变革中的华为如何建设人力资源体系介绍

华为公司人力资源管华为公司是一家全球知名的高科技企业，在电信设备和手机等领域都有着卓越的表现。

作为一家领先的公司，华为一直注重人力资源的管理，通过一套完整的人力资源机制来打造公司的核心竞争力。

一、人力资源管理理念华为公司的人力资源管理理念是“让优秀人才成就自己，成就华为”。

这一理念强调公司以人为本，注重人才的发掘、培养和管理，以实现与员工共同成长、共同发展的目标。

二、招聘体系华为公司采取多元化的招聘方式，根据职位特点和要求，进行有针对性的招聘。

招聘时首先对岗位进行分析，对职位要求进行梳理和明确，采取多种媒介渠道进行招聘，包括自主招聘、校园招聘、猎头招聘、内部员工推荐等方式。

三、员工培训与发展华为公司注重员工的发展与提升，为员工提供各种培训和晋升机会，帮助员工实现个人目标，提升工作效率和企业竞争力。

公司制定了完善的培训计划和岗位分类培训体系，为员工提供技能培训、管理能力提升、企业文化和价值观培训等，提高员工专业能力和素质。

四、员工激励机制华为公司实行基本工资+绩效工资的工资制度，通过绩效评估来体现员工业绩和贡献，并给予适当的激励措施。

公司还实行优秀员工晋升、薪资增加、职务调整等制度，为员工提供足够的晋升和成长空间。

五、员工关系管理华为公司注重员工关系的管理，建立良好的企业文化和工作氛围，促进员工之间的合作和团队精神。

公司制定了各种文化活动和福利制度，如员工俱乐部、生日会、员工奖励、年终奖等，为员工提供良好的工作和生活环境，提高员工的归属感和忠诚度。

六、员工离职管理华为公司注重员工关系的管理，但是也会出现员工离职的情况。

为此，公司制定了完善的员工离职管理制度，吸引员工留在公司，同时也允许员工自主离职。

离职员工可以享受一系列福利和服务，如人事档案办理、社保离职退款、离职证明等，为员工对公司的离职提供充分的支持和帮助。

综上所述，华为公司人力资源管理是一个完整、系统、有效的管理机制，可为员工提供完善的培训和晋升机会，提供丰厚的激励和福利，打造良好的员工关系和团队氛围，以实现企业和员工共同成长的目标。

标杆企业（华为）人力资源管理体系介绍标杆企业（华为）人力资源管理体系介绍一、华为人力资源体系建设历程二、人力资源管理理念三、人力资源管理体系四、职位管理体系五、任职资格体系六、招聘调配七、培训发展八、绩效薪酬与激励一、华为人力资源体系建设历程华为的大规模人力资源体系建设，开始于1996年。

1996年1月，华为发生了一件被内部人称为“惊天地、泣鬼神”的大事——市场部集体辞职。

当时，华为市场部所有正职干部，从市场部总裁到各个区域办事处主任，所有办事处主任以上的干部都要提交两份报告，一份是述职报告，一份为辞职报告，采取竞聘方式进行答辩，公司根据其表现、发展潜力和企业发展需要，批准其中的一份报告。

在竞聘考核中，约30%的干部被替换下来。

华为当时所面临的，是整个中国社会的一个普遍问题：官只能越做越大，工资只能越升越高，免掉或降低职位，都意味着彻底的失败。

因此，选择什么样的变革模式，尽量减少对人们心理所造成的冲击，是解决问题的关键。

集体辞职，让大家先全部“归零”，体现了起跑位置的均等；而竞聘上岗，则体现了竞争机会的均等，这种野火般激烈的方式背后，实际隐含着的是一种“公平”。

能不能上，真有能力的人下了还能上，烧不死的鸟就是凤凰！任正非评价：“市场部集体大辞职，对构建公司今天和未来的影响是极其深刻和远大的。

任何一个民族，任何一个组织只要没有新陈代谢，生命就会停止。

如果我们顾全每位功臣的历史，那么就会葬送公司的前途。

如果没有市场部集体大辞职所带来对华为公司文化的影响，任何先进的管理，先进的体系在华为都无法生根。

”2008年新劳动合同法推出后，华为为根除“工号文化”和打破终身雇佣制。

对超过10年司龄的近8000名员工以N+1补偿集体办理离职，再根据协商重新入职、退休和离职。

组织基础建立一个人力资源体系，首先面临的是组织基础问题。

华为的HR组织基础十分独特，三个关键词是：人力资源委员会、行政与业务关系分离、懂业务的HR。

华为任正非是如何打造人力资源管理体系的？展开全文任正非：用这十八张图，打造强大的华为人力资源绩效管理体系什么是人才，我看最典型的华为人都不是人才，钱给多了，不是人才也变成了人才。

