打造百年招银实现光荣梦想—《基业长青》读后感.

基业长青读后感《基业长青》读后感在翻开《基业长青》这本书之前，我从未如此深入地思考过企业长久发展的秘诀。

然而，当我沉浸在书中那些丰富的案例和深刻的洞察中时，仿佛被一只无形的手引领着，走进了一个个商业帝国的兴衰历程。

书中提到的那些“高瞻远瞩”的公司，它们并非仅仅依靠一时的运气或者短暂的市场热潮而崛起。

相反，它们有着独特的核心理念和企业文化，这种理念就像是深埋在地下的根基，无论外界如何风雨飘摇，都能为企业提供稳固的支撑。

比如说 3M 公司，它允许员工花费 15%的工作时间去自由探索自己感兴趣的项目，这看似宽松甚至有些“放纵”的政策，却孕育出了无数创新的产品和技术。

让我感触颇深的是，这些成功的企业并不是在追求短期的利润最大化，而是在为一个更长远、更伟大的目标而努力。

这让我想起了我曾经工作过的一家小公司。

那是一家刚刚起步的互联网创业公司，最初的时候，大家都充满了激情和梦想。

老板常常在会议上慷慨激昂地描绘着公司未来的蓝图，我们要成为行业的领军者，要改变人们的生活方式。

那时候，每个人都像打了鸡血一样，没日没夜地加班，为了实现那个看似遥不可及的目标。

然而，随着时间的推移，公司渐渐走上了岔路。

为了追求快速的盈利，我们开始接一些质量不高但利润丰厚的项目。

原本注重用户体验和产品创新的团队，逐渐被业绩压力所束缚。

老板也不再提及最初的那个伟大梦想，而是每天盯着财务报表，对成本一分一厘地计较。

原本宽松的工作氛围变得紧张压抑，同事之间的交流也从对产品的讨论变成了对工作任务的抱怨。

我记得有一次，为了赶一个项目的进度，我们连续通宵了好几个晚上。

最后，项目虽然按时交付了，但质量却不尽如人意，用户的反馈很差。

在这个过程中，我清晰地感觉到公司正在失去它的灵魂。

没有了最初的那份信念和追求，大家只是在机械地完成工作，为了赚钱而赚钱。

没过多久，一些核心员工陆续离开了，公司的发展也陷入了困境。

这个亲身经历让我深刻地体会到了《基业长青》中所强调的核心理念的重要性。

《基业长青》阅读感想在阅读《基业长青》的过程中，我被书中的观点和案例深深吸引，也引发了我对企业管理和商业文化的一些思考。

作者通过对 18 家高瞻远瞩公司的研究，揭示了这些企业能够基业长青的秘密。

他认为，伟大的构想并不是企业成功的关键，真正重要的是建立一种能够持续创新和演进的公司制度。

这种制度能够超越个人领袖的影响，使企业在长期内保持活力和竞争力。

这一观点让我联想到了韦伯的资本主义和新教文化相关的观点，以及美国对于法制社会的追求。

企业的发展如同国家的繁荣，不仅仅依赖于个别领导人的才能和魅力，更需要建立稳定、可持续的制度和文化。

一个好的制度能够为企业提供明确的方向和规则，使员工明白自己的职责和目标，从而更好地发挥个人的能力。

在当今的商业社会中，我们往往过于强调领导力和领袖精神，而忽视了组织制度的重要性。

很多企业追求短期的利益和快速的扩张，而忽略了长期的发展和核心竞争力的培养。

这种短视的行为往往导致企业在面临市场变化和竞争挑战时，缺乏足够的应变能力和持续发展的动力。

书中提到的“造钟人”的理念让我深受启发。

“造钟人”注重的是建立一个能够准确报时的时钟，而不是依赖于某个特定的报时人。

企业应该致力于建立一种完善的组织制度和文化，培养员工的能力和团队合作精神，使企业能够在没有个人领袖的情况下依然能够正常运转和发展。

这就要求企业管理者要有长远的眼光和战略思维，不能只关注眼前的利益，而要注重企业的可持续发展。

麦当劳就是一个很好的例子。

作为全球最大的餐饮企业之一，麦当劳在对待扩张开店上非常严谨，流程合法，开了店后的翻新形象也同样如此。

麦当劳没有为了抢占市场到处开店，而是注重店铺的质量和品牌形象的塑造。

这种稳健的经营策略使得麦当劳能够在全球范围内建立起强大的品牌认知度和忠诚度，成为了人们生活中不可或缺的一部分。

与麦当劳形成鲜明对比的是，很多国内企业在发展过程中过于追求速度和规模，忽略了质量和品牌建设。

这些企业往往依靠打价格战等手段来抢占市场份额，缺乏核心竞争力和持续发展的能力。

《基业长青》阅读感想《基业长青》是一本探讨如何创建高瞻远瞩公司的商业管理书籍，作者吉姆·柯林斯和杰里·波勒斯通过对大量企业的研究，总结出了高瞻远瞩公司的共同特点和成功之道。

