劳动合同法第25条

邹城市仲裁委病假工资的案例邹城市仲裁委病假工资的案例1.案例背景在现代社会，劳动法保护员工权益已成为各国的重要法律制度之一，其中包括员工在病假期间仍有权获得工资待遇。

然而，实际操作中仍有一些雇主对员工的病假工资问题存在争议。

邹城市仲裁委的一起病假工资案例引起广泛关注，该案例涉及一名员工在生病期间是否应获得工资待遇的争议。

2.问题分析员工在承担工作的也面临着生病的风险。

而怀疑邹城市仲裁委如何处理员工病假工资问题的事件中，主要问题在于是否应该将员工的病假期间作为没有工作的非法定假期处理，从而不支付其工资待遇。

3.法律依据根据《劳动合同法》第23条的规定，用人单位应当按照本法和与劳动合同约定的待遇支付工资，不得无理由拖欠、停发或者未足额支付劳动者工资。

关于病假工资的问题，该法第25条明确规定：“劳动者因病或非因工负伤，非本法第十二条第一款规定的工伤，不享受免职期间工资。

”4.案例争议本案例中涉及一名员工由于生病导致工作无法履行，因此员工希望能获得病假期间的工资待遇。

然而，雇主认为员工的病假属于无薪假期，不应支付工资。

5.案例辩论5.1 雇主观点：该案例的雇主主张员工的生病不属于因工伤导致的，因此病假期间不享受工资待遇。

5.2 员工观点：员工认为依据劳动法，病假期间员工仍应享受工资待遇，并要求雇主支付因生病而未支付的工资。

6.仲裁委员会裁决在进行充分审查和权衡双方观点后，邹城市仲裁委做出如下裁决：鉴于员工的病假属于非因工负伤的情况，根据《劳动合同法》第25条规定，员工在病假期间不享受工资待遇，因此雇主不需要支付员工在生病期间的工资。

7.个人观点在这起案例中，虽然员工并非因工负伤，但作为雇主，应该对员工在病假期间的生活和工作提供一定的保障。

即使《劳动合同法》规定不支付病假期间工资，但从人道主义的角度考虑，雇主也应该与员工进行协商，争取达成一项双方都能接受的补偿方案。

8.总结该案例展示了员工病假期间工资待遇的辩论和法律处理过程。

2002年11．根据劳动法的规定和劳动关系的性质，下列哪一项纠纷属于劳动争议？A．某私营企业职工张某与某地方劳动保障行政部门的工伤认定机关因工伤认定结论而发生的争议B．进城务工的农民黄某与其雇主某个体户之间因支付工资报酬发生的争议C．某国有企业退休职工王某与社会保险经办机构因退休费用的发放而发生的争议D．某有限责任公司的职工李某是该公司的股东之一，因股息分配与该公司发生的争议【解析】：本题考查劳动争议的知识。

我国劳动法第二条规定了劳动法处理争议范围：在中华人民共和国境内的企业、个体经济组织和与之形成劳动关系的劳动者。

而选项A、C、D 发生争议的当事人之间都没有形成劳动关系，因而不属于劳动法规定的劳动争议范畴。

【答案】：Ｂ14．某甲在一企业工作，试用期未满便想解除劳动合同，请问下列各项表述中哪一项是正确的？A．甲应当提前３０日以口头或书面形式通知企业解除合同B．甲应当提前３０日以书面形式通知企业解除合同C．甲可以随时通知企业解除合同D．甲在试用期内不得解除合同【解析】：本题考查劳动合同解除条件的知识。

劳动法中涉及劳动合同解除的有第二十五条规定的用人单位可以解除劳动合同的情形，第二十六条规定的用人单位应提前３０日以书面形式通知劳动者本人解除劳动合同的情形，第二十九条规定的用人单位不得解除劳动合同的情形，第三十二条规定的劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同的情形，该条规定的情形之一即在试用期之内劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同。

预计今后司法考试可能会在第二十五、二十六、二十九条规定的情形内出题，需要考生予以关注。

【答案】：Ｃ48．在某国有企业工作的吴某，在向该企业递交辞职书的第２日不辞而别，对这种违反劳动法规定解除劳动合同的行为该企业决定向仲裁委员会申请仲裁。

该企业有权要求吴某赔偿单位下列哪些损失？Ａ．该单位招收录用吴某时向有关管理机构交纳的２００元行政管理费用Ｂ．企业为培养吴某，曾派他到国外学习，企业为此支付培训费用１万元Ｃ．由于吴某不辞而别，企业没有及时找到人员顶替吴某的工作，由此给该企业造成直接经济损失２万元Ｄ．由于吴某不辞而别，给该企业生产造成间接经济损失４万元【解析】：本题考查劳动法有关劳动者解除劳动合同给用人单位造成损失的赔偿规定的知识。

