企业要发展就得留住核心人才页

人才的选育用留打造企业核心人才力人才是一个企业最宝贵的资源，拥有一支强大的核心人才队伍对于企业的发展至关重要。

然而，在当前激烈的市场竞争中，招聘优秀人才变得越来越困难，同时，企业也需要进一步提升员工的综合素质，使他们成为能够在市场竞争中胜出的核心人才。

因此，选育用留打造企业核心人才力成为了当今企业管理的重要课题。

首先，选育用留是打造核心人才力的第一步。

选育是指在招聘新员工时，要根据企业的发展战略和需求，有针对性地选择和培养合适的人才。

在招聘过程中，企业需要明确自己的核心竞争力是什么，需要哪些具备特定技能和素质的人才来支撑企业的发展，然后根据需求制定相应的招聘计划。

招聘过程中要注重综合素质的考察，包括专业知识、沟通能力、团队合作能力、适应能力等。

只有选对了合适的人才，才能在后续的培养和发展中取得更好的效果。

其次，用留是打造核心人才力的关键环节。

企业在吸引人才的同时，也需要为他们提供良好的发展环境和福利待遇，使他们愿意长期留在企业并发挥出他们的才能。

企业可以通过提供具有竞争力的薪酬福利、优秀的职业发展空间、良好的企业文化等方式来留住人才。

同时，企业还需要注重人才的培养和成长，提供各种培训和发展机会，让人才能够不断提升自己的技能和能力，并不断适应企业的发展变化。

只有用好了人才，才能更好地发挥他们的价值，推动企业的持续发展。

最后，打造企业核心人才力需要注重制度建设和管理优化。

企业应当建立健全的人才管理制度，打破传统的等级制度束缚，建立灵活的职业发展通道，使人才能更好地实现个人价值。

同时，企业还需要注重激励机制的建设，给予优秀人才更多的权力和回报，让他们充分发挥自己的能力。

此外，企业应当重视人才的需求和反馈，及时解决人才遇到的问题，提供良好的工作环境和发展机会，增强人才的归属感和忠诚度。

综上所述，选育用留打造企业核心人才力是企业管理中的一项重要工作。

企业在选育阶段需要注意选择合适的人才，并为他们提供良好的发展环境；在用留阶段注重人才的培养和成长，并提供相应的激励和回报；同时，企业还需要强化制度建设和管理优化，为人才提供更好的发展机会和条件。

