人力资源部招聘工作考核办法.doc

关于规范招聘工作管理办法的通知公司各部门、各项目公司、各办事处、物业公司:员工招聘在人力资源管理工作中具有重要的意义, 有效的招聘工作不仅可以提高员工素质、改善人员结构, 也可以为公司注入新的管理思想, 为公司增添新的活力,同时更是保证各项工作计划完成的重要措施。

第一节、招聘需求为提高工作效率、实现工作的计划性, 以及量化考核的可执行性。

总部各部门、各项目公司、各办事处、物业公司, 所有部门有人才招聘需求时, 均需统一使用《人才需求审批表》进行提报。

一、定义:编制内招聘: 人员定编已经审核通过, 但岗位空缺, 需要补充人员。

编制外招聘：人员定编无相关岗位, 需进行增编补充人员。

计划内招聘：每月25日之前完成审批的招聘需求, 列入人力资源部/人事行政部次月招聘计划, 并于次月开展招聘工作。

计划外招聘: 需本月完成但未列入“月招聘计划”的招聘需求。

二、《人才需求审批表》填报要求:1.部门填写《人才需求审批表》时, 需详细准确填写岗位职责描述（即岗位说明）, 以及该职位所需资格条件, 以便招聘工作顺利开展。

2.当部门有多个职位招聘需求时, 应按职位分别填写多份《人才需求审批表》进行申报审批。

注：同一职位需求人数不限。

3、“希望到岗日期”一栏, 需根据部门实际节点计划合理填写, 人力资源部/人事行政部会根据部门需求紧急程度采用不同招聘渠道。

如随意填写需求日期, 可能导致人力资源部/人事行政部选取招聘渠道的失准, 由此带来招聘成本的不必要提高。

三、审批流程:1、编制内招聘：总部由需求部门所属中心负责人、人力资源部审核, 行政管理中心总监助理审批；项目、办事处由人事行政部审核, 项目负责人、办事处负责人审批。

2.编制外招聘: 在填写《人才需求审批表》时, 需在表单对应位置详细说明原因。

由人事行政部、项目负责人、办事处负责人、总部人力资源部、总部归口中心总监、行政中心总监助理、行政中心总监、归口执行总裁分别审核、区域执行总裁审批。

人力资源招聘专员绩效考核方案人力资源招聘专员绩效考核方案（精选5篇）为了确保工作或事情能高效地开展，常常需要提前制定一份优秀的方案，一份好的方案一定会注重受众的参与性及互动性。

制定方案需要注意哪些问题呢？以下是小编为大家收集的人力资源招聘专员绩效考核方案（精选5篇），仅供参考，欢迎大家阅读。

人力资源招聘专员绩效考核方案1一、招聘专员岗位职责1、招聘信息发布与维护2、人才简历的搜寻、筛选并初步面试3、应聘人员的笔试、复试、录用、入职等事宜执行4、人才资料库的建立与更新维护5、招聘渠道的评估、拓展与维护二、招聘专员薪酬绩效考核方案1、招聘岗位系数岗位层级系数普工 2职员 1主管 2工程师 2经理 3总监 6副总10总经理152、招聘任务招聘月度任务为工资等级对应的任务系数X，达到系数X，当月绩效奖金全额发放；当月实际完成任务系数低于X，当月绩效奖金=绩效奖金×（完成系数/ X ）；超过任务系数X，每一个系数100元奖励。

连续三个月不能完成当月的招聘任务公司将依据事实给予降薪、调岗或者辞退处理。

3、有效系数概念新招入职人员在职满一个月为有效系数，计入实际绩效工资。

未满一个月辞职或者辞退，该人员系数无效，重新招聘。

内部推荐、猎头招聘及非招聘专员直接招聘的不计算系数。

4、特殊情况如果当月公司不需要招聘新人，则算一半绩效奖金；当月公司招聘需求低于X（在1至X-1的范围），招聘任务系数为实际需求系数，实际绩效工资=绩效奖金×（完成系数/ 任务系数）。

5、工资组成工资收入= 基本工资（固定）+ 绩效奖金（浮动），基本工资与绩效奖金等级，详见下表：工资等级基本工资（固定）绩效奖金（浮动）对应任务系数X 2500 （A5）1250 1250 53000 （A4）1500 1500 63500 （A3）1750 1750 74000 （A2）2000 2000 94500 （A1）2250 2250 12三、绩效奖金计算流程月初人力资源部负责人发放当月招聘任务需求表（如果中途增加岗位一并计算到当月招聘需求），并计算统计上个月招聘任务完成情况表格由招聘专员签字确认、人力资源部负责人签字确认，报总裁核准后交由薪酬专员计算当月工资。

