激励制度教学文档

校本研修激励机制陇县温水镇中心小学一、校本研修激励机制的建立激励是指激发人的动机，鼓励人充分发挥内在的动力，朝着所期望的目标，采取行动的心理过程。

人类的有目的的行为都是出于对某种需要的追求，未得到的需要是产生激励的起点，进而导致某种行为。

学校的发展需要发展的教师，而教师发展的一个有效途径就是激励教师积极参与校本研修，在校本研修中促进专业的成长。

学校通过制订校本研修规划，并建立一种激励教师校本研修的机制，在学校中营造教、学、研氛围，引导学校教师置身于其中，促使教师从被动逐步转化为主动、能动，这样的校本培训才能深入、持久地开展，也才能真正出成果，出效益，促进教师的专业化成长。

怎样建立有效的激励机制呢？（一）激励机制建立应遵循的原则1．结合实际原则。

即制定的校本研修激励机制必须符合学校的实际情况，如教师年龄的差异，教师岗位的差异，教师个人素质的差异等。

根据个体的不同差异制定合理的激励机制，让每个教师通过努力都能达到预期目标。

过大过空的触手不可及的激励机制只能成为一纸空文。

如果牵涉物质奖励的，还需要考虑学校经费的投入。

因此，在建立时要广泛征求教师意见，得到极大多数教师认可的前提下，再公布实施。

2．公平合理性原则。

激励制度首先应体现公平的原则，即激励机制的条款与行为结果要相对应。

激励机制对每个教师的机会是均等的，奖励或惩罚的尺度要适度，不论亲疏、不分远近、一视同仁；不分好恶恩仇、一样对待；不分上下左右，一个标准。

3．合法性原则。

即制定的激励机制必须建立在合法的前提上，不能与相关法律法规相抵触。

如《劳动法》，《教师法》等，如上面例子中某学校的第一条“每位教师都必须参加培训，不参加培训者取消其上岗资格。

”制定的时候太笼统，对已经上岗的教师取消其资格的因素不只是培训，这样一票否决式的激励方式反而会产生负面影响。

《教师法》第三十四条规定：国家实行教师资格、职务、聘任制度，通过考核、奖励、培养和培训，提高教师素质，加强教师队伍建设。

我们开展校本培训的目的是提高教师的素质，如果某教师在教育教学方面胜过其他教师，有独到的一面，不参加学校形式上的培训也未尝不可。

不过，作为一种培训制度的实施，我们可以从劳动纪律上加以约束。

4．制度化原则。

校本研修激励机制一旦在教工大会上通过，学校就应打印成文字，并发给全体教师，人各一份，作为学校管理的一种制度执行，留份备案存档，并在实施过程中严格按条文执行，不能随意篡改，不能虎头蛇尾，要长期坚持，真正发挥其在教师专业成长中的激励作用。

（二）激励机制建立的几个方面1．目标激励：通过校本教研目标的设定来激励教师的研究动机，指导教师的研究行为，使教师的个人需要、期望、与校本教研目标挂钩，以调动教师的校本教研积极性。

如：学期初各教研组确定培训专题，要求教师拟订自己的发展目标，通过一学期的努力最大限度地发挥自己的才能和潜力，学校根据教师培训取得的成绩兑现各种奖励措施，或提供外出学习考察的机会，或参与各级研讨会等，从而促使教师自觉参与到校本研修活动中来。

2．榜样激励：就是用学校突出的典型的校本教研教师的人及事迹对教师的校本教研活动进行激励。

一塑造校本教研领导。

学校领导积极带头参加校本培训活动，以此引领教师积极向上；二鼓励学校骨干教师，发挥传帮带作用，每个学科带头人负责帮带一名有差距的教师，在对个体诊断的基础上进行有针对性培养，并把磨课和持续改进作为引领的主要手段。

