绩效考核,翻译

形象建设（20分）
外部形象
(8分)
总体外部形象良好，得到各方面对工作的支持和好评记8分；与业主、监理、作业班组配合不融洽，多次受到指责和批评、工作不协调,上下脱节；严重影响工作协调、外出肇事,夜不归宿扣8分。
内部形象
（8分)
按时上班、工作场所清洁、有序、接待外宾有礼有节、员工互敬互爱、奖勤罚懒、完成任务及时、工作生活氛围良好记8分。此项不记负分。
服从管理(30分）
制度执行
（15分）
执行各项管理制度、员工岗位职责、做好翻译管理档案、请销假与考勤等制度，不按规定扣5分;不按制度执行的扣5分.团结互助、工作积极、作风正派、礼貌待人记15分；工作不主动、不认真。消极怠工，一次扣10分；工作时间无故外出扣10分；赌博影响扣5分，同事之间互相扯皮扣5分；此项不记负分.
奖惩状况
（4分）
受到业主（或监理）单位一项以上的表扬和公司主要负责人认可记4分。受业主或监理单位通报批评一次扣4分,受到工长、组长批评一次扣2分。
合计记分
项目部工作考核制度,由项目领导班子执行考核、评定。项目部全体成员均进行考核,考核总分低于85分为工作业绩欠佳人员,将受到批评教育或处分，与绩效工资挂钩;连续2个月评定总分为倒数第1、2名（低于85分)的给予经济处罚,连续三个月被评为倒数1、2名（低于85分）的全劝其辞职回国,按问题人员处理。
项目部翻译工作绩效考核
（翻译人员）
考 核 内 容
记 分 细 则
记分
工作业绩（50分）
口语翻译（25分)
口语翻译准确,不添加自已的意思记25分，翻译失误造成重大误解扣20分，翻译不准确或失误一次扣15分；此项不记负分，超过负分调查原因追究责任。
文字翻译（25分）

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第七章、奖惩第二十五条、对员工奖励可分为三种：一、鼓励奖：目的鼓励品行端正，努力工作，考核合格的员工二、嘉奖：目的奖励品行端正，对公司有突出贡献的员工三、特别奖：目的表彰为公司连续服务2年以上、不断作出突出贡献的员工。

鼓励长期服务，保持员工队伍的稳定。

第二十六条、有下列情形之一者，给予鼓励奖一、品性端正，工作努力，完成重大或特殊事务者。

二、绩效考核，成绩优秀者。

三、热心服务，有具体事实者。

四、在艰苦条件下工作，卓有成效者。

第二十七条有下列情形之一者给予嘉奖一、对生产或管理制度提出改进建议，经采纳实施，卓有成效者。

二、遇有困难，勇于负责，处理得当者。

三、维护公司或工厂重大利益，避免重大损失者。

四、其他突出贡献者。

第二十八条、有下列情形之一给予特别奖一、连续为公司服务2年以上、在某项目中作出创造性努力，卓有成效。

二、有其他特殊贡献，足以为公司表率者。

第二十九条、第十三个月工资：凡每年12月31日在现行工资册上有名的正式员工，有资格得到第十三个月奖金。

对不遵守劳动纪律受处分或被解雇的员工，公司有权不发此奖金。

凡遇此情况该员工的部门经理应以书面形式通知员工。

一、计算方法：12月份工资和福利津贴总额除以12，再乘以该年度连续工作的月份数。

如在某个月份中间开始工作：1、某月15号或以前开始工作者，算一个整月。

2、某月15号以后开始工作者，该月不计算在内。

翻译绩效考核指标
翻译岗绩效考核指标
一、关键绩效指标
编号关键绩效指标,KPI, 权重 KPI定义/公式考核标准信息来源考核主体考核周期
人力资源部产量系数=当月实际产量/,产量系,全年目标产量/12, 财务部、生
产1 产量系数×成本系数 20% 数,, 月度成本系数=1 +,目标成本-部财务部,成本实际成本,/目标成本系数,
主动性、响应时间、解决问参见《云天化股份有限公司内部网上评有业务协作2 周边绩效 15% 题时间、信息反馈及时性、月度绩效考核管理制度》分关系的部门服务质量
目标值80%～每减少1个百满意次数/总抽查次数×3 接待对象的满意度 20% 分点扣1分,每增加1个百客户调查表分管领导年度 100% 分点～加1分。