人力资源部各岗位考核指标人力资源部是企业中非常重要的一个部门，负责招聘、培训、绩效管理等等一系列与员工相关的工作。

为了确保人力资源部的工作高效且能够实现企业的战略目标，需要有一套科学有效的考核指标来衡量不同岗位的工作绩效。

下面将从不同岗位的角度，分别提出相应的考核指标。

1.招聘专员招聘专员负责企业的招聘及人才储备工作，其绩效体现在招聘效果和招聘成本上。

具体考核指标包括：-招聘效果：招聘数量、质量和时效性。

-招聘成本：招聘费用占比、招聘渠道多样性、人员流失率等。

-候选人满意度：考核候选人在招聘过程中的满意度。

2.员工培训专员员工培训专员负责企业员工的培训与发展工作，其绩效主要体现在员工培训成果和绩效提升上。

具体考核指标包括：-培训效果：培训课程的参与率、培训满意度、培训成绩提升情况等。

-培训成本：培训费用控制、培训资源合理利用等。

-绩效提升：员工培训后的工作绩效提升情况。

3.薪酬福利专员薪酬福利专员负责企业的薪酬体系和福利政策制定与执行，其绩效体现在薪酬合理性和员工满意度上。

具体考核指标包括：-薪酬合理性：岗位薪酬水平与市场平均水平的比较、薪酬差异和激励措施的合理性等。

-福利政策：福利项目的完善性和员工满意度等。

-薪酬与绩效关联度：薪酬与员工工作绩效的相关性。

4.绩效考核专员绩效考核专员负责企业的绩效管理制度和考核流程，其绩效体现在绩效考核的公平性与准确性上。

-考核公平性：考评指标公正合理、考核流程透明公开、考评结果客观可靠等。

-考核准确性：考核结果与员工绩效实际情况符合度、员工对考核结果的认可程度等。

-绩效改进：绩效考核后的员工绩效提升情况以及员工对改进措施的满意度。

综上所述，人力资源部各岗位的考核指标主要涵盖招聘效果、招聘成本、员工培训效果、培训成本、薪酬合理性、福利政策、薪酬与绩效关联度、考核公平性、考核准确性、绩效改进等方面。

不同岗位的考核指标有所差异，但都要与企业的战略目标相契合，以保证人力资源部能够有效支持企业的持续发展。

人力资源部关键指标考核办法1. 考核目的人力资源部负责企业的人力资源管理工作，为了保证人力资源部的有效运作，需要建立一套科学的考核办法，以评估人力资源部的关键指标的表现和贡献。

本考核办法旨在激励人力资源部成员持续发展和提高其工作表现，促进人力资源部的健康发展。

2. 考核指标为了全面评估人力资源部的工作表现，我们将制定一系列关键指标，包括但不限于以下方面：2.1 人力资源规划实施企业人力资源规划的科学性和实效性；预测企业的人力资源需求，并提出相应的人力资源战略；协助企业招聘、选拔、培训和留用人才。

