和意志，而是选“才干”。

有合适的才干，知识、技能、经验可以学习，态度和爱好也不是问题，如果选错了才干，无论他过去有如何优异的记录，也将是噩耗的开始。

吉姆•柯林斯在其新作《从优秀到卓越》走得更远，他说卓越的公司在开始时多半不知道自己将来要干什么，或者说他们也不关心这个问题，他们关心的是找到一群“合适的人”，这群合适的人自然会把公司带到辉煌的未来。

如何选人用人留人育人人才是企业发展的核心资源，对于企业来说，如何选人、用人、留人、育人是至关重要的。

本文将从这四个方面进行讨论，并提供了一些建议。

首先是选人。

在选人过程中，企业需要根据岗位需求和人才的能力、素质、潜力等方面进行综合评估。

选择合适的人才需要注意以下几个要点：1.清晰的招聘需求：制定明确的岗位职责和能力要求，确定具体的招聘目标，以便更好地吸引和筛选候选人。

2.多元化招聘渠道：通过不同的招聘渠道，如招聘网站、校园招聘、中介机构等，吸引不同背景和层次的候选人，为企业引入更全面的人才。

3.积极的人才引进政策：引进高端人才应该采取有吸引力的政策，如高薪酬福利、职业发展机会、灵活的工作环境等，确保吸引有实力的候选人。

其次是用人。

用人是指将选入的人才合理地安排在岗位上，发挥其最大的潜力和价值。

以下是一些建议：1.适岗安置：根据候选人的背景、技能和意愿，合理地安排他们到适合的岗位上，既能发挥他们的优势，又能促进他们的职业发展。

2.定期评估和反馈：建立绩效评估机制，定期对员工的工作表现进行评估，并提供具体的反馈意见。

以此激励员工，帮助他们改进和成长。

3.培养核心员工：特别关注核心员工的培养，为他们提供专业培训和发展机会，以提高他们的核心竞争力，支持企业战略的实施。

接下来是留人。

留人是指企业如何保留优秀的人才，以避免人才流失的情况发生。

以下是一些可以采取的策略：1.薪酬和福利：提供有竞争力的薪酬和福利体系，如绩效奖金、股权激励、福利待遇等，使员工感受到公司的慷慨和关怀，并与市场相匹配。

2.良好的工作环境：为员工提供舒适的工作环境和良好的企业文化，如强调团队合作、开放沟通和平等公正等价值观，并关注员工的工作与生活平衡。

3.职业发展机会：建立健全的员工职业发展规划和晋升通道，帮助他们实现个人目标和职业梦想，在同一家企业内有更大的发展空间。

最后是育人。

育人是指企业如何培养和发展员工的能力和素质，以适应企业的发展需求。

如何选人用人育人留人人才是企业发展的重要资源，优秀的人才对于企业的发展至关重要，因此，企业在选人用人、育人留人方面需慎重考虑。

下面从三个方面具体阐述如何选人用人、育人留人。

一、选人用人选人用人是企业人力资源管理的基础，如何确保招聘到适合企业的人才呢？1、明确岗位需求：企业在招聘前首先要明确岗位需求，制定详细的岗位职责和要求，以便通过招聘筛选出最适合的人才。

2、多渠道招聘：企业可以通过多种渠道来招聘人才，如招聘网站、媒体广告、校园招聘等。

同时，可以搭建自己的人才库，方便随时调取。

3、综合考察：在面试环节，通过综合考察应聘者的能力、学历、经验、态度等方面来评估其是否符合岗位需求。

4、定期培训：无论是新入职员工还是现有员工，企业都应定期进行培训，提升员工的能力和水平，以适应企业发展需求。

二、育人留人育人是企业对员工进行培养和提升的过程，是企业发展的重要一环。

为了留住优秀的人才，企业应该做以下几个方面的工作：1、职业规划：与员工进行职业规划，明确员工的发展方向和目标，制定发展计划，使员工有明确的目标和方向感。

2、学习发展机会：提供学习和发展的机会，如内部培训、职业进修等，帮助员工提升自己的技能和能力，实现个人发展。

3、激励机制：建立激励机制，包括薪资激励、职位晋升、福利待遇等，激励员工取得更好的业绩和表现。

4、关注员工福利：关注员工的福利待遇，提供舒适的工作环境和良好的福利待遇，增加员工的工作满意度。

三、留人为了留住优秀的人才，企业需要做到以下几点：1、合理分配员工资源：合理分配员工资源，使得每个员工在自己的工作岗位上能够充分发挥自己的优势和能力，提高工作满意度和工作效率。