国务院于1982 年4 月10 日发布施行的《企业职工奖惩条例》（以下简称《条例》）于2008 年1 月15 日被国务院516 号令废止，并明确该《条例》被《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国劳动合同法》代替。

25年来，《条例》作为职工的行为规范、企业对职工的奖罚依据，对我国全民所有制企业以及集体所有制企业的用工管理，对维护企业的正常生产秩序和工作秩序发挥了积极有效的作用，并对企业文化的建立产生了深刻的影响。

《条例》废止后，企业管理者首先应该正确理解《条例》废止的原因，并在管理理念和管理方式上及时作出相应的调整，尽快制定或修改本企业奖惩条例或相关制度。

《条例》废止的主要原因原因一：《条例》适用的主体已经不存在《条例》第4 条规定，“本条例适用于全民所有制企业和城镇集体所有制企业的全体职工。

”依据国家当时的用工制度，该条例所适用的职工，是指依据国家下达的招工指标，由劳动行政部门录用调配的具有全民所有制身份或者集体所有制身份的固定制职工。

随着《劳动法》和《劳动合同法》的施行，国家的用工制度已经由固定制改为合同制，国家不再下达招工指标，劳动行政部门也不再录用调配职工，原有的固定制职工已经转为合同制职工。

因此，具有全民所有制身份或者集体所有制身份的固定制职工已经不存在了。

原因二：《条例》与《劳动法》《劳动合同法》相抵触《条例》与《劳动法》《劳动合同法》相抵触的内容较多，例如：1.《劳动法》《劳动合同法》确定的是合同用工制度，《条例》适用的是固定用工制度。

2. 依据《劳动法》《劳动合同法》的规定，订立和变更劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致的原则。

