绩效考核体系及薪酬分配体系操作手册.pptx

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绩效考核体系及薪酬分配体系操作手册共83页

绩效考核体系及薪酬分配体系操作手册
51、山气日夕佳，飞鸟相与还。 52、木欣欣以向荣，泉涓涓而始流。
53、富贵非吾愿，帝乡不可期。 54、雄发指危冠，猛气冲长缨。 55、土地平旷，屋舍俨然，有良田美池桑竹之属，阡陌交通，鸡犬相闻。
6、最大的骄傲于最大的自卑都表示心灵的最软弱无力。——斯宾诺莎 7、自知之明是最难得的知识。——西班牙 8、勇气通往天堂，怯懦通往地狱。——塞内加 9、有时候读书是一种巧妙地避开思考的方法。——赫尔普斯 10、阅读一切好书如同和过去最杰出的人谈话。——笛卡儿
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人力资源经典实用课件：绩效考核体系与薪酬分配体系操作手册

人力资源经典实用课件：绩效考核体系与薪酬分配体系操
作手册
【绩效考核体系与薪酬分配体系操作手册】
一、绩效考核体系概述
1.1 绩效考核的定义和意义
1.2 绩效考核的目标
1.3 绩效考核的原则
1.4 绩效考核的基本流程
二、绩效考核指标体系设计
2.1 绩效考核指标的确定方法
2.2 绩效考核指标的分类
2.3 绩效考核指标的权重分配
2.4 绩效考核指标的具体操作
三、绩效考核流程与操作
3.1 绩效目标设定
3.2 绩效评估周期与频率确定
3.3 绩效评估工具与方法选择
3.4 绩效评估记录与档案管理
3.5 绩效反馈与沟通
四、绩效考核结果的应用与反馈
4.1 绩效结果分析与解读
4.2 绩效结果的绩效奖励机制
4.3 绩效结果的绩效改进措施
4.4 绩效结果与晋升、晋级的关系
五、薪酬分配体系概述
5.1 薪酬分配的定义和意义
5.2 薪酬分配的目标
5.3 薪酬分配的原则
5.4 薪酬分配的基本流程
六、薪酬体系设计与组成
6.1 薪酬体系的设计原则
6.2 薪酬组成要素的确定
6.3 薪酬标准的制定
6.4 薪酬差别化与公平性的平衡
七、薪酬激励与绩效挂钩
7.1 绩效与薪酬的关联方式
7.2 绩效与薪酬的权重分配
7.3 绩效与薪酬的计算方法
7.4 绩效与薪酬的调整机制
【附件】
2.薪酬分配记录表
3.绩效考核流程图
【法律名词及注释】
- 劳动合同法：根据《中华人民共和国劳动合同法》，明确了劳动者与用人单位之间劳动关系的权利和义务。

- 薪酬法：指导国家关于薪酬的相关法律法规。

绩效管理体系及酬薪分配操作手册62页PPT

---- 绩效考核与薪酬挂钩方案
• 通过本手册的实施，希望能帮助龙之杰时装有限公司实现管理模式的优化，从而实现我们的经营目标。
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一.绩E效valu考atio核n o体nly系.
绩效考核设计原则与框架
• 绩效考核设计原则
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绩效考核体系主要考核内容
为确保评估的全面性与公正性，新制度下中层管理干部的评估包含三方面—工作绩效、综合素质与满意度，而普通员工则用综合评估来考核。
中层管理干部
普通员工
评估项目
性质
工作绩效 •多为客

优选人力资源经典实用课件绩效考核体系与薪酬分配体系操作手册ppt(共59张PPT)

绩效考评考核指标的制定原则与方法
部门绩效考核指标的确定要在岗位职责和工作计划的基础上反复研究沟通才能确定
反复修改
分析部门岗位工作
说明书
分析计划初步确
定指标
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报总经理审批
实施考核
•了解岗位职责
•对各类工作的控制程度
• 相关的工作流程
•对计划分解归类
• 找到对工作考核的关键
• 认清角色立场与目的 • 勇于自我检讨
（2）抱怨处理的要点
• 绝对避免敌对或防御的反应
• 设法获得完整的抱怨内容并仔细倾听
• 体谅员工的感受 • 平静地表明你的立场
• 明确地告知你将采取的措施与行动 • 安排追踪日期
纠正部属的沟通策略
则用综合评估来考核。
中层管理干部
评估项目
性质
工作绩效
•多为客观
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综合素质
•主观软指
标
满意度
•主观软
指标
资料来源/
评分人
•人力资源部
•相关部门
•分管经理
•360度考核
•领导
•同事 •部属
• 其他部门
用途
•反映实际工作
表现
•直接与绩效工
资、年终奖、职等挂钩
•辅助性资讯
•升/降职时做参考
绩效管理
绩效管理在HRM体系中的位置
薪资制度
晋升制度
人事异动制度
教育训练制度
绩效管理制度
员工奖惩制度
员工关系与职业生涯规划
劳动合同制度
员工申诉制度
招聘条件征选效果

