4、答题结构：
简单结构：
调查（2-5条）\ 处理（2-5条）\ 预防（1-2条）较复杂结构：
观点（1-2条）\调查（2-5条）\处理（2-5条）\注意（1-2条）\预防（1-2条）
各结构细节：
观点：是否同意、是否正确、某些部分正确；是否专业、是否准确、是否周到等
调查：HR内部（模块相关的、HR本身绩效的、HR与企业战略关系的等）、企业内部（部门间的、上下级的、制度相关的、发展相关的等）、企业外部（竞争对手的、行业政策的、政府关系的、社会责任的等）处理：重要的、急迫的、隐含的、纠纷的、未来准备的、领导意图的等
注意：传达中关键点、执行中关键点、沟通中关键点、汇报中关键点、风险中关键点；
预防：体系缺陷及完善、流程缺陷及完善、制度缺陷及完善、培训缺陷及完善、考核缺陷及完善、奖惩缺陷及完善、领导者缺陷及完善。
5、答题素材：
人力资源管理总体基本理念：三大基石（定编定岗定员定额、绩效管理、员工技能开发）、两种技术（工作岗位研究、人员素质测评）
各模块（章）联系：（见新浪“王全一HR工作室”博客中首页的分类中“人力一级”历次考前辅导）
各章通用理念：体系、流程、方法、注意事项等 与职业素养的基本联系（可略）
与实践重大问题的常规联系（可略）
与前沿问题的联系（可略）
人力资源高端问题（战略-管理-开发；品质-行为-业绩；人性哲理）（悟到即答）
6、详细参考
原劳动部出版社《考试指南》中文件筐3个示范
二、文件筐答题思想提炼
1、“一对一”：一人来信，回信一人。
属于简单的一人对一人的简单思路。
2、“一对企”：一人来信，回信一人，但代表企业。
属于代表企业对来信一人的简单思路。
3、“企对企”：从来信方为企业代表，回信方也为我方企业。
4、“企对（企业+社会）”：来信为企业代表，而回信不仅代表企业，也代表一定的社会责任的意义。
5、“（企业+社会）对（企业+社会）”：来信不仅代表企业，也代表一定的社会责任的意义；回信不仅代表企业，也代表一定的社会责任的意义。
6、“长期的（企业+社会）对长期的（企业+社会）”：不仅是：来、回信，不仅代表企业，也代表一定的社会责任的意义；而且，是从长期的时间范畴来做战略上的考虑和设计。
三、文件筐答题易犯错误
1、审题错误：表现在对于“情景”理解有偏，包括没有认清改企业的性质和主要背景情况；对于每个文件筐的原文没有全面地看出明显暴露的一些答题迹象等。
2、思路错误：常出现的是，被原有表面现象所误导、仅从表面现象罗列答案。
3、知识错误：没有联想教材中的重点知识点、没有把必要的知识点链接起来、没有深入分析现象背后隐含的知识或原理。
4、思想深度：没有站在本企业的立场看待问题、没有深入分析问题深处、没有把相关的问题联系起来分析。
5、专业度错误：没有运用专业术语、没有构成基本的专业逻辑、没有从专业实务的角度分清轻重缓急。
6、繁简错误：条目过于繁杂、语句过于啰嗦、语词过于通俗化甚至于低俗化、格式混乱。
四、文件筐答题程度问题
1、格式程度：
不必在回答时列出抬头和结尾的称谓和时间，直接列出条目回答即可；不必先列出各种方案的角度或总体思路，直接按照自己认可的角度回答；回答中及其后边，不要再啰嗦说明什么内容。
2、内容程度：
答题的题目不应该少于8条（如果有若干分点比较重要亦可少）；应该具有针对原文件筐内容所指及围绕其中心主题扩展，不可偏离主题内容；对于所涉及或映射的各模块的问题应该赋予相应的内容。
3、水平程度：
应该具有调查、处理、预防等基本结构；应该具有基本的已经显现的原题内的问题特征的指证；应该站在企业的立场回复；应该注意各章之间的联系；应该具有战略性高度。
五、文件筐答题心理影响
1、态度惧怕心理：
失去信心，害怕自己回答不好；总与比自己高些的同仁比较，而产生自卑；学习中出现不顺而退缩性态度。
2、方法制衡心理：
找不到合适的方法；方法笨拙；方法偏失方向；方法涉及内容及逻辑有错误。
3、经验发挥心理：
不知道还有经验可以发挥；单纯从书本中借鉴，不愿意发挥自己的经验；发挥经验有困难；发挥经验偏差；发挥经验不充分。
4、比较不当心理：
与高于自己的考生的不当比较；与自己的不符实际的理想比较；与自己处于不当方法而盲目悲观的比较。
六、文件筐答题具体备注
1、基本准备工作：
对于文件筐方法应该有基本掌握；事前应该熟读以往真题的任务要求；对于常见主题，应该准备基本的答题模板。
2、实施过程注意：
答题中，第一是审题，第二是高度，第三思路，第四是检查。
关键还是是否有原来的积累及其积累的程度。
3、检查环节注意：
检查情景是否“吃透”、检查原题特征是否找全、检查主题是否准确、检查主题相关是否全面、检查处理假设是否妥当、检查预防是否准确、检查立场-观点-思想方法是否有缺失。
