企业绩效管理的误区

绩效考核中存在的误区有哪些绩效考核中存在的误区有哪些绩效考核制度是很多企业关心的内容，然而有很多的企业都不知道绩效考核制度的一些误区。

下面是店铺为你精心推荐的绩效考核存在的误区，希望对您有所帮助。

绩效考核的误区误区之一：一叶障目，不见森林为要管理企业及企业内员工的绩效?目的显而易见：实现企业的战略目标。

绩效管理系统同企业的战略、组织架构、企业文化等息息相关，密不可分。

相当多的中国企业在导入和实施绩效管理时仅着眼于绩效管理体系本身，忽视甚至割裂绩效管理同企业方面的联系，为绩效管理而绩效管理。

陷于该陷阱的企业往往一叶障目，不见森林，没有利用绩效管理系统向企业所有员工发出完整的、正确的信息：企业的战略目标是什么?如何实现该战略目标?企业关注、注重的是什么?企业重视并奖励员工的何种行为?如何创造价值?……有效的绩效管理系统必须是最适合企业文化和组织架构、向员工传达企业的价值观、愿景和战略目标，给员工描绘企业大的“图画”，激励全体员工为达成企业愿景和战略目标而努力。

误区之二：照抄照搬，盲目模仿企业的管理体系必须充分考虑企业的特点、发展阶段、战略目标、员工知识、技能、能力等。

不顾企业自身特点，盲目模仿、沿用其他企业管理实践只能导致水土不服。

一个企业的绩效管理实践可能帮助该企业创造价值，但却不一定能帮助另一个企业创造价值。

即使两家企业生产同一产品或提供同一服务、处于同一区域内、员工说同一语言或方言，两家企业肯定会存在差别。

在现实中，不少企业实行“拿来主义”，如把别的企业(尤其是绩效优秀的跨国公司)的绩效管理表格和绩效评估打分方法拿来，或稍作修改、或原本造搬，即在本企业推行。

尤其是目前流行的所谓“最佳实践”大行其道，加之不少咨询公司推波助澜，使不少急于提高企业绩效而又不知从何入手的管理者们纷纷仿效，其结果往往是南辕北辙，事与愿违。

殊不知，在管理中没有“最佳的实践”，只有“最契合”的实践。

同样，在绩效管理中，只有对企业的发展状况、战略和经营目标、价值观、企业文化等进行充分的诊断，才能对症下药，找到能解决本企业绩效问题的千金妙方。

绩效管理的常见认识误区一、介绍绩效管理A. 定义绩效管理B. 绩效管理的作用和意义二、误区一：以结果为导向，忽视过程A. 理解以结果为导向的误区B. 导致结果为导向的原因分析C. 解决方法: 通过关注过程来提高绩效三、误区二：强调个人，忽视团队A. 理解个人主义导致的误区B. 团队合作的重要性C. 解决方法: 通过加强团队合作来提高绩效四、误区三：依赖评估，忽视反馈A. 理解依赖评估的误区B. 反馈的重要性C. 解决方法: 建立有效的反馈机制来提高绩效五、误区四：重视量化指标，忽略非量化指标A. 理解重视量化指标的误区B. 非量化指标的意义和作用C. 解决方法: 综合考虑量化指标和非量化指标来提高绩效六、误区五：把绩效管理作为一次性活动A. 理解把绩效管理作为一次性活动的误区B. 持续关注和支持的必要性C. 解决方法: 把绩效管理作为持续的过程和文化来提高绩效七、结论A. 总结绩效管理的常见认识误区B. 强调绩效管理的实践中值得关注的问题C. 积极探讨绩效管理新思路和新方法第一章节：介绍绩效管理绩效管理（Performance Management）是一种用于评估员工工作表现以及组织目标完成情况的方法。

