浅谈霍桑实验三个结论

简述霍桑试验得出的结论。

一、霍桑实验基本过程1924—1932年，梅奥领导了在芝加哥西方电气公司霍桑工厂进行的一系列实验（即霍桑实验）。

该实验分为四个阶段：①第一阶段，工作场所照明实验。

研究人员希望通过实验得出照明强度对生产率的影响，但实验结果发现，照明强度的变化对生产率几乎没有影响。

②第二阶段，继电器装配室实验。

研究发现，监督和指导方式的改善能促使工人改变工作态度并增加产量。

③第三阶段，大规模访谈。

结果发现，影响生产力的最重要因素是工作中发展起来的人际关系，而不是待遇和工作环境。

每个工人的工作效率不仅取决于他们自身的情况，还与其所在小组中的同事有关。

任何一个人的工作效率都受同事们的影响。

④第四阶段，接线板接线工作室实验。

这一阶段有许多重要发现：a．大部分成员都会自行限制产量；b．工人对不同级别的上级持有不同态度；c．成员中存在小派系。

二、霍桑实验主要结论梅奥等人对霍桑实验进行了总结，得出的主要结论是：生产效率不仅受物理的、生理的因素影响，而且受社会环境、社会心理的影响。

这一点与科学管理的观点截然不同，具体来说，霍桑实验的结论主要表现在以下几方面：①企业的职工是“社会人”。

霍桑实验表明，物质条件的改变，不是劳动生产率提高或降低的决定性原因，甚至计件工资制的刺激对于产量的影响也不及生产集体所形成的一种自然力量大。

因此，梅奥等人创立了“社会人”的假说，即认为人不是孤立存在的，而是属于某一工作集体并受这一集体影响的。

他们不仅追求金钱收入，而且还要追求人与人之间的友情、安全感、归属感等社会和心理欲望的满足。

②满足工人的社会欲望、提高工人的士气（士气是工作积极性、主动性、协作精神等结合成一体的精神状态）是提高生产效率的关键。

霍桑实验表明，生产效率的提高，关键在于工作态度的改变，即工作士气的提高。

梅奥等从人是社会人的观点出发，认为“士气”高低取决于安全感、归属感等社会、心理方面的欲望的满足程度。

满足程度越高，“士气”就越高，生产效率也越高。

1、霍桑实验的结论及意义？P214霍桑试验的结论主要有：霍桑试验，得出了社会因素与心理因素对于生产效率有着重要影响.基于此，梅奥才提出了“人是社会人”“生产效率取决于职工的工作态度和人们的相互关系”“重视非正式组织的存在和作用”三个主要观点.1、工人是社会人，不是经济人，即工人除了物质需要外，还有社会心理方面的需求，因此不能忽视社会和心理因素对工人工作积极性的影响，否定了当时科学管理学派认为金钱是刺激工人积极性的唯一动力的说法2、企业中存在非正式的组织。

企业成员在共同工作的过程中，相互间必然产生共同的感情、态度和倾向、形成共同的行为准则和惯例，非正式组织独特的感情、规范和倾向，左右着成员的行为。

非正式组织不仅存在而且与正式组织相互依存，对生产率有重大影响3、生产率主要取决于工人的工作态度以及他和周围人的关系。

梅奥认为提高生产率的主要途径是提高工人的满足度，即工人对社会因素、人际关系的满足程度。

如果满足度高，工作的积极性、主动性和协作精神就高，生产率就高意义：霍桑试验是管理科学史上的重大贡献就是在人的管理方面创立并发展了人际关系理论，人际关系理论就是“行为科学”的早期思想，霍桑试验和人际关系理论为以后的“行为科学”的诞生奠定的基础。