浅论企业如何吸纳人才、留住人才和用好人才【摘要】在现代社会，人才被认为是企业发展的核心。

人才流失不仅会影响企业的发展，还会导致企业的竞争力下降。

企业需要重视如何吸纳人才、留住人才并善加利用人才。

在吸纳人才方面，企业应该意识到人才的重要性，通过提供有竞争力的薪酬福利和良好的工作环境来吸引人才。

在留住人才方面，企业需要关注员工的职业发展需求，并提供培训机会和晋升空间。

提高人才利用率的关键在于合理安排人才的岗位和任务，激励人才的途径则可以通过激励机制和成长空间来实现。

重视人才是企业成功的关键，综合利用人才是企业发展的不竭动力。

企业应该注重人才管理，建立人才发展的长效机制。

【关键词】人才，企业发展，吸纳，留住，用好，吸引，激励，提高，利用率，策略，成功，动力。

1. 引言1.1 人才是企业发展的核心人才是企业发展的核心。

在当今竞争激烈的市场环境中，人才已经成为企业最宝贵的资源。

优秀的人才可以为企业带来创新和竞争力，推动企业持续发展。

人才拥有丰富的知识和经验，能够为企业解决问题、提供有效的解决方案，为企业带来更多的商机和利润。

企业应该重视人才，不断吸引、留住和激励人才，为企业的发展提供有力的支持。

人才具有稀缺性和战略性，企业如果能够吸引到优秀的人才，就可以在激烈的市场竞争中占据优势地位。

企业需要根据自身的发展需要，制定吸引人才的政策和措施，提供良好的工作环境和发展机会，吸引高素质的人才加盟。

企业还需要注重培养和挖掘内部人才，激励员工发挥潜力，为企业带来更大的价值。

人才是企业发展的核心，企业应该充分重视人才，制定相应的人才战略，不断提升人才的素质和能力，为企业的持续发展提供强大支撑。

只有重视人才，才能实现企业的长远发展目标。

1.2 人才流失对企业发展的影响人才流失对企业发展的影响是不可忽视的。

在当今激烈的市场竞争中，企业需要不断壮大自己的人才队伍，以应对各种挑战和机遇。

一旦企业失去了关键的人才，就会面临着种种问题和困难。

企业如何留住核心人才随着国内经济的快速发展，越来越多的企业开始对核心人才的重要性有了更加深刻的认识。

企业需要一支高素质、高能力的团队，才能够更好地应对日益激烈的市场竞争。

如何留住核心人才，已经成为企业持续发展的重要课题。

下面我们就从提升薪资待遇、制定合理的职业晋升计划、加强企业文化建设等几个方面来分析企业如何留住核心人才。

一、提升薪资待遇薪资待遇是留住核心人才的一个重要因素。

虽然说薪资不是唯一的诱因，但是薪资待遇是衡量一个企业是否能够吸引和留住人才的重要因素之一。

有统计数据表明，对于同等工作岗位的员工，薪资待遇相差10%以上时，离职率就会明显增加。

因此，在经济条件允许的情况下，企业要适时提高员工的薪资待遇，有助于激发员工的工作积极性和归属感。

此外，提升薪资待遇还需要对于不同级别的员工进行差异化处理。

有些员工可能对于晋升更感兴趣，而有些员工则更为注重薪资待遇，针对不同的需求和诉求，进行有针对性的薪酬设计和管理，才能够取得更好的效果。

二、制定合理的职业晋升计划职业晋升是员工的一种内在驱动力，同时也是企业留住核心人才的一个重要杠杆。

职业晋升计划需要充分考虑员工能力和经验的发展，建立科学的评估体系，并提供相应的培训和成长机会，从而激发员工的积极性和广阔的发展空间，帮助员工实现自身的职业发展目标。

此外，对于一些公司内部人才转岗和跨部门流动，也是提高员工综合素质，帮助企业最大化利用员工潜能的有效途径。

因此，制定合理的职业晋升计划并实施得当，是企业留住人才和提高员工职业素质和能力的重要保障。

三、加强企业文化建设企业文化建设是为了满足员工的心理需求，激发员工的工作热情和责任感。

企业文化建设关注企业的组织价值观、意识形态、文化氛围、员工价值观、工作习惯等方方面面的因素，并形成一套对企业员工具有较大的引领作用和凝聚力的价值观。

通过文化氛围的熏陶和价值观的引导，员工更容易产生归属感和责任感，从而增强企业凝聚力。

比如在企业文化方面，可以定期举行团队建设活动、内部员工大会和文化培训等措施，及时沟通反馈，听取员工的意见和建议，为员工打造一个良好的企业文化。

如何留住企业核心人才？随着经济全球化的发展，近些年企业核心人才流失的状况日趋严重。

核心人才流失已经成为企业的一个黑洞，它正不断吞噬着企业的利润，削弱企业的竞争能力，影响员工的士气和企业的生产率。

更重要的是，企业核心竞争力的削弱对企业发展战略所带来的负面影响，离职的人才很有可能掌握原企业的核心资源，关键技术，商业机密，客户信息，一旦投到竞争对手那里，且原企业经营机制不健全的话，对原企业来说，是致命的打击。

所以“如何留住企业核心人才”就成为了企业管理者所关心的问题。

一、什么是核心人才？企业要想制定核心人才战略，吸引、留住和开发利用核心员工，首先必须识别哪些员工是本企业的核心人才。

我认为企业的核心人才必须符合两个关键条件。

一、企业价值大；二、市场较为稀缺。

也就是既对企业作用大又难找的人才才称为核心人才。

凡是企业作用大，但是市场相对容易找寻的人才只能是通用人才。

市场好找，作用较低的称为辅助人才。

企业的人力资源管理策略也因此而变化，对核心人才的管理方法与通用人才不同，也和普通的辅助性人才不同。

核心人才关注长期发展，一定要留住；通用人才关注能力提升，尽量稳定；辅助人才实现规范化管理，尽量外包的人力资源管理策略。

这样才能实现企业人力资源管理的策略提升和成本降低。

我认为，新老客户对企业的贡献存在2/8原则，企业的人才作用与价值也存在2/8的原则，也就是关键岗位的核心人才对企业的作用和价值最大。

二．核心人才流失的原因是什么原因导致了核心人才的出走，企业又应如何留住自己的核心人才？想要解答这些问题，就必须追本溯源，找出核心人才流失的关键症结所在，从造成核心人才流失的原因入手，基于企业在核心人才管理方面出现的问题，有针对性的制定核心人才战略，为企业留住自己的核心人才。

基于多年的咨询实践经验和人力资源管理专业研究，我分析员总结，核心人才流失的原因主要有以下几点：1.薪酬福利体系不合理。

薪酬是吸引员工并留住员工的一件法宝，如果企业内部员工干多干少一个样，干好干坏一个样，干与不干一个样，赏罚不分明，分配不合理，就会使核心员工感到企业支付的薪酬不能很好地体现其个人的价值，或者是不能正确评估其对企业的贡献，这时，他们必然会选择离开。

