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薪酬和福利对接工作总结
薪酬和福利是员工在选择工作时非常重要的考量因素。
一个公司的薪酬水平和
福利待遇直接影响着员工的工作积极性和对公司的忠诚度。
因此，对薪酬和福利进行合理的对接工作是非常重要的。
首先，公司应该根据员工的工作表现和市场行情来确定薪酬水平。
合理的薪酬
水平既能激励员工的工作积极性，又能吸引优秀的人才加入公司。
同时，公司还应该建立完善的薪酬制度，包括绩效奖金、年终奖金、股票期权等，以激励员工的工作表现。
其次，公司还应该关注员工的福利待遇。
福利待遇不仅包括基本的医疗保险、
养老保险等，还应该包括员工关怀、培训发展等方面。
公司可以通过提供员工健康体检、员工活动、员工培训等方式来提高员工的福利待遇，增强员工的归属感和忠诚度。
最后，公司还应该注重薪酬和福利的对接工作。
薪酬和福利应该是相互补充、
相互促进的关系。
公司可以通过薪酬和福利的综合福利计划来满足员工的多样化需求，提高员工的满意度和忠诚度。
在总结中，薪酬和福利对接工作是公司人力资源管理中非常重要的一环。
合理
的薪酬水平和完善的福利待遇可以有效地激励员工的工作积极性，提高员工的忠诚度，从而为公司的发展打下良好的基础。
因此，公司应该重视薪酬和福利对接工作，不断完善和优化薪酬和福利待遇，为员工提供更好的工作环境和发展机会。
薪酬与福利管理内容
薪酬与福利管理的内容包括：
1. 工资制度：根据《劳动法》和国家有关政策规定，结合实际情况，制定工资制度。
主要依据外部均衡调查，人力资源部定期了解同行业、同职位工资水平相关信息，形成薪资调查表，以此作为制定工资标准的主要依据。
同时，根据外部均衡调查结果、经营状况及员工绩效考评情况，工资实行动态管理。
2. 工资结构：包括岗位工资、绩效奖金、津贴和年终奖金等部分。
3. 福利制度：包括补充养老、医疗、住房、寿险、意外险、财产险、带薪休假、免费午餐、班车、员工文娱活动和休闲旅游等。
以上内容仅供参考，不同公司或单位的薪酬与福利管理制度可能存在差异，建议咨询公司人力资源部门或查阅公司相关规定。
薪酬与福利概述薪酬与福利是企业吸引和保留员工的关键因素之一，对于员工的满意度和工作质量有着重要影响。
因此，薪酬与福利是企业人力资源管理中不可忽视的重要方面。
本文将就薪酬与福利的概念、功能、设计和实施进行概述。
薪酬是指员工所得的经济报酬，包括固定工资、奖金、津贴等。
薪酬的核心目标是激励员工，促使他们在工作中发挥最大的潜力。
较为公平合理的薪酬制度可以激发员工的工作动力，提高其工作绩效。
薪酬制度的设计需公平、透明，包括确定工资水平、工资结构、工资调整等。
此外，薪酬还应与员工的工作表现相对应，通过绩效考核和奖励机制来进行激励。
薪酬有几个功能。
首先，薪酬功能包括吸引、激励和保留员工，提高工作绩效。
一个公司的薪酬水平和调整能力，往往是吸引和留住优秀人才的重要因素。
其次，薪酬也有分配功能，即将公司的收益分配给员工作为经济报酬。
此外，薪酬还有公平功能，在制定薪酬政策时，需要保证公平性，避免歧视和不公正待遇。
福利是指公司为员工提供的非经济报酬，包括社会保险、医疗保险、住房公积金、休假、培训等。
福利的目标是提高员工的生活水平和工作满意度，促进员工的工作积极性和忠诚度。
公司可以根据员工的需求和公司的财力状况来制定福利政策，提供良好的工作环境和其他福利待遇。
福利可以分为直接福利和间接福利。
直接福利指的是直接给员工的经济和非经济报酬，比如工资、津贴、健康保险、职业发展机会等。
间接福利是指给员工及其家属提供的一些特殊权益，例如住房福利、员工购物折扣等。