2、举例来说明计划制定的过程计划的步骤：估量机会、确定目标、确定前提条件、拟定可供选择的方案、评价各种备选方案、选择方案、拟定派生计划、编制预算。

计划制订分为如下步骤：寻找机会→确定目标→拟订前提条件→确定备选方案→评估备选方案→选择方案→制定衍生计划→用预算量化计划。

计划制订的步骤可以用于大多数需要的场合，例如许多大学生准备出国留学，那就可以根据这些计划步骤来为自己做准备。

首先，我们需要认识到出国读书的机会以及因此所带来的机遇等，然后，我们就需要设定各方面的目标，如选择国家以及就读的专业领域等。

我们还需要假设是否能在留学过程中获得奖学金以及是否能够在外兼职打工，无论哪种情况，都有几个需要仔细平衡的选择方案。

请概况霍桑实验的主要结论
霍桑试验的结论主要有:
（1）工人是“社会人”，而非单纯追求金钱收入的“经济人”; （2）生产率的高低主要取决于工人的态度，即所谓的“士气”; （3）企业中存在着“非正式组织”;
（4）新型的领导能力就是要在正式组织的经济需求和工人的非正式组织的社会需求之间保持平衡。

霍桑实验的主要内容：
1：照明实验：研究光照的改变与工人生产效率的关系。

2：福利实验：变换工人的福利待遇，研究其与生产效率的关系。

3：访谈实验：采访工人对工厂的规划和政策的看法及其对工头的态度。

要求人心净化先要求人生美化是谁的名言？朱光潜，要求人心净化先要求人生美化是朱光潜的名言。

朱光潜坚信情感比理智重要，要洗刷人心，并非几句道德家言所可了事，一定要从“怡情养性”做起，一定要用饱食暖衣、高官厚禄等等之外，别有较高尚、较纯洁的企求。

4：群体实验：对14名男工人实行特殊的工人计件工资制度。

霍桑实验的简介：
霍桑实验是是关于人群关系运动的实验研究，也是管理心理学中的著名实验。

霍桑实验的四个结论分别是：
1、职工是“社会人”;
2、企业中存在着“非正式组织”;
3、新型的领导能力在于提高职工的满足度;
4、存在着霍桑效应。

1924—1932年美国哈佛大学教授梅奥主持的在美国芝加哥郊外的西方电器公司霍桑工厂所进行的一系列实验。

它发现工人不是只受金钱刺激的“经济人”，而个人的态度在决定其行为方面起重要作用。

霍桑实验四个阶段的内容和结论霍桑实验，这个名字听起来就有点神秘，但其实它跟我们生活中很多事情都息息相关。

说到霍桑实验，咱们得从四个阶段聊起，顺便带大家逛逛这其中的趣事和深意。

1. 实验的背景1.1 霍桑工厂的故事好，首先我们得知道霍桑实验发生在哪儿。

事情发生在20世纪20年代的美国，那时候的工业革命正如火如荼，工厂里人潮涌动，机器轰鸣。

霍桑工厂就是其中一家，专门生产电器配件。

这儿的工人们工作得可辛苦了，整天忙得不可开交，谁都想知道，怎样才能让工人们更开心、更高效呢？1.2 研究的目的于是，几位心理学家和社会学家们决定进行一系列实验，想探究工作环境、照明、工作时间等因素对工人们表现的影响。

简直是大开脑洞啊，大家都在猜，光线亮一点儿是不是能让工人们干得更带劲？不过，事情的发展却超出了他们的预期。

2. 实验的阶段2.1 第一个阶段：照明实验第一个阶段的实验是关于照明的。

研究团队调高了工厂的照明亮度，结果工人的生产效率果然提高了！大家心里乐开了花，觉得“太好了，这下我们有了个有效的法宝！”可是，接下来他们把亮度调低，没想到，效率居然又提高了！这是什么情况？难道是工人们对“黑暗”有了新的理解？研究人员一脸懵逼，开始怀疑自己是不是选错了职业。

2.2 第二个阶段：工作时间接着，他们决定试试工作时间的安排。

于是，实验团队把工作时间缩短，结果工人们反而更努力了！大家可能会想，“这不是省心吗？”其实，工人们可能觉得，时间少了，干活的压力减轻了，自然就能放开手脚，干得更痛快。

