第一章 人力资源规划 课后习题

第一章人力资源规划简答题：一、简述人力资源规划的内容。

1、战略规划。

即人力资源战略规划，是根据企业总体发展战略的目标，对企业人力资源开发和利用的大致方针、政策和策略的规定，是各种人力资源具体计划的核心，是事关全局的关键性规划。

2、组织规划。

组织规划是对企业整体框架的设计，主要包括组织信息的采集、处理和应用，组织结构图的绘制，组织调查，诊断和评价，组织设计与调整，以及组织机构的设置等。

3、制度规划。

企业人力资源管理制度规划是人力资源总规划目标实现的重要保证，包括人力资源管理制度体系建设的程序、制度化管理等内容。

4、人员规划。

人员规划是对企业人员总量、构成、流动的整体规划，包括人力资源现状分析、企业定员、人员需求与供给预测和人员供需平衡等。

5、费用规划。

人力资源费用规划是对企业人工成本、人力资源管理费用的整体规划，包括人力资源费用预算、核算、审核、结算，以及人力资源费用控制。

二、简述工作岗位分析的内容、作用和程序。

内容：1、在完成岗位调查取得相关信息的基础上，首先要对岗位存在的时间、空间范围作出科学的界定，然后再对岗位内在活动的内容进行系统的分析，即对岗位的名称、性质、任务、权责、程序、工作对象和工作资料，以及本岗位与相关岗位之间的联系和制约方式等因素逐一进行比较、分析和描述，并作出必要的总结和概括。

2、在界定了岗位的工作范围和内容以后，应根据岗位自身的特点，明确岗位对员工的素质要求，提出本岗位员工所具备的，诸如知识水平、工作经验、道德标准、心理品质、身体状况等方面的资格和条件。

3、将上述岗位分析的研究成果，按照一定的程序和标准，以文字和图表的形式加以表述，最终制定出工作说明书、岗位规范等人事文件。

作用：1、工作岗位分析为招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础。

2、工作岗位分析为员工的考评、晋升提供了依据。

3、工作岗位分析是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件。

4、工作岗位分析是制定有效的人力资源规划，进行各类人才供给和需求预测的重要前提。

人力资源管理师课后习题参考答案第一章人力资源规划1. 请分析企业战略与组织结构的关系。

答：1) 组织结构的功能在于分工和协调，是保证战略实施的必要手段。

组织结构服从战略。

（钱德勒）2) 企业发展到一定阶段，其规模、产品和市场都发生了变化，这时，企业应采用适合的组织发展战略，对组织结构做出相应的调整。

主要战略有：l 增大数量战略。

在行业处于发展阶段，只需采用简单的结构或形式。

l 扩大地区战略。

随着企业进一步发展，要求企业将产品或服务扩展到其他地区。

为协调这些产品和服务，企业组织要求建立职能部门结构。

l 纵向整合战略。

在行业增长阶段后期，为了减少竞争压力，企业会采取纵向整合战略。

此时，组织应选择事业部制结构。

l 多种经营战略。

在行业进入成熟期，企业往往选择多种经营战略，根据规模和市场情况，分别采用矩阵结构或经营单位结构。

2. 请分析组织结构的外部环境。

答：l 政治和法律环境l 经济环境l 科技环境l 社会文化环境l 自然环境3. 简述组织结构设计的步骤，和部门结构选择的方式。

答1) 组织结构设计的程序l 首先应充分考虑企业环境企业规模企业战略目标信息沟通这4方面的影响因素，选择最佳的组织结构模式l 根据所选的组织结构模式，将企业划分为不同的、相对独立的部门。

l 为各个部门选择合适的部门结构，进行组织结构设置。

l 将各个部门组合起来，形成特定的组织结构。

l 根据环境的变化不断调整组织结构。

2) 部门结构不同模式的选择l 以工作和任务为中心设计的部门部结构包括：直线制、直线职能制、矩阵结构等模式，也就是广义的职能制组织结构模式。

优点是具有明确性和高度稳定性。

缺点是组织中的每个人往往只能了解自己的工作和任务，很难了解整体任务并把自己的工作和它联系起来。

适用于企业规模较小或外部环境变化不大的企业。

此模式适用围较小。

l 以成果为中心设计的部门部结构包括：事业部制和模拟分权制等模式。

优点是既有高度的稳定性，又具有较强的适应性。

第一章人力资源规划课后习题答案1、简述人力资源规划的内容以及与组织规划的关系。

（一）人力资源规划内容战略规划、组织规划、制度规划、人员规划、费用规划。

（二）与企业其他规划的关系企业的生存和发展离不开企业规划。

企业规划的目的是使企业的各种资源（人、财、物）彼此协调并实现内部供求平衡。

企业总体发展战略规划包含人力资源规划、技术设备规划、市场营销规划、资金财务规划等，由于人力资源是企业内最活跃的因素，因此，人力资源规划是企业规划中起决定作用的规划。

2、简述企业组织机构的概念、组织机构设置的原则和企业组织结构的类型。

（一）企业组织机构的概念企业组织机构是保障其生产经营活动正常进行所设置各类职能与业务部门的总称。

（二）组织机构设置的原则（1）任务目标原则；（2）分工协作原则；（3）统一领导、权利制衡原则；（4）权责对应原则；（5）精简及有效跨度原则；（6）稳定性与适应性相结合原则。

（三）企业组织结构的类型（1）直线制；（2）职能制；（3）直线职能制；（4）事业部制。

3、简述企业组织机构与组织结构图绘制的方法。

（一）框图一般要画四层，从中心层计算，其上画一层，其下画两层，用框图表示；（二）功能、职责、权限相同机构（岗位或职务）的框图大小应一致，并列在同一水平线上；（三）表示接受命令指挥系统的线，从上一层垂下来与框图中间或两端横向印出线相接。

其高低位置，表示所处的级别；（四）命令指挥系统用实线，彼此有协作服务关系的用虚线；（五）具有参谋作用的机构、岗位的框图，用横线与上一层垂线相连，并画在左、右上方。

4、简述工作岗位分析的内容、作用和程序。

（一）工作岗位分析内容（1）对各类工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件及环境进行系统研究；（2）界定工作范围和内容后，提出承担本岗位任务应具备的员工资格条件；（3）制定出工作说明书等岗位人事规范。

（二）工作岗位分析作用（1）为招聘、选拔、任用合格的人员奠定了基础；（2）为员工的考评、晋升提供了依据；（3）是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件；（4）是制定有效的人力资源规划，进行各类人才供给和需求预测的重要前提；（5）是工作岗位评价的基础，而工作岗位评价又是建立、健全企业单位薪酬的重要步骤。