设计和实施薪酬与福利政策需要综合考虑多个因素。
首先，公司需要根据不同员工的工作类型和职位确定薪酬水平和结构。
薪酬的设计应根据市场行情和员工的绩效考核结果来制定。
其次，福利政策应根据公司的财力、员工需求和市场竞争情况来制定，以确保福利政策的可行性和有效性。
此外，薪酬与福利政策还需要适应不同员工的需求和特点，提供灵活多样的选择。
最后，在实施薪酬与福利政策时，公司需要建立良好的沟通渠道，及时解决员工的问题和困惑，确保员工对薪酬与福利政策有正确的理解和认知。
薪酬机制和福利是两个不同的概念，具有以下区别：性质不同：薪酬是员工提供劳动所获得的报酬，是员工的基本收入；而福利则是企业为了吸引人才、稳定员工而提供的非货币形式的待遇，包括各种保险、补贴、假期等。
适用金额不同：薪酬是按照员工的工作表现和职位等级等因素确定的，具体金额因个人情况而异；而福利通常是由企业统一规定的，金额相对固定。
支付方式不同：薪酬通常是由企业直接支付给员工本人；而福利则不一定由企业直接支付给员工，例如社会保险和公积金是由企业代缴给国家，而员工享受相应的权益。
灵活性不同：薪酬的调整相对灵活，可以根据市场情况和企业的实际情况进行调整；而福利则通常是企业统一规定的，灵活性相对较低。
联系不同：薪酬与员工的劳动付出紧密相连，是员工付出劳动必须得到的报酬；而福利则与员工的劳动付出没有直接联系，只要是企业的正式员工都有资格享受福利。
总之，薪酬机制和福利在性质、适用金额、支付方式、灵活性以及与劳动的联系等方面存在差异。
在制定薪酬机制和福利方案时，应充分考虑这些因素，以确保方案的科学性和合理性。
薪酬与福利政策薪酬与福利政策是每个组织都需要认真考虑和制定的重要方面。
它们对于员工的满意度、激励和留任起着关键作用。
本文将从薪酬和福利两个方面来探讨与解析，以期为企业和组织提供设计和实施薪酬与福利政策的指导和建议。
1. 薪酬政策薪酬是员工对工作贡献的一种回报，不仅仅是工资或薪水。
一个有效的薪酬政策应该根据组织的战略目标和价值观来制定。
下面是一些关键要素：1.1 基本工资基本工资是员工所能得到的基本报酬，通常是与岗位的要求和技能水平相关联的。
它应该体现员工的工作价值和经验，保证公平和合理。
1.2 绩效奖金绩效奖金是一种奖励制度，通过对员工绩效进行评估，给予他们额外的报酬来鼓励优秀表现。
绩效奖金可以根据个人或团队的贡献进行奖励，激励员工积极进取。
1.3 岗位津贴岗位津贴是根据员工担任的特定岗位的工作性质和要求而给予的补贴。
它可以用来补偿特殊工作条件或工作内容的不便，并提高员工的参与度和工作动力。
2. 福利政策福利政策是组织为员工提供的各种福利待遇和福利计划，旨在促进员工福利的全面发展和个人幸福感的提升。
以下是一些常见的福利政策：2.1 医疗保险医疗保险是组织提供给员工的一种福利，旨在为员工和其家属提供医疗费用的负担。
医疗保险可以提高员工的工作满意度和健康保障。
2.2 养老金计划养老金计划是组织为员工提供的退休保障，旨在帮助员工在退休后维持生活水平。
它可以为员工提供长期财务稳定性和安全感。
2.3 培训和发展培训和发展福利主要是指组织为员工提供的学习和成长机会。
通过提供培训、教育和职业发展计划，组织可以增强员工的技能和知识，提高其工作表现和职业发展机会。
2.4 工作生活平衡工作生活平衡福利意味着组织为员工提供灵活的工作安排和休假政策，以便员工能够充分享受工作和个人生活的平衡。
这有助于减少员工的压力和疲劳，提高员工的工作效率和满意度。
综上所述，薪酬与福利政策是组织管理中非常重要的一环。
适当地设计和实施这些政策可以帮助组织吸引和留住优秀人才，提高员工满意度和绩效。