用人单位不经劳动者同意，单方面变更劳动者的工作内容属于违约。

而依据《条例》的规定，职工无正当理由不服从工作分配和调动的，单位可以给予职工处分。

3.《劳动法》第77 条规定：“用人单位与劳动者发生劳动争议，当事人可以依法申请调解、仲裁、提起诉讼，也可以协商解决。

劳动法25条规定《中华人民共和国劳动法》第25条规定，用人单位应当向劳动者支付劳动报酬，不得拖欠工资。

工资是劳动者按照劳动合同约定从事劳动所取得的报酬，应当按照劳动完成情况、劳动者所在地区的经济发展水平和用人单位的经济状况等因素确定。

用人单位支付工资，应当按期支付，不得降低工资标准。

劳动者应当按照工资支付周期规定的时间参加结算，并领取工资。

在劳动过程中，用人单位应当建立工资支付制度，制定工资支付办法，确保工资的正常支付。

用人单位可以根据工作量、劳动效果和经济效益等情况，在支付工资时采取提成、计件工资和奖励报酬等形式，但是不得影响工资正常支付的权利。

用人单位支付工资时，应当将劳动者的工资支付方式告知劳动者，并在合理的时间内公布本单位的工资支付办法。

工资支付时，应当与劳动者建立正式的工资支付单据，并保留有关工资支付的相关凭证。

用人单位不得拖欠工资，也不得无故扣减工资。

如果因为用人单位违反法律规定或者劳动合同的约定拖欠工资，劳动者有权要求用人单位支付欠薪，并有权要求用人单位支付延期支付的赔偿金。

劳动者发现用人单位拖欠工资时，可以向劳动行政部门投诉举报，并要求劳动行政部门进行调解和处理。

劳动行政部门接到投诉后，应当及时调查核实，并尽快解决工资纠纷。

劳动者因工作劳动条件恶劣或者劳动强度大、劳动时间长等原因，需要改变劳动合同关系的，可以与用人单位协商解决，并自愿达成一致。

如果劳动者与用人单位不能自愿达成一致，劳动者可以依法解除劳动合同，但需要提前通知用人单位。

总之，根据《中华人民共和国劳动法》第25条的规定，用人单位应当按期向劳动者支付工资，不得拖欠或无故扣减工资。

同时，劳动者发现工资拖欠问题时，有权向劳动行政部门投诉举报，并要求劳动行政部门进行调解处理。

劳动法第25条的规定旨在保护劳动者的合法权益，维护劳动关系的稳定和和谐。

劳动合同法第25条
劳动合同法第25条是关于劳动者休假的规定。

该规定旨在保障劳动者
的合法权益，并且提高劳动生产力。

下面分步骤解析该条规定。

第一步：明确休假的种类和基本要求
第25条第1款规定，劳动者享有年休假和其他休假。

其中，年休假是
劳动者在服务期内连续工作一年以上的企业、事业单位和其他组织，
按照法律、法规的规定享有的休假。

其他休假包括婚假、丧假、产假、陪产假、病假、工伤假、探亲假、军事训练假、公假等。

此外，根据第25条第3款规定，劳动者在享用休假期间，单位应当按
照规定支付劳动者的工资，并保留其现有的工作岗位，不得安排其从
事与原工作岗位不相适应的工作。

第二步：明确年休假的计算和结算方式
第25条第2款规定，年休假的计算和结算方式根据劳动者的工龄和工
作年限进行计算。

具体方法为：劳动者每工作满一年，享受有薪年休
假5天以上，并按照法律、法规的规定进行结算。

在服务期未满一年
的劳动者，在解除劳动合同时由单位一次性支付其年休假工资。

第三步：明确劳动合同解除与结算年休假工资的关系
第25条第4款规定，劳动合同解除时，在根据法律、法规、劳动合同
的规定支付应当支付的工资、赔偿金等经济应当给付的款项后，单位
应当一次性支付劳动者剩余年休假工资。

结语：
劳动合同法第25条规定了劳动者休假的基本权益，保障了其身心健康，有利于提高生产力和企业的竞争力。

但是，要注意劳动者休假期间保
留岗位、工资支付等方面的问题。

加强管理、落实相关制度和政策，
才能充分发挥劳动者的积极性和创造力，促进企业的健康发展。

《劳动法》第25条关于试用期内的“录用条件”应作宽泛理解◎文・　郭文龙劳动关系建立的过程，也就是通常所说的招聘录用的过程。

对用人单位来说，在招聘录用过程中，尽管其竭尽所能，仍然不能保证其对应聘者有全面准确的了解，进而也就不能保证所录用的是符合其要求的劳动者。

这就有点类似于男女婚姻，在恋爱时期，一方总不免会刻意地在另一方面前掩饰自己的缺点，这些被刻意掩饰的缺点，又总是会在结婚以后慢慢暴露出来，然后就会有离婚官司（笔者作为民事法官，此类现象自然是屡见不鲜）。

并且，两者还有一个惊人的相似之处，由于法律对用人单位单方解除劳动合同权利的行使有着严格的限制，用人单位要消灭一个已经建立起来的劳动关系，几乎就像离婚案件当事人要消灭婚姻关系一样的困难（甚至更加困难）。

因此，用足法律给予的条件，依法在劳动合同中约定试用期，乃是用人单位本能的选择。

毕竟，按照劳动法的规定，用人单位在试用期内解除劳动合同，所受的限制相对较少。

然而即便如此，由于劳动法规定的用人单位在试用期内解除劳动合同的条件，是劳动者在试用期内被证明不符合录用条件，而所谓“录用条件”应作何解，其内涵和外延应当怎样界定，依然是一个容易引起争议的概念。

下面说的这个例子，就是一个颇有挑战性的例子。

应某完成硕士学业后，被某实业公司高薪聘用，并被安排在该公司的行政部，双方订立了１年期限的劳动合同，并在合同中约定了３个月的试用期。

按照该公司对各个部门的分工，行政部的工作范围比较宽泛，事务相对比较繁杂，并且需要经常与外界打交道。

应某在行政部工作的最初一段时期，每一次被安排处理一些事务时，应某都会向原来从事过此类工作的同事请教，了解其中应注意的事项，同事们也都会热情相告。

事后，应某也都完成了这些工作。

但是，应某有一个令同事们比较恼火的习惯，就是每一次同事们告诉他如何去做这些工作、并且他也表示已经明白的同时，都会加上一句“好的，就按你说的去做”之类的话，给同事们的感觉似乎是说：“如果这样做有什么问题，那可都是你们教我这样做的噢！”为此，同事们曾经向主管抱怨过，主管也曾向应某指出过，但应某仍未纠正这一习惯，导致同事们再也不愿意向应某提供任何建议。