目标值90%～每减少1个百满意次数/总抽查次数×4 翻译工作的及时性 15% 分点扣1分,每增加1个百客户调查表分管领导年度 100% 分点～加1分。

目标值90%～每减少1个百满意次数/总抽查次数×5 口译、笔译的准确性 30% 分点扣1分,每增加1个百客户调查表分管领导年度 100% 分点～加1分。

6 7 二、加扣项考核指标
编号基础绩效指标,CPI, CPI定义/公式考核标准信息来源考核主体考核周期 1 2 3 4 5 6。

performance翻译
Performance可以被翻译为“表现、执行、成绩、演出”等多种含义。

在各种不同的领域中，performance所指代的具体含义也有所不同。

以下是关于performance在不同领域的翻译和解释：
1. 在企业管理领域中，performance通常指的是“绩效、绩效表现、业绩表现”，常常与目标管理、绩效考核等相关。

例如，一位员工在一年中的工作表现越优秀，他/她的绩效评定就越高，工资涨幅也越大。

2. 在计算机科学领域中，performance通常指的是“性能、执行效率”，用于衡量不同算法、程序或系统的运行速度、响应能力等。

例如，一个程序的performance更好，意味着它具有更高的速度和更低的延迟。

3. 在体育领域中，performance通常指的是“运动表现、战绩”，用于评估运动员或团队的技能、技巧以及战斗力。

例如，一支足球队的performance 越好，代表着它取得了更多的胜利和更高的排名。

4. 在音乐及表演艺术领域中，performance常常指的是“演出、表演”, 用于描述表演者在舞台上的艺术表现，包括音乐、舞蹈、话剧、话唠等。

例如，一位演员的performance越好，意味着他/她表演的更加出色，深入人心。

综上所述，performance是一个具有多样含义的词汇，其所指代的含义取决于不同行业和上下文。

在进行翻译时，需要根据具体语境和背景，选择适当的翻译方法和表达方式。

外企日常工作中常用的英语术语和缩写语办公室职员（Office Clerk）加入公司的整个过程为例，引出在跨国公司(MNC-Multi-National Company) 工作中，日常人们喜欢经常使用的术语（Terminology）和缩写语（Abbreviation）。