第一章：人力资源规划1、简述人力资源规划的内容以及与组织规划的关系参考答案：人力资源管理规划的内容：1、战略规划（企业发展的目标）2、组织规划（企业整体框架的设计）3、制度规划（目标实现的保证）4、人员规划（对企业人员的整体规划）5、费用规划（企业费用的整体规划）人力资源规划与组织规划的关系：1、组织规划是人力资源规划的一部分2、人力资源要适应组织规划2、简述企业组织机构的概念、组织机构设置的原则和企业组织结构的类型参考答案：【概念】企业组织机构是保障其生产经营活动正常进行所设置各类只能与业务部门的总称。

3、简述企业组织机构与组织构图绘制的基本方法参考答案：企业组织机构是保障其生产经营活动正常进行所设置各类职能与业务部门的总称。

【绘制方法】1、框图一般要画四层，从中心层算起，其上画一层，其下画两层，用框图表示2、功能、职责、权限相同机构（岗位或职务）的框图大小应一直，并列在同一水平线上3、表示接受命令的指挥系统的线，从上一层垂小赖与框图中间或两端横向引出线相接4、命令指挥系统用实线，彼此有协作服务关系的用虚线5、具有参谋作用的机构、岗位的框图，用横线与上一层垂线相连，并画在左、右上方。

4、简述工作岗位分析的内容、作用和程序参考答案：【工作岗位分析内容】1、对岗位存在的时间、空间范围作出科学的界定，再对岗位活动进行分析2、根提出本岗位员工所具备的资格和条件3、将分析的成果，以文字和图表的形式表述，最终制定出人事文件工作岗位分析【工作岗位分析作用】1、工作岗位分析为招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础2、工作岗位分析为员工的考评、晋升提供了依据3、工作岗位分析是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件（感谢关注人力资源管理师微信公众号：HRM1688）4、工作岗位分析是制定有效的人力资源规划，进行各类人才供给和需求预测的重要前提5、工作岗位分析是工作岗位评价的基础【工作岗位分析程序】5、简述劳动定额水平的概念和衡量方法参考答案：【概念】在一定的生产技术和组织条件下，为生产一定数量的产品或完成一定量的工作所规定的劳动消耗量的标准【衡量方法】1、用实耗工时来衡量；2、用实测工时来衡量；3、用标准工时来衡量；4、通过现行定额之间的比较来衡量；5、用标准差来衡量6、简述劳动定额定期与不定期修订的内容和方法参考答案：【劳动定额定期的内容和方法】1、新产品的定额应在小批试制后完成2、小批试制后，成批生产前，再修改一次定额3、专业生产或成批轮番生产的产品4、对某些工艺操作方法已定型、生产潜力不很大的老产品或标准件5、由于定制制定质量不高，定额水平参差不齐，可先进行内部调整，这种调整也应列入定期修订的计划内【不定期修订的内容和方法】企业在以下情况时，可进行不定期修改1、产品设计结构发生变动2、工艺方法改变3、设备或工艺装置改变4、源材料材质、规格变动5、劳动组织和生产组织变更6、个别定额存在明显不合理可给予补加偏差工时，而不修改现行定额7、简述实耗工时统计汇总和劳动定额完成程度指标的统计和分析方法参考答案：【实耗工时统计和分析的方法】一、以原始记录为根据的产品实耗工时统计1、按产品零件逐道工序汇总产品的实耗工时2、按产品投入批量统计汇总实耗工时3、按照重点产品、中点零部件和主要工序统计汇总实耗工时4、按照生产单位和生产个人统计汇总实耗工时二、以现场测定为基础的产品实耗工时统计1、工作日写实2、测时【劳动定额完成程度指标的统计】1、按产量定额计算2、按工时定额计算【劳动定额完成程度指标的分析方法】1、分组法2、分析劳动条件不正常和工时利用充分对劳动定额的影响8、简述企业定员的作用、原则，企业定员的基本方法和最新核算方法参考答案：【企业定员的作用】1、合理的劳动定员是企业用人的科学标准2、合理的劳动定员是企业人力资源计划的基础3、科学合理定员是企业内部各类员工调配的主要依据4、先进合理的劳动定员有利于提高员工队伍的素质。

企业人力资源管理师三级重点整理第一部分本章习题总结第一章人力资源规划1.简述人力资源规划的容以及与组织规划的关系。

人力资源规划的容:（1）战略规划。

人力资源战略规划是根据企业总体发展战略的目标，对企业人力资源开发和利用的大政方针、政策和策略的规定，是各种人力资源具体计划的核心，是事关全局的关键性计划。

（2）组织规划。

组织规划是对企业整体框架的设计，主要包括组织信息的采集、处理和应用，组织结构图的绘制，组织调查、诊断和评价，组织设计与调整，以及组织机构的设置。

（3）制度规划。

企业人力资源管理制度规划是保证人力资源总规划目标实现的重要保证，包括人力资源管理制度体系建设的程序、制度化管理等容。

（4）人员规划。

人员规划是对企业人员总量、构成、流动的整体规划，包括人力资源现状分析、企业定员定额、人员需求与供给预测、人员供需平衡等。

（5）费用规划。

人力资源费用规划是对企业人工成本、人力资源管理费用的整体规划，包括人力资源费用预算、核算、审核、结算，以及人力资源费用控制。

人力资源规划与企业其他规划的关系：人力资源是企业最活跃的因素，人力资源规划是企业规划中起决定性作用的规划。

2.简述企业组织机构的概念、组织机构设置的原则和企业组织结构的类型。

企业组织机构的概念：是保障其生产经营活动正常进行所设置各类职能与业务部分的总称。

包括经营体制和职能体制两个层次。

【综合分析】企业组织机构设置的原则：（1）任务目标原则。

组织的调整、增加、合并或取消都应以对实现目标是否有利为衡量标准，首先要对企业的目标和发展战略作深入的研究，明确企业发展方向和战略部署，这是组织设计的大前提；其次对于各个机构来说，要明确每一时期该机构应达到的目标和应完成的任务。

（2）分工协作原则。

组织设计中要坚持分工与协作的原则，做到分工合理、协作明确。

首先要搞好分工，使分工粗细适当；其次要强化协作，在企业中树立整体意识。

（3）统一领导、权利制衡原则。

统一领导是指无论对哪一项工作来说，一个下属人员只接受一个上级主管的命令，权力制衡是指权力的运用必须受到监督。

第一章：人力资源规划一、简述现代人力资源管理发展的各个历史阶段的特点：1.传统人事管理由萌芽到成长迅速发展阶段，从20世纪20年代开始到50年代后期，是西方传统人事管理由萌芽到成长迅速发展的时期。