读完这本书，我深受启发，对企业管理和发展有了更深入的思考。

书中提出的“胆大包天的目标”理念让我印象深刻。

高瞻远瞩公司往往设定大胆、具有挑战性的目标，并投入诸多努力去实现它们。

这些目标不仅激励了员工，也促使公司不断创新和进步。

例如，苹果公司的目标是“创造出改变世界的产品”，这种目标让公司始终保持着创新的动力。

然而，我们也要认识到，目标的设定要基于现实情况，不能过于盲目。

同时，我们也要有勇气和决心去追求这些目标，不断挑战自己。

“像宗教一样的文化”也是书中强调的一个重要观点。

一个高瞻远瞩的公司需要有一种共同的核心理念和文化，让员工能够认同并为之奋斗。

这种文化就像宗教一样，能够深入人心，激发员工的归属感和忠诚度。

例如，谷歌的核心理念是“整合全球信息，使人人皆可访问并从中受益”，这种理念让员工感到自己的工作是有意义的，也吸引了众多优秀的人才。

我们在创建企业文化时，要注重理念的提炼和传播，让企业文化深入人心，成为员工共同的价值观和行为准则。

此外，“多方尝试，保存有用的部分”的观点也给了我很大的启发。

高瞻远瞩公司往往会进行大量的尝试和实验，以寻找新的发展机会和创新思路。

这些尝试可能会有失败，但公司会从中吸取经验教训，保存有用的部分并加以改进。

这种不断探索和尝试的精神是企业发展的动力源泉。

我们在日常工作中也应该勇于尝试新的方法和思路，不断寻找突破和创新的机会。

“自行培养的经理人”的理念让我认识到人才培养的重要性。

高瞻远瞩公司注重从内部提拔人才，因为只有长时间浸淫在公司核心理念里的人，才会真正理解和认同公司的文化，从而更好地领导公司发展。

我们应该注重内部人才的培养和选拔，为员工提供成长和发展的机会，让他们在公司内部得到晋升和提升。

2023年《基业长青》的读后感（精选3篇）《基业长青》的读后感1阅读一直是我生活中的一大爱好，但不知从何时起已经无法静下心来完整的看完一本纸质的书籍了。

但《基业长青》这本书让我将一切的浮躁沉淀了下去，回到了很久以前的感觉。

刚开始我认为我现在还没有一个属于我自己的企业，提不起太多的兴趣，当我随便翻到序的部分就吸引了我。

我们希望这些观念和架构深植在你心里，协助指引你思考。

我们希望你得到可以传授给别人的智慧之深，但重要的是，我们希望你获得信心和灵感，了解这一切经验，并非只有"别人"合用，你也可以学习这些经验，建立一家高瞻远瞩、基业长青的公司，就因为这些话语刺激了我的兴奋点，我也可以！本书中所谈的内容、问题很长久和真实。

书中别造性的提出了成功归功于4个因素：一、建立一个伟大并长盛不衰的理念让人倍感兴奋；二、有思想与人渴求获得能经受时间考验的知道原作；三、基业长青的观念，可以让大公司不动摇他们根基的同时还引入提高效率的改革；四、作实际的指导。

书中选取了18家卓越超凡、长盛不衰的公司，和18家对照公司来让读者反复思考"是什么使这些真正独特的公司有别于其他企业"并让读者得出真理，几乎每一个人都可以担任建立杰出企业组织的主角。

各个阶层数量极为庞大的管理人都可以学习和运用这些公司的教训。

做企业做什么？做产品？做组织结构？作为一个企业的领导人，你是否需要是一个才华横溢的人？和"授人以鱼不如授人以渔"的思想不谋而和。

拥有核心理念创造自己独特的风格，并努力践行，企业就会长久的兴盛下去。

核心理念才是最重要的一环，企业一定是要追求利润之上的更广泛、更有意义的理想才能长久。

保存核心、刺激进步，只有企业的员工真正相信并且付诸实践的东西才是真正的核心理念。

这也是高瞻远瞩的公司成功的基础，也是本书的一个重要观点。

构建愿景，一个构思良好的愿景意味着实现组织和战略的协调，用以保存核心理念，刺激进步以现实期许的未来。

2024年《基业长青》读后感2024年《基业长青》读后感1（约1606字）从二十岁登上讲台到现在为止已经整整二十二年时间，对教师这份职业的热爱几乎倾注了所有热情和努力，早已无法用言语表达。