2011-5训，职工提出 与单位解除劳动关系的，如果在试用期内，则用人单 位不得要求劳动者支付该项培训费用，这里值得注意 的是用人单位的出资是特指有支付货币凭证的出资。 如果试用期满，在劳动合同期内，则用人单位可以 要求劳动者支付该项培训费用，具体支付方法是：约 定服务期的，按服务期等分出资金额，以职工已履行 的服务期限递减支付；没约定服务期的，按劳动合同 期等分出资金额，以职工已履行的合同期限递减支付； 没有约定合同期的，按服务期等分出资金额，以职工 已履行的服务期限递减支付；双方对递减计算方式已 有约定的，从其约定。 如果合同期满，职工要求终止合同，则用人单位不 得要求劳动者支付该项培训费用。
2011-5-28 12
其次，我国法律虽然没有禁止厂方可以规定和职工 解除劳动合同的情形，但是厂方也只能制定和法律不 相违背的解除劳动合同的规定。本案当中厂方规定凡 是有有偷盗行为的均和其解除劳动合同。这显然和 《劳动法》第25条第二款和第三款的规定相违背。这 两款的规定分别是：劳动者严重违反劳动纪律或者用 人单位规章制度的，用人单位可以接触劳动合同；劳 动者严重失职的，营私舞弊，对用人单位利益造成重 大损害的，用人单位可以接触劳动合同。以上两款内 容都是强调的严重二字，本案当中张某只是偷盗了价 值七元钱的东西，显然没有达到严重的程度，对其批 评教育即可，而不是做出开除的决定。
2011-5-28
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在原劳动部《关于贯彻执行（中华 人民共和国劳动法）若干问题的意见》 中可以找到更明确的依据。该《意见》 第30条规定，即使存在《劳动法》第29 条不能解除合同的情形，只要劳动者同 时存在第25条的情况，则用人单位仍然 可以根据第25条解除劳动合同。 因此，即使成女士已经怀孕，用人单 位与其解除劳动合同的行为也是合法的。

最新劳动合同法施行条例2023最新劳动合同法施行条例2023《中华人民共和国劳动合同法施行条例》已经2023年9月3日国务院第25次常务会议通过，现予公布，自公布之日起施行。

第一章总那么第一条为了贯彻施行《中华人民共和国劳动合同法》(以下简称劳动合同法)，制定本条例。

第二条各级人民政府和县级以上人民政府劳动行政等有关部门以及工会等组织，应当采取措施，推动劳动合同法的贯彻施行，促进劳动关系的和谐。

第三条依法成立的会计师事务所、律师事务所等合伙组织和基金会，属于劳动合同法规定的用人单位。

第二章劳动合同的订立第四条劳动合同法规定的用人单位设立的分支机构，依法获得营业执照或者登记证书的，可以作为用人单位与劳动者订立劳动合同;未依法获得营业执照或者登记证书的，受用人单位委托可以与劳动者订立劳动合同。

第五条自用工之日起一个月内，经用人单位书面通知后，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，无需向劳动者支付经济补偿，但是应当依法向劳动者支付其实际工作时间的劳动报酬。

第六条用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当按照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并与劳动者补订书面劳动合同;劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，并按照劳动合同法第四十七条的规定支付经济补偿。

前款规定的用人单位向劳动者每月支付两倍工资的起算时间为用工之日起满一个月的次日，截止时间为补订书面劳动合同的前一日。

第七条用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日应当按照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并视为自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同，应当立即与劳动者补订书面劳动合同。

第八条劳动合同法第七条规定的职工名册，应当包括劳动者姓名、性别、公民身份号码、户籍地址及现住址、联络方式、用工形式、用工起始时间、劳动合同期限等内容。

第1篇一、引言员工是单位的重要组成部分，单位与员工之间的劳动关系是现代社会中普遍存在的一种法律关系。

在劳动关系中，单位有权根据法律规定和单位规章制度对员工进行管理，包括开除员工。

然而，开除员工必须遵循一定的法律规定，否则可能引发劳动争议，影响单位的稳定和发展。

本文将对单位开除员工的法律规定进行详细阐述，并提醒单位在开除员工时应注意的事项。

二、单位开除员工的法律依据1.《中华人民共和国劳动法》《劳动法》是我国劳动关系的根本大法，其中对单位开除员工的法律规定主要包括以下几个方面：（1）用人单位解除劳动合同，应当提前三十日以书面形式通知劳动者本人。