2.2 绩效管理建立和完善绩效管理体系，确保员工的绩效考核公正、客观和科学；提供有效的绩效管理培训和指导，并随时跟踪员工的绩效表现。

2.3 员工培训和发展制定和执行员工培训和发展计划；对员工进行定期的培训需求分析和评估；评估培训和发展计划的效果，并进行持续改进。

2.4 薪酬管理设计并实施公正和合理的薪酬制度；定期进行薪酬调研，确保薪酬制度的市场竞争力；根据员工绩效和贡献进行薪酬激励。

2.5 人力资源信息系统管理和优化人力资源信息系统，确保信息的准确性、及时性和安全性；提供全面的人力资源数据和分析，为企业的决策提供依据。

3. 考核方法根据以上关键指标，人力资源部将制定详细的考核方法，具体包括以下内容：3.1 考核周期考核周期为每个财年，从年初到年末。

3.2 考核内容和权重针对每个关键指标，将设立相应的考核内容和权重。

根据实际情况和重要性，不同的指标和内容将有不同的权重。

3.3 考核指标的量化和评定标准每个关键指标将制定相应的量化指标和评定标准，以便于客观、准确地评估人力资源部的表现和贡献。

3.4 考核流程考核目标设定：年初，人力资源部将确定年度考核目标，根据业务需求和战略规划制定相应的指标。

进展评估：每个季度，人力资源部将对关键指标的进展情况进行评估和反馈，及时进行调整和改进。

评估：年末，人力资源部将对整个财年的关键指标进行综合评估，并对工作表现进行和反馈。

人力资源部考核办法人力资源部是企业的重要部门之一，其任务是管理和维护企业的人力资源。

人力资源部的工作涉及到招聘、培训、薪资福利、绩效评估等多个方面。

对于人力资源部来说，考核是一项非常重要的工作。

本文将介绍人力资源部考核的相关内容，包括考核的目的、方法、指标等。

一、考核的目的1、明确目标：通过考核，明确人力资源部的目标任务和责任。

明确目标可以帮助人力资源部了解自己的职责规范，更好地完成各项工作。

2、提高绩效：考核可以促进人力资源部员工的工作积极性和主动性，提高绩效和效率。

3、加强管理：通过考核，可以发现人力资源部的缺点和不足，及时采取措施加以改进。

4、激励人才：通过考核，可以对优秀的人才给予重视和激励，使他们更加积极进取。

二、考核的方法1、自我评估：人力资源部的工作与企业的各项业务息息相关，因此自我评估是一种很好的考核方法。

员工可以根据自己的实际情况，全面、客观地评估自己的工作表现。

2、互评：人力资源部的员工之间相互协作比较频繁，互评可以使员工更客观地了解自己的工作表现和不足之处。

3、上级评估：上级对下级进行的评估锁定员工的工作绩效和业务水平，有利于更好地发现员工的不足之处。

4、客观评价：客观评价是通过一些客观指标进行评价，比如工作效率、劳动质量、工作态度等。

三、考核指标1、招聘指标：招聘指标是人力资源部考核的重要指标之一，包括招聘成本、招聘速度、人员聘任率等。

2、培训指标：培训是企业管理的一个重要环节，培训指标包括培训课程、培训效果、培训费用等。

3、绩效评估指标：绩效评估是人力资源部的关键工作之一，绩效评估指标主要包括个人或团队的绩效评估、项目进度和完成情况等。

4、薪资福利指标：薪资福利是员工关心的问题之一，薪资福利指标包括员工工资、加班费及各项福利等。

四、考核重点1、岗位职能：人力资源部的工作范畴非常广泛，在岗位职责方面需要明确指出人力资源岗位的职能，确定每个岗位的职责范围。

2、工作绩效：人力资源部考核的重要内容是工作绩效，工作绩效涵盖了各个方面，包括岗位职责的完成情况、任务完成情况、工作质量和项目进度等。

人力资源部招聘专员绩效考核方案1. 考核目的人力资源部招聘专员是负责组织和实施公司招聘工作的重要岗位。

为了确保招聘工作的效率和质量，制定一套科学、公正的绩效考核方案是必要的。

本文旨在为人力资源部招聘专员制定一套绩效考核方案，以促进其高效完成招聘任务，并提高其工作质量。