绩效管理涉及到制定目标、制定标准、实施评估和进行反馈，旨在通过提高员工工作效率和组织运营效率来提高整个组织的绩效。

绩效管理可以使领导者和管理人员获得员工的意见和观点，同时员工也可以了解自己的工作表现情况，提高自我意识和工作动力。

绩效管理的作用和意义主要体现在以下几个方面：一、目标一致性：绩效管理可以帮助员工和组织确立目标，明确期望和工作重点，确保员工的目标和组织的目标一致性。

二、工作梳理清晰：绩效管理可以帮助员工梳理工作，确定优先级，减少无关紧要的事务，提高工作效率。

三、反馈与改进：绩效管理可以帮助组织了解员工的工作表现，及时为员工提供反馈和指导，通过识别和弥合员工的能力缺陷，提高员工的性能。

四、激励与奖励：绩效管理可以帮助组织评估员工的工作表现，为员工提供激励和奖励，激发员工的主动性和创造性，提高员工对组织的忠诚度和满意度。

绩效考核中存在的误区是什么绩效考核中存在的误区是什么企业绩效考核管理工作中，需要认清所存在的误区。

下面为您精心推荐了绩效考核中存在的误区，希望对您有所帮助。

绩效考核的误区1、绩效指标设置不科学。

在实践中，很多企业都在追求指标体系的全面和完整。

所采用的绩效指标通常一方面是经营指标的完成情况，另一方面是工作态度、思想觉悟等一系列因素。

包括了指标、质量指标、生产指标、设备指标、政工指标等等，不同的管理线独立管理着一套指标，可谓是做到了面面俱到。

然而，在如何使考核的标准尽可能地量化具有可操作性，并与绩效计划相结合等方面却考虑不周;而且作为绩效管理，应该主要抓住关键业绩指标，针对不同的员工建立个性化的考核指标，将员工的行为引向组织的目标方向，太多和太复杂的指标只能增加管理的难度和降低员工的满意度，影响对员工行为的引导作用。

2、绩效管理与战略目标脱节。

现实中不少企业在每年年底进行考核的时候，各部门的绩效目标都完成的非常好，而公司整体的绩效却完成的不好。

究其原因，最主要的还是绩效目标的分解存在问题，即各部门的绩效目标不是从企业的战略逐层分解得到的，而是根据各自的工作内容提出的，即是自下而上的审报，而不是自上而下的分解。

这样，绩效管理与战略实施发生了脱节现象，就难以引导所有员工趋向组织的目标。

绩效管理作为企业战略实施的有效工具，能否将战略目标层层分解落实到每位员工身上，促使每位员工都为企业战略目标的实现承担责任是关键。

3、绩效考核的主观性。

健全的人事考评制度就是旨在通过对员工过去一段时间内工作的评价，判断其潜在发展能力，并作为对员工奖惩的依据。

但在实践中，评估的正确性往往受人为因素影响而产生偏差。

人事管理制度中的'种种缺陷大都来自考核的主观性与片面性，其结果势必影响考绩的可信度与效度。

绩效考核指标中存在的误区1、如果竞争对手使用某几项绩效考核指标，我们公司也必须跟着使用。

这是一目前国内企业常常误闯的误区之一。

绩效管理的误区与改进绩效管理是企业管理中至关重要的一项管理，然而，在实际操作中，很多企业却存在着对绩效管理的误解和误用，导致绩效管理未能发挥其应有的作用。

本文将分析绩效管理的误区，并提出相应的改进措施。

一、绩效管理的误区1.绩效指标设置不合理：许多企业在设定绩效指标时，往往过于简单或者过于复杂，没有考虑到员工的实际情况和工作特点，导致绩效指标无法真正反映员工的实际工作表现。

2.绩效考核不公平、不公正：一些企业在绩效考核过程中，存在着考核标准不明确、考核过程不透明、考核结果不公正等问题，导致员工对绩效考核结果产生质疑和不信任。

3.缺乏有效的反馈机制：一些企业在进行绩效考核后，没有及时向员工反馈考核结果和存在的问题，也没有提供相应的改进建议和支持，导致员工无法真正提高自己的工作水平。

4.绩效管理与企业文化不匹配：一些企业在绩效管理中，过分强调业绩和奖励，而忽视了企业文化和价值观的培育，导致绩效管理与企业文化相脱节，无法真正发挥绩效管理的激励作用。

