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薪酬管理的基本理论薪酬管理是企业人力资源管理中一个极其重要的管理领域，它是指对企业员工薪酬总额和薪酬分配的组织和管理工作。
薪酬管理的目的是为了激励员工积极性，提高员工的工作效率，促进企业的发展。
薪酬管理的基本理论有以下几个方面：一、工资理论工资理论是薪酬管理的核心理论之一，它主要包括劳动力价值理论、边际效用理论、生产要素成本理论等。
其中，劳动力价值理论认为工资应该根据劳动者生产出来的价值来确定；边际效用理论认为工资应该根据边际效用确定，即工人在完成工作的过程中，最后一单位工作对劳动生产率的提升与工资的提高之间应该保持平衡；生产要素成本理论认为工资应该根据生产要素的成本来确定，即工资收入应该反映生产过程中所耗费的成本。
二、工资标准理论工资标准理论是针对薪酬管理实践中的具体问题提出的理论，它主要包括成本法、需求法、效益法、现金价值法和市场规律法等。
其中，成本法认为工资应该根据企业生产经营的成本来确定；需求法认为工资应该根据劳动力市场的需求来确定；效益法认为工资应该根据员工的绩效表现来确定；现金价值法认为工资应该根据货币的实际购买力来确定；市场规律法认为工资应该根据市场供求关系和竞争力来确定。
三、绩效考核理论绩效考核理论是相对于工资理论和工资标准理论而言的，它主要针对员工绩效考核和绩效与薪酬的关系提出的理论。
这种理论认为员工的薪酬应该与其绩效成比例关系，即员工的工作质量和工作效率是直接关联的。
因此，绩效考核理论强调薪酬应该建立在有效的绩效考核之上，通过合理的绩效考核机制，实现绩效与薪酬之间的正向关联。
四、激励理论激励理论是对员工劳动积极性影响的理论，它包括马斯洛需求理论、赫茨伯格双因素理论、期望理论、公平理论等。
激励理论认为只有合理的激励方式和激励机制，才能激发员工的积极性，提高员工的工作动力和投入度。
因此，企业在薪酬管理中应该运用激励理论，采取相应的人力资源管理措施，通过奖励和惩罚机制，实现员工绩效的提升和企业的发展。
《工资管理》复习提纲
一、工资管理的概念和意义
1.工资管理的定义
2.工资管理的目标
3.工资管理的重要性
二、工资管理的基本原则
1.公平原则
2.激励原则
3.灵活性原则
4.透明度原则
三、工资管理的流程
1.工资测算
-基本工资的确定
-绩效工资的计算
-补贴和津贴的发放
2.工资核算
-工资账户的开设
-工资发放的时间和方式
3.工资考核
-绩效考核的内容和标准
-薪酬调整的依据
4.工资管理的风险
-法律法规遵守的风险
-薪酬公平性的风险
-员工满意度的风险
四、工资管理的策略
1.综合薪酬管理
-工资与绩效挂钩
-薪酬套餐设计
-薪酬福利优化
2.差异化薪酬管理
-岗位薪酬设置
-员工能力和贡献考核
-薪酬体系优化
3.灵活薪酬管理
-弹性工资制度
-积分制度激励
-福利范围的调整
五、工资管理的挑战与改进
1.法律法规变化带来的挑战
2.个人义务和集体福利的平衡
3.监督与激励相结合的改进方案
六、工资管理的实践案例分析
1.A公司的工资管理实践
2.B公司的工资管理实践
七、工资管理的前景和趋势
1.信息技术的应用
2.弹性薪酬体系的发展
3.自由职业经济的影响
八、结语
以上提纲共涵盖了工资管理的概念、基本原则、流程、策略、挑战与改进、实践案例以及未来的前景和趋势。
通过对这些内容的学习和复习，可以帮助读者全面了解和掌握工资管理的相关知识和技能，提升自身在工资管理领域的专业素养和能力。
工资理论与工资管理复习要点,祝大家考试顺利!★经营者的效益收入以（基本收入）为基础。
★企业经营者实行年薪制后，（不得再）领取本企业其他工资性报酬。
★国际上一般最低工资相当于平均工资的（40%~60%）。
★企业应当每年从工资总额的新增部分中提取不少于（10%）的数额，作为企业工资储备基金，由企业自主使用。
★系统比例法则是挂钩的工资总额低于挂钩的经济效益指标的增长幅度，一般规定为（1：0.3至1：0.7）。