[找工作Job Searching]我立志大学毕业后加入一家跨国公司。

我制作了精美的个人简历（Resume, cv）。

我参加了校园招聘（Campus Recruitment）。

我关注报纸招聘广告（Recruiting Ads）。

我也经常浏览招聘网站（Recruiting Website）。

我还参加人才招聘会（Job Fair）。

[参加面试Be invited for Interview] 我选择了几家中意的公司，投出了简历。

终于接到了人力资源部（Human Resources Department）邀请面试的通知。

经过几轮面试（Interview）和笔试（Written Test）我终于接到了XXXX公司的聘用书（Offer Letter）。

这是一家独资/合资企业（Wholly Foreign-Owned Company/Joint-Venture）。

[录用条件Employment Terms] 我隶属XX部门（Department）。

我的职位（Position）是XXXX。

我的工作职责（Job Responsibilities）是XXXX。

我的直接上司（Direct Supervisor）是XXX。

我的起点工资（Starting Salary）是XXXX。

我的入职日期（Join-Date）是XXXX。

我的试用期（Probation）是3个月。

首期劳动合同（Labor Contract/Employment Contract）的期限（Term）是3年。

[第一天上班First day of join] 我乘坐公司班车（Shuttle Bus/Commuting Bus）来到公司。

关于KPI的部分知识KPI是英文Key Performance Indicator的首字母缩写，翻译过来便是关键绩效指标。

作为企业评估自身经营状况的工具，KPI在现代企业管理中起着至关重要的作用。

本文将从以下几个方面阐述关于KPI的部分知识。

一、KPI的种类及分类KPI囊括了企业内部的各方面业务活动及管理行为，因此，按照不同的分类方式可以有各种类型的KPI。

以其性质划分，KPI可以分为行为型指标、结果型指标、过程型指标等。

按照管理职责的性质划分，可将KPI划分为关键过程指标、关键结果指标、个人绩效指标等。

从应用的层面上看，KPI还涵盖了各行各业的专业KPI，如零售业的库存周转率，制造业的良品率等。

二、KPI的设计技巧KPI的设计要从企业战略倒推，既要从企业发展战略、目标和具体的行动计划中提取出有限的几个关键绩效指标，又要注重KPI的可操作性。

一个好的KPI应该是SMART的：即具备具体性、可衡量性、可达到性、与结果相关性和有时限性。

此外，在确定KPI时，应该考虑到KPI的衡量周期，确保衡量的指标具有可持续性。

三、KPI的应用及监测在应用KPI时，企业需要将KPI与具体工作流程、工作岗位相联系，确保KPI是可操作和可监控的。

考虑到现代企业的信息化发展趋势，KPI的应用也可以借助各种软件系统完成，如企业ERP系统、OA系统等。

在KPI的实施和监测过程中，应该注重KPI的调整和监测结果的分析，及时发现问题，做好调整和纠正。

四、KPI的价值及意义KPI作为现代企业管理中必不可少的工具，其价值和意义不言自明。

具体而言，KPI可以帮助企业认清自身的优势和不足，帮助企业识别和解决问题，帮助企业进行拓展和优化。

此外，KPI还可以帮助企业建立一套科学的绩效考核、激励和奖惩机制，加强企业管理和员工工作效率，提高企业综合竞争力。

总之，KPI是现代企业管理中的重要组成部分，它是企业管理的指挥棒和监测器，发挥着对企业持续发展的关键影响。

绩效考核英文篇一：浅谈人力资源管理中的绩效考核管理中英文翻译//浅谈人力资源管理中的绩效考核管理中英文翻译introductiontohumanresourcemanagementintheperformanceappraisalman agementinbothchineseandEnglishtranslation摘要：人力资源管理已经随着时代的发展在企事业单位所占的位置越来越重要，企事业单位的发展无处不需要员工的劳动和贡献，在以人为本的社会体制下，要对人力资源进行有效的管理就需要建立良好的绩效管理制度，通过绩效考核来促进企业内部人力资源的良性发展，从而最大限度上为企业的反正提供动力。

本文主要论述人力资源中的绩效管理中需要注意的问题。

abstract:humanresourcemanagementhasalongwiththedevelopmentoftheera ofmoreandmoreimportantinenterprisesandinstitutionsoftheposition,thedev elopmentoftheenterprisesandinstitutionsisnotneedtoemployeesandthecontr ibutionoflabor,underthesocialsystemofpeople-oriented,tocarriesontheeffec tivemanagementofhumanresourceswillneedtosetupagoodperformanceman agementsystem,throughtheperformanceevaluationtopromotethevirtuousde velopmentoftheenterpriseinternalhumanresources,soastomaximizetheany way,providepowerfortheenterprise.Thispapermainlydiscussesproblemsneedtopayattentiontointheperformancemanagementofhumanresources.关键词：人力资源管理绩效考核管理策略Keywords:humanresourcemanagement,performanceappraisalmanagement strategy世界经济发展正朝着一体化方向迈进，我国的企业管理模式改革也应该紧紧跟上世界经济发展的部分，进行系统的改变，把人力资源当做发展的重中之重，通过加强人力资源管理中的绩效考核实施力度，将人力资源管理推上新的台阶，为企事业单位发展提供充足的动力保障。