要敢于涨工资，这样人力资源改革的胆子就大一些，底气就足一些。

所有细胞都被激活，这个人就不会衰落。

拿什么激活？血液就是薪酬制度。

——华为.任正非华为是中国最早将人才作为战略性资源的企业，其人力资源管理体系更是华为26年来持续发展的动力和关键。

华为总裁任正非用'狼狈组织''少将连长'等词汇诠释华为在员工激励、组织建设、干部管理等方面的管理智慧，道出了华为人力资源管理的核心。

这十八张图，让你彻底的看清华为的人力资源管理体系1、激活员工的另类方式2、员工提升不马虎3、打赢人才掠夺战4、以价值创造为基础的人力资源管理理念5、从客户的角度来思考组织结构设计6、用股份让员工真正当家做主人7、牢固的中央指挥大脑8、令人艳羡的人效创造9、烧不死的鸟——凤凰文化10、走自己的路，坚持到底11、严格残酷的考核制度体系12、胜则举杯相庆，败则拼死相救的团队精神13、以目标为导向的工作风格14、营销队伍的长期体系建设15、销售人员自身的高素质能力16、完善的绩效考核制度的激励鞭策【福利】对于企业老板，如何能够给管理者一套科学的薪酬绩效激励方案！实现既能给员工加薪，又不增加企业成本呢？推荐：KSF薪酬全绩效方法为什么经济环境不好，而员工的工资还要继续上涨？因为当下的中国已经不再是人口红利时代而是人效红利时代。

而人效红利时代，更属于一个加薪的时代！哪个老板能帮员工主动、持续加薪，却又不因此增加企业成本负担，就是经营企业的成功者！为员工加薪：第一、老板与员工一点要明白，企业经营为的是什么？企业的一切经营活动最终都是为了绩效，而绩效管理则等于利润管理。

绩效管理的本质是将影响利润的各种因素，效果最大化！很多企业做薪酬绩效管理失败的最大因素在于：企业的思维不等于员工思维；员工的利益不等于企业利益；所以很多薪酬绩效方案难以持续运营，往往只能半途夭折。

华为如何搭建人才培养体系华为大学建设阶段面临的问题：1.业务快速增长华为年复合增长率达到40%，导致人才储备不足。

业务范围不断扩张，从最早的运营商业务，电信设备等服务，扩充到了消费者领域，像手机、笔记本等。

原来是B2B业务，对于人的能力要求，是截然不同的。

2.队伍相对年轻华为平均年龄在30岁左右。

随着业务的发展，不断的有新的管理岗位、专家岗位空缺，就有一些员工被火线提拔到相应的岗位上去，怎样对他们快速赋能让他们尽快适应岗位要求，是一个很重要的命题。

3.员工学历较高华为员工大部分是本科以上学历。

生产线，基本是大专以上学历。

随着华为对基础研发的投入和新业务的拓展，员工的学历越来越高。

大量的博士、博士后、海归纷纷被华为招至麾下。

4.全球化华为业务遍布170多个国家。

在海外区域，员工的本地化率接近80%，十个员工当中有八个是本地员工。

怎么样让不同文化、不同种族的人能够同等地被赋能，是一个巨大的挑战。

二、华为不同阶段的人才培养1、初创期 1987年华为初创~90年代末华为业务上采用“农村包围城市”的策略，并不跟西方的爱立信、摩托罗拉正面竞争，而是从农村市场开始突围，采用游击战来攻下市场。

这个阶段，人才培养更多被业务牵着走，比如业务发展到一定阶段，需要员工快速了解产品和项目的知识，这时候会调动一些培训资源，对相应员工赋能。

更多的是解决业务的需要。

这时候，在人才发展方面是谁打下山头谁就是英雄，谁把客户搞定了，就能得到快速提拔。

这时候的人才培养是一种应急策略，并没有系统化展开。

2、系统化管理 90年代末~新千年初华为提出“乱中求治”，从西方咨询公司引入了先进的方法论和工具。

96年开始策划《华为基本法》，聘请了人大教授在华为驻点调研，98年正式发布。

华为请知名咨询公司在内部的轮了一圈，包括ERP，人力资源变革。

这个阶段，华为提出“让听得见炮火的人呼唤炮火”。

华为意识到人才培养的重要性，开始把散落在业务部门的零零散散的培训资源进行整合，成立了统一的华为培训中心，这就是华为大学的前身。

华为关于人力资源管理变革的指导意见全文共四篇示例，供读者参考第一篇示例：华为关于人力资源管理变革的指导意见一、建立灵活多样的员工激励机制员工是企业最宝贵的财富，他们的积极性和创造力直接影响着企业的发展和竞争力。