★各地区、各部门的工资含量包干系数总水平掌握在（17%）左右。
★（工资等级制度）是一项政策性极强、技术性要求极高的工作，是企业工资制度中最基础、最核心的工作。
★年资型工资制的典型形式是（日本企业）传统的年功序列工资制。
★职位型工资制是战后以来以（美国）为代表的西方工业化市场经济国家广泛采用的一种工资制度。
★（工资等级制度）又被人们称为基本工资制度。
★工资等级制度主要是从（劳动的质量方面）反映和区分劳动的差别，并相应地按劳动质量等级规定工资等级。
★各工资等级之间的差别，简称（级差）。
★工作评价的目标是要实现（同工同酬）。
★战后以来，在西方发达国家工业中，最广泛采用的是（计点法）。
★进入本世纪50年代以来，西方国家一些大型管理咨询公司，又创造了一些（混合型）的工作评价方法。
★我国计时工资一般是以（月工资率）为基准。
★（直接有限计件工资制）就是给实行计件的工人，规定超额工资不得超过本人标准工资的一定百分比或绝对金额的限制。
★（累进计件工资制）就是产量在定额以内部分，按照一种计件单价计算工资，超额部分，则按照一种或几种递增的计件单价计算工资。
★（奖金）是工资的一种必要补充形式。
★（正确地制定奖励条件），是实行奖金制度的核心问题。
★安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的（150%）的工资报酬。
★休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的（200%）的工资报酬。
★法定休假日安排劳动者工作的，应另外支付不低于工资的（300%）的工资报酬。
第一章工资与工资总额1，工资的定义，从形式上看，工资是劳动者付出劳动以后，以货币形式得到的劳动报酬。
2，货币工资与实际工资货币工资亦称名义工资，即以货币表示的工资数量。
实际工资与货币工资或名义工资相对称，是指在消除居民消费价格上涨和捐税加重等因素以后，实际得到的工资。
3，工资率亦称工资标准，是按单位时间支付的工资数额。
工资率可以按小时、日、周、月、年分别规定。
4，实得工资：是根据劳动者的工资率和他提供的劳动量而得到的工资。
5，工资水平所包含和放映的内容主要是两个侧面，即绝对工资水平和相对工资水平。
绝对工资水平是指某一区域内职工群体平均工资的高低程度，它间接地决定了工资总额水平，即从宏观角度考察的职工工资在国民生产总值中的份额，或从微观角度考察的职工工资在企业新创造价值中的份额。
相对工资水平，即工资差别，或称工资结构，是指从不同角度考察的不同类别的劳动者之间平均工资的对比关系。
6，工资总额是指各单位在一定时期内直接支付给本单位全部职工的劳动报酬总额。
7，工资总额由计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班加点工资以及特别情况下支付的工资组成8，记时工资指按记时工资标准（包括地区生活费补贴）和工作时间支付给个人的劳动报酬，包括：1，对已做工作按记时工资标准支付的工资；2，实行结构工资制的单位支付给职工的基础工资和职务（岗位）工资（还应加上“级别工资”）；3，新参加工作职工的见习工资（学徒的生活费）；4，运动员体育津贴。
9，（1）根据国务院发布的有关规定颁发的创造发明奖、国家星火奖、自然科学奖、科学技术进步奖、支付的合理化建议和技术改进奖以及支付给运动员的名次奖、运动水平奖、破记录等、教练员的培训成绩奖。
（2）有关劳动保险和职工福利方面的费用。
具体有：职工死亡丧葬费及抚恤费、医疗卫生费或公费医疗费用、职工生活困难补助费、集体福利事业补贴、工会文教费、集体福利费、探亲路费、冬季取暖补贴、上下班交通补贴以及洗理费（3）有关离休、退休、退职人员待遇和各项支出。
1A一、工资的定义什么是工资?从形式上看，工资是劳动者付出劳动以后，以货币形式得到的劳动报酬。