绩效管理与薪酬分配体系操作手册ppt课件

能力评估。性格评估。
职务执行态度考核
产出（Output）有些工作不易获得投入或过程资料时，产能的多寡即可做为客观的绩效评估指标
以客观的生产资料为主。例如：销售人员的销售量；中高阶主管的部门营运绩效。
业绩评估。产品瑕疵率。
范例
好的销售人员具备的特质包括：人际制定指标的要点
1）根据岗位职责和计划的
2）被考核人和其主管领导认可
3）于销售年度开始前制定好，以保证导向作用
4）工作的核心环节 5）考虑可控度和重要
性 6）指标要简洁精练
绩效考核执行机构及人员
考评委员会
为配合新的绩效测评流程，使绩效评定工作公开、公正、公平，必须设立相应的考评委员会。
考评委员会
组成： •考评委员会由总经理、各部门经理及管理骨干组成（5人左右）。
职责： • 审批人力资源部部对员工的考核和奖惩建议 •审批人力资源部对绩效测评体系的调整建议 •被考核员工的投诉处理 •将考核结果反馈被考核人 •对考评人的约束监督
绩效考核执行机构及人员
人力资源部
人力资源部在考核方面负责流程、考核内容及统筹工作。同时为配合绩效考核流程，使绩效评定工作公开、公正、公平，主持设立考评委员会。
通过多部•门主、观多层次评估，可避免因手参段考
单一导致的主软观指性和标狭隘性•，其从他制部度上保证评
估的客观性和公正性
门
普通员工
每月评估及年度综合评估，内容涵盖工作绩效、工作表现、能力、工作态度各方面，每年综合评估一次，由直接领导、同事打分
每月评估与绩效工资挂钩，年度综合评估与年终奖、职等、升迁挂钩
生产线的员工动作符合规定按部就班；专卖店的收银员动作迅速，对待顾客之服务态度良好