七年前有幸加入新航道，这份热爱之情更加浓烈，自身也得到了巨大提高，从教学质量到课后学生辅导；从学校招生到与家长沟通和联系，每一个岗位的磨练，都让我欣喜若狂。

加之，前几天拜读了胡老师关于"黄金八法，基业长青"这篇__，真是感慨万千。

忠诚于梦想小时候的梦想就是成为一名教师，每当有机会上台锻炼，我都会提前准备很久，反复练习自己所讲内容。

非常享受在小小讲台上的那几十分钟。

后来我就读师范专业，开始了教师生涯。

这份职业给了我最大肯定，它对我来说不仅仅是一份工作，而是一项能实现个人价值的事业。

通过不断努力，我也获得了很多荣誉和肯定。

专注与客户新航道作为社会办学机构，我有幸能成为其中一员，也有幸能教授那些既是学生也是客户的孩子们。

我喜欢叫他们孩子，而不是学生，也许是因为自己是妈妈的原因，觉得每个人都像自己的孩子，甚至有时候会像妈妈一样拍拍他们的肩膀。

其实每个来上课的孩子希望在学到知识同时，还能得到老师关怀，特别是那些性格特异的孩子。

曾经带过一个雅思班，一群非常特殊的学生。

他们曾在另一个机构学雅思，然后觉得学不到什么东西，课堂上主要以讲笑话为主，所以就集体来到新航道。

第一次上课，就知道了他们英语水平参差不齐，有高中水平的，有初中水平的，甚至还有小学水平的。

可能一直以来学习英语的失败，让他们非常迷茫和自卑。

同时又有以前报名其它机构学习不顺畅的原因，因此，对于老师和学校又多了一份警惕和不信任。

初次上课，我给他们详细讲解了雅思考试要求，讲述了曾经一个基础非常薄弱的学生是怎样通过努力考到理想成绩，告诉他们该如何学习。

在场每个人听的都非常认真，此刻，我知道这就是他们想要的，能有一个人给他们指出一条道路，给予他们学习下去的信心。

基业长青读后感（精选14篇）基业长青读后感（精选14篇）品味完一本名著后，相信你心中会有不少感想，是时候静下心来好好写写读后感了。

千万不能认为读后感随便应付就可以，下面是小编为大家整理的基业长青读后感，仅供参考，大家一起来看看吧。

基业长青读后感篇1随着招商银行的不断发展，总行提出了“力创股市蓝筹，打造百年招银”的远景目标。

“百年招银”———招商银行的灿烂远景，成为萦绕在所有招行员工心头挥之不去的光荣和梦想。

那么，如何才能实现这个光荣梦想？美国詹姆斯？柯林斯和杰里？波拉斯合著的《基业长青》一书，研究了当今世界18家长盛不衰、基业长青的企业，在管理理念、管理方法上的共性和特点，阐述了基业长青企业发展的历程。

通过该书的学习，比较总行的发展战略，对我们打造“百年招银”，不无重要的借鉴和启发。

基业长青企业与众不同的成功秘诀可以概括为“保持核心，刺激进步”。

“保持核心”，就是保持企业的核心理念。

这种核心理念是企业固有的属性，是区别于其他企业最根本的特征。

企业的战略、组织、制度、企业文化都是围绕着核心理念来展开的。

高瞻远瞩的企业非常重视贯彻核心理念和保持核心理念的稳定，不仅在企业的每个环节坚决贯彻核心理念，而且在企业整个发展过程中始终保持核心理念。

“刺激进步”，就是不断创新企业的产品、服务和经营管理手段。

没有创新的企业是无法在日益激烈的竞争中取得生存空间的。

企业只有不断刺激进步，与时俱进，在产品、技术、服务、管理等方面不断创新，迎合乃至引导市场发展的需求，才能不断领先于竞争对手，成为业界翘楚，从优秀迈向卓越，进而达到基业长青。

服务、创新、稳健、人本、诚信、灵活、效益、整体是招商银行的核心价值观。

维护和保持招银精神，是实现百年招银的核心动力所在。

刺激进步，招商银行才能赢得竞争挑战，才能把握发展机遇，在激烈的市场竞争中始终处于领先一步的地位，保证招商银行总体目标的实现，成功打造民族银行的精品，实现百年招银的梦想。