特点是①制度化、规范化，制度体系趋于完善②工作范围扩大深入③企业雇主的认知发生重大改变④出现专职的人事管理主管和人事管理部门。

2.现代人力资源管理替代传统人事管理的阶段（从20世纪60年代开始到70年代，是现代人力资源逐步替代传统人事管理的转换期）特点：①人事管理的范围继续扩大②不但人事部门承担，各级直线主管也对人力资源管理全面负责③不但对内也对外，提高员工职业生活质量④企业雇主开始接受人力资源开发的新观念。

3.现代人力资源管理由初阶向高阶负责的阶段：人力资源管理在现代企业中上升到主导地位，成为现代企业管理的中心和重点。

二、战略性人力资源管理的慨念、特征和衡量标准：是现代人力资源发展到高级阶段，以全新的管理理念，在健全完善企业人力资源各项管理基础工作的前提下，将人力资源管理提高到企业战略管理的高度，实现管理职能和管理角色的根本性改变，最终确立以可持续性发展为目标，以提高核心竞争力为主导的具有指向性、系统性和可行性的现代企业人力资源管理体系。

其特征为：①将企业经营的长期性目标作为人力资源的战略目标，成为企业总体发展战略的重要支持系统。

②集当代多学科、多理论研究成果于一身。

③人力资源管理部门的性质和功能发生了重大改变。

④管理模式的转变。

其衡量标准为：①基础工作的健全程度——标准化。

②组织系统的完善程度——机制健全。

③领导观念的更新程度——战略经营伙伴。

④综合管理的创新程度——目标管理、弹性工时⑤管理活动的精确程度。

三、说明企业人力资源战略规划的概念、特点、构成及其影响因素？人力资源战略规划的概念：是企业对外部环境、内部条件以及相关要素进行系统分析的基础上，从企业的全局利益和发展目标出发，对人力资源的开发、利用、提高和发展作出的总体预测、决策和安排。

人力资源管理师二级课后习题第一章人力资源规划一、组织结构设计的基本原理、新型组织结构模式的种类，以及企业组织结构设计程序和方法：【组织结构设计的基本原理】1、组织理论2、组织设计理论3、组织设计的原则【新型组织结构种类】1、超事业部制2、矩阵制3、多维立体组织4、模拟分权组织5、流程型组织6、网络型组织【组织结构设计的程序与方法】1、组织的职能设计程序：职能分析-职能调整-职能分解。

方法：基本职能设计-关键职能设计。

2、组织的部门设计程序：部门纵向结构设计（管理幅度设计、管理层次设计）--部门横向结构设计--管理和业务部门的组合方法：（1）部门纵向结构设计：①管理幅度设计方法：经验统计法、变量测评法②管理层次的设计方法：a.按照企业的纵向职能分工，确定企业的管理层次；b.有效的管理幅度与管理层次成正比；c.选择具体的管理层次；d.对个别管理层次做出调整。

（2）部门的横向结构设计方法：a.从企业总体结构来看，分为：自上而下法、自下而上法、业务流程法。

（多选）b.按照不同对象和标志，还包括：按人数划分法、按时序划分法、按产品划分法、按地区划分法、按职能划分法、按顾客划分法。

（3）企业各个管理和业务部门的组合a.以工作任务为中心来设计部门结构。

b.以成果为中心来设计部门结构c.以关系为中心来设计部门结构二、简述企业战略与组织结构的关系，企业组织结构变革的程序，以及组织结构整合的方法：【企业战略与组织结构的关系】1、组织结构的功能在于分工和协调，是保证战略实施的必要手段。

组织结构服从于战略。

2、企业规模产品市场发生变化,结构也作相应调整.(1)增大数量战略。

在行业处于发展阶段，用直线制结构。

(2)扩大地区战略。

随着行业进一步发展，用直线职能制。

(3)纵向整合战略。

在行业增长阶段后期，用事业部制。

(4)多种经营战略。

在行业进入成熟期，用矩阵或多种经营单位结构。

3、战略前导性与结构滞后性。

【企业组织结构变革程序】1、组织结构诊断：提出存在的问题，以及组织改革的目标，采集数据资料对组织机构诊断分析。

人力一规划的上课练习（有答案）第一章人力资源规划课堂练习聘任和设置是( )的职责。

B(A)股东大会 (B)董事会 (C)经理班子 (D)监事会34、狭义的人力资本的范畴不包括( )。

D (A)经理班子成员 (B)高级管理人才 (C)高级技术人才 (D)董事会的成员35、( )人力资本战略的制定和实施过程是自下而上的。

D(A)指令型 (B)变革型 (C)合作型 (D)增长型2021.1126、( )提出企业越重视员工的培训，获利的机会也越高。

C(A)一般系统理论 (B)行为角色理论 (C)人力资本理论 (D)交易成本理论 27、从员工和企业长期发展战略的维度上看，人事经理是企业的( )。

B(A战略伙伴 (B)变革的代理人 (C)行政管理专家 (D)员工的领跑者 28、技术开发型战略( )。

C(A)能充分调动员工生产积极性 (B)自下而上推动(C)采用外延扩大再生产的模式 (D)注重人的潜在能力的开发29、最能影响企业招聘能力的因素是( )。

(A)企业文化 (B)生产技术(C)财务实力 (D)竞争策略30、采用投资策略的企业，适合的企业文化类型为( )。

D(A)官僚式+市场式 (B)家族式+市场式 (C)官僚式+家族式 (D)发展式+市场式 3l、( )的企业适合多样型战略。

C (A)所处行业发展良好、自身实力较强(B)所处行业发展良好、自身实力较弱 (C)所举行业开始衰退、自身实力较强 (D)所处行业开始衰退、自身实力较弱 32、通常情况下，协作企业对应的是( )。

D (A)核心层企业 (B)紧密层企业 (C)半紧密层企业 (D)松散层企业33、在企业集团的治理结构中，对执行机构人员的12021.526、( )不属于科学管理时期的重点研究领域。

B (A)作业操作的合理化(B)构建非正式组织 (C)工作程序的科学化 (D)制定工作标准和时间定额 C27、从短期发展战略和管理作业运作的角度看，人事经理是企业的( )。

第一章人力资源规划一、工作岗位分析概述（一）工作岗位分析概念工作岗位分析是对各类工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及员工承担本岗位应具备的资格条件所进行的系统研究，并制定出工作说明书等岗位的认识规范。

（二）工作岗位分析的内容：1、对各类工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件及环境进行系统研究。