国际劳工组织《1949年保护工资公约》中将工资定义为：“‘工资’一词系指不论名称或计算方式如何，由一位雇主对一位受雇者，为其已完成和将要完成的工作或已提供和将要提供的服务，可以货币结算并由共同协议或国家法律或条例予以确定而凭书面或口头雇佣合同支付的报酬或收人。
”①这一定义，一是明确了工资的支付者和工资的收入者，支付者为雇主，按照我国劳动法的规定，雇主应统称为用人单位，工资的收入者，统称为劳动者或工资劳动者；二是明确了支付工资的依据，应是劳动者“已完成和将要完成的工作或已提供和将要提供的服务”；．三是明确了工资支付的方式，即不论名称或计算方式如何，均应以货币结算，即采取货币形式支付；四是明确了工资支付的标准，即应依照由共同协议或国家法律或条例的规定以及书面或口头劳动合同的约定。
2A(三)奖金奖金指支付给职工的超额劳动报酬和增收节支的劳动报酬。
包括：1．生产奖，包括超产奖、质量奖、安全奖，考核各项经济指标的综合奖提前竣工奖、外轮速遣奖、年终奖(劳动分红)等。
2．节约奖，包括各种动力、燃料、原材料等节约奖。
3．劳动竞赛奖，包括发给劳动模范、先进个人的各种奖金和实物奖励。
4．机关事业单位的奖励工资。
5．其他奖金，包括从兼课酬金和业余医疗卫生收入提成中支付的奖金等；1B薪酬是指雇员作为雇佣关系中的一方所得到的各种货币收入，-以及各种具体的服务和福利之和。
2B二、薪酬形式1．基本工资。
2．绩效工资。
3．激励工资。
4．福利和服务。
现代市场经济工资决定理论3A效率工资理论的基本观点是，工人的生产率取决于工资率。
工资提高将导致工人生产率的提高，故有效劳动的单位成本(如工资、福利、培训费等)可能下降。
因此，企业降低工资，不一定会增加利润，提高工资也不一定会减少利润。
4A边际生产率工资理论均衡价格工资理论人力资本工资理论效率工资理论分享工资理论劳资谈判工资理论3B、人力资本投资的主要方式可归纳为如下四种。
工资理论与工资管理工资的定义：工资是劳动者付出劳动以后，以货币形式得到的劳动报酬。
1，明确了工资的支付者和收入者。
2，明确了工资支付的形式。
3，明确了工资支付的标准。
货币工资&实际工资货币工资亦称名义工资，即以货币表示的工资数量。
实际工资是指在消除居民消费价格上涨和捐税加重等因素以后实际得到的工资。
也可以理解为购买商品和劳务的能力。
工资率&实得工资工资率亦称工资标准，是指单位时间支付的工资数额。
实得工资是根据劳动者的工资率和他提供的劳动量计算而得到的工资。
平均工资是反映工资水平的指标。
绝对工资水平&相对工资水平绝对工资水平是指莫一区域内职工群体平均工资的高低程度，间接的决定了工资总额水平。
相对工资水平是指从不同角度考察的不同类别的劳动者之间平均工资的对照关系。
工资总额：是指各单位在一定时期内直接支付给本单位全部职工的劳动报酬总额。
工资总额的组成 1，计时工资 2，计件工资 3，奖金4，津贴和补贴(特殊劳动津贴，额外劳动津贴、保健津贴、技术津贴、年功津贴、其他津贴、补贴) 5，加班加点工资6，特殊情况下支付的工资薪酬形式 1，基本工资 2，绩效工资 3，激励工资 4，福利和服务边际生产率工资：是由美国经济学家约翰、贝茨、克拉克提出的。
克拉克认为，劳动和资本都有生产率，而且这种生产率是递减的。
均衡价格工资理论：是英国经济学家阿弗里德、马歇尔提出的。
马歇尔认为工资是由劳动力的需求价格和供给价格相均衡时的价格决定的。
人力资本投资的方式： 1，普通教育2，职业技术培训 3，卫生保健 4，劳动力流动PV≥PVC:得到预期总收益的现值和成本现值之后，就可以判断投资是否值得了。
惟独当预期收益现值大于或者等于成本现值时，投资才是可行的。
PV=PVC:指的是普通投资的收益与投资成本正好相等时的报酬率。
效率工资理论：是指工人的生产率取决于工资率。
(效率工资可以认为是高于市场工资的工资)生产率为什么取决于工资？ 1，刺激效应()2，逆向选择效应() 3，劳动力流动效应() 4，社会伦理效应()劳资谈判理论的核心：在一个短时期内，工资至少在一定程度上取决于劳动力市场上雇主和劳动者之间集体交涉的讲定条件。