语言翻译团队绩效考核标准绩效考核是评价一个团队成员工作表现和能力的重要手段之一。

针对语言翻译团队成员的绩效考核，可以通过以下标准来评估其工作表现和能力。

一、翻译质量翻译质量是衡量一个翻译团队的核心指标。

团队成员的翻译质量应该准确、流畅、符合语言表达习惯、文化差异等要求。

评估方法包括对翻译稿件的逐字逐句核对、与源语言的对比分析等。

二、翻译速度翻译速度是评估团队成员的工作效率的标准之一。

团队成员应该能够根据任务要求，在保证质量的前提下，尽可能快地完成翻译工作。

评估方法可以根据工作量统计每位成员的日均翻译量，以及平均翻译时长等数据。

三、团队合作团队合作能力是评估团队成员是否适合团队工作的重要标准，特别是对于语言翻译团队而言。

团队成员应该积极主动地与其他成员进行沟通协作，共同解决问题，保证翻译流程的顺利进行。

评估方法可以通过团队成员的互动和参与程度、共同完成的项目数量等来进行评估。

四、专业知识和技能团队成员应该具备丰富的专业知识和技能，包括对不同领域的专业词汇和术语的熟悉程度、翻译软件的使用熟练度、语言表达能力等。

评估方法可以通过对团队成员进行专业知识测试、技能考核以及语言表达能力的口头或书面评估等方式。

五、问题解决能力团队成员在工作中会遇到各种问题和挑战，能够及时解决问题并提出合理有效的解决方案是评估团队成员能力的重要指标。

评估方法可以通过对团队成员在工作中遇到的实际问题进行分析和解决过程的评估，以及对解决方案的合理性和可行性进行评估。

六、客户反馈客户反馈是评估团队成员工作表现的重要依据之一。

团队成员应该能够与客户建立良好的沟通和合作关系，获取客户的反馈意见，并及时对反馈意见进行整理和改进。

评估方法可以通过客户满意度调查、接收客户反馈的数量和质量等指标来进行评估。

以上是语言翻译团队绩效考核的一些标准，通过全面、客观地评估团队成员在翻译工作中的表现，可以有效提升团队整体的工作质量和效率，实现团队绩效的最大化。

什么是KPI绩效考核引言在现代企业管理中，持续改进绩效是提高组织整体运营效率的关键因素。

为了实现这一目标，许多企业采用了KPI（关键绩效指标）绩效考核方法。

本文将介绍KPI绩效考核的概念、重要性以及如何有效地应用于企业管理中。

1. KPI的定义KPI是Key Performance Indicator的缩写，中文翻译为关键绩效指标。

它是用于衡量企业或组织实现既定目标和战略的效果的指标。

KPI的设定应基于组织的战略目标，并与绩效管理体系相结合。

2. KPI的重要性2.1 提供明确的目标与指引KPI为组织内部的各个部门和个人设定了明确的目标和指引，使他们明确了自己的职责和任务，从而更好地完成工作。

2.2 促进绩效改进和提高通过设定并监控关键绩效指标，组织可以及时发现问题和短板，并通过持续改进的措施来提高绩效，从而实现组织的长期发展。

2.3 提升组织的竞争力KPI的设定和管理可以帮助组织了解自身在市场竞争中的地位，及时发现和纠正问题，提升组织的竞争力。

3. KPI的设计原则3.1 确定关键目标KPI的设定应该与组织的关键目标和战略紧密相关，确保KPI能够反映组织的整体绩效。

3.2 定量与可衡量性KPI应该是可以量化和可测量的，这样才能够进行有效的监控和对比分析。

3.3 可追踪性KPI的设定应该具备可追踪的特性，以便于组织能够及时了解KPI的实际状况并采取相应的措施。

4. KPI的应用4.1 设定KPI指标企业应根据自身的战略目标和业务情况，设定与之相匹配的KPI指标。

4.2 监控KPI的达成情况企业应建立起相应的绩效管理系统，通过对KPI指标的监控和分析，及时了解绩效的完成情况。

4.3 分析原因并采取相应措施当KPI达成情况不理想时，企业应及时进行原因分析，并采取相应的改进措施，以提高绩效。