（2）劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：①从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；②在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；③患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；④女职工在孕期、产期、哺乳期的；⑤在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；⑥法律、行政法规规定的其他情形。

2.《中华人民共和国劳动合同法》《劳动合同法》对单位开除员工的法律规定更为详细，主要包括以下几个方面：（1）用人单位单方解除劳动合同，应当符合法定条件，并依法支付经济补偿。

（2）用人单位依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同，应当提前三十日以书面形式通知劳动者本人。

（3）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的，应当支付劳动者经济补偿。

（4）用人单位依照本法第四十一条第二款规定解除劳动合同的，应当支付劳动者经济补偿。

3.《中华人民共和国劳动合同法实施条例》《劳动合同法实施条例》对单位开除员工的法律规定进行了具体细化，主要包括以下几个方面：（1）用人单位依照《劳动合同法》第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同，应当事先将解除理由通知工会，并听取工会的意见。

劳动合同法第25条
《劳动合同法第25条》：工资支付的规定
第一款：用人单位应当按约定的支付期限向劳动者支付工资。

第二款：用人单位应当将支付工资的办法、办理工资的时间和地点告知劳动者，不得以支付方式、支付期限的改变等理由拖欠工资。

第三款：用人单位不得克扣、无故拖欠劳动者的工资。

第四款：劳动者与用人单位约定工资未超过当地最低工资标准的，工资不得低于当地最低工资标准；劳动者与用人单位未约定工资的，应当按照用人单位支付给同岗位、同工作年限劳动者确定工资标准。

第五款：劳动者因用人单位违反本法规定解除劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付赔偿，并支付赔偿金总额不得低于劳动者一个月工资。

第六款：用人单位延期支付劳动者工资的，应当按日支付延期工资金额的百分之五的赔偿金，自延期支付的次日起计算，支付期限无固定期限的，自约定的支付期限的次日起计算。

第七款：如果用人单位拖欠工资超过2个月，劳动者有权选择解除劳动合同，并要求用人单位支付赔偿金。

第八款：劳动者在用人单位生产经营困难时，遇到工资支付困难的，用人单位可以与劳动者协商，本着公平、公正原则解决工资支付问题。

第九款：用人单位迟延支付工资的，劳动者有权依据工资支付问题提起劳动争议。

第十款：用人单位应当建立健全工资支付制度，确保工资按时、足额支付。

劳动者应当积极配合用人单位工资支付的相关管理工作。

第十一款：用人单位应当按月支付劳动者工资，并给予支付凭证。

第十二款：用人单位违反本条第三款至第五款规定的，由劳动行政部门给予警告，责令支付工资，并可以处以支付金额百分之五十以上百分之一百以下的罚款；构成犯罪的，依法追究刑事责任。