二、改进措施1.科学设置绩效指标：企业在设定绩效指标时，应该充分考虑员工的实际情况和工作特点，制定出科学、合理、可操作的绩效指标体系。

同时，应该注重指标的量化和管理性，确保指标能够真实反映员工的实际工作表现。

2.建立公平、公正的考核机制：企业应该建立健全的考核机制，确保考核标准明确、考核过程透明、考核结果公正。

同时，应该加强对考核人员的培训和管理，确保考核人员具备专业素质和职业道德。

3.建立有效的反馈机制：企业应该建立有效的反馈机制，及时向员工反馈考核结果和存在的问题，并提供相应的改进建议和支持。

通过与员工的沟通和交流，帮助员工提高自己的工作水平，促进员工的成长和发展。

4.注重企业文化与绩效管理的融合：企业应该注重企业文化与绩效管理的融合，将企业文化和价值观贯穿于绩效管理的全过程。

通过绩效管理激励员工发扬企业文化和价值观，同时，通过企业文化和价值观的培育，促进绩效管理的有效实施。

绩效管理的5大误区
1. 将绩效管理单纯地看作为员工评估和奖励的手段，忽略了其更广泛的目的和作用。

绩效管理应该是一种持续的过程，用来提高员工的绩效水平，促进组织的发展和创新。

2. 将绩效评价仅仅依赖于定量指标和数值化评分，忽视了员工的全面表现和各种贡献。

绩效评价应该综合考虑员工的工作成果、态度和行为等方面的表现。

3. 将绩效管理过度依赖于管理层的主观判断和决策，忽略了员工自身对绩效管理的认同和参与。

绩效管理应该是一种双向的交流和合作，员工和管理层都应该参与其中，共同制定目标和评价标准。

4. 将绩效管理仅仅作为一种后顾之忧，只关注低绩效员工的问题和调整。

绩效管理应该是一种预防和促进的措施，注重对员工的培训、发展和激励，以提高整体绩效水平。

5. 将绩效管理的目标仅仅局限于个体员工和团队的层面，忽略了组织绩效和战略目标的关联。

绩效管理应该与组织战略和目标密切相关，以支持组织的长期发展和竞争优势。

绩效考核中常见的误区及应对策略绩效考核是企业管理中一个关键的环节，它对员工的业绩进行评价，决定着个人的晋升、奖金以及职业发展方向。

然而，在实际操作中，绩效考核常常存在一些误区，这些误区可能会导致考核结果的不准确性，甚至引发员工的不满和组织的内部矛盾。

本文将探讨绩效考核中常见的误区，并提出相应的应对策略。

一、以定性评价为主的误区绩效考核中一个常见的误区是过于重视定性评价，而忽视了定量指标的重要性。

许多企业往往过于强调员工的行为表现、态度和沟通能力等方面的评价，这种偏重主观因素的考核方法容易造成评价结果的不客观。

而忽视了实际业绩的定量指标，无法真实地衡量员工的工作表现。

应对策略：1.建立明确的绩效指标体系，将定量指标与定性评价相结合，使考核结果更加客观和有效。

定量指标包括销售额、工作数量、工作效率等，而定性评价可以考察员工的沟通能力、团队合作等综合素质。

2.制定标准化的评分标准，避免主观评价的干扰。

为每个指标设定具体的评分标准，使评价过程更加公平、明确。

二、过于关注短期目标的误区在绩效考核中，很多企业往往过于关注短期目标的完成情况，忽视了员工的长期发展和潜力的评估。

这种短期目标的追求容易让员工只关注眼前的成绩，而不顾公司的长远发展和个人的职业规划。

应对策略：1.制定合理的绩效目标，既要考虑短期目标的完成情况，又要兼顾员工的长远发展。

将绩效目标分为短期目标和长期目标，并给予相应的权重，使员工在追求短期成绩的同时，也考虑到了个人的职业发展。

