绩效管理制度：为企业战略目标保驾护航

公司管理规章制度手册序言
对于企业来说，规章制度是企业的软实力，是衡量企业综合实力的重要标志，完善的管理制度是企业迈向正规化、流程化、科学化管理的重要基础，也是从经验管理模式向科学管理模式的重大转变。

企业管理制度作为企业文化的重要组成部分，旨在为公司长远的战略目标保驾护航，在内部建立规范严谨的工作秩序和行为标准，同时能够维护公司利益、保障员工合法权益。

因此，抓好制度建设，是企业良性运转，茁壮成长的重要保障。

本次管理制度大纲的修订是由集团组织成立编委会，在认真总结了以往管理经验的基础上，严格按照制度标准化流程修订的，全文约32万字，按系统划分为：行政人事系统管理制度、生产技术系统管理制度、运营系统管理制度、财务系统管理制度、集团直属部门及各分公司管理制度,本管理制度大纲具有较强的系统性、指导性和可操作性，是集团几十年管理过程中积累的宝贵经验。

本次管理制度大纲的修订得到了集团各级领导的大力支持，在此对给予提出指导意见的各位领导以及参与制度编写的人员表示衷心的感谢！
但由于编委成员受阅历、经验及文字水平的限制，本制度在编写过程中难免存在一些疏漏和瑕疵，恳请集团各级领导和广大员工多提宝贵意见，在今后的工作中，编委会将始终坚持管理创新的经营理念，在未来的发展中，将制度化建设常抓不懈，不断推向新的高度。

绩效管理如何促进企业战略实施绩效考核因企业文化和行业特性而异企业用什么样的人，是决定企业战略的重要组成部分，先有人才战略才有企业发展的战略。

我想用两个企业案例，来具体说明不同企业的绩效管理问题：一家企业是百事，是以营销为主导的企业；另一家是惠普，他们以研发为主导。

惠普的人才战略注重创新和质量，在人员发展方面，他们注重管理技能和辅导技能的运用，对管理者的一项绩效考核就是辅导下属。

从行业的特性、公司的经营战略以及领导风格考虑，惠普侧重于人员的长期发展，创造诚实和优秀的团队合作氛围。

惠普员工的福利和工作条件基本相同，股票权利也是根据公司的业绩而不是个人来决定。

虽然在做绩效评估的时候，他们有时也做强制排序，但做完排序以后，不一定就会有员工被淘汰。

百事处于以市场营销为导向的行业，他们的人才战略就是吸引注重短期成果并渴望成功的人才，这些人渴望成功并愿意接受挑战。

从个人工作的工作职责来看，百事强调个人目标，强调个人能力，根据个人的目标和能力来决定是否加薪，同时结合个人和公司业绩分配奖金和股票。

百事12%的增长速度为员工提供了很多的发展机会。

百事强调考核，强调最好的发展是在员工的下一个岗位，这是业绩突出的公司最佳的绩效管理做法。

百事公司有明确的目标来管理绩效评估，奖励成绩优秀的员工，要求员工完成自己的目标时，不能有任何借口。

百事还把评估结果进行等级分布，分成出色、很好、熟练和差几种，出色的占5%，差占3%.从两家公司的绩效管理区别，可以看出不同公司的业绩管理区分。

比如更注重短期效益的企业，他们的营销部可能会了解每周的业绩情况，甚至每天的工作情况。

他们会量化销售业绩，而不量化行为指标。

行为指标虽然重要但不是最关键的，尤其对销售部门来说，在做绩效评估的时候，往往采取量化的指标，其中关键的指标不是管理指标，也不是行为指标，而是业绩指标。

在绩效管理方式的选择中，使用哪种方式相对来说是可以组合的，并不是说某家公司一定要像惠普一样。

行业并购重组的绩效管理制度引言行业并购重组是企业战略调整和扩大市场份额的一种常见方式。

然而，成功实施并购重组并实现预期业绩的同时，也面临着许多挑战。

为了确保并购重组的顺利进行并最大程度地提高绩效，企业需要建立一套有效的绩效管理制度。

绩效管理制度的意义绩效管理制度是指为了实现组织目标和战略，并促使员工达到预定目标而规划和实施的一系列措施和方法。

在行业并购重组过程中，绩效管理制度具有以下意义：1.评估并购重组效果：绩效管理制度可以用来评估并购重组后的业绩情况，帮助企业了解并购重组是否达到预期目标，及时调整重组方案。