真是让人感慨，原来轻松点儿也能让人干得飞起。

2.3 第三个阶段：小组讨论然后，实验的第三阶段来了，研究人员让工人们进行小组讨论，分享自己的想法和感受。

结果，大家的参与感和归属感明显提升，效率跟着水涨船高。

这就像是一个大集体，大家在一起取长补短，谁不想在这样的氛围中工作呢？这时候，研究者们突然意识到，光靠环境和时间的改变是不够的，情感和人际关系也很关键。

霍桑效应的四个结论
霍桑效应是指在实验中，被试者的表现会因为他们知道自己正在被研究而发生变化的现象。

这个效应是由于人们对自己被观察的意识而产生的。

以下是霍桑效应的四个结论：
1. 增加关注会提高表现
在实验中，被试者知道自己被观察会导致他们更加关注自己的表现。

这种关注会让他们更加努力，从而提高表现。

这个结论被称为“增加关注会提高表现”。

2. 期望会影响表现
被试者对于实验的期望也会影响他们的表现。

如果被试者认为实验是有意义的，他们的表现会更好。

相反，如果被试者认为实验是没有意义的，他们的表现会更差。

这个结论被称为“期望会影响表现”。

3. 研究者的偏见会影响结果
研究者的偏见也会影响结果。

如果研究者认为某个实验条件会导致更好的结果，他们可能会在观察和记录数据时更加关注这个条件，从而影响结果。

这个结论被称为“研究者的偏见会影响结果”。

4. 霍桑效应的影响是暂时的
霍桑效应的影响是暂时的。

一旦被试者意识到自己正在被观察，他们的表现可能会发生变化。

但是，一旦他们适应了这种观察，他们的表现可能会回到正常水平。

这个结论被称为“霍桑效应的影响是暂时的”。

总之，霍桑效应是一个广泛存在于实验中的现象。

了解这些结论可以帮助研究者更好地设计实验，并减少实验中的干扰因素。

霍桑实验的结论1，职工是“社会人”。

梅奥等人是在“经济人”的人性模式下进行试验的，试图找出工作条件与生产效率的关系。

但随着实验的深入，“经济人”的假设受到动摇。

梅奥最终提出，人性模式是“社会人”，即职工不单纯追求经济收入，还有社会方面和心理方面的需求，如同后来的马斯洛指出的一样，需求是多层次的多方面的。

因此，必须首先从社会心理方面来鼓励工人提高劳动生产率。

2，正式组织中存在着“非正式组织”。

梅奥认为企业中不仅存在“正式组织”，还存在人们在共同劳动中形成的非正式团体，他们有自己的规范、情感和倾向，并且左右着团体内每个成员的行为。

譬如湘军中的哥老会，学校里的同乡会。

“非正式组织”对组织既有利，也有弊。

管理人员要想实施有效的管理，要注意在非正式组织的感情逻辑和正式组织的效率逻辑之间保持平衡。

3，新的领导方式在于提高职工的满足度。

梅奥认为，管理者的目的在于使人们为实现组织的共同目标而合作。

为了实现合作，必须发展一种新的领导方式。

在这种新的领导方式下，管理者必须一方面为满足成员物质的、经济的需要而进行生产和分配物质资料，即发挥技术性技能；另一方面，为实现满足成员物质需要的目标而确保成员间的自发性合作，使每个人获得人类的满足，即发挥社会性技能。

霍桑试验的影响梅奥与霍桑试验霍桑效应管理思想的新突破2007-06-01 02:37管理思想的新突破――源自于对“霍桑实验”的研究对所有人来说，安全和可靠的感觉来源于一种确定的组织成员的身份，如果后者丧失，任何金钱受益、工作保证都不能有效地弥补它。

在团队随工作或机械过程的变化而频繁变化的地方、个体不可避免地会有一种怅惘、空虚的感觉……――埃尔顿·梅奥“大部分人需要有种被朋友或同事接受和认可的满足感，金钱仅仅是这种社会认可感的一小部分。