4.4 进行持续改进KPI绩效考核是一个持续的过程，企业应不断进行反思和总结，不断优化和调整KPI指标，以不断提高绩效。

绩效管理与绩效考核的关系绩效管理与绩效考核的关系绩效管理作为一个管理学的概念可以说已经为现今广大企业管理者所熟知,大多数企业也开展了绩效考核工作。

那么绩效管理绩与效考核的关系有哪些呢?我们一起来看看!一、绩效考核与绩效管理1.绩效考核绩效考核也称成绩或成果测评,绩效考核是企业为了实现生产经营目的,运用特定的标准和指标,采取科学的方法,对承担生产经营过程及结果的各级管理人员完成指定任务的工作实绩和由此带来的诸多效果做出价值判断的过程。

2.绩效管理所谓绩效管理,是指各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程,绩效管理的目的是持续提升个人、部门和组织的绩效。

3.绩效考核与绩效管理的关系绩效考核与绩效管理关系密切,绩效考核是绩效管理一个不可缺少的关键组成部分。

只有通过绩效考核才能为企业的绩效管理工作提供资料,以提高绩效管理水平,增强针对性,最终帮助企业获得理想的绩效水平。

但是,二者还是存在着明显的差异。

一是,绩效考核只是绩效管理这一完整系统的一部分;二是,绩效考核注重结果,而绩效管理注重过程;三是,绩效考核侧重于回顾,而绩效管理具有前瞻性;四是,绩效考核注重成绩的大小,而绩效管理注重能力的培养。

二、企业绩效考核工作中存在的问题及原因分析1.企业绩效考核工作中存在的问题企业在设计绩效考核指标的过程中,往往会陷入一些误区。

如盲目追求指标量化、盲目追求指标精细、盲目追求指标面面俱到、考核不分个人和团队、盲目追求所谓“关键指标”、指标忽略全局协调等。

不仅绩效考核指标设计环节容易陷入误区,绩效考核工作具体开展的过程中也会出现一些偏差。

对于各个级层、岗位员工的实际工作状况及责任不明晰,容易造成员工岗位职能的错位。

整体观念较差、各部门分别执行自己的绩效考核方法,容易造成绩效考核与整个企业的战略脱节。

绩效辅导环节的缺失,不利于后进员工业务素质的提高,容易出现“短板效应”。

□薪资福利专员
Compensation & Benefits Specialist
□薪资福利助理
Compensation & Benefits Assistant
□绩效考核经理
Performance Assessment Manager
□绩效考核主管
Performance Assessment Supervisor
□电气工程师
Electrical Engineer
□测绘|测量师
Mapping/Surveyor
□工程造价经理
Project Estimation Manager
□工程造价工程师 Project Estimator
□工程预决算工程师 Project Budgeting Engineer
□建筑工程管理
□需求工程师
Demand engineer
□系统架构设计师 System construction designer
□ERP实施顾问 □仿真应用工程师
ECRAPE CEonngsinueltearn(tComputer Aided Engineering)
□嵌入式硬件开发
Embedded hardware Development
□软件UI工程师
UI Software Engineer
□UI设计顾问
UI Design Consultant
□现场服务工程师 □投诉专员 □咨服询务热人线员|呼叫中心
翻译 □英语翻译 □日语翻译 □德语翻译 □法语翻译 □俄语翻译 □韩语翻译
互联网开发|应用 □□互师多程联媒师网体软|游件戏开开发发工工程 □网站营运经理 □网站营运主管 □网站营运专员 □网络工程师 □网站策划 □网站编辑 □网页设计|制作 □网络信息安全工程师 □网络架构设计师 □网站维护工程师