基业长青读书心得_基业长青读后感精选范文基业长青读书心得《基业长青》是著名企业家王石的自传，主要讲述了他从普通的青年到中国房地产行业的领军人物的成长历程，以及他对于企业家精神、管理理念和人际关系的看法。

在阅读这本书的过程中，我深受启发与感悟，从中领悟到了许多有关成功和领导者品质的重要思想和原则。

首先，我认为王石的成功离不开他的创新精神，他的一贯理念是“做对的事情”而不是“做事做得好”。

他坚信通过持续的创新、持续的改进来提高公司的核心竞争力。

这种创新思维，使得万科能够在房地产市场上稳扎稳打，持续发展。

同时，王石强调企业家要树立激情、创新和胆识的习惯，要跳出舒适区，不断追求进步和完美。

其次，作为一名卓越的领导者，王石强调人的重要性。

他认为领导者不仅要管理和培养团队，还要及时调整团队，因为团队的成员是不断变化的，领导者需要根据团队的战略发展、市场变化等因素进行调整。

王石也提出，领导者要学会欣赏优秀的人才，给予他们更多的机会和支持，同时培养队伍中的新人，让更多的优秀人才成为企业的中坚力量。

此外，王石在他的自传中也提到了他深思熟虑的非常规思维。

他总是试图从不同的角度思考问题，他的目的是寻找出更好的解决方案。

王石认为在创造性思考的过程中，人需要克服常见的思维瓶颈和舒适区，将自己的思维观念推到一个全新的层面上去。

这种思维方式，使得王石和他的企业成为业界的领导者，不断地在市场上赢得竞争优势。

最后，我认为《基业长青》这本书还提醒我们在完成一个项目、实现一个目标时需要考虑时间的因素。

人们需要克服“克拉西克罗克效应”，避免时间的滑坡，及时按照规划执行计划。

他表示在目标落后的时间点，不要试图想尽办法弥补，而要实现新的目标。

王石这种看待时间的方式，向我们展示了持续性竞争战略、创新和正确认识时间的重要性，这将帮助我们做出明智、决断的决策。

总的来说，《基业长青》这本书是一个非常重要和富有启示性的自传，对企业家、领导者和所有正在追寻成功的人都有帮助。

基业长青读后感《基业长青》读后感读了《基业长青》这本书，真的是让我感慨良多。

书里提到的那些能够长期保持卓越的企业，它们的成功可不是偶然的。

就拿其中一个观点来说，拥有胆大包天的目标对于企业的长久发展至关重要。

这让我想起了我之前工作过的一家小公司。

那是一家刚起步的电商公司，老板是个充满激情和想法的年轻人。

一开始，公司的目标只是在本地的电商市场里能占一小席之地，赚点小钱，维持生计。

但没过多久，老板就提出了一个堪称“胆大包天”的目标：要在一年内成为省内同行业的前三甲。

当时我们都觉得老板是不是疯了，这简直是天方夜谭。

公司规模小，资金有限，人才也不足，拿什么去跟那些已经在市场上深耕多年的大公司竞争？但老板却很坚定，他说：“不试试怎么知道不行？”于是，一系列疯狂的行动开始了。

首先是扩大团队，老板不惜重金从其他大公司挖来了一些有经验的运营和营销人才。

那时候，公司的财务状况其实很紧张，但老板咬着牙，给这些新员工开出了不错的薪资。

新员工入职后，马上就投入到紧张的工作中。

我们每天都在开会讨论方案，不断地头脑风暴，常常忙到深夜。

为了提升品牌知名度，老板决定投入大量资金做广告。

这在当时看来，简直是一场豪赌。

因为一旦广告效果不佳，公司可能就会陷入资金链断裂的危险。

但老板坚信，只有大胆地投入，才能快速打开市场。

那段时间，我们所有人都提心吊胆，看着钱像流水一样花出去，却不知道能不能有回报。

记得有一次，我们策划了一场大型的促销活动。

为了准备这个活动，整个公司提前一个月就开始忙碌。

从选品、定价，到页面设计、客服培训，每一个环节都不敢马虎。

活动当天，所有人都早早来到公司，眼睛紧紧盯着数据。

一开始，销量并不理想，大家的心都悬了起来。

但随着时间的推移，订单量逐渐上升，到了晚上，已经远远超出了我们的预期。

那一刻，整个公司都沸腾了，大家欢呼雀跃，老板也激动得热泪盈眶。

经过这一年的拼搏，虽然我们没有完全实现成为省内前三甲的目标，但也取得了非常不错的成绩，在行业内崭露头角。