2.注重员工的职业规划和培养，为员工提供成长机会和晋升通道，激励员工在长期发展上付出更多的努力。

三、忽视员工的自我评价的误区在绩效考核中，很多企业只关注主管对员工的评价，而忽视了员工对自己工作表现的自我评价。

这种单向评价容易让员工觉得缺乏主动性和参与感，降低员工对绩效考核的认可度。

应对策略：1.建立员工自我评价的机制，鼓励员工对自己的工作表现做出客观评价。

可以通过定期的员工自评表，要求员工对自己的工作目标完成情况、工作质量、能力提升等方面进行评价。

绩效管理的误区分析绩效管理作为现代企业管理中的重要手段之一，已经被越来越多的企业所重视。

然而，在实践中，很多企业往往在绩效管理的实施过程中陷入了一些误区，导致绩效管理的效果不尽如人意。

本文将对绩效管理的误区进行分析，并提出相应的建议。

一、误区分析1.过于强调数字指标：很多企业在绩效管理中过于强调数字指标，如销售额、利润等，而忽视了员工的成长和发展。

这种做法容易导致员工只关注数字指标，而忽略了其他重要方面，如客户满意度、团队合作等。

2.缺乏沟通与反馈：很多企业在绩效管理中缺乏与员工的沟通与反馈机制，导致员工对绩效管理的认识不足，无法及时发现问题并加以改进。

3.绩效管理与战略目标脱节：很多企业在绩效管理中只关注短期目标，而忽略了长期战略目标的实现。

这种做法容易导致企业战略目标的实现受到阻碍，同时也会影响员工的职业发展。

4.过度依赖绩效考核结果：很多企业过度依赖绩效考核结果来决定员工的晋升、薪酬等，而忽略了其他方面的评价。

这种做法容易导致员工只关注考核结果，而忽略了其他方面的发展和成长。

5.缺乏有效的激励机制：很多企业在绩效管理中缺乏有效的激励机制，导致员工对绩效管理的参与度不高，同时也缺乏动力去提高自己的绩效水平。

二、建议措施1.建立全面的绩效管理体系：企业应该建立全面的绩效管理体系，包括数字指标、行为指标、目标设定、沟通反馈等方面。

同时，还应该注重员工的成长和发展，制定符合员工职业发展的绩效指标。

2.加强沟通与反馈：企业应该加强与员工的沟通与反馈机制，及时了解员工的工作情况，发现问题并加以改进。

同时，还应该注重员工的意见和建议，不断完善绩效管理体系。

3.制定符合企业战略目标的绩效指标：企业应该将绩效管理与企业战略目标相结合，制定符合长期战略目标的绩效指标。

同时，还应该注重员工的职业发展，制定符合员工职业发展的绩效指标和目标设定。

4.建立多元化的激励机制：企业应该建立多元化的激励机制，包括晋升、薪酬、培训等方面，以提高员工的参与度和动力。

绩效管理的八大误区
1.绩效管理是人力资源部门的事情，与业务部门无关
2.绩效管理就是绩效考核，绩效考核就是挑员工毛病
3.重考核，忽视绩效计划制定环节的工作
4.轻视和忽略绩效辅导沟通的作用
5.过于追求量化指标，轻视过程考核，否认主观因素在绩效考核中的积极作用
6.过于注重公平、公正，过于追求考核指标全面，忽略绩效考核导向作用
7.绩效考核过于注重结果而忽略过程控制
8.对推行绩效管理效果抱有不切实际的幻想，不能持之以恒
济南金智源企业管理咨询有限公司积累了丰富的人力资源管理咨询经验，在企业绩效管理、薪酬设计、培训体系、劳动关系、流程优化与再造、企业文化、流程再造等领域形成了“五步连环绩效指标设计法”、“转化+量化”技术、“T-M-A（理论-工具-行为）铸模式强化训练系统”、“STT（问题解决技术）”等一套独具特色的咨询理论与方法体系。