我们也可以把个体放在集体中去发展，通过集体备课，集体听课，集体评课等活动形式，让教师个体不仅会自我学习与反思，同时在团体影响下，实现提升。

三引进校外的校本教研先进典型事迹，通过介绍他们的成长经历，激励教师。

3．物质激励：物质激励是目前许多学校内部使用的一种主要激励形式。

物质激励是指通过物质刺激的手段鼓励教师工作。

它的主要表现形式有：正激励——如发放奖金、奖品等；负激励——如扣发奖金等。

要注意物质奖励和精神奖励的综合效应。

如通过举行颁奖仪式等，让教师在得到物质上奖励的时候，也可以得到精神上的奖励。

不过，管理者在实施奖惩时要注意：一是奖励与惩罚要相互结合；因为偏废任何一方都收不到良好的激励效果。

二是以奖为主，以罚为辅；美国行为科学家斯金纳认为：在激励一个人按某一种特定的方式做工作时，奖励比惩罚更有效，惩罚应尽量避免。

三是奖惩要适度；因为只有奖惩适度才能服众，才能收到激励效果。

四是奖惩都应指向具体行为；奖励应该和教师的具体研修行为相挂钩，使他明确地知道：什么行为是学校重视的，需要被加强的。

4．情感激励：“士为知己者死”，校本培训管理要融入情感激励，“以情”作为管理的基础和纽带，通过建立一种人与人之间的和谐融洽的情感关系来调动教师进行校本教研的工作积极性。

一信任教师，校本教研管理者用自己的信任、鼓励、尊重、支持、关怀的情感等对教师进行激励。

正如有的老师说：“工作再忙，生活再艰苦，只会使人感到窘迫。

最痛苦的是得不到领导和学校的信任”。

二尊重教师，尊重教师对学校培训提出的建设性意见，尊重教师的研究兴趣和生活方式，尊重教师研修中的劳动成果。

三为教师排忧解难，解除其后顾之忧，使他们以极大的热情参与到校本教研中来。

二、案例：我校的校本研修与激励机制的实施作为一所农村寄宿制校本培训示范学校，我们的校本研修已改变了原来学校“三统一”局面：统一时间、统一地点、统一内容，更多地体现了学科协作组和教师个人的自主性。