商务笔译课后练习参考译文第1章提升翻译能力的对策III. 商务术语翻译360 degree performance appraisal 360度绩效评估，全方位绩效评估balanced scorecard 平衡计分卡bona fide occupational qualification (BFOQ) 真实的职业资格career planning 职业计划content validity 内容效度corporate culture 企业文化cost-benefit analysis 成本－收益分析critical incident method 关键事件法direct financial compensation 直接经济报酬employee empowerment 员工授权employee stock ownership plan (ESOP) 员工股权计划ergonomics 人体工程学externship 实习glass ceiling 玻璃天花板grievance procedure 申诉程序human capital 人力资本incentive compensation 奖金internal equity 内部公平job description 工作描述job enlargement 工作扩大化job enrichment 工作丰富化learning organization 学习型组织management by objectives (MBO) 目标管理merit pay 绩效工资nepotism 裙带关系organization development (OD) 组织发展pay equity 薪酬平等performance appraisal (PA) 绩效评估（绩效考核）phased retirement 过渡性退休profit sharing 分红制psychological contract 心理契约quality circles 质量圈rating scales method 业绩评定表recruitment 招聘role conflict 角色冲突self-assessment 自我评价strategic human resource management 战略人力资源管理stress management program 压力管理计划succession planning 关键员工继任计划survey feedback 调查反馈wellness program 平安计划workflow analysis 工作量分析IV.句子翻译1.在21世纪，商业环境极具竞争性，不断改进已经不再是一种选择，而是一种必要。

KPI关键绩效考核指标库 - 中层什么是KPI？KPI是Key Performance Indicators的缩写，翻译成中文就是关键绩效指标。

通俗地说，就是以量化的方式，来反映员工、团队或公司在特定目标上的表现情况，从而帮助管理者进行业绩考核和管理。

在企业中，KPI常常与绩效、奖金、晋升等相关联，成为员工工作的标准之一。

为什么要建立KPI指标库？随着企业的发展，往往会围绕着不同的目标和战略进行运营管理。

而在实现这些目标的过程中，KPI作为一种有效的衡量标准，可以让企业更加专注于关键业务绩效的追踪和管理。

因此，建立KPI指标库至关重要。

KPI指标库的建立能够帮助企业：1.明确目标：通过设立测量标准和指标，帮助企业更好地了解自己的目标，从而更好地分配资源和制定业务策略。

2.激励员工：KPI指标库的建立能够让员工对自己的工作有更清晰的认识，并以此为动力不断提升自己的绩效表现。

3.效果可测量：KPI指标库不仅能够衡量过去的工作表现，还可以促进反思和未来的改进追踪，是企业管理和决策的重要依据。

4.更好的沟通：KPI指标库的建立和使用，能够让员工和管理者之间的交流更加清晰和有目标，从而更好地协作共享。

中层管理的KPI考核指标库怎么建立？1.选择合适的指标分类：建立中层管理的KPI指标库，需要首先了解中层管理的核心职责和业务情况，分类选择名目合适的指标，才能更好地跟踪表现。

2.设定SMART目标：正确设置目标和指标，是建立KPI指标库的关键步骤，这样能够相互激励，提高工作效率。

常用的SMART模型包括：•Specific（明确的）：确切地说明该指标的含义，使其不会被误解或歧义解读。

•Measurable（可衡量的）：使指标数量化或可衡量，可以直接和实际数据进行比较。

•Achievable（可完成的）：制定的目标有具体可行的实现途径，可在指定时间内完成。

•Relevant（有关系的）：所选指标必须与业务目标直接相关或有较明显的关系。

KPI考核KPI考核，Key Performance Indicator的缩写，指的是关键绩效指标考核法。

按管理主题来划分，绩效管理可分为两大类，一类是激励型绩效管理，侧重于激发员工的工作积极性，比较适用于成长期的企业。

另一类是管控型绩效管理，侧重于规范员工的工作行为，比较适用于成熟期的企业。

但无论采用哪一种考核方式，其核心都应有利于提升企业的整体绩效，而不应在指标的得分上斤斤计较。

考核具体来说，KPI考核的实质在于：(1)从管理目的来看，KPI考核旨在引导员工的注意力方向，将员工的精力从无关紧要的琐事中解脱出来，从而更加关注公司整体业绩指标、部门重要工作领域及个人关键工作任务。