2、界定工作范围和内容后，提出承担本岗位任务应具备的员工资格条件。

3、制定出工作说明书等岗位人事规范。

（三）工作岗位分析的作用：1、工作岗位分析为招聘、选拔、任用合格的人员奠定了基础。

2、工作岗位分析为员工的考评、晋升提供了依据。

3、工作岗位分析是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件。

4、工作岗位分析是制定有效的人力资源规划，进行各类人才供给和需求预测的重要前提。

5、工作岗位分析是工作岗位评价的基础，而工作岗位评价又是建立、健全企业单位薪酬的重要步骤。

二、改进岗位设计的基本内容（一）岗位工作扩大化与丰富化1、工作扩大化（1）横向扩大化（2）纵向扩大化2、工作丰富化注重考虑的五大要求（1）任务要多样化（2）明确任务的意义(3)任务的整体性（4）赋予必要的自主权（5）注重信息的沟通与反馈（二）岗位满负荷在企业中，每个岗位的工作量应当饱满，有限的劳动时间应当得到充分的利用。

（三）岗位的工时制度岗位的工时制度设计是不可忽视的一个极为重要的方面，搞好公时工作制度的设计具有重要意义。

（四）劳动环境优化劳动环境优化是指利用现代化科学技术，改善劳动环境中的各种因素，使之适合与劳动者的心理特点，建立起人——机——环境的最优系统。

三、企业定员的原则1、以企业生产经营目标为依据；2、以精简、高效、节约为目标；（产品方案设计要科学、提倡兼职、工作有明确的分工和职责划分）3、各类人员的比便关系要协调；4、人尽其才、人事相宜；5、要创造一个贯彻执行定员标准的良好环境；6、定员标准适时修订。

四、运用概率推断确定经济合理的医务人员人数1.选泽病例人数最多的月份，求出每天诊病的人数和标准差.￣X=∑X/n2.确定每位医务人员每天准备工作，接待每一位患者以及必要的休息时间。

一、现代企业人力资源管理各个历史发展阶段的特点（P5）1、从20世纪20年代开始到50年代后期，传统人事管理由萌芽到成长迅速发展的阶段。

①人事管理活动被纳入了制度化、规范化的轨道，企业人事管理的制度体系逐步趋于健全完善，如建立了人事档案、员工规划（手册）、人事统计和员工记录等。

（制度化）②管理工作的范围不断扩大和深入，由一般行政性、事务性管理，扩展到实行集中式的员工招聘、人员测试和挑选、正式员工绩效评估，以及有效激励的薪资福利管理。

（管理范围扩大）③企业雇主的认知发生的重大变化，即由以工作效率为中心，强调采用动作时间研究的方法，推行生产工作定额，加大劳动程度，转变到有效地运用心理测量和面谈等科学方法，重视员工的个别差异，借用工会、非正式组织、团队建设、薪资福利、保险计划、入职教育、技能培训、主管关怀下属、执行劳动法令等管理措施，注重调整人际关系，激励员工的积极性。