教师可根据自己的发展需求确定研修目标，选择研修内容。

学校把激励机制和考核制度有效结合起来，使学校外部的推动力量转化成教师自我努力研修的动力。

（一）我校常用的几种研修方式1．校集中研修。

构建师培与教科研一体化的会议模式，即把每周的教师例会变成校本培训、校本研修的阵地。

用三分之一时间安排工作，三分之二的时间学习研修，或专题讲座，或教研沙龙，或学科组研讨。

2．业务理论学习研修。

建立教师的学习文化，让教师认识到，一次充电终身发光的教师教育必须向终身学习型教师教育转化。

教师必须不断读书、学习、思考才能生存发展。

校领导班子成员带头开展一月一次读书交流活动，其他教师一学期一次阅读论坛，并进行统一的阅读测试和评比表彰。

3．专家引领研修。

一是学校建立名师工作室，聘请校外特级教师和我校的年轻教师结对，指导开展教学研修。

二是积极提供教师外出培训学习的机会，通过汲取外面先进的教学理念经验，提升专业水平。

4．上课听课研修。

一是教研组互相听课评课，共同分享经验教训，提升教学智慧，二是针对教师上的某一堂课组内进行说课、评课以提升实践智慧。

三是开展同课擂台赛，一课多人上与多人上一课，达到互相供鉴，实现个体实践反思与同伴互动的结合。

5．临床诊断式研修。

校年级段蹲点领导和教研组长一起对教学较弱的教师进行跟踪听课指导，通过剖析诊断教育教学中存在的问题，寻找突破点，5达到提升教师教学能力的目的。

6．网络论坛研修。

学校在网络上提出一个培训专题，教师跟踪发帖，讲述自己的教育教学故事，并在叙述过程中提出自己思考的问题与同伴讨论，各抒己见，见仁见智，达到共同提高。

7．课题研究式研修。

各教研组结合课堂教学的疑难问题，建立课题研究项目，并吸引组内教师合作参与，在课题引领下开展校本教研活动，有机达到教科研一体化。

对能力强的教师，鼓动其独立承担课题研究，开展自主研修。

8．个体反思性研修。

引导教师每天、每周对自己的教育教学行为及其结果的科学性、有效性进行反思评价，并坚持写反思笔记，以达到“实践+反思=成长”。

（二）我校实施的激励机制我校从教师的需求、特点出发，采用物质激励与精神激励相结合的方法制定了新的、合理的、有效的校本研修激励机制，给教师创造发挥积极性、主动性、创造性的空间，创设和谐、民主、舒适、积极向上的研修氛围。

1．建立“菜单式”星级教师激励机制。

我校共有34名教师，教师之间的个体素质差异较大，有的是市区级学科带头人，有的是刚工作不久的年轻教师，因此，学校建立了“菜单式”星级教师激励机制，让教师选择适合自己发展的星级目标菜单，有计划地有目标地实施校本研修（见下表）。

我们的激励手段是通过学分的折算来鼓励教师，对达到预定星级目标的都发给星级教师荣誉证书，并给以不同档次的物质奖励。

对未达到预定目标的给以降级表彰，三星级是起点目标，如果在研修过程中，未达到三星级要求的，不予奖励。

教师每年研修目标的制定必须在原有的基础上提高一个级别，如果停止不前，第二年不予奖励。

为确保评比的公正度，在考核评比中，我们要求教师必须完成上级部门规定的一年12学分的自主研修任务（不计教研组和学校组织的培训活动学分）。

在此基础上，每学年学分达到20分为三星级，25分为四星级，30分以上为五星级。

考虑到学校培训中的实际情况和教师个体培训差异，另设3分的浮动指标，或增或减。

学校一学期一考核，一学年一评比，考核评比结果在校园网上公示，以此促进教师积极开展校本研修，积极提高自身专业水平。

（见下表）温水镇中心小学创星级教师校本培训指标：1.教师的论文在杂志上发表，区级2分，市级3分，省级4分，国家级5分。

杂志必须是公开发表的专业杂志。

2.已纳入校内或学科组内培训学分的不再计入个人自主研修学分中。

自主研修学分每学年12学分。

3.以上菜单中有※均为必修菜单，教师在选择菜单时，先完成必修菜单，取得相应的学分，再确定自己的星级。

62．建立教科研成果奖励制度。

我校教师的研修成绩不但与学分挂钩，也与教科研奖励经费结合，这样“双剑合璧”，不仅让教师得到学分上的满足，完成上级规定的培训任务，更让教师得到物质上的收获。

一个积极参与校本研修的教师，她在得到双倍奖励的同时也成就了自己。

（三）分析与启示上两份制度运用了精神激励和物质激励的方法，能让教师得到一定的满足，能使教师看到只有努力付出，才能有所收获。

从马斯洛的需要理论来看，教师的需要都要在前一种需要满足的基础上才会产生。

温水镇中心小学星级教师的评定正是体现了这一理论，不同的教师确定不同的起点，当某一目标实现以后，再确定一个较高层次的目标，再努力。

教师的专业水平就在这螺旋式的校本研修中提高。

教科研成果奖的制定肯定了教师在教科研方面取得的成绩，同时也给教师的研修提供一个导向：要学会反思教学的成败得失，学会提炼教学中的经验体会，不但会教学，更会教研。

要善于推销自己的作品，不但在市区级发表，更要在省级、全国级报刊杂志中占一席之地。

但我们也不难发现，这两份的激励制度是站在不同的角度来制定的，星级教师的评定重视了精神的激励，教科研成果奖则纯粹是以物质奖励为主的。

如果两者只选其一实施，其发挥的激励作用是低效的。

温水镇中心小学作为一所农村寄宿制小学，其师资队伍中的市区级优秀骨干教师是非常缺少的，省级的一个都没有。

要想在省市级，乃至全国级获得论文奖是屈指可数的，那么这样的激励措施只能对个别教师有效，更多的是望而生畏。