2、给予员工成长空间：为员工提供成长空间，鼓励员工提出自己的意见和建议，并给予认可和支持，让员工感受到自己的价值和成长。

3、建立良好的企业文化：建立良好的企业文化，强调企业的核心价值观和团队精神，增加员工对企业的归属感和认同感。

4、关心员工个人情况：关心员工的个人情况，了解员工的需求和困难，为员工提供帮助和支持，增强员工的归属感和忠诚度。

人力资源如何选人用人留人育人人力资源管理是组织中非常重要的一项工作，包括选人、用人、留人、育人等多个方面。

以下是关于这些方面的一些建议。

1、选人：选人是组织中一个非常重要的环节，它直接关系到组织的人力资源质量和效率。

在选人方面，人力资源部门可以采取以下的策略：-制定明确的人才招聘需求：根据组织的发展战略和目标，有针对性地确定需要招聘的人才类型和数量。

-设计合理的招聘渠道：根据需要招聘的人才类型，选择合适的招聘渠道，如招聘网站、人才中介机构等。

-通过面试和测评全面评估候选人：面试和测评是选拔合适人才的重要工具。

通过面试了解候选人的能力、经验和个性特点；通过测评测试候选人的技能和适应能力。

-注重背景调查：对通过面试和测评的候选人，进行背景调查，了解其工作经验和职业背景的真实性。

-提供培训和发展机会：为新进员工提供系统的培训和发展机会，帮助他们更好地适应工作。

2、用人：用人是指根据人才的能力和潜力，将其分配到适合的岗位上，发挥他们的作用。

在用人方面，可以采取以下的策略：-能力匹配：根据员工的能力和岗位的要求，将员工分配到适合的岗位上，使其能够发挥出最佳的工作能力。

-提供挑战：给员工提供有挑战性的工作任务，让他们能够不断地学习和成长。

-鼓励创新：为员工提供创新和实践的机会，鼓励他们提出新的想法和解决问题的方法。

-激励措施：制定合理的奖励制度，激励员工在工作中表现出色。

3、留人：留人是组织中一个关键的环节，对于组织的长期稳定发展至关重要。

以下是一些留住人才的策略：-合理的薪酬制度：制定合理、公平的薪酬制度，确保员工的薪酬能够与市场水平相匹配。

-职业发展机会：为员工提供职业发展机会，制定职业晋升通道，让员工有明确的晋升目标和发展方向。

-工作环境和氛围：关注员工的工作环境和氛围，创造积极的工作氛围，提高员工的满意度和归属感。

-肯定和激励：及时肯定和激励员工的工作表现，让员工感受到自己的价值和重要性。

4、育人：育人是指为员工提供培训和发展机会，不断提高他们的能力和素质。

企业该怎样选人、育人、用人、留人10我们公司是一个正处于转型期的企业，普遍的基层管理人员都没有一些管理意识，在用人方面往往只看眼前，不看以后，从不注重培训开发有潜力的人才，往往造成公司人才短缺。

为了对这些中低层管理者有一些简单的培训，根据我们公司的情况，写了下边的一片文章，计划发给每个管理人员。

希望他们能有所感触，不过在发之前会有一个简单的会议，目的是希望全体人员都有一个正确的心态来学习。

为更好的使企业趋于良性运转，理清管理思路，做好员工思想工作，建立一个优秀的企业团体，下面就管理人员的管理意识方面做简单阐述。

著名管理学家、通用集团总裁杰克.韦尔奇说过，你可以把我的工厂搬走，留下我的工人，不久的将来我必将有一个更出色的工厂出现在你的面前。

这句话阐述了一个什么道理？企业的竞争，终归是人才的竞争。

我们在用人的过程中，往往只注重人的技术能力，而忽略了人员的思想水平。

一个企业怎样在“选人、育人、用人、留人”上边做足功夫，才是重中之重，这关乎到一个整体的用人思路，不是老板一个人能完成的，需要我们各级的管理干部，心中能容才、育才、用才、留才，这需要一种境界，但更需要有这种意识，没有意识，观念就不会改变，思想就不会有触动，没有触动就不会行动，只有行动起来，一切才能改进。