工资理论与工资管理复习重点1、工资总额：工资总额是指各单位在一定时期内直接支付给本单位全部职工的劳动报酬总额。
2、人工成本预测与预警：人工成本预测与预警是劳动保障部门和行业管理部门为促进企业建立企业人工成本自我约束机制而采取的指导性监控措施。
3、工资等级制度：工资等级制度是根据劳动的复杂程序、繁重程度、责任大小等因素划分等级，按等级规定工资标准的制度。
4、计件工资：计件工资是按照公认生产合格产品的数量（或作业量）和预先规定的计件单价来计算劳动报酬的一种工资形式。
5、双通道职业阶梯：双通道职业阶梯提供两条在组织中发展的不同路径，每条路径反映着对组织使命的不同贡献。
一条路径是管理晋升阶梯，指通过监督或指导责任的加重而获得升迁的机会；另一条路径是技术晋升阶梯，是通过专业贡献的增大来实现，这种专业贡献不以监督、管理员为主要内容。
简答题6、简述实现以市场工资率进行按劳分配的主要步骤。
(1)在具有统一性、开放性的劳动力市场上，形成各种不同职业以及同一职业内不同等级的劳动力价格，即市场工资率。
(2)根据市场工资率的劳动力价格信号，劳动者从自己的能力和效用最大化出发，选择并决定向某一有这种劳动力需求的企业投入自己的劳动和投入多少劳动，即劳动者的劳动力供给决策，劳动力供给质与量的选择。
(3)企业运用工作评价等科学方法，评定劳动者劳动质量等级，确定相应的工资等级，计算出评价工资率，即平衡确定共同的工资等级标准，按质定价。
(4)企业对劳动力使用，即劳动，依据一定的劳动定额标准，采取按时间、按产品或按其他劳动成果的方法确定劳动者的劳动量，即劳动计量。
(5)根据事先确定的劳动者工资率和劳动者提供的劳动量，计算工资报酬量。
7、简述政府对企业工资总额的管理原则。
（1）坚持企业工资总额与企业经济效益相联系的原则，正确处理国家、企业和职工的分配关系，在国民经济发展、企业经济效益提高的基础上保证三者利益的共同增进。
（2）坚持企业工资总额的增长幅度低于经济效益增长幅度，职工实际平均工资增长幅度低于劳动生产率增长幅度的原则。
工资管理复习提纲已排版
一、工资管理的定义
工资管理是一种企业用于确定员工报酬水平的系统，它是一种有效的
工作薪酬系统，可以促进其员工的信心并有效地激励其工作热情，以便满
足企业的要求。
二、工资管理的主要功能
1.提供绩效考核：员工的绩效水平是用来决定工资的主要因素，因此
企业有必要制定一个有效的考核系统来评估员工的绩效。
2.提供职位报酬：企业要根据每个职位的职责，工作量和责任等因素，给予恰当的职位报酬，以保证员工的工作激情和满意度。
3.提供公平政策：企业应该在工资管理方面采取公平、公正的政策，
以保证员工的权利和享受的收入，防止存在不平等、歧视等问题。
4.促进工作关系：企业通过建立一个良好的工资管理机制，以保护员
工的利益，并促进企业和员工之间的良好的劳动关系，使双方都能受益。
三、工资管理的原则
1.劳动报酬的公平性原则：依据技能、贡献和能力，按劳分配报酬，
提供公平的报酬，保证不同员工之间的经济公平。
2.报酬的绩效发挥原则：企业应按照员工的绩效考核结果，向其发放
报酬，以此鼓励员工提高工作热情、改善工作表现。
3.报酬激励原则：企业可以采取激励政策。
薪酬管理复习重点第一章薪酬管理总论1.工资、薪酬、薪酬管理、战略性薪酬管理的概念答：（1）工资：企业依据国家的法律规定和劳动合同，以货币形式支付给劳动者的劳动报酬，是企业薪酬的主要形式。
（2）薪酬：薪酬是人力资源激励最核心的因素；薪酬是反映各种本领的标尺；薪酬是各种工作回报中的一种回报；同时对企业来说是一种成本。
薪酬概念的界定第一种：宽口径。
薪酬等同于报酬。
（不常见）第二种：中等口径。
薪酬是指员工获得的以货币形式和非货币形式支付的劳动报酬，也就是员工获得的所有直接和间接的经济收入以及有形服务和福利。
（很多教程采用这种定义）第三种：窄口径。
薪酬仅仅包括货币性薪酬（基本薪酬+浮动薪酬），不包括福利。