我们需要安全感，这种感觉主要不是来自于我们在银行中的存款数目，而主要来自于被接收为某一团体的成员。

”――弗里茨·卢兹利斯伯格在霍桑实验进行之前，社会上普遍盛行着科学管理的有关雇员个体的观点，即对工人来说，最大的激励因素是他/她的薪水状况。

霍桑试验的主要内容及其结论霍桑试验的主要内容及其结论 (1) 车间照明试验。

试验目的是研究照明情况对生产效率的影响。

试验把 12 名女工分成试验组和控制组，研究工作者对两个组的工作情况做了仔细的观察和精确的记录。

开始时，两个组的照明度一样。

以后逐步把试验组的照明度降低。

但试验组同控制组一样，产量都是一直上升的。

由此得出结论: 车间照明只是影响员工产量的因素之一，而且是补台重要的因素; 由于牵涉的因素太多，难以控制，无法测出照明对产量的影响。

(2) 电话继电器装配试验。

试验目的是了解各种工作条件的变动对小组生产效率的影响，以便能够更有效地控制影响工作效率的因素。

他们先后选择了工资报酬、工间休息、每日工作长度、每周工作天数等因素对工作效率影响的试验。

发现无论每个因素变化，产量都是增加的。

认为参加试验的女工产量增长的原因，主要是由于参加试验的女工，受到人们越来越多的注意，并形成一种参与试验计划的感觉，因而情绪高昂。

试验的结论: 工作条件、休息时间以至于工资报酬等方面的改1/ 13变，都不是影响劳动生产率的第一位的因素。

最重要的是企业管理当局同工人之间，以及工人相互之间的社会关系。

(3) 访谈计划试验。

试验目的为了解职工对现有管理方式的意见，为改进管理方式提供依据。

试验人员对 2 万名左右的职工进行了访谈，访谈开始了解和研究职工对公司领导、保险计划、升级、工资报酬等方面的意见和态度。

开始自由地谈论起公司和管理人员的事情。

但他们不是按照研究者事先拟好的提问表来回答问题，而是谈些他们认为更重要的问题。

谈话以后，虽然工作条件还没有改变，工资率也维持原状，但心理却觉得各种情况都改善了。

访谈计划试验的结果。

企业管理当局认识到必须对工厂管理人员进行训练，使他们能更好地倾听和了解工人的个人情绪和实际问题。

访谈计划虽然取得了相当的成绩，但也有不足之处。

这就是难以反映企业中非正式组织的情况。

试验的结论: 任何一位员工的工作成绩，都要受到周围环境的影响。

简述霍桑实验过程及结论
霍桑实验是由美国心理学家埃尔顿·梅奥在20世纪30年代于西部电力公司进行的一项实验。

该实验的目的是探究员工工作动机的产生和维持因素。

实验过程：
实验采用了一组工厂作业，将熟练技术工人随机分配至三个实验组，每个实验组搭配不同的激励方式。

实验组1给予显著的经济报酬;实验组2组员可以享受到专注时间的互动、以及其他可能增强他们自身实力的条件; 实验组3没有特别的激励措施，并作为对照组。

实验结果：
所有组员均展现出产能的上升。

在短时间内，实验组1的产能表现最佳，而在实验2期间则有着几乎同样高的产能表现。

然而在实验结束后不久，看到这三个组的合并而成的新团队的产能水平，发现实验组2的产能表现明显最好,实验组1随后将产能水平下降至与对照组不相上下，在整个实验期间内实验组3的表现始终排在最底部。

结论：
霍桑实验显示，不是显著的经济激励就能够改变工人的生产力。

相反，内在因素，例如专注于工作的时间，发现他们的工作对于组织的重要性，以及实际上对于这种工作所感受到的积极态度，似乎对于工人的生产力产生了更显着的影响。

霍桑实验取得的主要研究成果.答:霍桑实验的结论是:群体的社会准则或标准是决定工人个人行为的关键要素.行为和情绪是密切相关的;群体对个人的行为有巨大影响;群体工作标准规定了单个工人的产量;在决定产量方面,金钱因素比群体标准,群体情绪和安全感的作用要小.这些结论导致在组织如何发挥功能和获取目标方面对人的因素的新的重视.1.目标管理目标管理是一种程序和过程，它使组织中的上级和下级一起商定组织的共同目标，并由此决定上下级的责任和分目标，并把这些目标作为经营、评估和奖励每个单位与个人贡献的标准。