一个优秀的管理人员起码要具备以下三点:自动自发的精神、凡事注重细节的习惯、为人诚信敢于负责的勇气。

管理，顾名思义，既要管制又要有道理，这对我们管理者是一种要求，一种鞭策，但是我们一些管理者并没有意识到管理者的真正含义，只知道管，而忽略了理，只有在管和理之间寻找共同点，寻找一个和谐的解决方法，管理者的职能才能充分的起到效果。

基层员工可能文化知识有些欠缺，针对工作中出现的问题，作为管理者，必须对员工进行批评教育，需要基层管理的正确指引和帮助，应该晓之以理动之以情。

既然要处罚他们就要告诉他错在哪里，应该怎样改进，怎样避免再犯错误，长期的贯彻执行下去，时间一长，每个人心中都有一个自己的工作标准，加上管理人员的提醒与帮助，以及公司的奖金措施，慢慢的人心都聚到一起。

企业如何做好征人、选人、育人、用人、留人战略企业实施科学发展、兴企战略，必须更好地实施人才强企战略，坚持人才战略，要激发各类人才的创造活力和创业热情，开创人才辈出，人尽其才的新局面，人才资源是第一资源，要始终把培养和造就高素质人才作为根本大计，努力建设宏大的创新型人才队伍。

xx企业兴企战略2013年对人才工作提出了新的、更高的要求。

目前，我单位高素质、复合型的人才相对缺乏，人才结构有待进一步调整，人才层次亟待进一步升级。

在当前形势下，做好人力资源的开发和管理工作显得尤为紧迫。

因此，企业必须牢固树立人才资源的观念，进一步推进人才强企战略，把握好征人、选人、育人、用人和留人这五个环节，实现人才总量与企业规模、人才素质与企业效益的同步提高，为实现企业又好又快发展提供应有的人才支撑。

下面就征、育、造、用、留人力资源管理的全过程进行探讨。

招聘人才：一般而言，人员的招募，人力资源只是做初选的工作，而复选是非人力资源主管的事情。

面谈、专业测试都是直线经理人的工作之一；作决定任用，也有非人力资源主管根据自己的核决权限来决定，所以非人力资源主管要有面谈的技巧，要有任用决策的技巧和能力。

聘用到一个完全合适的人不是一件容易的事情，甚至公司可能会因为用人不当而带来巨大损失。

如何用人，聘人实际也是一门学问。

一定不能有这样一个错误的观念，不要以为我们施舍给应一个工作机会，实际上是应征者给了公司一个机会，一个了解与合作的机会，我们要庆幸可能找到一个更好的工作伙伴。

征才是一个比较重要的职能，一是作为输入血的源头，招聘力度大，可以持续不断的供给高质量的人力资源；二是作为企业人力资源素质和效能的关口，企业成功的最先决条件是要找对人，企业一旦找对了人，培训可以少投入，少花时间，甚至他可以作为母体来培训影响其他人，考核方面会减少博弈成本，是复杂的问题简单化；薪酬方面会有高性价比的收效，员工关系和企业文化也会有较大的改善。