企业如何留住优秀人才企业如何留住优秀人才在竞争激烈的市场环境下，企业的核心竞争力往往来自于人才。

拥有优秀的人才队伍是企业发展壮大的关键。

然而，企业往往面临着人才流失的问题。

为了留住优秀人才，企业需要采取一系列措施。

首先，企业应该关注员工的发展。

人才往往渴望在工作中得到成长和提升。

企业应该提供培训和学习机会，帮助员工不断提升自身的能力和素质。

此外，企业还应该制定个人发展规划，帮助员工明确自己的职业道路和发展目标。

只有在有发展空间的企业中，员工才能更好地发挥自己的潜力，并愿意长期留在企业。

其次，企业应该建立良好的工作环境和企业文化。

员工在工作中，除了关注薪酬和福利的待遇，更关注的是是否有一个和谐、轻松、积极向上的工作环境。

企业应该注重员工的工作和生活平衡，提供适当的福利待遇和工作条件，让员工感受到尊重和关怀。

同时，企业还应该塑造一种积极向上的企业文化，培养团队合作精神和积极进取的工作态度。

只有让员工感到舒适和满意的工作环境，才能促使他们更加积极主动地为企业做出贡献。

另外，企业应该重视员工的意见和建议。

员工是企业的一份子，他们对企业的发展和运营有着独特的视角。

企业应该提供一个留住员工的平台，鼓励员工参与企业的决策和改进活动。

充分发挥员工的智慧和创造力，让他们感到自己的意见和建议被重视和采纳。

通过员工参与和共享企业发展成果，可以增强员工的归属感和责任感，进而提升员工的忠诚度和留任意愿。

此外，企业还应该定期进行员工满意度调查和关怀活动，及时了解员工的需求和关切。

最后，企业应该创建公平公正的晋升机制。

员工希望自己的努力和才华得到公平的评价和回报。

企业应该建立明确的晋升标准和流程，以及公正的评价体系，使员工晋升的机会公平可见。

同时，企业还应该提供丰富多样的职业发展通道，让员工有充分的晋升和发展空间。

只有给予员工发展的机会和正确的评价，他们才能更加愿意留在企业，并发挥自己的最大潜力。

总之，企业要想留住优秀人才，就要提供发展机会、优化工作环境、重视员工意见和建议、建立公平公正的晋升机制等措施。

如何留住核心人才一、前言人类社会进入知识经济时代就意味着企业竞争的焦点不仅在资金、技术等传统资源上，更集中在人力资本的创新能力上，即人才已成为企业竞争的灵魂，是企业生存和进展的关键战略性资源。

随着改革开放政策的不断深入和经济体制的逐步转变，硬质合金私人企业、合资企业的不断崛起、外资企业不断涌入，关于企业、对个人差不多上一次机遇和挑战。

在新的机遇和挑战面前，国内企业正在进行着一场史无前例的“大洗牌”，国内的买方市场初步形成，微利经济时代即今后临。

各地各企业相继“放饵”，以高薪、高职位等待遇钓“才”、聚“才”、敛“才”，为能在这市场经济的大潮中一展身手而招贤纳才，储力备才，一场紧接一场的人才争夺战是愈演愈烈，各企业既不想错过大好进展良机，又不想在猛烈的市场竞争中落败。

因此企业如何留住核心人才也就成为了各企业所探讨的问题，在此，本人就自硬公司如何留住核心人才谈谈自己的一些粗浅看法。

二、自硬公司现状（一）人力资源状况1、人员结构状况自硬公司人力资源总量为3653人，专业技术人员304人，治理人员502人，生产、辅助生产、后勤作业性岗位劳动力资源2847人，分别占总量的8.32%、13.74和77.93%；具有大学本科及以上学历的473人，占职工总数的12.95%、大专学历的560人，占职工总数的15.33%，中专及以下学历2620人，占职工总数的71.72%；具有初级以上专业技术职称的747人，占专业技术人员的92.68%，人力资源综合素养比“十五”期间有所提高。

2、主体专业人数比率下降，专业技术队伍结构不合理公司从事技术创新、产品开发、工艺改进、生产技术和工艺治理、分析检测与计量、设备修理的技术人员304人，其中：从事主体专业硬质合金、钨钼制品生产的技术人员只有162人，机电、运算机、计量等专业技术人员142人，分别占技术人员的53.29%和46.71%。