济南金智源企业管理咨询有限公司秉藉方案能落地、绩效有保障、目标必达成理念，务实的作风以及高水准的专业化能力，倡导“让人力资源来赢利”，致力于推动中国企业的战略转型与管理升级，引领中国“第二代管理咨询---教练式咨询”的方向。

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企业绩效管理误区的探讨企业绩效管理作为企业发展中至关重要的一环，对于企业未来的发展方向起着至关重要的作用。

在现代企业管理中，企业绩效管理得到更加广泛的应用和推广，但是由于各种原因和误区，企业绩效管理的效果并不总是显著的。

本文将探讨企业绩效管理误区，并提出解决措施。

企业绩效管理误区一：只注重结果，忽视过程许多企业在进行绩效管理时，往往只关注结果，往往忽略了完成任务的过程及其细节。

这种做法会导致员工们为了追求结果，而不顾客户的感受和公司的文化，不断地追求简便快捷的方式来完成任务。

这样企业绩效管理就会失去根基，企业文化也会逐渐流失。

解决措施：企业应该更加注重过程，充分了解员工采取何种方式来完成任务，并创造更合理、更稳定的流程，为员工提供更好的工作环境，提高员工的工作满意度。

同时，为了满足市场需求和顾客体验，企业也应该慎重考虑员工需要遵循的流程和规范。

企业绩效管理误区二：倾向于指责员工，而非解决问题许多企业在进行绩效管理时，只看重员工的表现，而不注重员工的问题。

员工工作中出现的问题往往被视为员工个人责任，忽略了企业内部的系统性问题。

企业管理者应该关注员工反馈的问题，并在员工面临的问题时对其给予支持和帮助。

同时，企业管理者也应该了解员工的日常工作情况，并通过发掘该员工的优点、实现员工的成长等方式，来提高员工的个人素质和工作能力。

企业绩效管理误区三：缺乏明确的绩效标准企业在进行绩效管理时，缺乏清晰的绩效指标和标准，导致无法正确评估公司的绩效和每位员工的表现。

这种方式会使得企业绩效管理往往停留在表面，没有实现深刻的改善。

企业需要建立适合自己企业需要的标准，包括实现目标、投入产出比率、员工态度和行为等一系列标准，用来评估不同部门和员工的绩效。

企业管理者应该对标准进行详细的规划和制定，并严格遵守制定的标准，来提高企业的管理水平。

企业在进行绩效管理时，往往过分关注数字，忽略了公司员工的素质和技能。

这种方式会使得企业在追求数字表现时，忽略内部员工的能力和绩效。

绩效管理的五大误区绩效管理目前几乎每家企业都在推广，特别是《劳动合同法》实施后，企业要举证员工“不胜任”时更需要绩效考核结果作为佐证，绩效管理显得尤其重要了。

但在推动绩效管理工作中往往存在以下五大误区。

误区一：KPI设计，人力资源部门越庖代厨绩效管理是战略执行检查的重要工具，KPI是衡量战略的重要指标。

战略制定与分解是公司战略管理团队的主要工作，但他们往往注重战略制定，较少关注到战略分解，特别是KPI设计；认为KPI设计是人力资源部门的事情。

人力资源部门只是战略管理团队中的一员，如果人力资源部门单独设计KPI，很难全面准确把握战略内涵，也很难了解各SBU的经营策略与重点等，因此很难设计出全面、准确衡量战略执行情况的KPI。