(2)从管理成本来看，KPI考核可以有效的节省考核成本，减少主观考核的盲目性，缩减模糊考核的推敲时间，将企业有限的财力、物力、人力用于研发新的产品和开辟新的市场。

(3)从管理效用来看，KPI考核主要用来检测管理中存在的关键问题，并能够快速找到问题的症结所在，不至于被过多的旁枝末节所缠绕。

企业绩效评估经常遇到的一个很实际的问题就是，很难确定客观、量化的绩效指标。

其实，对所有的绩效指标进行量化并不现实，也没有必要这么做。

通过行为性的指标体系，也同样可以衡量企业绩效。

主要特点是对企业战略目标的分解，并随企业战略的演化而被修正。

是有效反映企业关键业绩驱动因素的、变化的衡量参数；是对业绩结果中可影响部分的衡量；是对关键重点经营行动的反映，不是对所有操作过程的反映。

核心价值推动企业战略的分解和执行。

使上下级对相关绩效目标有着清晰和统一的认识，为业绩管理和上下级的交流沟通奠定客观基础；使高层领导清晰了解对公司价值最关键的经营操作的情况；使管理人员集中精力于对业绩有最大驱动力的经营活动；使管理人员能及时诊断经营中的问题并采取行动；积累关键绩效参数，为绩效改进提供依据。

考核标准考核维度考核维度的确定后就要针对每一考核维度，制定相应的考核办法和设立相应的考核标准，使得考核具有可操作性，同时尽量减少主观因素对打分的影响。

实施绩效管理的措施1.必须树立正确的绩效管理理念绩效考核的最终目的是什么？很多企业对此都没有清楚的认识。

在一些领导者心目中，考核无非就是奖优罚劣，亦即传统的胡萝卜加大棒；而在员工的心目中则是认为绩效考核就是“没事找事”。

其实，绩效管理即英文的所谓“performance management”或“performance measurement”，基本都是针对组织和流程，而不是针对个人的。

而在一般HR心目当中的绩效考核，在英文当中的准确翻译是“performance appraisal”。

所以，绩效考核是一个围绕公司目标而建立的促进组织成功的体系，它的根本目的是实现目标而不是评价结果。

2.正确认识绩效管理是一个过程性管理绩效管理是一个PDCA的循环过程。

完整的绩效管理包括绩效计划、绩效执行、绩效考核、绩效反馈等几个阶段，这几个阶段都是一环扣一环的，哪一个环节出现了问题，都会影响到企业的最终绩效水平，而绩效考核只是绩效管理中的一个重要环节而已。

因此，单纯的通过对员工最后产出水平的考核是很难让企业提高绩效水平的。

这就要求我们在对最后结果考核之前，要做好绩效计划的工作；在平时工作过程中，要对员工的工作进行辅导；在考核结果出来之后，上级管理者要与下级员工共同进行绩效面谈来分析原因、找出差距，进行绩效改进，推动员工素质的提高，实现组织目标。