劳动合同法第25条劳动合同法第25条是关于劳动合同期限的规定。

根据该条文，劳动合同可以分为固定期限、无固定期限和以完成一定工作任务为期限三种类型。

下面将对这三种类型的劳动合同期限进行详细解释。

固定期限劳动合同固定期限劳动合同是指用人单位与劳动者约定合同履行的具体时间。

这种合同期限通常在合同中明确，可以是一年、三年或者更长时间。

固定期限劳动合同到期后，双方可以选择续签或者终止合同。

续签时，如果劳动者连续工作满十年，或者连续续签两次固定期限劳动合同，且劳动者提出续签要求，用人单位应当与其签订无固定期限劳动合同。

无固定期限劳动合同无固定期限劳动合同是指用人单位与劳动者约定的合同没有明确的终止时间。

这种合同的特点是稳定性较高，除非劳动者严重违反用人单位的规章制度，或者用人单位因经营困难等原因需要裁员，否则合同不会终止。

无固定期限劳动合同可以为劳动者提供更稳定的工作环境，同时也要求用人单位在解除合同时提供更为严格的条件。

以完成一定工作任务为期限的劳动合同这种类型的劳动合同是指用人单位与劳动者约定以完成一定工作任务为合同期限。

例如，一个建筑项目，从开工到竣工，整个项目的完成就是合同期限。

这种合同适用于项目性质的工作，合同期限随着工作任务的完成而终止。

在任务完成后，双方可以根据实际情况选择是否续签新的合同。

劳动合同期限的变更劳动合同期限的变更需要用人单位与劳动者协商一致。

任何一方不得擅自变更合同期限。

如果用人单位需要延长或者缩短合同期限，必须与劳动者进行协商，并取得劳动者的同意。

劳动合同期限的终止劳动合同期限的终止分为正常终止和非正常终止。

正常终止是指合同期满，双方不再续签；非正常终止则包括劳动者严重违反用人单位规章制度、用人单位经营困难需要裁员等情况。

无论是哪种终止方式，用人单位都必须按照法律规定支付经济补偿。

劳动合同期限的法律效力劳动合同期限的设定对双方具有法律约束力。

用人单位和劳动者都应当遵守合同约定的期限，不得无故违反。

司法考试《劳动法》的重点法条提示《劳动法》的重点法条：（1）第2条：《劳动法》的适用范围。

（2）第15条：招用未成年人的条件。

（3）第18条：劳动合同的无效。

（4）第20、21条：劳动合同的期限和试用期条款。

（5）第24-32条：该9条考生不仅要精确记忆，而且结合教材，清晰把握劳动合同解除的条件、程序和经济补偿。

（6）第33-35条：集体合同。

（7）第36-44条：工作时间和休息时间。

注意这部分的强制性规定，尤其是一些具体数字。

（8）第73条：劳动者享受社会保险待遇的情形。

（9）第99条：用人单位与尚未解除劳动合同的劳动者对原用人单位的连带赔偿责任。

（10）第102条：劳动者的赔偿责任。

《劳动合同法》重点法条：（1）第14条：无固定期限劳动合同。

（2）第19-21条：试用期条款。

（3）第25条：劳动者承担违约金的规定。

（4）第26条：劳动合同的无效。

（5）第36-42条：劳动合同的解除。

（6）第44条：劳动合同的终止。

（7）第46条：用人单位的经济补偿。

（8）第51-55条：集体合同。

（9）第58-67条：劳务派遣制度。

（10）第68-72条：非全日制用工。

（11）第82条：支付双倍工资的情形。

（12）第87条：支付双倍经济补偿金的情形。

《企业劳动争议处理条例》重点法条：（1）第2、39条：劳动争议的认定。

（2）第6条：劳动争议的解决方式及其关系。

（3）第7条：企业劳动争议调节委员会的组成。

（4）第11条：调解协议书的法律效力。

（5）第12、13条：劳动争议仲裁委员会的设置及组成。

（6）第17、18条：劳动争议仲裁委员会的管辖。

（7）第23条：劳动争议仲裁的申请日期。

（8）第27条：劳动正义仲裁的调解原则。

（9）第30、31条：仲裁裁决、调解书、裁决书的法律效力。

2022新劳动合同法实施细则详解下面是由劳动合同栏目我整理的新劳动合同法实施细那么，欢送阅读。

一、总那么1、《劳动合同法》其次条中的等组织不仅是指中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位，还包括会计师事务所、律师事务所、基金会等其他依法登记注册成立的单位。

2、在工商行政部门登记取得营业执照的分公司，经用人单位授权或同意，可以依法与劳动者订立劳动合同。

当分公司不能履行对劳动者的义务时，由用人单位担当责任。

3、国家机关、社会团体招用除公务员和参照公务员管理人员以外的劳动者，即与其建立了劳动关系，应当依法订立劳动合同。

4、劳动合同法所指的劳动者，应当年满16周岁，且尚未享受根本养老保险待遇或退休金。

5、公务员和参照公务员管理的人员、农村劳动者(乡镇企业职工和进城务工、经商的农夫除外)、现役军人、家庭干脆雇佣的保姆以及已享受根本养老保险待遇或领取退休金的人员等不适用劳动合同法。

6、用人单位招用与外单位保持全日制劳动关系的劳动者，应当依法订立劳动合同。

7、用人单位招用自主择业转业退伍军人，应当依法订立劳动合同。

8、用人单位招用外国人，应当办理外国人就业证，并依法订立劳动合同。

9、用人单位招用港、澳、台地区的人员，应当办理港、澳、台人员就业证，并依法订立劳动合同。

10、外国企业驻华办事机构、外国使领馆、国际组织驻华机构招用劳动者，遵照现行有关法律、法规规定办理。

11、用人单位制定、修改或者确定干脆涉及劳动者切身利益的规章制度或重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工探讨，提出方案和看法，与工会或者职工代表同等协商，经过与工会或者职工代表同等协商后，由用人单位确定规章制度或者重大事项的实施。

