腾讯员工职业发展规划书(产品族)

142页腾讯员工发展手册摘要：一、引言1.背景介绍：142页腾讯员工发展手册的价值和意义2.文章目的：概述手册内容，提供实用建议和启示二、腾讯员工发展手册概述1.手册内容体系：员工发展、干部领导力、职业发展通道标准、市场族职业发展通道标准、专业族职业发展通道标准、领导力职业发展通道标准、素质词典等2.手册特点：系统、全面、实用三、腾讯员工发展手册亮点1.员工发展体系：培养人才、激励员工、晋升机制等2.干部领导力：领导力模型、培养方式、评估标准等3.职业发展通道标准：多元化发展路径、个性化成长方案、职业规划等4.市场族、专业族、领导力职业发展通道标准：针对不同岗位的特色培养方案5.素质词典：涵盖职场素养、沟通协作、创新思维等方面四、实用建议与启示1.企业：建立健全人才培养机制，关注员工成长，提升整体竞争力2.管理者：提升领导力，关注团队建设，激发员工潜力3.员工：主动学习，规划职业发展，不断提升自己五、总结1.腾讯员工发展手册对企业和员工的启示2.积极应用手册内容，助力个人和企业的发展正文：随着现代企业竞争的加剧，人才培养和员工发展已经成为企业关注的焦点。

一套完善的员工发展体系不仅能够提升员工的职业素养，还能为企业带来持续的竞争力。

在此背景下，142页腾讯员工发展手册应运而生，旨在为企业提供一套实用、全面的员工发展指导方案。

腾讯员工发展手册涵盖了员工发展体系、干部领导力、职业发展通道标准、市场族职业发展通道标准、专业族职业发展通道标准、领导力职业发展通道标准、素质词典等多个方面。

这套体系既注重员工的个性化成长，也强调了企业的整体发展。

以下是手册的一些亮点：1.员工发展体系：手册关注员工的全面发展，包括人才培养、激励机制和晋升机制等。

企业可以根据手册的指导，制定合适的政策，为员工提供良好的成长环境。

2.干部领导力：领导力是企业发展的重要支撑。

手册中提供了领导力模型、培养方式、评估标准等，帮助管理者提升领导力，打造高效团队。

腾讯公司职业发展体系内部资料注意保密目录一、职业发展体系概述 (4)（一）建立职业发展体系的意义 (5)（二）职业发展通道体系的框架 (5)1、双通道的设立 (5)2、职位规划及通道划分 (5)3、职业发展通道等级划分 (9)二、员工职业发展篇 (10)(一)概述 (11)1、员工职业发展体系的设计哲学 (11)2、员工职业发展体系构成 (11)3、分工与责任 (12)(二）职业发展通道\阶梯\标准 (12)1、技术族职业发展通道\阶梯\标准 (12)（1）通道 (12)（2）阶梯 (13)（3）标准 (14)2、市场族职业发展通道\阶梯\标准 (25)（1）通道 (25)（2）阶梯 (25)（3）标准 (28)3、专业族职业发展通道\阶梯\标准 (36)（1）通道 (36)（2）阶梯 (36)（3）标准 (38)（三）员工职业级别评定 (53)1、人力盘点 (53)2、举证申报 (54)3、资格审核 (58)4、能力评审 (59)5、综合评议 (59)6、下达应用 (59)（四）员工职业发展规划 (60)1、绩效考核\能力评估结果输出 (60)2、绩效发展面谈(PDI) (60)(1)GOAL-目标 (61)(2)REALITY&OPPTION-现状与选择 (62)(3)WILL-规划 (62)3、发展规划会议 (68)（五）Q&A (69)三、干部领导力篇 (70)（一）领导力体系的设计哲学 (70)（二）领导力体系与员工职业发展体系的区别 (71)（三）领导力职业发展阶梯\标准 (71)1、阶梯 (71)2、标准 (72)附件:1、《腾讯技术族职业发展通道标准》 (80)2、《腾讯市场族职业发展通道标准》 (94)3、《腾讯专业族职业发展通道标准》 (111)4、《腾讯领导力职业发展通道标准》 (127)5、《腾讯素质词典》 (138)2腾讯公司职业发展体系职业发展体系概述内部资料注意保密3（一）建立职业发展体系的意义为了帮助员工根据自身特点，有效规划管理职业生涯、提高专业能力和长期工作绩效，以及帮助公司有效规划人力资源、提升组织能力和满足公司战略发展需要，最终实现员工职业发展与公司经营发展双赢。