（软建设）④出现专职的人事管理主管和人事管理部门。

（专职人事管理）2、从20世纪60年代开始到70年代，现代人力资源管理替代传统人事管理的阶段。

表现在以下几方面①人事管理的范围继续扩大，由原有的几项扩展到几十项。

（范围再扩大）②不但人事部门承担着员工的责任，各级直线主管也必须对其组织中的人力资源管理活动及其相关资源运作的效果全面负责。

（管理主体扩展）③企业人事管理不仅对内部的员工负责，也必须对外部的社会和政府负责，不断提高员工的职业生活质量。

（关注从内到外）④企业雇主开始接受了人力资源开发的新观念：“人力资源”是一种把人力即劳动力当做一种财富的价值观。

（接受新观点）3、从20世纪80年代以来，现代人力资源管理由初阶向高阶发展的阶段。

特点如下：①现代人力资源管理作为一门独立学科，各种人力资源专著和论文涌现，现代人力资源管理理论最终取代了传统人事管理理论。

（独立学科）②人力资源管理在现代企业中上升到主导地位，成为其管理中心和重点。

（主导地位）③管理理论和深度等有了新的变化和特色。

第一章人力资源规划课本P68页1.简述人力资源规划的内容以及与组织规划的关系答：人力资源管理规划的内容1.战略规划企业发展的目标2.组织规划企业整体框架的设计3.制度规划目标实现的保证4.人员规划对企业人员的整体规划5.费用规划企业费用的整体规划人力资源规划与组织规划的关系1.组织规划是人力资源规划的一部分2.人力资源要适应组织规划2.简述企业组织机构的概念、组织机构设置的原则和企业组织结构的类型答：概念：企业组织机构是保障其生产经营活动正常进行所设置各类只能与业务部门的总称原则：1.任务目标原则明确企业发展方向和战略部署2.分工协作原则分工粗细合当3.统一领导、权力制衡原则权利的运用必须收到监督4.权责对应原则明确责任5.精简及有效跨度原则保证功能有效的前提下;减少办事程序及制度类型：1.直线型最简单的集权式组织结构形式2.职能型按照专业分工设置相应的职能管理部门3.支线职能型支线型与职能型相互作用4.事业部型在支线职能型上演变出来的现代形式3.简述企业组织机构与组织构图绘制的基本方法答：企业组织机构是保障其生产经营活动正常进行所设置各类只能与业务部门的总称绘制方法：1.框图一般要画四层;从中心层算起;其上画一层;其下画两层;用框图表示2.功能、职责、权限相同机构岗位或职务的框图大小应一直;并列在同一水平线上3.表示接受命令的指挥系统的线;从上一层垂小赖与框图中间或两端横向引出线相接4.命令指挥系统用实线;彼此有协作服务关系的用虚线5.具有参谋作用的机构、岗位的框图;用横线与上一层垂线相连;并画在左、右上方4.简述工作岗位分析的内容、作用和程序答：工作岗位分析内容:1.对岗位存在的时间、空间范围作出科学的界定;再对岗位活动进行分析2.根提出本岗位员工所具备的资格和条件3.将分析的成果;以文字和图表的形式表述;最终制定出人事文件工作岗位分析作用：1.工作岗位分析为招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础2.工作岗位分析为员工的考评、晋升提供了依据3.工作岗位分析是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件4.工作岗位分析是制定有效的人力资源规划;进行各类人才供给和需求预测的重要前提5.工作岗位分析是工作岗位评价的基础工作岗位分析程序：一准备阶段1.对企业各类岗位的现状进行初步了解2.设计岗位调查方案3.做好员工的思想工作4.把任务任务分解成若干工作单元和环节;逐项完成5.组织有关人员学习并掌握调查的内容二调查阶段根据调查方案;对岗位进行认真细致的调查研究三总结分析对岗位调查的结果进行深入细致的分析;再采用文字图表等形式;作出全面的归纳和总结.. 5.简述劳动定额水平的概念和衡量方法答：概念：在一定的生产技术和组织条件下;为生产一定数量的产品或完成一定量的工作所规定的劳动消耗量的标准衡量方法：1.用实耗工时来衡量2.用实测工时来衡量3.用标准工时来衡量4.通过现行定额之间的比较来衡量5.用标准差来衡量6.简述劳动定额定期与不定期修订的内容和方法答：劳动定额定期的内容和方法：1.新产品的定额应在小批试制后完成2.小批试制后;成批生产前;再修改一次定额不定期修订的内容和方法：企业在以下情侣时;可进行不定期修改1.产品设计结构发生变动2.工艺方法改变3.设备或工艺装置改变4.源材料材质、规格变动5.劳动组织和生产组织变更6.个别定额存在明显不合理可给予补加偏差工时;而不修改现行定额7.简述实耗工时统计汇总和劳动定额完成程度指标的统计和分析方法答：实耗工时统计和分析的方法：一以原始记录为根据的产品实耗工时统计1.按产品零件逐道工序汇总产品的实耗工时2.按产品投入批量统计汇总实耗工时3.按照重点产品、中点零部件和主要工序统计汇总实耗工时4.按照生产单位和生产个人统计汇总实耗工时二以现场测定为基础的产品实耗工时统计1.工作日写实2.测时劳动定额完成程度指标的统计：1.按产量定额计算2.按工时定额计算劳动定额完成程度指标的分析方法：1.分组法2.分析劳动条件不正常和工时利用充分对劳动定额的影响8.简述企业定员的作用、原则;企业定员的基本方法和最新核算方法答：企业定员的作用：1.合理的劳动定员是企业用人的科学标准2.合理的劳动定员是企业人力资源计划的基础3.科学合理定员是企业内部各类员工调配的主要依据4.先进合理的劳动定员有利于提高员工队伍的素质..企业定员的原则：1.定员必须以企业生产经营目标为依据2.定员必须以精简、高效、节约为目标3.各类人员的比例关系要协调企业内人企业定员的基本方法：1.按劳动效率定员根据生产任务和工人的劳动效率、出勤率来计算定员人数2.按设备定员根据设备需要开动的台数和开动的班次、工人看管定额;以及出勤率来计算定员人数3.按岗位定员根据岗位的多少;以及岗位的工作量大小来计算定员人数4.按比例定员根据企业员工总数或某一类人员总数的比例;来计算某类人员的定员人数5.职责分工定员根据职责范围和业务分工确定定员标准企业定员的新方法：1.运用数理统计方法对管理人员进行定员2.运用概率推断确定经济合理的医务人员人数3.运用排队论确定经济合理的工具保管员人数4.零基定员法..9.简述人力资源费用审核的方法和程序答：人力资源费用审核方法：1.分析人力资源管理各方面活动及其过程2.分析需要的资源人力资源费用审核的程序：1.要检查项目是否齐全2.关注国家有关规定和发放标准的变化10.简述人力资源费用控制的作用与程序答：人力资源费用控制的作用：1.保证员工切身利益;使企业达成人工成本目标2.降低招聘、培训、劳动争议等人力资源管理费用的重要途径3.为防止滥用管理费用人力资源费用控制的程序：1.制定控制标准2.人力资源费用支出控制的实施3.差异的处理第二章人员招聘与配置课本P130页1.员工招聘渠道有哪些简述各种员工招聘渠道的特点答：招聘渠道：内部招募：1.推荐法；2.布告法；3.档案法..外部招募：1.发布广告2.借助中介；1人才交流中心2招聘洽谈会3猎头公司3.校园招聘；4.网络招聘；5.熟人推荐..招聘渠道的特点：内部招募：1、准确性高；2、适应较快；3、激励性强；4、费用较低；5、在组织中造成一些矛盾;产生不利影响；6、容易抑制创新..