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•根据岗 •与被考
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定性指
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•对考核指标进行抽样测试分析整体考核的效果
•确定考 •把全套核指标考核指 •确定各标报总指标的经理审评分标批准
•在月份（季度）、年中和年
112
一.绩效考核体系
1.绩效考核设计原则与框架
• 绩效考核设计原则 •绩效考核体系主要考核内容 • 绩效考核指标制定原则与方法 • 绩效考核执行机构及人员 • 绩效考核总流程
绩效考核体系设计原则
考核的目的绩效考核的目的是规范员工行为,同时激励员工、将员工行为
引向企业的总体目标, 在企业内部保持竞争机制,通过优胜劣汰,保持企业的竞争优势。考核内容内容应联系到客户满意程度及对南方的价值创造；通过与工作及权力范围的联系以增加员工的积极性
（如管理才能、语文能度为主。
的销售量；中高阶主
力）为主
管的部门营运绩效。
能力评估。性格评估。
职务执行态度考核
业绩评估。产品瑕疵率。
范例
好的销售人员具备的特生产线的员工动作符合销售人员强调销售量；
质包括：人际亲和度、规定按部就班；量贩店管理人员强调管理营
合作性强、领导能力、的收银员动作迅速，对运绩效。
绩效考评考核指标的制定原则与方法
部门绩效考核指标的确定要在岗位职责和工作计划的基础上反复研究沟通才能确定
反复修改
分析部门岗位工作说明书
分析计划
初步确定指标
沟通访谈模拟测试
确定考报总经理核指标审批
实施考核
•了解岗位职责 •对各类工作的控制程度 •相关的工作流程
•对计划分解归类 •找到对工作考核的关键 •确定评分区间
---- 绩效考核的操作方法及流程
---- 绩效考核与薪酬挂钩方案
• 本手册旨在使公司实现管理模式的优化，从而实现南方的战略目标。
• 本手册为培训指导版，各级各类人员实际操作中，必须按本手册规定的流程执行。
• 本手册的解释权属于南方集团公司行政中心。
一.绩效考核体系
4
1.绩效考核操作方案设计原则与框架
•升/降职时做
参考
通过多部门、多层次评估，可避免因手段单一导致的主观性和狭隘性，从制度上保证评估的客观性和公正性
普通员工
每月评估及年度综合评估，内容涵盖工作绩效、工作表现、能力、工作态度各方面，每年综合评估一次，由直接领导、同事打分
每月评估与绩效工资挂钩，年度综合评估与年终奖、职等、升迁挂钩
忠诚度
待顾客之服务态度良好
绩效考核是对工作真实表现的考核，考核指标的制定应全面考虑指标的作用
绩效考核指标的作用
1）对岗位职责的考核 2）对预定目标的考核（结果有可比性的基础） 3）对工作的导向作用 4）管理的工具
制定指标的要点
1）根据岗位职责和计划的
末考核
确立评估工作要项（一）
按任务来源划分：
• 公司年度经营目标与重点工作要项
• 部门/主管期望之重点工作要项 • 个人职责工作强化与改善要项
确立评估工作要项（二）
——依意义属性划分
投入、过程、产出三者的评估意义、内容与考核项目
评估重点意义
评估内容
常用的专核项目
投入（Input）
过程（Process）
产出（Output）
强调人员本身要求部分，有些工作强调生产过程有些工作不易获得投
认为只要找对人，绩效的正确性时，员工在工入或过程资料时，产
表现就会好
作过程中的努力多寡即能的多寡即可做为客
是最好的绩效评估指标观的绩效评估指标
以人格特质（如勤劳、以员工工作过程中之行以客观的生产资料为
忠诚、敏捷）与能力为、努力情况与工作态主。例如：销售人员
2）被考核人和其主管领导认可
3）于年初制定（保证导向作用） 4）工作的核心环节 5）考虑可控度和重要性 6）指标要简洁精练
考核指标考核指标应是明确、具体、有挑战性同时又是现实可行的，并且要切合公司的战略目标、综来自平衡短期目标与长期目标的关系。
考核方法考核必须公平、操作性强，应由最了解业务的经理（或主管）负责，也须由高层领导定期参与。
绩效管理
绩效管理在HR体系中的位置
薪资制度
晋升制度
人事异动制度
教育训练制度绩效管理制度员工奖惩制度
培训版
绩效考核体系及薪酬分配体系
操作手册
序
言
• 任何一个成功的企业都必须具有以业绩为导向的企业文化和有效考核、奖励优良业绩的管理体系，因此，如何建立积极向上的业绩文化和公正、有效的绩效测评体系是南方集团有限公司向一流的管理水平迈进的重要一步
• 本操作手册旨在描述如何使用关键业绩指标，衡量南方集团有限公司从管理管理人员到普通员工的业绩表现，上下沟通每个员工的业绩考评结果并实施绩效改善计划，以及与薪酬挂钩的办法和程序。在考虑关键业绩指标的同时,辅以综合素质的考核,另外还涉及内部满意度的调查,从而使该体系对员工的考核更全面、客观、公正与有效。具体地说，本手册将包括2个主要方面
员工关系与职业生涯规划
劳动合同制度
员工申诉制度
招聘条件征选效果
薪酬条件激励条件
员工培训
绩效管理
生涯规划
企业文化
绩效考核体系主要考核内容
为确保评估的全面性与公正性，新制度下中层管理管理人员的评估包含三方面—工作绩效、综合素质与满意度，而普通员工则用综合评估来考核。
中层管理管理人员
评估项目
性质
工作绩效 •多为客
观之数据指标
综合素质
•主观软
指标
资料来源 /评分人
•行政中心 •相关部门 •分管经理
•360度考核
•领导 •同事 •部属
用途
•反映实际工作
表现
•直接与绩效工
资、年终奖、职等挂钩
•辅助性资讯 •升/降职时做
参考
满意度
•主观软
指标
• 其他部门
•辅助性资讯
5
2.绩效考核操作方案
13
2.1日常考核操作方案
14
目
2.2年终中层管理人员绩效考核操作方案
20
2.3年终普通员工绩效考核操作方案
70
3.绩效考核结果处理系统
75
4.绩效考核申诉系统
86
录
二.薪酬分配体系
90
1.薪酬分配体系设计的指导思想
91
2.薪酬分配体系的操作方案
93
三.绩效考核体系的评估与改进系统及其演进方向