12、总公司以下发文件的形式要求子公司执行总公司制定的规章制度，子公司在履行《劳动合同法》第四条规定的程序后，该规章制度才能作为子公司用工管理的依据。

13、用人单位经过民主程序制定的规章制度或确定的重大事项，自动适用于新招用的员工，但用人单位必需履行公示或告知义务。

劳动者权益保护的相关法律条款劳动者权益保护的相关法律条款一、用人单位必须与劳动者签订劳动合同《劳动合同法》：第7、10、11、14、82条劳动合同法明确规定：用人单位自用工之日起一个月内必须与劳动者订立书面劳动合同，一个月内未与劳动者订立劳动合同的，劳动者工作一个月可以要求两个月的工资;用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同;用人单位未在用工的同时订立书面劳动合同，与劳动者约定的劳动报酬不明确的，新招用的劳动者的劳动报酬按照集体合同规定的标准执行，没有集体合同或者集体合同未规定的，实行同工同酬。

二、劳动者可以要求订立无固定期劳动合同《劳动合同法》第14条劳动法仅规定劳动者在同一用人单位连续工作满十年一种情形劳动者可以要求订立无固定期限劳动合同，而且主动权掌握在用人单位手里，用人单位在老职工工作近十年，劳动合同到期后，即将其解雇，以规避订立无固定期劳动合同，致使劳动者无法享受到该待遇。

劳动法规定了订立无固定期劳动合同的四种情形：(一)劳动者在该用人单位连续工作满十年的;(二)用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的;(三)连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的;(四)用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。

而且，订立无固定期劳动合同的主动权掌握在劳动者手里，只要劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同，用人单位别无选择。

三、试用期不再随便适用《劳动合同法》：第19、20、83条劳动合同法明确规定：试用期包含在劳动合同期限内，劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限;同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期;劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月;劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月;三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月;劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准;用人单位违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。

劳动法对于迟到早退的规定迟到早退是企业很常见的现象，这时候有很多的人都会问迟到早退劳动法有规定吗?下面是店铺为你精心推荐的劳动法迟到早退规定，希望对您有所帮助。

劳动法迟到早退的规定1、首先劳动法及相关法律法规中没有定义迟到、早退。

只有明确病假，事假等假期的工资计算方法。

2、所以建议你HR部门制定出一整套关于迟到早退的工资处理计算方法。

但是一定要记住，站在单位角度上来说，迟到早退扣除的工资不能用“罚款”来解释。

3、首先一个人的工资如果是2000元，这个月的正常出勤工作天数如果是21天，每天工作暂且按八小时算，那么就是168个小时，那么每个小时约等于11.9元。

迟到1小时那么就在这个月工资里面少发11.9元。

不过这个比较烦，你还要算，所以如果你公司员工平均工资在2000以上的，那么就定一个规定，迟到一小时，少发10元工资，这个在合法范围内。

公司迟到早退管理制度迟到1、员工在规定上班时间后15分钟内打卡者为迟到。

2、员工迟到每次扣薪5元，当月迟到3次者记小过1次。

第4次以上每次记小过1次。

依次累计。

3、员工在规定上班时间15分钟后打卡而未请假者，以旷职论处。

早退1、员工在规定下班时间前15分钟打卡者为早退。

2、员工早退，每次扣薪5元，当月早退3次者记小过1次。

第4次以上每次记小过1次。

依次累计。

3、员工在规定下班时间15分钟前打卡而未请假者，以旷职论处。

员工迟到早退旷工制度一、为加强考勤管理，维护工作秩序，提高工作效率，特制定本制度。

二、公司员工必须自觉遵守劳动纪律，遵守公司行政管理制度，按时上下班，不迟到，不早退，工作时间不得擅自离开工作岗位，外出办理业务前，须经本部门负责人同意。

三、周一至周六为工作日，周日为休息日。

公司机关周日和夜间值班由办公室统一安排，市场营销部、项目技术部、投资发展部、会议中心周日值班由各部门自行安排，报分管领导批准后执行。

因工作需要周日或夜间加班的，由各部门负责人填写加班审批表，报分管领导批准后执行。

关于劳动合同法中的专业技术培训问题关于劳动合同法中的"专业技术培训"问题今天有人打说,最近一些公司出资培训的叉车工在刚培训完不久就辞职或离职了,能否和这些人签定个培训协议,约定个效劳期,如果未满效劳期辞职必须支付公司的培训费用?劳动合同法第22条规定，用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进展专业技术培训的，可以约定效劳期，劳动者违反效劳期约定的可以要求支付违约金，但对于“专业技术培训”未作出明确的说明或解释。