薪酬和福利的区别是什么
刚刚才过了各个⾼校的毕业季，在毕业季是⼤家都在忙着找⼯作，在找⼯作的时候⼤家最关注的莫过于各个⽤⼈单位的薪酬和福利待遇了，那么薪酬与福利有什么不同?为了帮助⼤家了解相关知识，以下是店铺⼩编为⼤家搜集整理的相关内容，希望可以帮助到您。
薪酬和福利的区别是什么
1、与职⼯付出劳动的联系不同
薪酬是与职⼯的⼯作岗位，付出劳动的质量、数量、强度、等紧密挂钩的，是职⼯付出劳动必须得到的报酬。
⽽职⼯个⼈福利则与职⼯的⼯作岗位，付出劳动的质量等联系不那么紧密，有些项⽬⽤⼈单位可以⽀付，也可以不⽀付。
2、向职⼯⽀付的周期与⽅式不同
薪酬，⽤⼈单位⼀般须按⽉直接向职⼯⽀付。
⽽职⼯个⼈福利则未必按⽉⽀付，且可采⽤报销等⽅式⽀付。
3、向职⼯⽀付的形式不同
薪酬只能采⽤货币形式⽀付，不得以实物形式⽀付。
⽽职⼯个⼈福利则可采⽤实物等形式⽀付。
由于薪酬与福利有着本质的区别，所以国家统计局明确规定，⽤⼈单位⽀付给职⼯的福利费⽤不属于薪酬范围。
因此，在为员⼯计发解除合同经济补偿⾦时，不应将福利性费⽤计⼊⼯资之中。
综上所述我们可以看出薪酬和福利有根本上的不同，薪酬是你付出劳动后应得的报酬⽽福利是⽤⼈单位在⾃⼰的能⼒范围内为员⼯提供的额外的⾦钱和物品的奖励。
其与劳动联系不紧密。
希望以上内容可以帮助到您，如果您还有其他问题，欢迎咨询店铺专业律师。
薪酬与福利制度解读薪酬与福利制度是企业为了激励员工提供的一种重要机制。
它不仅直接影响着员工的工作积极性和满意度，也关系到企业的绩效和发展。
本文将对薪酬与福利制度进行深入解读，探讨其背后的原理和实施方法。
一、薪酬制度的设计与管理薪酬制度的设计需要考虑多个因素，包括员工的岗位级别、工作表现、市场薪酬等等。
制定薪酬等级和差异化薪酬的目的是根据不同员工的贡献和能力给予合理回报，激励员工积极性。
同时，薪酬制度的管理也需要建立公平、透明的机制，确保员工对于薪酬制度的理解和认同。
在薪酬制度的实施过程中，绩效考核是一个重要的环节。
通过制定明确的绩效指标和评价体系，可以客观地评估员工的工作表现，为薪酬分配提供依据。
此外，还可以通过定期的绩效评估、薪酬调整等方式，激励员工不断提升自己以获取更好的薪酬回报。
二、福利制度的内容与实施福利制度是企业为员工提供的一系列额外待遇和权益保障。
其目的在于提高员工的生活质量和福利水平，增强员工的工作满意度和忠诚度。
福利制度的内容多种多样，包括但不限于以下几个方面：1. 社会保险和公积金：企业应当依法为员工缴纳各项社会保险，并提供公积金制度，确保员工的基本权益。
2. 健康保障：企业可以提供医疗保险、体检、健康管理等服务，关心员工的身体健康。
3. 工时与休假：合理安排员工的工作时间和休假制度，保障员工的生活平衡和休息权益。
4. 培训与发展：为员工提供培训机会和职业发展渠道，促进员工的个人成长和专业能力提升。
福利制度的实施需要注意以下几个要点：1. 灵活性：根据员工的个体需求和企业的实际情况，可以对福利制度进行灵活调整和个性化设置。
2. 公开透明：企业应当向员工明确福利制度的内容和标准，使员工能够清楚地了解自己的权益和福利待遇。
3. 参与性：福利制度的设计与管理应当考虑员工的参与和反馈，充分体现员工的需求和意见。
三、薪酬与福利制度的影响和挑战薪酬与福利制度的健康实施对企业和员工都具有重要的影响。
集团公司员工薪酬与福利
一、公司实行等级薪酬制，计酬方式为年薪、月薪、计件、计时等。
二、薪资结构：基本工资+ 岗位工资+ 考核工资+ 效益工资，基本工资和奖金都按岗位而定，具体标准另定，奖金与企业效益和个人业绩挂钩。
三、工资调整