经过这样的一个闭环绩效管理流程，企业的绩效水平才会得到提升。

3.绩效考核体系要做到健全合理建立一套完善的绩效管理体系是问题的关键所在。

但凡绩效考评做得不够成功的企业，都缺乏一套完善的绩效管理体系。

我们必须在考什么、如何考、何时考、谁来考四个方面梳理清楚外，还要对考评结果的运用以及申诉、培训、选拔与任用等配套制度完备后才算是基本建立了健全的绩效管理体系。

此外，应当注意不同行业、不同发展阶段、不同战略背景下的企业，其绩效考核的目的、手段、结果运用等各不相同。

“考什么”是指考核的内容必须完整、有针对性，必须来源于员工工作内容且是其能够控制或者显著影响的。

翻译绩效考核指标
翻译岗绩效考核指标
一、关键绩效指标
编号关键绩效指标,KPI, 权重 KPI定义/公式考核标准信息来源考核主体考核周期
人力资源部产量系数=当月实际产量/,产量系,全年目标产量/12, 财务部、生
产1 产量系数×成本系数 20% 数,, 月度成本系数=1 +,目标成本-部财务部,成本实际成本,/目标成本系数,
主动性、响应时间、解决问参见《云天化股份有限公司内部网上评有业务协作2 周边绩效 15% 题时间、信息反馈及时性、月度绩效考核管理制度》分关系的部门服务质量
目标值80%～每减少1个百满意次数/总抽查次数×3 接待对象的满意度 20% 分点扣1分,每增加1个百客户调查表分管领导年度 100% 分点～加1分。

目标值90%～每减少1个百满意次数/总抽查次数×4 翻译工作的及时性 15% 分点扣1分,每增加1个百客户调查表分管领导年度 100% 分点～加1分。

目标值90%～每减少1个百满意次数/总抽查次数×5 口译、笔译的准确性 30% 分点扣1分,每增加1个百客户调查表分管领导年度 100% 分点～加1分。

6 7 二、加扣项考核指标
编号基础绩效指标,CPI, CPI定义/公式考核标准信息来源考核主体考核周期 1 2 3 4 5 6。

夫此老板，乃一市井无赖，无德无才，而窃据高位，妄自尊大。

每遇事，皆以己之私欲为先，不顾员工死活，如行尸走肉，何异于狼心狗肺？其貌不扬，而心肠险恶，可谓天下奇观。

昔者孔子曰：“君子之德风，小人之德草。

草上之风，必偃。

”此老板反是，以小人之德，行君子之风，伪善之行，令人作呕。

其待员工，如牛马之役，稍有不从，则拳脚相加，威逼利诱，无所不用其极。

每至年终，此老板便以“绩效考核”为名，巧立名目，克扣员工工资。

然其所谓“考核”，不过是一纸空文，任其随心所欲，任意评断。

有功者，反遭其诬陷；有德者，亦受其排挤。

如此是非颠倒，黑白混淆，使人寒心。

更有甚者，此老板贪得无厌，侵吞公款，中饱私囊。

每见金银财宝，便垂涎三尺，不择手段，以求一己之私。

其行径之丑恶，堪比蛇蝎之心。

吾等员工，日夜辛勤，劳苦功高，而此老板却视若草芥。

每有节日庆典，此老板皆以“公司效益不佳”为借口，克扣员工福利。

昔日同甘共苦，今朝却分道扬镳。

此等薄情寡义之徒，岂可共事？夫此老板，尚有数等恶行，不可枚举。

今特举其一二，以警世人。

一日，此老板因一小事，对一员工大发雷霆，竟将其辱骂得体无完肤。

此员工忍无可忍，愤然辞职。

岂料此老板竟以“劳动合同”为借口，强行扣留其工资，使其家破人亡。

此等无赖行径，令人发指。

又一日，此老板为了一己之私，竟然在员工不知情的情况下，将公司资产转移至其名下。

员工们发现后，纷纷抗议，而此老板却置若罔闻，依旧我行我素。

呜呼！此等老板，实乃世之败类，国之蛀虫。

吾辈员工，岂能忍其羞辱，受其欺凌？愿天有眼，早日揭露其丑恶嘴脸，使正义得以伸张，善恶得以分明。

翻译：哎呀！世间的恶行，没有比欺骗君主、背叛上司更严重的了，而我今天遇到的，却是一个恶贯满盈的老板。

我现在愤怒地挥笔，以抒发胸中的怨气，虽然言语粗俗，但也想发泄一下我的愤怒之情。

这个老板，是一个市井无赖，无德无才，却占据了高位，妄自尊大。

每当遇到事情，都以自己的私欲为先，不顾员工的生死，像行尸走肉一样，何异于狼心狗肺？他长得不怎么样，心肠却很险恶，可以说是天下奇观。