外部招募：1、带来新思想和新方法；2、有利于招聘一流人才；3、树立形象的作用；4、筛选难度大;时间长；5、进入角色慢；6、招募成本大；7、决策风险大；8、影响内部员工的积极性2.对应聘者进行初步筛选的方法有哪些简述各种筛选方法的特点答：初步筛选方法：笔试：测试基础知识和素质能力筛选简历的方法：1.分析简历结构；2.审察简历的客观内容；3.判断是否符合岗位技术或经验要求；4.审查简历中的逻辑性；5.对简历的整体印象筛选申请表的方法：1.判断应聘者的态度；2.关注与职业相关的问题；3.注明可疑之处筛选方法的特点：笔试的特点：优点1.增加对知识、技能和能力的考察信度和效度2.大规模进行;花费时间少3.对应聘者;心理压力小4.成绩判定客观缺点：不能考察出除基础能力外的其它能力简历和申请表：了解应聘者的组织能力和沟通能力和基本态度3.简述面试的基本步骤答：一面试前的准备阶段；二面试开始阶段；三正式面试阶段；四结束面试阶段；五面试评价阶段..4.简述面试的技巧答：一开放式提问；二封闭式提问；三清单式提问；四假设式提问；五重复式提问；六确认式提问；七举例式提问..5.简述心理测试的分类答：一、人格测试；二、兴趣测试；三、能力测试；1.普通能力倾向测试；2.特殊职业能力测试；3.心理运动机能测试四、情境模拟测试法；1.语言表达能力测试；2.组织能力测试；3.事务处理能力测试6.简述情景模拟法的分类答：1.语言表达能力测试；2.组织能力测试；3.事务处理能力测试7.简述员工录用决策策略的分类答：一、多重淘汰式；二、补偿式；三、结合式..8.简述如何进行员工招聘的评估答：成本效益评估：一招聘成本；二成本效用评估；三招聘收益成本比数量与质量评估：一数量评估；二质量评估信度与效度评估：一信度评估；二效度评估..9.简述劳动分工的内容和原则答：劳动分工内容：1、职能分工；2、专业工种分工；3、技术分工..劳动分工原则：1、把直接生产工作和管理工作、服务工作分开；2、把不同的工艺阶段和工种分开；3、把准备性工作和执行性工作分开；4、把基本工作和辅助工作分开；5、把技术高低不同的工作分开；6、防止劳动分工过细带来的消极影响..10.简述劳动协作的内容、要求与形式答：劳动协作内容：企业的劳动协作除了要安排好最基层的班组、作业组的组织之外;还应当搞好车间一级的协作..劳动协作要求：1.尽可能地固定各种协作关系2.实行经济合同3.全面加强计划、财务、劳动人事等项管理劳动协作形式：简单协作和复杂协作11.简述员工配置的方法答：以人为标准进行配置；以岗位为标准进行配置；以双向选择为标准进行配置12.简述5S活动的内涵答：整理：分出需要和不需要的物品;需要的整理;不需要的清理;整顿..对现场需要留下的物品进行科学合理的布置和摆放清扫:在进行清洁工作的同时进行自我检查..清洁:对整理、整顿、清扫的成果的巩固和维持;使之制度化..素养:即教养;努力提高员工的素养;养成良好的作业习惯;严格遵守行为规范;而不需要别人督促;不需要领导检查13简述劳动环境优化的内容答：一照明与色彩；二噪声；三温度和湿度；四绿化..14.简述劳动轮班的组织形式答：两班制早中班;不上晚班三班制：1、间断性三班制公休日休息;公休日后轮换2、连续性三班制组织轮休四班制：1、“四八交叉”24小时4个班;一个班8小时;交叉2、四六工作制24小时4个班;一个班6小时3、五班轮休制员工每工作10天休息两天15.简述四班三运转和五班四运转的组织形式答：四班三运转：也叫四三制;其轮休制是以八天为一个循环期;组织四个轮班;实行早、中、夜三班轮流生产;保持设备连续生产不停;工人每八天轮休两天的轮班工作制度..从循环期上看;可分为四天、八天、十二天等形式..每个月需要安排一个公休日..五班四运转：即五班轮休制;它是员工每工作十天轮休两天的轮班制度..以十天为一个循环期;组织五个轮班;实行早、中、夜三班轮流生产;保持设备连续生产不停;并每天安排一个副班;按照白天的正常时间上班;负责完成清洗设备、打扫卫生、维护环境等辅助性、服务性工作任务..第三章培训与开发课本P218页1.简述培训需求分析的含义;各类需求分析的技术模型的内容和特点答：培训需求分析的含义：在计划与设计活动之前;采取方法和技术;对组织及成员的目标、知识、技能等方面进行研究;以确定是否需要培训和培训内容的过程培训需求分析的技术模型：一Goldstein组织培训需求分析模型培训需求应从组织缝隙、人物分析和人员分析三个方面着手二培训需求循环评估模型是对员工培训需求提供一个连续的反馈信息流;以用来循环估计培训需求特点：全面;循环;但工作量大三前瞻性培训需求评估模型为工作变化而作准备的需求特点：培训更主动;员工归属感提升：预测会有差距;难把握培训的度;员工或跳槽四三维培训需求分析模型基于方位胜任力和人才测评等手段的培训需求分析方法特点：客观准确的分析需求;普遍性;为后期计划提供依据;但复杂;成本高2.简述基于培训需求分析的培训项目设计的程序和方法答：一明确员工培训目的二对培训需求分析结果的有效整合综合企业和员工双方需求;形成一份分析报告以及有针对性的培训方案三界定清晰的培训目标让培训者了解到自己要做什么;以及达到的目标四制定培训项目计划和培训方案1.培训目标对受训者传达的意图2.组织对受训者的希望3.受训者将目标与自身结合五培训项目计划的沟通和确认1获得有关部门;管理者;员工的支持;且说明报告的内容3.简述培训有效性评估的含义、作用和内容;培训效果评估的一般程序答：培训有效性评估的含义：指的是培训为什么发挥作用及培训实现其目标的难度培训有效性评估的作用：1.从企业培训的一般角度培训作用;人本身学习;改进培训;发展培训;培训的费用效益;决策者获得的信息2.从切也战略角度对培训者的好处;培训者能为组织和成员带来什么培训有效性评估的内容：1.培训的有效性内容2.培训的有效性信息类型培训效果评估的一般程序：1.评估目标确定2.评估方案制定3.评估方案实施4.评估工作总结4.简述培训有效性评估的方法和技术;培训效果评估方案的设计;培训评估效果信息的收集;培训效果的跟踪与监控;培训效果评估实施的程序;以及投资回报率计算分析方法答：培训有效性评估的方法和技术：1.观察法2.问卷调查法3.测试法4.情景模拟法5.绩效考核法6.360度考核7.前后对照法8.时间序列法9.收益评价法培训效果评估方案的设计：1.明确培训评估的目的2.培训评估方案的制定培训评估效果信息的收集：1.收集培训效果信息的目的2.不同类型培训效果信息的采集3培训效果信息的收集渠道4培训评估信息的处理5.信息手机过程中的技巧培训效果的跟踪与监控:1.培训前对培训效果的跟踪与反馈2培训中对培训效果的跟踪与反馈3培训效果评估4培训效率评估..培训效果评估实施的程序：1.培训效果综合评估要求2.培训效果的评估工具3.培训效果四层评估应用投资回报率计算分析方法：培训投资净回报率=培训项目收益-培训成本/培训项目成本培训投资回报率=培训项目收益/培训项目成本5.简述培训课程设计的基本原则;培训课程设计的程序;以及培训课程的实际策略答：培训课程设计的基本原则：1.根据培训项目的类别和层次确立培训目标2.充分考虑组织特征和学习风格以制定培训策略培训课程设计的程序：1.培训课程设计的任务2.培训课程设计的要素培训课程的实际策略：1.