华为需要建立灵活多样的员工激励机制，激励员工持续提升自身能力，创新工作方法，为企业的发展贡献力量。

可以通过薪酬激励、晋升机会、培训发展等方式，激励员工发挥自己的潜力，实现自我价值和企业目标的共赢。

二、构建高效的人才选拔和培养机制人才是企业发展的根本，只有招揽和培养优秀的人才，才能推动企业不断前行。

华为需要构建高效的人才选拔和培养机制，通过严格的招聘流程和系统化的培训计划，挖掘和培养具有创新和领导力的员工，不断为企业输送新鲜血液，保持企业竞争力。

三、推动组织文化的转型四、加强员工关怀和管理员工关怀是企业稳定发展的基石，只有关心员工的工作和生活，才能建立员工和企业之间的信任和忠诚。

华为需要加强员工关怀和管理，通过建立健康的员工关系，解决员工的实际困难和问题，提升员工的工作满意度和归属感，激发员工的忠诚度和敬业度。

第二篇示例：要注重员工培训与发展。

华为在人才培养方面一直非常重视，通过建立多元化的培训体系和提供丰富的学习资源，帮助员工不断提升自我，适应企业发展的需求。

在人力资源管理变革中，企业也应该注重员工的培训与发展，为员工提供更多的学习机会和发展空间，使员工能够不断提高自身的综合素质，更好地适应企业的发展需要。

要建立开放式的沟通机制。

华为在人力资源管理中一直倡导“平等、开放、包容、互学”的企业文化，注重员工之间和员工与管理层之间的沟通与交流。

在人力资源管理变革中，企业也应该建立开放式的沟通机制，鼓励员工提出意见和建议，及时解决问题，凝聚团队力量，共同推动企业发展。

要注重员工的福利和激励机制。

华为在员工福利和激励方面一直颇有建树，通过建立多元化的激励机制和提供丰厚的福利待遇，激发员工的工作积极性和创造力，提高员工的工作满意度和忠诚度。

目的和背景目的背景本管理体系适用于华为公司全体员工，包括正式员工、实习生、临时工等。

本管理体系涵盖人力资源管理的各个方面，包括招聘、培训、绩效、薪酬、员工关系等。

本管理体系是公司内部文件，仅供公司内部使用，不得对外泄露。

适用范围公平、公正、公开以人为本华为公司倡导公平、公正、公开的人力资源管理原则，确保员工在招聘、培训、晋升等方面的平等机会。

长期激励吸引和留住优秀人才通过具有竞争力的薪酬福利、良好的工作环境和职业发展机会，吸引和留住优秀人才。

提升员工能力通过完善的培训体系和职业发展规划，提升员工的专业技能和综合素质。

优化人力资源配置根据企业战略和业务需求，优化人力资源配置，提高组织效率和绩效。

招聘策略培训策略绩效管理策略员工关系管理策略组织架构负责制定公司战略、监督公司管理层、审批重大事项。

负责对公司财务、业务及管理层进行监督。

负责公司日常经营管理工作，包括战略规划、组织架构、人力资源管理等。

包括人力资源部、财务部、市场部、研发部等，负责各自领域的专业工作。

董事会监事会经营管理团队职能部门各部门职责01020304人力资源部财务部市场部研发部关键岗位与职责首席财务官（CFO）首席执行官（CEO）制定并执行公司战略，领导经营董事长首席市场官（CMO）负责公司市场策略制定与执行，提升品牌知名度和市场份额。

首席技术官（CTO）人力资源需求分析评估外部人力资源市场供给情况，包括竞争对手、行业趋势和政策法规等预测未来人力资源供给情况，包括不同岗位、层级和专业技能的供给分析公司内部人力资源供给情况，包括员工晋升、转岗和离职等人力资源供给预测人力资源规划制定与实施制定人力资源规划方案，包括招聘、培训、绩效管理和薪酬福利等方面的具体措施制定实施计划，明确各项措施的责任人、时间表和预期成果监测和评估人力资源规划的实施效果，及时调整和优化方案校园招聘社会招聘内部推荐猎头合作招聘渠道与策略选拔程序与方法简历筛选面试评估笔试/测评背景调查针对公司战略发展需要，引进国内外顶尖专家、学者等高层次人才。