2. 考核指标2.1 招聘效率•招聘周期：衡量招聘专员完成招聘任务所需时间的指标。

招聘周期应根据不同岗位的复杂程度进行划分，并根据实际情况进行评估。

招聘周期过长会影响公司的运作效率，而过短可能会降低招聘质量。

•招聘渠道效果：评估招聘专员在利用各种招聘渠道时的效果。

可以通过统计渠道带来的有效求职申请数量、面试通过率等指标来评估。

2.2 职位分析和需求理解能力•职位分析质量：评估招聘专员对所招聘职位的了解程度和分析能力。

招聘专员应能准确地理解职位的职责、要求和背景，以便更好地筛选候选人。

•需求理解能力：考核招聘专员对公司需求的把握程度。

招聘专员应与相关部门进行充分沟通，确保对公司对该职位的实际需求有清晰的认知。

2.3 候选人筛选和面试能力•简历筛选质量：评估招聘专员对候选人简历的筛选能力。

招聘专员应根据职位需求和候选人的资历、经历等进行筛选，以便尽可能地匹配最合适的候选人。

•面试技巧和评估能力：评估招聘专员在面试过程中的技巧和评估候选人能力。

招聘专员应掌握面试技巧，能准确、客观地评估候选人的能力、素质和适应性。

2.4 反馈和维护关系能力•候选人关系维护：评估招聘专员在招聘过程中与候选人之间的沟通和关系维护能力。

招聘专员应及时了解候选人的招聘进展，回答候选人的疑问，并及时给予候选人反馈。

•内部沟通和协调能力：考评招聘专员与相关部门之间的沟通和协调能力。

招聘专员应与招聘需求部门、面试官等进行充分沟通和协作，确保整个招聘过程的顺利进行。

3. 考核方法3.1 考核周期每个考核周期为一季度，共四个季度组成一个年度考核周期。

3.2 考核方式•定性评估：由直接上级担任考核专员的评估者，根据每个考核指标的量化描述进行评估。

人力资源部关键指标考核办法人力资源部关键指标考核办法一、背景为了更好地评估人力资源部的工作表现，并有效提升人力资源管理水平，特制定本办法。

二、考核目标1.人力资源部工作指标考核目标的确定：根据公司战略目标、部门年度工作计划以及人力资源部自身职责和工作内容，制定人力资源部工作指标考核目标。

2.主要考核内容：主要考核内容包括但不限于人力资源战略规划、招聘与人才发展、薪酬福利管理、绩效管理、员工关系管理等。

三、考核流程1.考核指标制定：人力资源部根据公司整体工作目标及部门年度工作计划，制定人力资源部工作指标。

2.指标权重确定：根据各指标的重要性和影响力，确定各指标的权重。

3.考核指标落地：将考核指标具体细化，并与相关部门进行沟通，确保各部门的工作与考核指标对接。

4.考核数据收集：人力资源部按照事先确定的考核指标和权重，收集相关数据。

5.考核结果汇总：根据收集的数据，进行统计分析，并汇总形成考核结果报告。

6.考核结果反馈：人力资源部将考核结果及时反馈给相关部门，并提出改进意见和建议。

7.考核结果审批：考核结果经人力资源部门负责人审批后，正式生效。

8.考核结果使用：考核结果用于评估人力资源部门的工作表现、奖惩、薪酬调整等。

四、考核指标1.人力资源战略规划指标1.1 人力资源战略规划的制定情况1.2 人力资源规划的实施情况2.招聘与人才发展指标2.1 招聘工作质量及效率2.2 员工培训与发展情况3.薪酬福利管理指标3.1 薪酬福利政策的制定与执行情况3.2 员工薪酬福利满意度情况4.绩效管理指标4.1 绩效评估制度的建立与运行情况4.2 员工绩效考核结果的合理性与公正性5.员工关系管理指标5.1 员工满意度调查及改进情况5.2 员工离职率及流失率情况五、附件3.薪酬调整审批表4.绩效考核评分表法律名词及注释：1.劳动法：为保护劳动者的合法权益，维护劳动关系的基本稳定，调整劳动关系，保持社会稳定，制定的法律。

人力资源部关键指标考核办法一、考核目的通过对人力资源部关键指标的考核，评估其工作绩效，发现存在的问题和不足，为改进工作提供依据，提高人力资源管理的效率和效果，从而更好地支持公司的业务发展。