2.激励员工：通过设定明确的目标和绩效指标，并与激励机制结合，可以激励员工更好地投入工作，提高工作效率。

3.防止并购失败：绩效管理制度可以帮助发现并解决并购过程中的问题和障碍，降低并购失败的风险。

4.促进文化融合：并购重组往往涉及不同企业之间的文化差异。

通过绩效管理制度，可以引导企业之间的文化融合，提高合作效率。

绩效管理制度的关键要素建立有效的绩效管理制度需要考虑以下关键要素：设定明确的目标和绩效指标在并购重组的过程中，企业应明确目标和绩效指标，并与业务战略和发展规划相一致。

目标和指标应具体可衡量，具备挑战性，但也要切实可行。

建立有效的绩效评估制度有效的绩效评估制度应包括定期评估和灵活的个别评估。

定期评估可以用来全面审视并购重组效果，发现问题并及时采取措施。

个别评估可以帮助识别并激励优秀员工，并为绩效差的员工提供改进机会。

设计合理的激励机制合理的激励机制可以既激励员工的积极性，又保证公平公正。

激励机制应与绩效评估制度相结合，根据绩效表现给予适当的奖励和晋升机会。

建立沟通和反馈机制沟通和反馈机制是绩效管理制度中不可或缺的一部分。

企业应建立起良好的沟通渠道，及时传达目标要求和绩效期望，为员工提供反馈和指导，帮助他们改进工作表现。

不断完善和调整绩效管理制度不是一成不变的，需根据企业发展和变化的环境进行持续的调整和完善。

企业绩效管理与长期发展近年来，企业绩效管理成为了企业运营管理的重要组成部分和工具之一。

企业绩效管理是指通过确定目标、采取措施、监控过程、评估结果等活动，对企业的各项业务活动进行有计划、有组织、有系统的管理，以实现企业长期、可持续发展。

企业绩效管理的实现需要综合运用各种手段，包括制定合理的目标设置、有效落实绩效管理制度、加强绩效监督、实现绩效评估等环节。

在这些环节中，关键是落实绩效管理制度，建立科学的绩效评价体系，促进企业长期、可持续发展。

落实绩效管理制度是企业绩效管理的重中之重。

企业应该建立科学的绩效管理制度，明确各项工作的关键指标和评价方法，确保各项工作能够按照既定目标不断向前推进。

同时，企业应该落实绩效管理制度，并不断对其进行完善。

实践证明，落实绩效管理制度与企业绩效管理的效果具有重要关联。

绩效管理的一个重要环节是设定合理的目标。

企业在设定目标时，应该做到“SMART”的原则，即具体、可衡量、可实现、具有挑战性和与企业战略相一致。

设定目标的过程中，应该充分考虑企业的发展需要，同时结合市场需求和竞争环境，制定具有前瞻性和有效性的目标。

除了设定合理的目标，企业还需要加强绩效监督。

绩效监督是指对企业各业务活动过程的监督和控制，以确保各项指标得以有效实现。

通过加强绩效监督，还可以发现业务环节中存在的问题，及时采取措施加以解决，保证企业的持续发展。

绩效评估是企业绩效管理的重要组成部分。

企业应该建立完善的绩效评估体系，为企业的决策提供有力的依据。

绩效评估可以对企业各项业务活动进行量化、分析和评价，帮助企业找到存在的问题，掌握业务发展的趋势，优化决策的切入点，保证企业的发展具有更高的清晰性和可行性。

随着时间的推移，企业绩效管理的传统模式正在被新模式所替代。

传统绩效管理注重指标的实现，但缺少与绩效实现环节相关的信息。