找到有才能的人，可以减少企业实习期、培训期，早日进入角色。

教你如何选、用、育、留人才如何选、用、育、留人才人才是一个企业发展的核心资源，对于一个持续发展的企业来说，拥有高素质的人才团队是至关重要的。

如何选、用、育、留人才成为企业管理者需要掌握的重要技能。

本文将从这四个方面进行探讨。

一、选择人才选择人才是企业人力资源管理的第一步。

下面是一些建议来帮助企业做出正确的选择：1.明确岗位需求：在招聘之前，企业需明确岗位的职责和要求，并根据这些要求撰写工作描述，以便后续评估求职者是否符合。

2.有效的招聘渠道：企业可以通过多种渠道招聘，如招聘网站、校园招聘等。

选择合适的渠道可以帮助吸引更多符合要求的人才。

3.面试评估：在面试过程中，通过合理的面试问题，可以更好地评估求职者的能力和适应性。

此外，也可以结合笔试和实际操作来评估求职者的专业能力。

二、使用人才一旦招聘到了合适的人才，接下来的关键是如何高效地使用他们的能力。

以下是几点建议：1.明确职责和目标：为每个员工明确详细的职责和工作目标，确保他们知道自己应该做什么，以及期望达到的目标。

2.激励机制：建立激励机制可以帮助员工保持积极性和工作动力。

这可以包括福利待遇、晋升机会、培训和发展等。

3.培训和发展：提供培训和发展机会，帮助员工不断提升自己的能力和知识水平，促使他们在工作中更加出色。

三、培养人才培养人才是企业管理者的责任之一，下面是几种培养人才的方式：1.制定培养计划：为每个员工制定个性化的培养计划，帮助他们提升专业技能和领导能力。

2.内部培训：组织内部培训活动，包括工作坊、讲座、知识分享等，为员工提供学习和成长的机会。

3.导师制度：建立导师制度，让有经验的员工指导和帮助新员工快速适应工作，提高工作效率。

四、留住人才保持人才的流失率对于企业的长期发展至关重要。

以下是一些建议来留住人才：1.提供良好的工作环境：提供舒适的工作环境、合理的工作时间和丰富多样的工作任务，以减轻员工的工作压力。

2.薪酬福利：提供具有竞争力的薪资和福利待遇，以吸引和留住优秀的人才。

小型公司的选人、用人、留人（全文5篇）第一篇：小型公司的选人、用人、留人任何公司都要考虑选人、用人、留人，下面从这三个方面探讨，小型公司的选人、用人、留人。

一、选人1、寻找合适的招聘媒介（广而告之）：报纸、电台、招聘会、网络、直接去学校或直接去竞争对手公司去挖。

2、大规模面试：1）改一次面试一人为3-5人，面试官至少2人。

应聘者可回答以下问题：自我介绍、个性优缺点、如何做好本质工作？2）同样一个问题，据不同人的回答结果，即可分优劣。

3）综合各个面试官的评价，确定合适人选。

4）确定的人数要大于招聘计划人数。

二、用人1、试用期的“试用”；1）对暂时合适的人员进行为期两天或一周的试用。

采取轮岗形式，让其熟悉公司、产品、同事，适应公司文化。

2）最后由老员工和部门经理做出评价。

根据这些评价决定最终人选。

对不适合的人员要给予一定的补偿，至少要有饭补。

2、试用期员工的使用1）由老员工进行传、帮、带；2）薪酬体系：有提成，其投入的精力会更多些；无提成，能验证其心态是否积极。

3）巧妙利用新员工（鲶鱼效应）：借助新员工的气势，来刺激老员工改变对性。

新员工刚到一个公司，往往有一股冲劲，急于做出一点成绩给别人看，此时公司领导要给予一定的支持，对其进行一定的鼓励4）竞选：一月或三月后，让新老员工参加一些主管职位的竞选，自我介绍《小型公司的选人、用人、留人》。

（注意新员工由于缺乏人脉，在人数支持上会较吃亏，但在其他方面的比拼上并不会输给老员工。

）3、员工的考核因素1）考核业绩增长率：业绩第一的员工不一定是最优秀的员工，要看其后续业绩是否依旧上升。

2）考核成本降低率：成本第一的员工不一定是最差的员工，要看其后续的成本是否下降和带来的销售业绩和利润是否上升。

（成本分摊可涉及到纸杯子、名片、人均摊用的办公面积、电话费等）3）考核利润大小：当公司为一个员工付出的成本大于其创造的利润时，公司就要考虑这个员工的去留。

随着时间推移，要逐渐形成综合考核的方法。