（实践中，倾向于这种定义。
在本教程中，采用此种定义）有的场合是在广义上使用的，如薪酬目标、薪酬战略；有的场合是在狭义上使用的，如薪酬等级、薪酬幅度，即特指工资。
但在阐述工资问题时，多数情况下是在狭义的范围内使用的。
（3）薪酬管理：一个组织针对所有员工所提供的服务来确定他们应得到的报酬总额、报酬结构和报酬形式的这样一个过程。
（4）战略性薪酬管理：从实现企业的战略目标出发眼，着眼于企业的长远发展，激励人才脱颖而出，肯与企业长期奋斗，在企业得到长远发展同时具有竞争力的薪酬制度。
核心：做出一系列的战略薪酬决策。
主要包括：（教材29页）2.薪酬的功能是什么？如何充分发挥薪酬的激励功能？答：功能：员工方面：（1）经济保障功能；（2）心理激励功能；（3）社会信号功能企业方面：（1）控制经营成本；（2）改善经营绩效；（3）塑造和强化企业文化；（4）支持企业变革第二章薪酬水平及外部竞争性1.薪酬水平决策的主要类型及各自的优缺点答：（1）薪酬领袖政策（领先型薪酬政策）——成本高于平均水平优点：（1）吸引和保留高质量劳动力，减少招聘费用（2）产品和服务弹性较小，可通过提高价格，增加收入（3）有利于改进员工绩效，同时节省管理成本（4）减少劳动纠纷，提高公司的形象和知名度2、市场追随政策（市场匹配政策）——市场平均水平★市场追随战略是竞争者常用的方式。
1．工资——是劳动者付出劳动以后，以货币形式得到的劳动报酬。
2．货币工资——亦称名义工资，即货币表示的工资数量。
3．实际工资——是指在消除居民消费价格上涨和捐税加重等因素以后，实际得到的工资4．实得工资——是根据劳动者的工资率和他提供的劳动量计算而得到的工资5．工资率——亦称为工资标准，是按单位时间支付的工资数额。
6．边际生产率工资理论——劳动和资本都有生产率，而这种生产率是递减的，最后必然会形成边际生产率，当资本量不变的情况下，劳动生产率随着劳动量的增加而不断递减；边际生产率工资理论是对长期工资水平所做的最令人满意的解释。
提出者是：美国经济学家约翰。
贝茨。
克拉克7．均衡价格工资理论——工资是由劳动力的需求价格和供给价格相均衡时的价格所决定的。
创始人是：英国经济学家阿弗里德.马歇尔：8．人力资本理论——劳动者的知识、技能和体力（健康状况）等构成了人力资本。
提出者是：西奥多。
舒尔茨。
9．效益工资理论——工人的生产率取决于工资率。
10．工资指导线制度——工资指导线制度是在社会主义市场经济体制下，政府调控企业工资总量，调节工资分配关系，规划工资水平增长，指导企业工资分配所采用的一种制度。
P7211．最低工资标准——劳动者在法定的工作时间内或依法签订的劳动合同约定的工作时间内提供了正常劳动的前提下，用人单位依法应付的最低劳动报酬。
12．工资集体谈判——也称为工资集体协商，它由雇主代表组织一方同劳动者代表组织一方，就劳动者的年度工资增长水平及其他工资福利问题进行平等协商、谈判，最后达成一致意见，并将一致意见签订为专门的工资契约或作为专门的条款列入集体合同，作为约定期限内签约双方处理工资分配的行为准则。
P8213．在“两低于”原则下自定工资总额——是指企业在必须坚持工资总额增长幅度低于本企业经济效益（依据实现税利计算）增长幅度，职工实际平均工资增长幅度低于本企业劳动生产率（以净产值计算）增长幅度的前提下自主确定工资总额。
14．企业人工费用——也称用人费或人事费用，是指企业在生产经营活动中用于和支付给职工的全部费用。
15．劳动分配率基准法——以劳动分配率为基准，根据一定的目标人工费用，推算出所必须达到的目标销售收入；或根据一定的目标销售收入，推算出可能支出的人工费用及人工费用总额增长幅度。
16．销售净额基准法——根据前几年实际人工费用比率、上年平均人数、平均薪资和本年目标薪资增长率，求出本年的目标销售收入，并以此作为本年应实一的最低销售净额。
17．损益分歧点基准法——也称为损益平衡点或收支平衡点，即损益平衡、不盈也亏之点，具体来说就是单位产品价格一定的情况下与产品制造和销售及管理费用相等的销售收入或是达到这一销售收入的产品销售数量。