基于学习风格的课程设计2.基于资源整合的课程设计3.对课程设计效果的事先控制6.简述培训课程设计的项目和内容;培训教学设计与方案的形成的程序;以及实施培训教学活动的注意事项答：培训课程设计的项目和内容：1.培训课程分析2.培训教学设计的内容3.撰写培训课程大纲4.培训课程价值的评估5.培训课程材料的设计6.培训课程的修订与更新培训教学设计与方案的形成的程序：1.培训教学设计程序2.形成培训教学方案实施培训教学活动的注意事项：1.做好充分准备2.讲求授课效果3.动员学员参与4.预设培训考核7.简述各类培训方法的种类和特点;选择与应用各类培训方法的基本程序和方法;以及员工培训组织实施的基本程序和方法答：各类培训方法的种类和特点：直接传授型培训法一讲授法；二专题讲座法；三研讨法..实践型培训法一工作指导法；二工作轮换法；三特别任务法；四个别指导法参与型培训法一自学；二案例研究法；1.案例分析法；2.事件处理法..三头脑风暴法；四模拟训练法；五敏感性训练法；六管理者训练..心理态度型培训法一角色扮演法；二拓展训练法；1、场地拓展训练；2、野外拓展训练科技时代的培训方式一网上培训；二虚拟培训其他方法..如函授、业余进修、开展读书活动、参观访问选择与应用各类培训方法的基本程序和方法：1.确定培训活动的领域2.分析培训方法的试用性3.根据培训要求优选培训方法员工培训组织实施的基本程序和方法：1.培训师的培训与开发2.培训课程的实施与管理3.企业员工外部培训的实施8.简述企业培训制度的内涵和构成;起草与修订培训制度的要求;企业培训制度的基本结构;以及起草企业各项培训制度的内容答：企业培训制度的内涵和构成：内涵：即能够直接影响与作用于培训系统及其活动的各种法律、规章、制度及政策总和构成：培训服务制度、入职培训制度、培训激励制度、培训考核评估制度、培训奖惩制度和培训风险管理制度起草与修订培训制度的要求：1.培训制度的战略性2.培训制度的长期性3.培训制度的适用性企业培训制度的基本结构：1.制定企业员工培训制度的依据2.实施企业员工培训的目的或宗旨3.企业员工培训制度实施办法4.企业培训制度的核准与实施5.企业培训制度的结实与修订权限的规定起草企业各项培训制度的内容：1.培训服务制度培训服务制度和培训服务协约条款2.入职培训制度1意义和目的2人员界定3特殊情况的解决措施4主要责任区5基本要求6培训方法3.培训激励制度1任职资格要求2业绩考核标准3晋升规定4分配原则4.培训考核制度1被考核评估的对象2考核评估的执行组织3考核的项目范围4考核的标准区分5考核的主要方法6考核的评分标准7考核结果的简述确认8考核结果的备案9考核结果的证明10考核结果的使用5.培训奖惩制度1意义和目的2奖惩对象说明3认定标准以及奖惩标准4执行组织和程序5实施奖惩的执行方式方法6.培训风险管理制度1劳动关系2双方的权利义务和违约责任3明确各自负担的相关事项4考虑培训成本的分摊与补偿7.培训档案管理制度1工作范围2岗前培训3升职晋级培训4纪律培训5其它技术性专项培训6对外培训7考核与评估8人员培训情况9培训计划10人才培训情况8.培训经费管理制度1简历健全培训经费管理制度2履行培训经费预算决算制度3科学调控培训的规模和速度4突出重点第四章绩效管理课本P280页1.简述绩效管理系统设计的基本内容答：绩效管理系统的设计包括绩效管理制度的设计与绩效管理程序的设计两个部分..绩效管理制度是企业单位组织实施绩效管理活动的准则和行为的规范..绩效管理程序的设计又有管理的总流程设计和具体考评程序设计两部分..2.企业绩效管理包括哪五个具体阶段每个阶段的工作内容和实施要点有哪些答：一准备阶段1.明确绩效管理的对象;以及各个管理层级的关系谁来考评;考评谁2.根据绩效考评的对象;正确的选择考评方法考评什么;如何衡量和评价3.根据考评的具体方法;提出企业各类人员的绩效考评要素指标和标准体系..采用什么样的方法4.对绩效管理的运行程序、实施步骤提出具体要求在什么时间做什么事二实施阶段1.通过提高员工的工作绩效增强核心竞争力2.收集信息并注意资料的积累..三考评阶段1、考评的准确性；2、考评的公正性；3、考评结果的反馈方式；4、考评使用表格的再检验；5、考评方法的再审核四总结阶段1、对企业绩效管理系统的全面诊断；2、各个单位主管应承担的责任；3、各级考评者应当掌握绩效面谈的技巧..五应用开发阶段1、重视考评者绩效管理能力的开发；2、被考评者的绩效开发；3、绩效管理系统的开发；4、企业组织的绩效开发3.如何对绩效管理系统进行评估答：绩效管理系统的评估：一绩效管理系统评估的内容1.对管理制度的评估2.对绩效管理体系的评估3.对绩效考评指标体系的评估4.对考评全面、全过程的评估二绩效管理系统评估的问卷设计1.基本信息2.问卷说明3.主题部分4.意见征询4.简述绩效计划的内容、特征及实施流程答：绩效计划的内容：是管理者和员工就工作目标和标准达成一致意见;形成契约的过程绩效计划的特征：1.绩效计划是一个双向沟通的过程2.参与和承诺是制定绩效计划的前提3.绩效计划是关于工作目标和标准的契约绩效计划的实施流程：绩效计划的实施流程：一准备阶段1.让员工了解企业的方向2.员工了解个人相关的信息二沟通阶段1.沟通环境2.沟通原则3.沟通过程三形成阶段1.员工和企业目标相结合2.员工工作责任的修稿3.管理人员和员工工作任务的共识5.论述各种绩效考评方法的试用范围和主要特点;以及在应用中应该注意的问题答：一行为导向型主观考评方法1.排列法2.选择排列法3.成对比较法4.强制分布法5.结构式叙述法特点：1.排列法：简单;费时少;误差小；有局限性2.选择排列法：便于上级的工作完成以及考评的进行3.成对比较法：能发现员工的优劣处4.强制分布法：克服平均主义；层次少;难以比较差别;信息不准确5.结构师叙述法：简便易行；正确性高；受考评者水平影响可靠性和准确性二行为导向型客观考评方法1.关键事件法2.行为锚定等级评定法3.行为观察法4.加权选择量表法5.强迫选择法特点：1.关键事件法：以事实为依据；时间跨度大；费时费力；能做定性分析;不能作定量分析；不能具体区分重要性程度;很难用于员工比较..2.行为锚定等级评定法：费用高；费时费力；精确；良好的反馈；良好的连贯性和较高的信度；考评的维度清晰..3.行为观察法：费时费力；忽略行为过程4.加权选择量表法：打分容易；核算简单；便于反馈；适用范围小5.强迫选择法：考评这不知道员工的考评结果；避免偏误；考评结果不反馈三结果导向型考评方法1.目标管理法2.绩效标准法3.直接指标法4.成绩记录法5.短文法6.劳动定额法特点：1.目标管理法：易于观测；失误少；便于反馈和辅导；工作积极提高；横向比较少2.绩效标准法：全面；激励作用；人力.物力和财力大3.直接指标法本法：简单易行；省人力物力和成本；需要加强企业基础管理;建立健全各种原始记录4.成绩记录法本法：人力.物力耗费较高;耗费时间也很长；效果好5.短文法：避免评价误差；受个人水平局限；较大局限性6.劳动定额法：生存率提高；适应性可变性强.四综合型绩效考评方法1.图解式评价量表法2.合成考评法特点：1..图解式评价量表法：涉及范围大；易产生晕轮效应或集中趋势2.合成考评法：针对性和适用性强；无横向比较6.分析绩效考评中的矛盾冲突;简述避免和解决绩效考评矛盾的方法。