3.决策决策人们为了达到实现既定的目标，借助一定的科学方法和手段，制定若干可行的方案，从中选择一个令人满意的方案并付诸实施的过程。

4.组织组织为有效实现组织目标，建立组织结构，配备人员，使组织协调运作的一系列活动。

（1.组织工作是一个过程；2、组织工作是动态的；3组织工作重视非正式组织）管理的含义、职能和性质管理：管理是在一定环境中，一定组织中，管理者通过计划、组织、领导、控制等职能利用各种资源以达到组织目标的过程。

管理是在一定环境中进行的，能否适应环境是管理成败的关键；一切有组织的活动都需要管理；管理是一个过程；管理的主体是人；管理的客体是各种资源；管理的目的是实现组织目标。

职能：计划，组织，领导，控制管理的性质：二重性（自然属性（生产力）和社会属性（生产关系和社会制度））科学性和艺术性管理者的类型、角色与技能类型：高中低层，专业管理者和综合管理者角色：人际，信息，决策技能：技术技能，人际技能，概念技能古典管理理论（泰勒、法约尔、韦伯）泰勒（科学管理理论）工作定额制；标准化原理；工作与能力相适应原理；实行刺激性报酬制度；计划职能和执行职能相分离；实行职能长工制；实行例外原则；心理革命；意义：1、是管理思想上的里程碑，把管理由经验上升为一门科学2标志着管理学正式成为一门科学，3极大的提高了生产效率，推动了生产力的发展法约尔（一般管理理论）企业的6项基本活动：生产、商业、财务、安全、会计、管理。

谈霍桑实验的结论从某种意义上来说，霍桑实验或许可以看作是一个完全失败的实验。

因为它并未如实验者所预期的产生影响工人生产效率的是疲劳感或者单调感等的实验结果。

相反，实验证明：照明度的改变、福利待遇的改变对生产效率并无太大影响。

可是，霍桑实验的并不是一无是处。

甚至，它可以称作是心理学史上最著名的事件之一，是把心理学研究方法全面引入管理领域一个里程碑。

所以，霍桑实验与管理心理学有着密不可分的关系。

霍桑实验最大的贡献在于否定了“经济人”的假设，提出“社会人”的观点。

【梅奥的人际关系学说的主要内容是“社会人”假设，梅奥在霍桑实验的基础上，否定了古典管理理论“经济人”假设，指出人类并不是“一堆无组织的乌合之众”，而是“一些组织得很紧凑的团体”。

人们存在工作中合作的愿望，管理者不能忽视人的这种合作愿望，不注重人与人之间的关系，就会降低“士气”，从而降低劳动效率。

①摘自《关于霍桑实验的几点思考》文：陈伟】在那个物资极为匮乏的年代，“经济人”即是把人当作赚钱的工具，一直都在追求物质利益。

从马斯诺的需要层次理论来分析，当时的人们正处于对最低层次的需求即对生理需求和安全需求的追求，所以无法考虑到社会群体对生产的意义。

而在物质丰富的今天，人们的基本需要已经得到满足，因此也产生了更高级的需要，比如尊重需要、情感与归属的需要等等。

“经济人”只重视了物质的因素，而忽视人的因素。

对于管理心理学而言，“社会人”理论可以促进企业中对员工的管理，使管理的方式更加人性化，体现“以人为本”的意义。

霍桑实验中比较重要的第二个理论是“士气理论”。

【以泰勒的科学管理理论为代表的传统管理理论认为，工作效率取决于科学合理的工作方法和好的工作条件，所以管理者应该关注动作分析、工具设计、改善条件、制度管理等。

而霍桑实验表明，士气，也就是工人的满意感等心理需要的满足才是提高工作效率的基础，工作方法、工作条件之类物理因素只是第二位的东西。

②摘自百度百科】士气理论从霍桑实验中访谈理论一节得以体现。