腾讯员工职业发展框架（一）建立职业发展体系的意义为了帮助员工根据自身特点，有效规划管理职业生涯、提高专业能力和长期工作绩效，以及帮助公司有效规划人力资源、提升组织能力和满足公司战略发展需要，最终实现员工职业发展与公司经营发展双赢。

（二）职业发展通道体系的框架1、双通道的设立腾讯职业发展体系分为员工职业发展体系与干部领导力体系.公司员工依据所从事职位，必须且只能选择对应的某一职位类作为职业发展通道；同时为保证管理人员从事管理工作的同时不断提升专业水平，除总办领导以及EVP以外的所有管理人员必须同时选择市场族、技术族、专业族的某一职位类作为其专业的发展通道，走双通道发展。

这意味着在职业发展体系的支持下，员工可以同时在领导力通道以及员工职业发展通道上发展。

2、职位规划及通道划分各职业发展通道的设置建立在职位类基础上；目前通道腾讯职位规划分为管理族、市场族、专业族、技术族及操作族5个职位族，21个职位类（详见表1-职位族/类列表）；各职位类下设若干职位。

（详见表2-职位规划表）表1-职位族/类列表word文档可自由复制编辑3、职业发展通道等级划分技术族、专业族、市场族的各个职业发展通道（Tencent Technical Career Path Development Pipeline）均由低到高划分为6个等级：初做者（Entry）、有经验者（Intermediate）、骨干（Specialist）、专家（Expert）、资深专家（Master）和权威（Fellow）六级。

按不同通道，各级别均有对应简称。

（详见表3-技术族、市场族、专业族各级别简称对应表）。

同时，根据管理需要，每个级别由低到高可分为基础等、普通等和职业等三个子等。

基础等是指刚达到本级别能力要求，尚需巩固；普通等是指完全达到本级别各项能力要求；职业等是指本级别各能力表现成为公司或部门内标杆。

领导力职业发展通道分为监督者（Supervisor）管理者（Manager）高级管理者（Senior Manager）领导者（VP：Value Person）四级。

腾讯公司（技术/专业族）员工职业发展规划书
绩效发展面谈（PDI ）的GROW 模型 职业发展规划/执行/评估总流程
规划：制定职业发展规划 〈二月/八月完成〉 PDI ：主管和员工共同制定员工个人职业发发展规划 面谈结束后，于下表签名，以示个人规划阶段完成
CDM ：根据公司现有资源，整合所有员工发展规划，形成 公司/通道/部门整体员工发展规划，员工依此执行；
执行：规划执行跟踪 〈三～八月/九～二月完成〉 员工记录每一项发展规划执行情况和具体实施时间 员工对每一项发展规划实施效果做简单评估
评估：年中/底效果评估 〈八月/二月完成〉
主管和员工在下一次PDI 评估半年发展规划执行效果
于下表签名，以示年中/底效果总体评估阶段完成
一、员工能力评估/绩效分析表
二、员工职业发展规划表
外交流、其他等内容；
附件一：腾讯各级专业/技术人员能力模型关键识别点
附件二：员工职业发展方式参考
【使用说明】：
1、职业发展规划的目的是提升员工能力，因此发展方式包括但不仅限于以下各种方式；
2、主管与员工根据个人实际情况，参考以下发展方式，灵活制定适合自己本阶段发展的方式；
3、员工个性化的发展方式要落实到员工个人的具体行为上，要充分体现应知、应会、应做、常做和做的好的原则；
4、涉及到使用公司资源的个人发展方式，还需要部门和公司根据实际的资源/预算，统筹规划，整体实施。

只涉及TEAM和员工本人的发展方式，一旦批准可自行开展；
5、发展规划制定后，在整个发展规划期间，员工根据实际执行情况记录下每一项发展活动实施情况，这些记录将做为员工将来职级晋升评审的重要依据；
附件三：技术族知识技能培训课程清单
专业族知识技能培训课程清单。