18．工资等级制度——根据劳动的复杂程度、繁重程度、责任大小等因素划分等级，按等级规定工资标准的制度。
19．洛沦茨曲线——以美国统计学家M。
洛沦茨名字命名，用来蘅量社会收入分配平等程度的曲线。
20．职务等级工资制——按照企业职员担任的职务等级规定工资等级和工资标准和一种工资制度，适用于企业中担任管理职务和专业技术职务的人员。
21．排列法——也称简单排列法、序列法、部门重要次序法，是由工作评价人员对各个岗位工作的重要性作出判断，并根据岗位工作相对价值的大小按升值或降值顺序排列来确定岗位等级的一种工作评价方法。
22．计时工资——安照职工个人的工资标准和工作时间的长短来支付工资报酬的形式。
23．直接有限计件工资制——给计件工人规定超额工资不得超过本人标准工资的一定百分比或绝对金额限制。
24．奖金——是给予付出超额劳动的劳动者的现金奖励。
奖金的特点：单一性、灵活性、及时性、政治荣誉性25．经营者——具有法人代表资格的企业厂长、经理。
26．经营者年薪制——以年度为单位确定经营者基本收入,并视其经营成果分档浮动支付效益年薪的工资制度。
27．期权——一种可在一定时期，按买卖双方所约定的价格，取得买进或卖出一定数量的某种金融次产或商品的权利。
28．期股——企业出资者同经营者协商确定股票价格，在任期内由经营者以各种方式获取适当比例的本企业的股份，在兑现之前，只有分红等部分权利，股票将在长期况现在一种激励方式。
29．双通道职业阶梯——双通道职业阶梯实际上提供的是在组织中发展的两条不同的路径，每条路径反映着对组织使命的不同贡献，第一条路径为管理晋升阶梯，第二条为技术阶梯的晋升。
30．员工持股制度——Employee Stork Ownership Play,称简ESOP,是一种由企业员工拥有本企业产权的股份制形式。
31．级别工资——按工作人员的资历和能力确定，也是体现按劳分配的主要内容。
32．工资总额的组成：①计时工资、②计件工资、③奖金、④机关事业单位的奖励工资、⑤津贴与补贴、⑥加班加点工资、⑦特殊情况下支付的工资。
33．薪酬的四种形式：基本工资、绩效工资、激励工资、福利和服务。
34．垄断竞争条件下，劳动边际产品价值不等于劳动边际产品收益，此时，雇方将雇用一定数量的劳动力，直到劳动边际产品收益等于工资率为止。
35．人力资本的投资方式有四种：普通教育、职业技术培训、卫生保健、劳动力流动。
36．效益工资的微观经济学基础：1）刺激效应；2）逆向选择效益；3）劳动力流动效应；3）社会伦理效益37．韦茨曼将雇员的报酬制度分为：工资制度和分享制度两种模式。
38．工资差别表现的类型：1)以劳动者个人特征划分，如年龄、性别、学历、种族之间的工资差别；2)以劳动者工作性质进行划分，可反映职业间工资差别，如脑力与体力劳动者之间、机关与企业之间的工资差别；3)以劳动者所外的群体进行划分，可反映企业、行业、产业、地区之间的工资差别39．劳资谈判理论的核心是：在一个短时期内，工资至少一定程度上取决于劳动力市场上雇主和劳动者之间集体交涉的“讲定条件”。
40．基尼系数是衡量社会收入差距的标准；洛伦茨曲线是计算基尼系数的工具。
基尼系数小于0.2，表示收入分配完全平均；在0.2—0.3之间，表示收入分配相对平均；在0.3—0.4之间，表示差距相对合理；在0.4以上，表示收入差距较大；在0.5以上为差距悬殊。
41．缩小工资差别的措施：1）要求经济制度以价格作为支配资源的工具；2）以竞争来保护各种资源的有效利用；3）以盈亏决定企业成败；4）以税收调节财政；5）以社会福利来帮助弱者；6）以立法和社会舆论防止垄断；7）以工会力量来保障劳工权得；8）以教育来实现机会均等。
42．产业间工资差别形成的原因1)在一个产业部门的劳动力中，熟练劳动力所占的比重是影响产业间工资差别的重要因素。
2)产业的技术经济特点。
3)不同产业部门所处的发展阶段是影响产业部门之间工资差别的第三个因素。