因此说由人力资源部门单独设计公司KPI体系，有越庖代厨之嫌疑，且多半情况是吃力不讨好。

KPI设计，应该由战略管理团队主导设计，人力资源部门参与，并提供KPI设计工具及智力支持。

KPI的主要来源有：公司战略、岗位责任、竞争对手、标杆数据和年度工作计划。

误区二：吃大锅饭：一荣俱荣，一损俱损每个KPI都应有自己的因果关系，即有一些因素在影响着KPI目标的达成。

按常理，应以这些影响因素为基础规划下一级PKI。

如公司利润KPI，利润= 收入- 费用，因此收入和费用将成为利润的下一级KPI。

对于软件企业或互联网企业而言，人工成本是其主要成本构成，因此人均利润将是人力资源部负责人的最重要KPI。

在一些企业中，KPI没有根据影响因素向下分解，而是“上下一条心”背一样的KPI，因为这样保险系数最大，有吃大锅饭之嫌。

如上述的公司利润指标，应由CFO背，而销售VP应背收入KPI，人力资源VP应背人均利润，研发VP应背新产品销售收入等，而不是他们都背一样KPI：公司利润。

误区三：不让我考核，我就无法管理他/她在很多公司中都会存在这样的说法，我对他/她没有任何考核权限，那我如何管理他/她。

此话乍一听似乎很有道理，但一仔细想想，就发现其是不正确的。

绩效考核中的常见误区绩效考核是企业管理的重要环节，它可以为企业提供反馈和改进机制，激励员工的工作动力和创造力。

然而，绩效考核也存在着一些常见的误区，这些误区可能会给企业带来一定的负面影响。

本文将围绕着绩效考核中的常见误区展开讨论。

误区一：单一考核指标有些企业在绩效考核中只考虑到一个指标，比如销售额、业绩等等。

这种单一考核指标的做法实际上是片面的，因为一个员工的工作质量和他所能创造的价值是由多个因素决定的，如果只考虑一个指标，就容易忽略其他重要的因素，导致了不公平的考核结果和员工不满的情绪。

解决方法：绩效考核应该是多方面的，要考虑到员工的工作质量、工作效率、创造力、学习能力等多个方面指标。

并且在考核过程中，要有相应的权重分配，让不同指标的影响程度更明确。

误区二：目标不清有些企业在制定绩效考核目标时，目标不够具体和清晰，或者没有把目标和企业战略紧密结合，导致员工无法理解和落实目标，不能按照预期完成任务。

解决方法：要求企业在制定绩效考核目标时，目标必须具体、可衡量、可执行。

并且企业要把绩效考核目标与企业战略和员工个人职业发展目标紧密结合，让员工更容易理解和接受目标。

同时，企业也要为员工提供支持和资源，确保员工能够按照预期完成任务。

误区三：过度强调结果有些企业在绩效考核中，过度强调结果，过分追求高业绩和高收益，而忽略了员工的健康和职业成长。

这种做法可能会给员工带来精神压力和忧虑，导致员工的工作积极性下降和创造力减弱。

解决方法：企业要我们注意到，员工的职业发展和健康状况对企业的长期发展也有重要影响。

所以企业在绩效考核中，要适当强调结果，但是更要关注员工的职业发展、健康、创造力等方面，让员工感到自己的工作很有意义，这样才能实现企业和员工共赢。

误区四：缺乏沟通和反馈机制一些企业在绩效考核过程中，缺乏沟通和反馈机制，导致员工不清楚自己的实际表现和成果，也不清楚自己能否得到合理的奖励和认可。

这样的做法可能会使员工对绩效考核产生不信任和抵触情绪。

绩效考核常见的四个误区是什么相信很多的企业都有制定绩效考核的制度，然而大多数企业的绩效考核制度都存在着很多的问题。

下面为您精心推荐了绩效考核常见的四个误区，希望对您有所帮助。

绩效考核常见的误区一、将绩效考核等同于绩效管理这是比较普遍的一种误解，企业的管理者没有真正理解绩效管理系统的真实含义，没有将之视为系统，而是简单地认为绩效考核就是绩效管理的全部，认为做了绩效考核就是做了绩效管理。

这是非常严重的错误认识，绩效管理的概念告诉我们，它是经理和员工持续的双向沟通的一个过程，在这个过程中，经理和员工就绩效目标达成协议，并以此为导向，进行持续的双向沟通，经理帮助员工不断提高工作绩效，完成工作目标。