什么是“专业技术培训”呢?网上有人认为指的是为提高劳动者的专业技能而进展的培训。

问题：1、职业资格证书培训算不算职业培训或者说专业技能培训呢?2、作为叉车工，上岗前应当取得叉车证，这个是否可以作为上岗培训?3、如果前两种不属于“专业技术培训”，能否约定效劳期，如果不可以约定，能否约定在合同期内辞职赔偿对公司造成的损失，其中损失包括培训费用?关于第1个问题，本人认为职业资格证书培训不能算做专业技能培训，劳动法规定，用人单位应当建立职业培训制度，按照国家规定提取和使用职业培训经费，根据本单位实际，有方案地对劳动者进展职业培训。

从劳动合同法第22条条文来看，对劳动者提供专项培训费用的才可以作为专业技术培训。

专项培训费用应是在国家规定的职业培训经费之外的。

关于第2个问题，叉车工上岗前的资格证书培训，属于上岗培训。

如果没有该证书就不能上岗。

关于第3个问题，职业资格证书培训及上岗培训都不能约定效劳期，根据劳动合同法第25条的规定，当然不能约定违约金。

那么能不能约定损失赔偿金呢?劳动合同法第90条规定，劳动者违反本法规定解除劳动合同，或者违反劳动合同中约定的保密义务或竞业限制，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。

从这里可以看出，劳动者承担赔偿责任只包括3种情形，赔偿上岗培训费用或职业资格证书培训费用都不属于该情形，因此不得约定赔偿问题。

上述就是我的理解，希望看到这篇文章的朋友予以指正。

签订”三方协议"注意事项及常见法律问题每年的十月份开始到次年的五月份，我国的大学应届毕业生进入繁忙的毕业找工作时期。

在双向选择的就业模式下，就业协议的设计和鉴定对于用人单位、学校、特别对于毕业生有着十分重要的意义。

请问用人单位能否以“各项接受手续的赔偿金”的形式向毕业生征收“普通高等学校毕业生就业协议书"（三方协议)中的违约金.我了解到劳动法规定劳动合同只能以“培训费用和保密协议”这两种方式规定违约金.请问“普通高等学校毕业生就业协议书”需不需要遵守劳动法，公司以“手续费赔偿金"的形式规定违约金是否合理，如果违约需不需要交这赔偿金？律师解答毕业生和单位签订的就业协议书并不是劳动合同书,而只是将来订立劳动合同,并可能形成劳动合同关系的一个意向书，所以并不受劳动合同法调整,而直接受合同法调整，所以在就业协议里单位可以约定对毕业生的违约金，而不需要受劳动合同法关于违约金订立需两种情况的约束。

实际案件我是07年与某单位签订了三方就业协议做医药代表，08年毕业，08年7月与公司签订了劳动合同,为期5年。

但现在由于业务上的原因回公司辞职,经过了一系列繁琐的签字手续之后，最终人力资源告知我需缴纳5000元违约金。

他们说我当时进公司占用了他们的招聘名额，给我提供了一个就业机会，这个违约金属于就业协议违约金，必须交纳，否则办不了离职。

而且只要签订了就业协议无论什么时候离职，都必须交纳违约金.但我觉得劳动法都规定没有违约金,我也不应该交纳违约金。

请问各位大侠，我用交违约金么？难道我的合同签的什么用都没有么？如果我不交违约金会有什么后果？但是我现在已经把该弄得手续都弄好了,人力说得让市里的劳动局盖章，档案取回来再给我,我想我的档案和户口一定会扣留不给我吧?我又没有什么办法处理这件事?谢谢！问题补充：我记得就业协议上似乎有这样一个条款需要交纳3000元违约金，如果有这一条怎么办？没有这一条怎么办?还有就业协议怎么会有这些对大学生没有保护的条款呢?我应该从哪些途径解决啊？如果公司坚持收我的违约金的话，我是不是也可以先拿回户口和档案呢？现在是不是已经等于和公司解除了劳动合同，可以和其他公司签约了呢？我是不是有权利要求单位给我开离职证明呢？律师解答你在07年与某单位签订了三方就业协议属于你未毕业前与单位签订的“实习协议”，该协议从你08年7月与公司签订了劳动合同就已失效，公司是不能以就业协议来收取你的违约金。