1、在公司服务满1年以上者，表现突出，贡献较大，经部门申报，公司考核合格后提薪，提薪比例可酌情在原基本工资基础上提升5%-100%。
2、国家宏观调整、物价上涨、消费水平提高或公司效益良好，公司可酌情考虑员工工资全体上调5%-20%。
3、公司实行易岗易薪，员工工资随着岗位的变化而上升或下降。
具体参照《职务等级薪酬管理规定》或本公司相关规定。
四、工资发放
1、员工工资统一由人力资源部统计考勤，交财务部造工资表，工资表由出纳、主办会计、人力资源部总监、总裁签章；次月20日由财务部以银行代发形式或现金形式发放。
2、薪资统一按《职务等级薪酬管理规定》或本公司相关规定执行。
3、未经人力资源部审核，总裁批准，任何部门、任何个人不得擅自扣罚员工工资。
4、任何部门未经相关绩效考核部门或人力资源部考核，总裁批准。
不得擅自发放绩效奖金。
五、福利及津贴
1、个人所得税计税办法按国家税法的规定执行。
2、具体福利及津贴见相关管理制度。
薪酬与福利专员职位职责在现代企业管理中，薪酬与福利专员是一个至关重要的职位。
他们负责制定和管理公司的薪酬和福利政策，以确保员工的工资和福利得到公平和合理的待遇。
本文将详细介绍薪酬与福利专员的职责，并探讨其在企业中的重要性。
1. 薪酬与福利计划的制定与管理薪酬与福利专员首要的职责是制定和管理公司的薪酬与福利计划。
他们需要了解公司的预算和员工的需求，根据企业目标制定相应的薪酬与福利政策。
这包括确定员工的基本工资、奖金、津贴、年度调薪和福利项目等。
2. 分析市场薪酬水平薪酬与福利专员需要进行市场调研，分析竞争对手公司的薪酬水平。
他们要了解行业的薪酬趋势和关键职位的市场价值，以确保公司的薪酬策略具有竞争力。
通过和外部顾问合作，他们还可以获取更全面和准确的市场数据。
3. 薪酬与福利计划的沟通和协调薪酬与福利专员需要与公司的高层管理层以及员工建立有效的沟通渠道。
他们要向管理层解释和推介薪酬与福利计划，并根据员工的需求提供咨询和建议。
专员还负责协调各个部门，以确保薪酬与福利政策的一致性和有效实施。
4. 薪酬与福利政策的执行和维护薪酬与福利专员需要确保公司的薪酬与福利政策得到正确执行。
他们要处理员工的薪酬和福利问题，及时解决员工的投诉和疑虑。
专员还需要管理薪酬体系，确保工资、津贴、奖金等的准确计算和发放。
5. 薪酬与福利数据的分析和报告薪酬与福利专员负责收集、整理和分析员工的薪酬和福利数据。
他们可以利用这些数据为公司的决策提供参考，如人力资源规划、绩效考核和激励机制的制定等。
专员还需要编写薪酬与福利报告，向管理层提供相关的数据和建议。
总之，薪酬与福利专员在企业中扮演着至关重要的角色。
他们负责制定和管理公司的薪酬与福利政策，确保员工在薪酬和福利方面得到公平和合理的待遇。
专员还需要与公司的高层管理层和员工进行有效的沟通和协调，并负责薪酬与福利数据的分析和报告。
正是因为薪酬与福利专员的重要职责，使得员工的薪酬和福利得到有效管理和发展，从而增强了企业的竞争力和吸引力。
薪酬与福利管理知识点薪酬与福利管理是人力资源管理中非常重要的一个方面，它关系着员工的薪酬待遇以及福利福利待遇。
在现代企业管理中，薪酬与福利管理不仅是吸引和留住人才的重要手段，也是激励和提高员工绩效的关键要素。
本文将介绍薪酬与福利管理的几个知识点。
一、薪酬管理薪酬管理是指企业组织对员工所提供的经济报酬进行科学的管理和合理的分配。
薪酬管理涉及到薪酬构成、薪酬测定、薪酬制度、薪酬调整、薪酬福利等方面的内容。
1. 薪酬构成薪酬构成是指员工薪酬由基本工资、绩效奖金、津贴和福利待遇等多个组成部分构成。
在薪酬构成中，基本工资体现了员工的岗位的价值，绩效奖金可以激励员工的工作动力，津贴可以体现特殊岗位的需求，而福利待遇则是员工的额外收入来源。