腾讯公司员工职业发展规划书基本信息 部门： 姓名： 发展规划期间：2008年4月-2008年9月 目前定位 职业发展通道： 职位： 职级： 子等：发展目标[□巩固现级别 □向上级别发展 □跨通道发展] 职业发展通道： 职位： 职级： 子等：绩效发展面谈（PDI ）的GROW 模型 职业发展规划/执行/评估总流程员工签名 日期 主管签名 日期职业发展规划（四月/九月）年中/底评估（十月/三月）规划：制定职业发展规划 〈三月/九月完成〉 PDI ：主管和员工共同制定员工个人职业发发展规划 面谈结束后，于下表签名，以示个人规划阶段完成CDM ：根据公司现有资源，整合所有员工发展规划，形成 公司/通道/部门整体员工发展规划，员工依此执行；执行：规划执行跟踪 〈四～九月/十～三月完成〉 员工记录每一项发展规划执行情况和具体实施时间 员工对每一项发展规划实施效果做简单评估评估：年中/底效果评估 〈九月/三月完成〉主管和员工在下一次PDI 评估半年发展规划执行效果于下表签名，以示年中/底效果总体评估阶段完成 第一步：填写个人信息 温馨提示：职级的提升才是“向上级别发展”。

子等的变化仍然选“巩固现级别”。

而且职级的晋升是要经过较多磨练，相对比较困难的一、员工能力评估/绩效分析表（技术/专业人员）一、能力评估部分（根据目标职业等级的能力标准，评估每个要素的达标情况，选出接下来半年最重要/急需提升的3项能力）能力评估要素能力评估勾出最重要/急需提升的3项能力（一）、领导力沟通能力√有效沟通 不符合 部分符合 符合 完全符合影响力√结果影响 不符合 部分符合 符合 完全符合√专业方向影响 不符合 部分符合 符合 完全符合√组织氛围影响 不符合 部分符合 符合 完全符合教练/合作√下属培养 不符合 部分符合 符合 完全符合√团队内合作 不符合 部分符合 符合 完全符合√跨团队协调 不符合 部分符合 符合 完全符合（二）、业务导向客户导向√关注客户需求 不符合 部分符合 符合 完全符合√实现客户需求 不符合 部分符合 符合 完全符合√预见客户需求 不符合 部分符合 符合 完全符合解决问题√思考范围 不符合 部分符合 符合 完全符合√独立解决问题 不符合 部分符合 符合 完全符合√集体解决问题 不符合 部分符合 符合 完全符合√预避错误 不符合 部分符合 符合 完全符合业务贡献√目标/决策贡献 不符合 部分符合 符合 完全符合√文挡/流程贡献 不符合 部分符合 符合 完全符合（三）、知识深度与广度√专业知识深度 不符合 部分符合 符合 完全符合√相关知识广度 不符合 部分符合 符合 完全符合二、绩效分析部分（分析半年考核结果，找出最重要且最急需改进的三项绩效差距，填写在下面空格内）1、2、3、第二步：根据员工发展目标职级所对应的附件一的关键识别点，对员工进行能力评估，子等无关键识别点。

腾讯公司员工职业发展规划书
基本信息 部门： 姓名： 发展规划期间：2006年3月-8月 目前定位 职业发展通道： 职位： 职级： 子等：
发展目标
[□巩固现级别 □向上级别发展 □跨通道发展] 职业发展通道： 职位： 职级： 子等：
绩效发展面谈（PDI ）的GROW 模型 职业发展规划/执行/评估总流程
员工签名 日期 主管签名 日期
职业发展规划（三月/八月）
年中/底评估（九月/二月）
规划：制定职业发展规划 〈二月/八月完成〉 PDI ：主管和员工共同制定员工个人职业发发展规划 面谈结束后，于下表签名，以示个人规划阶段完成
CDM ：根据公司现有资源，整合所有员工发展规划，形成 公司/通道/部门整体员工发展规划，员工依此执行；
执行：规划执行跟踪 〈三～八月/九～二月完成〉 员工记录每一项发展规划执行情况和具体实施时间 员工对每一项发展规划实施效果做简单评估
评估：年中/底效果评估 〈八月/二月完成〉
主管和员工在下一次PDI 评估半年发展规划执行效果
于下表签名，以示年中/底效果总体评估阶段完成 第一步：填写个人信息 温馨提示：职级的提升才是“向上级别发展”。