如果简单地认为绩效考核就是绩效管理，就忽略了绩效沟通，就忽略了过程的管理和控制，缺乏沟通和共识的绩效管理就肯定会在经理和员工之间设置一些障碍，阻碍绩效管理的良性循环，造成员工和经理之间认识上的分歧，员工反对，经理逃避就再所难免了。

其实，绩效考核只是绩效管理的一个环节，只是对绩效管理的前期工作的总结和评价，远非绩效管理的全部，如果只把目光盯在绩效考核上面，必然要偏离实施绩效管理的初衷，导致绩效管理的目的迷失，起不到改善员工的绩效的作用，这样的操作依然解决不了职责不清，绩效低下，管理混乱的局面，甚至有越做越糟的可能。

通常，只注重绩效考核的管理者认为绩效考核的形式特别重要，总想设计出即省力又有效的绩效考核表格，希望能够找到万能的考核表，以实现他们所谓的绩效管理(一般是解决工资分配、人员解雇这样的人事决策)。

所以，他们在寻找绩效考核的方式和方法上花费了大量的时间和精力，却始终不得其法，始终找不到能够解决一切问题，适合所有员工的评价形式。

非常遗憾的是，他们始终抱着这种目的去操作绩效管理，却根本不愿意做出任何改变。

严重点说他们是有点钻了牛角尖了。

所以绩效管理没有得到有效实施，实际上从源头上就产生了解错误的认识。

我想这与我们有些管理者的观念有很大的关系，他们在绩效管理的观念上始终转变不过来，或者说始终没有真正地花时间去研究绩效管理的原理，而想当然地认为绩效管理就是我们以前的“德勤能绩”考核评价，认为只要方法改进就好了。

企业绩效管理的特征和误区范文企业关键绩效指标设计的七大特征第一个特征，关键绩效指标是非财务指标。

关键绩效指标都不是财务指标，而是非财务指标。

我们很多企业在设计KPI 的时候，把利润率和营业额这些所谓的财务指标当成关键绩效指标(KPI)。

但是我认为真正的关键绩效指标，一定都是非财务指标。

我们知道财务指标看的是最后的结果，打个比方，这个月我们需要回款100万，那回款120万还是80万只是一个结果而已。

为了达成这样一个结果我们需要将过程进行分解，通过过程的管理达到我们想要的结果。

那过程里面每一个里程碑式的节点设计我们称为KPI。

第二个特征，及时性。

所有的关键绩效指标(KPI)都是可以随时用来衡量的，每天每周每月每年，特别是每天每周的衡量。

我们很多企业把KPI当做每月的绩效考核的一个核心来对待，实际上KPI一定是每天每周来衡量的，通过每天每周不停地衡量，然后不停的去改善，最终才能达到每月产生所期望的结果指标。

所以我们强调KPI一定有及时性，随时的可以去进行很好的衡量和工作。

第三个特征，企业高层的关注与参与。

企业高层的管理者必须把关键绩效指标(KPI)的设计当作核心的项目来对待，任何一个关键指标都是我们理解现实之间如何实现平衡的一个重要手段。

KPI是一种工具，是一种方法，它有一整套的逻辑。

所以所有的KPI必须由企业的中高层，特别是高层管理者亲自来监督实施，然后重点去关注。

这样才能通过每天的沟通达成每月所要的绩效，继而达成每半年、每一年的绩效。

第四个特征，简单易懂。

所有的关键绩效指标必须要做到让每一个员工清楚明了而且还很容易去理解。

我们不能做一些模糊的，让员工理解起来非常吃力的一些KPI指标。

不然，员工不理解，然后操作起来又觉得很复杂，这就完全背离了关键绩效指标设计的初衷。

第五个特征，团队的责任明确。

我们需要把每一个KPI当做一个项目来管理，把每一个KPI跟每一个团队的业绩进行挂钩。

所以团队的目标责任是和每一个KPI对应的整个项目管理结合在一起，和整个团队的业绩挂钩。