2. 薪酬测定薪酬测定是指企业对员工的工作价值进行评估，确定员工的薪酬水平。
薪酬测定通常以岗位价值评估和个人绩效评估为基础，通过考核员工的工作能力、工作质量、工作态度等方面的表现，确定合理的薪酬水平。
3. 薪酬制度薪酬制度是企业为实现有效管理而建立起来的一系列规章制度和程序，它包括薪酬策略、薪酬结构、薪酬等级和薪酬管理过程等方面的内容。
薪酬制度旨在确保薪酬的公平性、合理性和激励性，并提供指导和框架以便于薪酬管理的实施和执行。
4. 薪酬调整薪酬调整是指根据员工的表现、市场行情以及企业财务状况等因素，对员工的薪酬进行调整和变动。
薪酬调整既可以是涨薪，也可以是降薪，它需要根据企业实际情况进行合理的变动，以确保薪酬的公平性和合理性。
二、福利管理福利管理是指企业对员工提供的非经济报酬进行管理和分配的过程。
福利管理主要包括社会保险、健康保险、退休金、奖金、带薪休假、员工福利项目等方面的内容。
1. 社会保险与健康保险社会保险是指企业为员工支付社会保险金，包括养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险等。
而健康保险是企业为员工提供的医疗保障，包括基本医疗保险、补充医疗保险和重大疾病保险等。
薪酬管理与员工福利主题：１．报酬管理２．工资与奖金３．员工福利阅读: ●主要参考书中的9,10,11,12,15.●企业生命周期与薪酬设计《中国人力资源开发》 2002．No.1 P31●企业薪酬制度改革若干问题《中国人力资源开发》 2002．No.1 P66●对某汽车制造企业薪酬设计的诊断分析《中国人力资源开发》 2002．No.4 P36●美国上市公司CEO的报酬制度研究《中国人力资源开发》 2002．No.4 P57案例：１．如何设计奖金制度２．这样的工资制度可不可行？课后作业：１．影响薪酬制定的主要因素有哪些？２．针对[案例１]提供的材料，你将向唐为民推荐什么形式的奖金制度，为什么？刘永行（东方希望集团总裁）就韩国与中国同类企业的员工生产效率做了调查比较，结果是“给我的刺激非常之深，回来后好几个晚上都睡不好觉”。
中国希望集团企业名称韩国西杰集团生产能力处理1500吨处理250吨雇佣员工66人70-80人韩国西杰集团曾在中国内蒙的乌兰浩特建厂，250吨的处理能力，他们雇佣了155人，效率与韩国企业比居然有10倍的差距。
经过一段时间，他们觉得效益太差，就把这个厂给关了。
问题：是什么原因导致中国企业的生产效率不如韩国企业？设备先进程度差距？否！管理水平差距？同样是韩国人管理的厂也关了。
“中国人做事不到位”韩国：员工手脚不停，手头工作做完了，就一定安排有别的事做；他们一专多能，如果某以岗位空闲，它就会做一些其他事，以节省人力。
（薪酬福利）中国：员工不能一专多能；还存在我把自己的事情做得差不多就够了的想法。
因此，单就员工的生产效率而言，韩国员工的生产效率是中国员工的10倍。
刘永行得出结论：中国的人力资源成本是非常之昂贵。
（薪酬管理）这种差距不是靠管理就能解决的，管理者可以定出一个人因该怎么做，但管理者不能说你做完了还应该做点什么事情，这种补位意识完全靠自觉。