43．职业之间为什么存在工资差别：三个方面1)补偿性工资差别，一种是补偿恶劣工作条件而形成的，各种职业对工人的吸引力不可能都一样；另一种是由于补偿工人训练费用的差别而形成的，如博士、律师等。
2)非补偿性工资差别，也称竞争性的工资差别，是指在劳动力可以自由流动和完全竟争条件下，劳动者由于劳动能力的差别而形成的工资差别。
3)竟争性的工资差别，也称垄断性的工资差别，是指同质或不同质的劳动者之间的流动受到限制，进而使从事某一职业或处于某一阶层的劳动者获得了其他劳动者不能参与竟争的垄断地位而形成的工资差别。
44．马克思按劳分配的核心内容1)按劳分配的是社会总产品中经过扣除后的那部分资料2)消费资料分配的同一尺度是劳动3)按劳分配的实质是同量劳动相交换4)按劳分配是一种进步，是一种平等，表现在生产者的权利与他们提供的劳动成比例5)按劳分配是物质的生产条件属于劳动者自己集体财产的结果。
45．市场工资率的按劳分配实现形式1)在具有统一性、开放性的劳动力市场上，形成各种不同职业以及同一职业内不同等级的劳动力价格，即市场工资率，亦称为均衡工资率2)根据市场工资率的劳动力价格信号，劳动者从自己的能力和效用最大化出发，选择并决定向某一有这种劳动力需求的企业投入自己的劳动力和投入多少劳动。
这一步骤可称为劳动供给决策。
3)劳动者进入企业后，评定出劳动者的劳动质量等级，并确定相应的工资等级和计算出评价工资率，概称为“按质定价”4)企业对劳动务的使用，即劳动，依据一定的劳动定额的标准，采取按时间、按产品或按其劳动成果的方法确定劳动者的劳动量。
这一步骤称为劳动计量。
5)根据事先确定的劳动者工资率和劳动者提供的劳动量，计算工资报酬量，并由企业向劳动者支付，这一步骤可概括为“按量付酬”46．1993年，党的十四届三中全会通过《中共中央并于建立社会主义市场经济体制若干问题的决定》，提出了个人收入分配政策：“个人收入分配要坚持以按劳分配为主体，多种分配方式并存的制度，体现效率优先，兼顾公平的原则”。
47．如何贯彻我国的收入分配政策？P62-631)合理拉开收入差距，允许和鼓励一部分人、一部分企业和地区通过诚实劳动和妥善经营先富起来。
2)要防止贫富悬殊，坚持共同富裕的方向。
3)必段在效率提高的前提下体现社会公平，即效率优先，兼顾公平。
4)初次分配注重效率，再分配注重公平48．工资分配政策为什么必须体现效率优先原则，1)体现效率优先原则，是工资实行按劳分配原则的必然结果。
2)体现效率优先原则，是实现以市场配臵劳动力资源的关键3)在向现代市场经济过渡的过程中，企业按效率支付工资已经成为一种必然趋势。
49．企业工资管理体制改革的目标要求？一、市场机制调节；二、企业自主分配；三、职工民主参与；四、政府监控指导。
50．工资指导线水平包括：本年度企业货币工资水平增长基准线、上线、下线。
51．工资指导线主要有以下4种形式：1、平均工资增长幅度；2、平均工资增加绝对额；3、平均工资增长幅度加平均工资增加绝对额；4、工资增长指导原则；52．世界各国最常见的政府干预工资的形式是：法定的形式制定最低工资标准。
53．最低工资的构成：1）维持工人自身生存所必需的生活资料费用2）延续工人后代所必需的生活资料费用；3）一定的教育和训练费用；54．工资集体协商的内容：1)工资协议的期限2)工资分配制度、工资标准和工资分配形式3)职工年度平均工资水平及其调整幅度4)资金、津贴、补贴等分配方法5)工资支付办法6)变更、解除工资协议的程序7)工资协议的终止条件8)工资协议的违约责任9)双方认为应当协商约定的其它事项55．工资集体协商的程序1)职工和企业任何一方均可提出进行工资集体协商的要求。
2)在不违反有关法律、法规的前提下，协商双方有义务按照对方要求，在协商开始前5日内，提供与资集体协商有关的真实情况和资料。
3)工资协议草案应提交职工代表大会或职工大会讨论审议4)工资集体协商双方达成一致意见后由企业行政制作工资协议文本,经双方首席代表签字盖章后成立。