子等的变化仍然选“巩固现级别”。

而且职级的晋升是要经过较多磨练，相对比较困难的
其他等内容；。

2024年网络公司员工个人发展计划1. 员工培训和学习计划- 提供全年度的培训课程和学习资源，包括在线培训、研讨会和工作坊等形式，以帮助员工不断提升技术和专业能力。

- 鼓励员工参与行业相关的认证考试，如Cisco、Microsoft 等，公司将提供相应的培训支持和考试费用补贴。

- 创建内部学习小组，由高级员工担任导师，通过定期分享会和交流活动，促进员工之间的学习和成长。

2. 职业规划和晋升计划- 为每位员工制定个性化的职业规划，明确当年的目标和发展重点，并提供相应的培训和支持。

- 定期进行绩效评估和发展谈话，根据员工的表现和潜力，给予适当的晋升机会。

- 建立导师制度，由公司高级管理层担任导师，为员工提供职业指导和帮助，帮助他们实现个人和职业目标。

3. 创新和创业计划- 鼓励员工提出创新和改进的想法，并提供相应的资源和支持，如创新项目基金、研发资源等。

- 设立创业培训项目，为有创业意向的员工提供创业指导和支持，包括商业计划书编写、市场调研等培训内容。

- 与创业投资机构和孵化器合作，为员工提供进一步的创业机会和资源。

4. 团队合作和领导力发展计划- 开展团队建设活动，提高员工的沟通协作能力和团队合作意识。

- 提供领导力培训和发展机会，帮助员工提升领导力和管理能力，例如管理技巧培训、领导力研讨会等。

- 创建员工发展交流平台，鼓励员工分享经验和学习心得，共同成长和提高。

5. 健康和福利计划- 提供全面的健康保障和福利计划，包括企业医疗保险、健康体检、健身俱乐部会员等。

- 提供灵活的工作时间和工作地点，以适应员工的个人需求和生活节奏。

- 组织员工活动和福利活动，如团建旅游、员工生日会等，增加员工的归属感和幸福感。

总结：2024年网络公司员工个人发展计划旨在为员工提供全方位的培训和发展机会，帮助员工提升技术能力、拓展职业道路、激发创新潜力、提高团队合作能力和享受健康福利。

通过这些计划的实施，我们相信员工的个人成长和公司的发展可以相互促进，实现共赢的局面。

腾讯员工职业发展框架（一）建立职业发展体系的意义为了帮助员工根据自身特点，有效规划管理职业生涯、提高专业能力和长期工作绩效，以及帮助公司有效规划人力资源、提升组织能力和满足公司战略发展需要，最终实现员工职业发展与公司经营发展双赢。

（二）职业发展通道体系的框架1、双通道的设立腾讯职业发展体系分为员工职业发展体系与干部领导力体系.公司员工依据所从事职位，必须且只能选择对应的某一职位类作为职业发展通道；同时为保证管理人员从事管理工作的同时不断提升专业水平，除总办领导以及EVP以外的所有管理人员必须同时选择市场族、技术族、专业族的某一职位类作为其专业的发展通道，走双通道发展。

这意味着在职业发展体系的支持下，员工可以同时在领导力通道以及员工职业发展通道上发展。

2、职位规划及通道划分各职业发展通道的设置建立在职位类基础上；目前通道腾讯职位规划分为管理族、市场族、专业族、技术族及操作族5个职位族，21个职位类（详见表1-职位族/类列表）；各职位类下设若干职位。

（详见表2-职位规划表）表1-职位族/类列表33、职业发展通道等级划分技术族、专业族、市场族的各个职业发展通道（Tencent Technical Career Path Development Pipeline）均由低到高划分为6个等级：初做者（Entry）、有经验者（Intermediate）、骨干（Specialist）、专家（Expert）、资深专家（Master）和权威（Fellow）六级。

按不同通道，各级别均有对应简称。

（详见表3-技术族、市场族、专业族各级别简称对应表）。

同时，根据管理需要，每个级别由低到高可分为基础等、普通等和职业等三个子等。

基础等是指刚达到本级别能力要求，尚需巩固；普通等是指完全达到本级别各项能力要求；职业等是指本级别各能力表现成为公司或部门内标杆。

领导力职业发展通道分为监督者（Supervisor）管理者（Manager）高级管理者（SeniorManager）领导者（VP：Value Person）四级。