第一节报酬管理一、报酬概述（一）术语介绍：１．报酬——员工用时间、努力和劳动来追求的，企业愿意与之交换的一切事物２．工资——是组织支付给员工的较为稳定的金钱，是报酬系统的主要组成部分·固定工资：按固定日期支付的、相对固定数量的金钱·计时工资：按工作时间支付的、较为稳定比例的金钱·计件工资：按完成工作任务多少支付的、较为稳定比例的金钱３．奖金——因员工杰出的表现或卓越的贡献而支付的工资以外的金钱４．佣金——因员工完成某项任务而获得的一定比例的金钱（薪酬相关）５．福利——企业为员工提供的除金钱以外的一切物质待遇６．激励因素——企业为员工提供的、能激励员工为达成组织目标而努力工作的一切事物（物质和精神）（二）报酬系统模型及其重要性1．模型图示：2．报酬系统对企业运作的重要性 ·吸引人才：待遇是有效的工具 ·留住人才：薪酬福利；心理环境报酬系统非金钱奖励 金钱报酬 职业性奖励 ·职业安全 ·自我发展 ·职业灵活性 ·晋升机会社会性奖励·地位象征·表扬与肯定 ·喜欢的任务·交朋友的机会 非直接的报酬（福利） 直接报酬 公共福利 （法律规定的福利） ·医疗保险 ·失业保险 ·养老保险 ·伤残保险 个人福利 ·养老金 ·储 蓄 ·辞退金 ·住房津贴 ·交通费 ·工作午餐 ·海外津有偿假期 ·培训 ·病假 ·事假 ·公休 ·节日假 ·工作间 ·休息 ·旅游 生活福利 ·法律顾问 ·心理咨询 ·托儿所 ·托老所 ·内部优惠 ·商品 ·搬迁津贴 ·子女教育 费 工 资 ·基本工资 ·计时工资 ·计件工资 ·职务工资 奖 金·超时奖 ·绩效奖·建议奖 ·特殊贡献奖 ·佣金·红利 ·职务奖·节约奖·激励人才：为实现组织目标努力工作·满足组织的需要：以低成本获取合理利润（三）报酬系统作用模型报酬员工工作满意感工作价值报酬系统作用模型二、报酬管理的原则与政策（一）报酬管理的原则·公平性：相同岗位、相同业绩、相同报酬，这是最主要原则·适度性：上限下限，适度运行·安全性：员工安全、组织安全，稳定与慎变·认可性：员工认可，符合法律·成本控制：成本许可·平衡性：直接报酬与非直接报酬、金钱报酬与非金钱报酬·刺激性：具强烈激励·交换性：与外部市场有可交换的内容（二）报酬管理的政策1．业绩优先与表现优先：业绩优先：组织主要根据“员工业绩”的优劣来支付报酬表现优先：组织主要根据“员工的努力”程度来支付报酬2．工龄优先与能力优先：工龄优先：工龄在报酬系统中的权重大于能力能力优先：能力在报酬系统中的权重大于工龄学历优先：学历在报酬系统中的权重大与能力性别优先：性别在报酬系统中的权重大与能力3．工资优先与福利优先：工资优先：组织中工资优厚，而福利则较差福利优先：组织中福利相当好，而工资则一般4．需要优先与成本优先需要优先：组织主要考虑员工的需要，而忽视成本控制成本优先：组织主要考虑成本控制，而忽视员工的需要5．物质优先与精神优先：物质优先：组织中强调金钱报酬，而忽视非金钱奖励精神优先：组织中强调非金钱奖励，不重视金钱报酬6．公开化与隐蔽化：公开化：员工之间互相知道报酬多少隐蔽化：员工之间不提倡互相了解报酬多少三、影响报酬系统的因素（一）公平理论1．公平理论的公式个人对自己收入的感觉 > 个人对他人收入的感觉个人对自己投入的感觉 < 个人对他人投入的感觉2．投入与收益投入：经验、教育程度、专业技能、努力程度、工作时间等收益：工资、奖金、福利、成就、认可、表扬、友谊、信任等3．公平公式的运用·三种模式：相等：公平大于：多奖励性不公平小于：少奖励性不公平·对报酬分配提供有价值的建议：（按时间或按产品付酬时，不等式对生产率、产量和质量有何影响）4．员工对公平或不公平的反映5．对公平的理解不公平是绝对的，公平是相对的，尽可能做到相对公平（二）影响报酬系统的外部因素1．法规政策：最低工资规定、所得税比例和员工退休、养老、医疗保险等2．当地的经济发展状况：经济发展水平高则报酬高；反之则相反3．市场竞争：竞争激烈，要求价格和成本下降，报酬就低；反之则相反4．劳动力市场：劳动力充沛则报酬降低；劳动力匮乏则报酬提高5．行业行情：垄断行业报酬高，薄利行业报酬低6．企业所有制：三资企业高工资，低福利；国有企业低工资，高福利7．