第一章人力资源规划课后习题1.简述现代企业人力资源管理各个历史发展阶段的特点。

答:现代人力资源管理经历了以下三个发展阶段：一、传统人事管理由萌芽到成长的迅速发展阶段。

这一阶段具有以下几个特点：A、人事管理活动被纳入了制度化规范化的轨道，企业人事管理的制度体系逐步趋于健全完善。

Ｂ、管理工作的范围不断扩大和深入，由一般行政性、事务性管理,扩展到实行集中式的人员招聘、人员测试和挑选，员工绩效评估以及有效激励的薪资福利管理.Ｃ、企业雇主的认知发生了重大变化——由以工作效率为中心,强调采用动作时间研究方法,推行生产工作定额,加大劳动强度,转变到有效运用心理测量和面谈等科学方法,重视员工的个别差异,借用各种管理措施,注重调整人际关系,激励员工的积极性。

D、出现专职的人事管理主管和人事管理部门.二、现代人力资源管理替代传统人事管理的阶段。

特点如下:A、人事管理的范围继续扩大,由原有的几项扩展到几十项。

Ｂ、不但人事部门承担着管理员工的责任，各级直线主管也必须对其组织中的人力资源管理活动及其相关资源运作的效果全面负责.Ｃ、企业人事管理不仅对内部的员工负责,也必须对外部的社会和政府负责,不断提高员工的职业生活质量．Ｄ、企业雇主开始接受了人力资源开发的新观念，将“人力”作为一种特殊的积极主动的具有创造性的资源加以刻意地开发,从而更有效的实现组织与个人的预定目标。

三、现代人力资源管理由初阶向高阶发展的阶段。

特点是将人力资源管理推向了战略性人力资源管理,无论在管理的理念和目标、管理的性质和深度、管理的角色和职能、管理方式和方法等许多方面都凸显了新的变化和新的特色。

2.说明战略性人力资源管理的概念、特征和衡量的标准.答：概念:战略性人力资源管理是现代人力资源管理发展到高级阶段，以全新的管理理念,在健全完善企业人力资源各项管理基础工作的前提下,将人力资源管理提升到企业战略管理的高度，实现了管理职能和角色的根本性转变，最终确立以可持续发展为目标，以提高核心竞争力为主导的具有指向性、系统性和可行性的现代企业人力资源管理体系.特征:A、将企业经营的长期性目标作为人力资源管理的战略目标，由过去仅仅满足和实现企业年度生产经营计划的要求,提升到企业发展的战略层面,使企业人力资源管理系统成为企业总体发展战略的重要支持系统.B、集当代多学科、多种理论研究的最新成果于一身,从而极大地提升和丰富了战略性人力资源管理的基本原则和基本方法。

业集团组织结构模式的选择，企业集团职能机构设计以及保障组织有效
运行的基本方法？
管理体制：（一）企业集团管理体创新性 3.管理内容的复杂性
4.管理形式的多样性 5.管理协调的综合性
6.利益主体多元性与多层次性
（二）管理体制内部的民主决策与监督制衡机制
坚持正确处理集团利益关系的几个基本原则： 1、坚持等价交换原则 ； 2、坚持共同协商、适当让步原则； 3、坚持集团整体效益和成员企业利益相统一的原则； 4、坚持平等互利的原则。 ※企业集团的组织结构 企业集团组织结构的层次：根据企业集团组织结构的功能特点，可以从 核心企业、控股子公司和协作企业三个层次加以剖析。 1、核心企业 企业集团的核心企业的职能就是通过资本参与、人事结 合、提供贷款等多种形式控制子公司 2、控股子公司 3、协作企业 企业集团组织结构层次功能，通过层层控股、环状持股行业资金借贷关 系加以联结。 组织结构的影响因素与变化趋势： （一）变化的外在因素 1、市场竞争 2、产业组织政策 3、反垄断法 （二）变化的内在因素 1、共同投资 2、经营范围 3、股权拥有 （三）变化趋势 企业集团随着规模的扩大和竞争力的增强，集团内部 组织机构开始变得更为复杂，即组织结构的层次越来越多，市场竞争的 日趋激烈，集团对半紧密型和松散型企业的影响和控制程度呈逐步增强 趋势。 ※企业集团组织机构模式的选择： 1.横相结合型企业集团 2.纵向结合型企业集团，是由集团核心企业对其他层次企业采取垂直持 股或控股而形成的组织形式。其中纵向结合又可以分为企业系列和控股 系列。 ※企业集团职能机构的设计： 企业集团职能机构有以下几种形式： 1、依托型的职能机构
企业集团的独特优势
1.规模经济的优势 2.分工协作的优势 3.集团的“舰队”优势

2010年上人力资源规划课后习题一、单项选择题1、( )是对企业人力资源开发和利用的大政方针、政策和策略的规定。

(A)人力资源培训规划 (B)人力资源费用计划 (C)人力资源战略规划 (D)人力资源制度规划2、广义人力资源规划是企业所有人力资源计划的总称，是( )的统一。

(A)战略计划与战术计划 (B)战略规划与组织规划 (C)人员计划与组织规划 (D)费用计划与人员计划3、( )亦称详细定员标准，是以某类岗位、设备、产品或工序为对象制订的标准。

(A)效率定员标准 (B)岗位定员标准 (C)单项定员标准 (D)设备定员标准4、( )是企业人力资源管理制度规划的基本原则。

(A)共同发展原则 (B)学习与创新并重 (C)适合企业特点 (D)保持动态性原则5、根据生产总量、工人劳动效率和出勤率来核算定员人数的方法属于( )。

(A)按机器设备定员 (B)按比例定员 (C)按劳动效率定员 (D)按岗位定员6、( )是对企业人工成本和人力资源管理费用的整体规划。

(A)人员规划 (B)制度规划 (C)费用规划 (D)战略规划7、人力资源开发目标的整体性不包括( )．(A)目标制定的整体性 B)目标实施的整体性 (C)各个目标问不孤立 (D)目标设计的针对性8、( )是对企业总体框架的设计． (A)战略规划 (B)组织规划 (C)人员规划 (D)岗位规划9、工作岗位分析的最终成果是形成岗位规范和( )．(A)培训制度 (B)工作说明书 (C)工资制度 (D)任务计划表10、根据岗位数量、岗位工作重和劳动者工作效率来棱算定员人数的方法属于( )．(A)按设备定员 (B)按比例定员 (C)按效率定员 (D)按岗位定员11、企业劳动定员标准的特征不包括( )． (A)法定性 (B)拄术性 (C)精确性 (D)统一性12、被称为人力资源管理活动的纽带的是( )。

(A)制度规划 (B)人力资源规划 (C)战略规划 (D)工作岗位分析13、管理岗位培训规范的内容不包括( )。