《基业长青》读后感《基业长青》是一部商业领域的经典之作，它宛如一座灯塔，为企业在追求长期成功的道路上照亮方向，使我对企业的长久发展有了全新而深刻的认识。

在阅读本书之前，我对企业成功的理解往往局限于短期的利润增长、市场份额扩大等表面现象。

然而，《基业长青》打破了这种狭隘的观点，通过对大量卓越企业的研究分析，向我们揭示了企业基业长青的真正奥秘。

书中提出的“高瞻远瞩公司”概念令人深思。

这些公司有着超越利润的核心价值观和目的感，它们不是仅仅为了赚钱而存在，而是为了实现更宏大的目标。

例如，迪士尼公司以“让人们快乐”为核心价值，这种价值驱动着公司的每一个决策和行动。

从经典动画电影的制作到主题公园的建设，迪士尼始终围绕着为人们创造快乐展开。

这种对核心价值的坚守，使得迪士尼在不同的时代和市场环境下都能保持强大的生命力，因为它触动了人们内心深处对快乐的追求。

这让我明白，企业若想长久发展，必须要有清晰而坚定的核心价值观，它是企业的灵魂，能够在企业面临挑战和诱惑时，为企业指引正确的方向。

“造钟，而不是报时”这一观点也给我留下了深刻印象。

高瞻远瞩公司致力于建立一种持久的机制和文化，而不是依赖于个别领袖的英明决策。

以强生公司为例，它有一套完善的企业文化和管理体系，在遇到“泰诺”中毒事件这样的危机时，公司依靠其长期建立起来的价值观和应急机制，迅速做出反应，召回产品，维护了消费者的利益和公司的声誉。

这表明，企业要像打造一座精准运行的时钟一样，建立起稳定、可靠的内部系统，包括组织结构、决策流程、企业文化等，这样即使在不同的领导人和不同的市场环境下，企业依然能够持续发展。

在对待企业发展过程中的变革与传承方面，《基业长青》也提供了独特的视角。

高瞻远瞩公司在坚持核心价值观不变的前提下，积极拥抱变革。

它们善于在市场变化中寻找新的机会，同时又不会抛弃自己的根本。

比如，惠普公司在从仪器制造向计算机技术等领域拓展的过程中，始终保留着其创新、尊重员工等核心价值观念。

基业长青读后感《基业长青》读后感《基业长青》这本书是管理领域的经典之作，作者通过对多家高瞻远瞩公司的深入研究，揭示了企业保持长久成功的秘诀。

读完这本书，我深受启发，也对企业的发展和管理有了更深刻的认识。

书中所研究的那些高瞻远瞩的公司，它们并非仅仅依靠运气或者短期的策略取得成功，而是有着一系列独特的特质和做法。

这些公司有着明确的核心理念，并且始终坚守不渝。

这种核心理念不仅仅是挂在墙上的口号，而是深深融入到企业的文化、决策和员工的行为中。

比如迪士尼公司，它的核心理念是“带给千百万人快乐”，这一理念贯穿了公司的发展历程，无论是在制作动画片、建设主题公园还是推出相关产品时，都始终围绕着为人们带来快乐这一核心目标。

一个清晰、持久且深入人心的核心理念，为企业提供了方向和指引。

它让企业在面临各种诱惑和困难时，能够坚守初心，不偏离轨道。

同时，也能够吸引和凝聚那些与企业理念相符的人才，共同为实现企业的目标而努力。

与核心理念相辅相成的是，这些成功的企业还具有追求进步的强大动力。

它们不会满足于现有的成就，而是不断地自我革新、自我超越。

比如 3M 公司，它鼓励员工创新，允许一定比例的失败，正是这种对创新和进步的不懈追求，使得 3M 公司能够在多个领域推出引领市场的产品。

这种追求进步的精神，需要企业营造出一种鼓励创新、敢于尝试的文化氛围。

同时，也需要建立相应的机制和流程，来支持和保障创新的实现。

比如投入资源进行研发、建立快速的市场反馈机制等。

另外，书中提到的高瞻远瞩公司在人才培养和传承方面也做得非常出色。

它们注重培养内部人才，建立了完善的人才选拔和培养体系。

这样不仅能够保证企业的人才储备，还能够传承企业的文化和价值观。

例如通用电气公司，通过其领导力培训项目，培养了一代又一代的优秀领导者，为公司的持续发展提供了有力的支持。

相比之下，一些企业过于依赖外部招聘，忽视了内部人才的培养，导致企业文化的传承出现断层，影响了企业的稳定性和可持续发展。