以“十五”期间专业技术人员286人的总量相比，提高了6.3 %，主体专业189人相比，下降了14.28%，其他专业技术97人相比，增提高了46.39%；硕士研究生增加了10人。

企业如何才能留住员工的心一到年终年初，许多企业都面临着这样的困惑：关键岗位人员频繁跳槽。

这一问题轻者导致公司业务波动、人才流失，重则导致企业机密泄露，核心技术等重要资源流失，竞争地位下降甚至破产。

那么造成这些问题的时候，企业又该如何应对呢？首先，作为企业一方，应做出以下努力：1、树立人力资源市场观念，向企业员工提供有竞争力的薪酬，不要一味地凭主观意愿订薪酬，或者过分强调企业内部的“平衡”。

如其日后参与产品市场的恶性竞争，倒不如早日参与人力资源市场的竞争，利用人才优势构筑竞争壁垒，回避产品市场的恶性竞争。

2、确定企业员工薪酬中底薪与活工资的合理比例，要让企业员工有安全感和归属感，在解决好“留人”问题的基础上还要通过合理的考评激励机制充分调动企业员工的积极性。

3、注重企业的战略规划，要让企业员工看到企业远大的志向、目标与美好的前景，吸引企业员工主动牺牲个人短期利益、与企业同患难、共发展。

4、注重企业文化建设，塑造出宽松的人文环境，要用制度管理人、监督人，要鼓励企业员工创新和主动承担责任，改变“不得有过”的管理思想为“不得无功”的进取理念。

5、实施企业员工的职业生涯规划和人才储备制度，不断为企业员工设置更高的奋斗目标。

让有发展前景的企业员工在个人成就、经济收入方面都能有更高的奋斗目标，永远不要让优秀的企业员工感到在本企业“已干到了头”。

6、加强培训工作，满足企业员工的求知欲与上进心，并以此吸引并留住优秀的企业员工。

企业自己培养、逐步提升上来的人员一般对企业都具有较高的认同感、归属感与良好适应性，一般都不忍心为了蝇头小利或小小的不顺心就离开企业，因此建议企业在工作负荷、人员编制、培训费用等方面都要重视培训与人才储备。

7、不要永远把优秀的企业员工放在“打工仔”的位置，要通过员工持股计划、利润转股、期权、赠股、折价配股、分公司参股等形式转变优秀的企业员工的身份。

如果你想长期做大老板，就必须要让你的优秀员工做“小老板”。

人力资源管理--选,育,用,留-打造21世纪核心人才力人力资源管理，是现代企业中的一个重要管理职能，其主要目标是选、育、用、留优秀人才，为企业的发展创造核心竞争力。

随着经济全球化的加速和市场竞争的激烈，如何打造21世纪核心人才力已经成为企业亟需解决的难题。

首先，选才是人力资源管理的首要任务。

如何在众多求职者中筛选出最适合企业的人才，是一个需要精心谋划的过程。

在选择中，除了要考虑岗位要求和个人能力匹配度外，还要注重对人才的潜力和发展空间进行评估。

企业可以通过多种途径进行招聘，如校园招聘、在职员工推荐和专业社交平台等，以满足企业的人才需求。

同时，要注重选拔的公平性和透明度，避免因为个人偏好或身份背景而造成的不公平。

其次，育才是人力资源管理的关键环节。

为了培养和提升员工的综合素质，企业需要制定和实施有效的培训计划。

培训应当根据不同岗位的需求和员工的个人发展需求来进行，形成科学完善的培训体系。

同时，企业还应当注重激励机制的设置，为员工提供进修学习和业务交流的机会，激发员工的学习动力和创新意识。

此外，企业还应鼓励员工参与社会公益事业，培养员工的社会责任感和团队合作精神。

再次，用才是人力资源管理的核心内容。

根据不同岗位的要求和员工的发展阶段，企业应当合理分配岗位和任务，充分发挥员工的潜力和专长。

在使用人才的过程中，要注重激励和奖励机制的建立，将员工的努力和业绩与薪酬、晋升等进行挂钩，提高员工的工作积极性和责任心。

同时，企业还应当给予员工更多的决策权和自主权，提高员工的参与度和归属感，激发员工的创造力和创新意识。

最后，留才是人力资源管理的终极目标。

企业要发挥好员工的稳定性和连续性，保持组织的稳定和可持续发展。

为了留住核心人才，企业应当注重员工的职业发展规划和晋升通道的建立，为员工提供广阔的发展空间和良好的职业前景。

此外，企业还应当注重员工的待遇和福利，提供具有竞争力的薪酬水平和员工福利，增强员工的归属感和忠诚度。