二、考核原则1、客观性原则：考核依据客观事实和数据，避免主观臆断和个人情感因素的影响。

2、公正性原则：考核过程公平、公正、公开，对所有被考核对象一视同仁。

3、准确性原则：考核指标明确、具体，能够准确反映人力资源部的工作绩效。

4、全面性原则：考核内容涵盖人力资源管理的各个方面，确保全面评估工作绩效。

三、考核周期考核周期为季度和年度。

季度考核主要用于及时发现问题和调整工作方向，年度考核用于综合评估工作成果和确定绩效奖励。

四、考核指标及权重1、招聘与入职招聘计划完成率（30%）：实际招聘到岗人数与计划招聘人数的比率。

计算公式为：招聘计划完成率＝实际招聘到岗人数／计划招聘人数 × 100%。

新员工入职培训合格率（20%）：经过入职培训并考核合格的新员工人数与参加入职培训的新员工人数的比率。

计算公式为：新员工入职培训合格率＝培训合格新员工人数／参加培训新员工人数 × 100%。

招聘成本控制率（10%）：实际招聘成本与预算招聘成本的比率。

计算公式为：招聘成本控制率＝实际招聘成本／预算招聘成本 ×100%。

2、培训与发展培训计划完成率（20%）：实际完成的培训课程数量与计划培训课程数量的比率。

计算公式为：培训计划完成率＝实际完成培训课程数量／计划培训课程数量 × 100%。

员工培训满意度（20%）：通过问卷调查等方式获取员工对培训的满意度评价。

人才发展计划达成率（20%）：实际达成的人才发展目标数量与计划发展目标数量的比率。

计算公式为：人才发展计划达成率＝实际达成人才发展目标数量／计划发展目标数量 × 100%。

3、绩效管理绩效考核按时完成率（30%）：按时完成绩效考核的员工人数与应参加绩效考核的员工人数的比率。

人力资源部（处）招聘工作考核管理办法（试用版）一、目的：在保证人力资源部其它工作顺利开展的同时，为保证招聘工作的有效进行，特制定此招聘考核管理办法。

二、适用范围：集团及子公司各人力资源部（处）。

三、具体内容：1、负责招聘的责任人以岗位工资为基数，结合本月实际用人部门招聘计划及招聘完成情况进行统计。

2、基本考核月为每月的26号至次月的25号。

3、招聘完成情况以办理入职手续为准。

4、当月的核发工资=岗位工资*招聘完成率*考核系数+人员流失考核工资。

人员流失考核工资为考察期/出实习期后的公司员工再流失人力资源部（处）应考核的工资，具体计算为：人员流失考核工资=扣罚标准数*流失人数*人员流失相关人员考核系数，本规定中考察期为入职后第2个月和第3个月人员，出实习期为3个月以上人员，入职后第1个月人员流失不做考核。

5、每月26日人力资源部将上月办理入职手续人员及招聘计划数报集团企管部，企管部根据实际情况落实后报集团财务部，财务部按《人力资源部招聘工作考核管理办法》以工资形式考核。

6、每月的26号至次月25号各部门将自己的招聘计划报集团副总或子公司总经理审批后，由人力资源总监根据各部门需招聘计划分配人力资源部（处）进行招聘。

每月26号至次月25号各部门上报的招聘计划将作为下月招聘计划。

7、招聘工作以人力资源总监总负责，集团人力资源部和机械人力资源处共同完成招聘计划，根据人力资源部（处）现有工作人员及实际情况，生物及集团各部门招聘主要由集团人力资源部负责，机械主要由机械人力资源处负责，每月人力资源总监按各部门需招聘总人数平均协调分配招聘计划，并将两部门的招聘计划分配以文件的形式报集团企管部（表四），企管部根据实际情况落实后报集团财务部，作为招聘人员招聘任务、工资考核的标准。

相信自己，更好的未来，在学习中得到。

人力资源部关键指标考核办法人力资源部关键指标考核办法一、考核目的本考核办法的目的是为了评估人力资源部的工作表现，提供参考改进的方向，对人力资源部的关键指标进行量化考核，以便更好地促进人力资源部的发展和提升。

二、考核内容1. 人力资源规划与招聘管理招聘效率：招聘渠道的多样性、招聘流程的简化程度、招聘周期等。

岗位匹配度：新员工的绩效表现与要求岗位的匹配程度。

招聘成本：招聘广告费用、人力资源平台费用等。

2. 员工培训与发展培训计划执行率：按计划完成的培训项目的比例。

内部讲师评分：员工对内部讲师的满意度评分。

培训效果评估：培训后员工绩效的改善情况。

3. 绩效管理与奖惩制度绩效评估覆盖率：绩效评估人数占总员工数的比例。

绩效评估结果满意度：被评估员工对结果的满意度评分。

优秀员工奖励方案：对优秀员工的奖励方式与激励措施。

4. 薪酬福利管理薪酬总体水平：薪资与同行业相比的相对水平。

员工福利满意度：员工对薪酬福利的满意度评分。

薪酬合理性：薪酬与岗位要求、员工能力和绩效的匹配程度。

5. 人力资源信息化建设人事信息系统使用率：人力资源信息系统的使用情况。

数据准确性：人力资源数据的准确性与及时性。

信息化应用创新：对人力资源信息化系统的创新使用与推广。

三、考核方法1. 数据收集人力资源部负责收集相关数据，包括但不限于招聘数据、培训记录、绩效评估结果、薪酬福利数据等。

2. 数据分析通过对收集的数据进行分析，评估各项指标的达标情况和改进空间。

3. 绩效评定根据各项指标的评估结果，综合考虑各项指标的权重，给出绩效评定等级，通常包括优秀、良好、合格和不合格。

4. 反馈与改进根据绩效评定结果，向人力资源部提供评估报告，明确改进方向和目标，并进行反馈沟通，落实改进措施。

四、考核结果运用人力资源部可根据考核结果进行优化管理，进一步提高工作效率和质量，不断优化人力资源部的绩效，并为员工提供更好的工作环境和发展机会。

考核结果也作为评价人力资源部绩效的重要参考依据。