当地生活指数：生活指数高则报酬高；生活指数低则报酬低（三）影响报酬系统的内部因素1．组织的发展阶段（因企业的战略和赢利能不同所致）表8-1组织发展阶段薪酬水平基本薪金奖金福利启动期低高低高增长期具竞争力高低成熟期具竞争力具竞争力具竞争力稳定期高低高衰退期高没有高更新期具竞争力高低2．组织的文化管理理念价值观：以人为本？以工作为本？表8-2 以人为本与以工作为本薪金制比较以人为本以工作为本薪金结构基于员工的技术或知识基于员工从事的工作企业角度员工与薪金相连工作与薪金相连员工角度藉着学习新技术或知识提高薪金藉着晋升提高薪金薪金的制定 评核技巧/知识→评价技巧/知识评核工作内容→评价工作优点 灵活性团队精神 工资基于工作应得价值付出，成本控制易缺点 成本控制难 不灵活3．企业策略表8-3 企业策略与薪酬制度创新性策略 品质提高策略价廉策略 薪金结构 内部公平 内部公平 对外公平 基本薪金 高 中 低 奖金制度 低 低 高 利润分成 高 高 低 员工工作高 中 低保障4．员工学历学历越高→员工自身投资越大→工资也较高5．员工的工龄员工的工龄越长→对组织的贡献越大→工资也高，福利也好6．员工的能力员工的能力越强→绩效也越好→报酬越高7．企业财政能力企业财政能力是企业制定薪酬制度的基础。
员工薪酬的高低不仅仅是企业愿不愿意支付的问题，还有企业能不能支付的问题。
8．工作性质工作环境，责任，技能，辛劳程度，等等9．工会力量势力，目标，关系影响薪酬制度的不同因素 劳动力市场情况： 其他因素：传统、歧视 供、求关系企业情况： 工会力量：目标、策略和文化 势力、目标、关系企业经济能力 员工工作行为：表现、缺席率、流失率工作性质： 员工特点：工作环境、责任、 教育水准、年资薪金制度技能、辛劳程度资历第二节工资与奖金一、工资调查工资调查是企业制定工资系统的必要准备工作。
一般不会针对所有岗位进行，多针对关键性岗位进行。
（一）关键性岗位特点：1．在企业报酬系统中具有代表性岗位：如总经理、部门经理等2．在企业中该岗位有众多员工：如流水线工人、办公室秘书等3．在企业中相对流动性较强岗位：如营销人员、服务人员等（二）工资调查的方法1．委托调查公司优点：简单易行、结果较客观公正、范围可大可小缺点：费用较高2．企业自己调查优点：目标清楚、信息较可靠缺点：专业化程度不够、样本较小3．企业间互相交流信息优点：成本较低、信息沟通较快缺点：信息正确性可能较差，有的信息不易采集到（三）工资调查的六个步骤：1．确定调查的具体目标：同行、竞争对手2．确定调查的具体工作岗位。
如：部门经理3．选择调查的企业。
宜多不宜少，双方受益4．设计问卷。
简单明了，请专家帮助5．实施调查。
细致认真，指导填写6．分析数据。
要科学、公正（四）工资调查的内容1．报酬政策业绩优先？能力优先？工龄优先？学历优先？需要优先？成本优先？公开化？隐蔽化？2．报酬结构报酬中的工资比例？奖金比例？福利比例？以及所包含的具体内容和实际金额是多少？3．工资标准最高工资?最低工资？职务工资？工资级数？每一级工资的级距？二、工资制定的方法与实施（一）薪金结构的形式：1.平坦形——薪金层次少，数量差异小特点：适用于以平等为主的企业文化；对员工激励作用小2.高峭形——薪金等级多，高级与低级之间数量差异大。
特点：有利于经常调整；激励作用大；可降低员工因发展机会少而外流美国企业执行长官的薪金，在36年前是员工平均薪金的44倍；现在（2000年）则是员工平均薪金的212倍。
同时美国雇佣了大量的警察来维护着这种贫富的巨大差距现象的存在。
（二）薪金制定的主要方法1．岗位等级法将组织中所有的岗位分类划归成一定的等级。