实际上，企业绩效管理需要多方面的信息，以帮助企业维护长期的发展。

新型绩效管理模式不仅关注企业执行目标，还加强评价、学习和发展环节，提高了企业对内部和外部环境变化的适应性和创新能力。

建立以绩效为导向的薪酬管理制度在现代企业管理中，薪酬管理制度是激励员工并提高工作绩效的重要手段之一。

建立以绩效为导向的薪酬管理制度，不仅能够激发员工的积极性和创造力，还能更好地推动企业的发展。

本文将探讨建立以绩效为导向的薪酬管理制度的意义，并提出相应的实施策略。

一、意义及背景在过去的薪酬管理制度中，多以工作时间和经验作为衡量绩效的标准，这种制度往往不能激发员工的工作积极性，使得企业难以吸引和留住高绩效的员工。

因此，建立以绩效为导向的薪酬管理制度成为当今企业的重要课题。

以绩效为导向的薪酬管理制度能够实现以下几个方面的目标：1. 激发员工的积极性和创造力：通过与绩效挂钩的薪酬制度，员工能够更有效地看到自己的工作成果，并获得相应的回报。

这不仅能够增加员工的工作动力，还能激发他们的创新能力和学习意愿。

2. 增强工作动力和工作效率：通过绩效考核与薪酬奖励的关联，能够使员工更加关注工作质量和效率，从而提高整体工作绩效。

员工会更加积极主动地思考如何提高自己的工作能力和业绩，进而促进企业的发展。

3. 吸引和留住高绩效员工：以绩效为导向的薪酬管理制度能够准确评估员工的绩效并给予相应的奖励，提高了高绩效员工的归属感和福利待遇，从而有助于吸引和留住高绩效的人才。

二、实施策略建立以绩效为导向的薪酬管理制度需要细致的设计与合理的实施策略。

下面提供一些实施策略供参考：1. 设定明确的绩效目标：企业应该设定明确、可量化的绩效目标，例如销售额、利润、客户满意度等。

这些目标应该与企业的战略目标相一致，并能够体现员工的工作贡献。

2. 建立科学的绩效评估指标：为了准确评估员工的绩效，企业需要建立科学的评估指标，例如工作量、工作质量、工作效率等。

这些指标应该能够客观地反映员工的工作表现，并且可以被员工所接受。

3. 明确薪酬奖励机制：在薪酬奖励机制中，企业应该考虑绩效的不同等级，为高绩效员工提供更丰厚的奖励。

这可以通过设立基本工资、绩效奖金、福利待遇等多种方式实现。

公司绩效考核管理制度第一章总则(一)目的:为了科学地、客观地评价员工实际的工作表现，更好的激发员工的工作热情和工作积极性，提高员工的工作效率和工作质量，同时为公司提供晋级、调动、调薪及解聘的依据，使公司的管理更加的科学化、规范化，特制订本制度.（二）阐释：1.2。

1 绩效考核:也称绩效考评，是针对公司中每位员工所承担的工作，通过应用各种科学的方法，对员工的工作行为、工作效果及其对公司的贡献或价值进行考核和评价，并将评价结果反馈给员工的过程。

1。

2.2 绩效管理:是指公司通过建立合理的绩效衡量系统，将企业愿景和战略分解为易理解、可操作的具体指标，合理进行资源配置和工作指导，实施绩效考核,以激励员工持续改进业绩从而最终实现企业战略及目标的一系列管理活动的总称。

（三）原则：1.3。

1 以企业战略目标为导向的原则：根据公司年度发展规划、年度工作重点计划和岗位职责，分解、提取各岗位考核指标和内容，以保证有效支撑企业战略目标的实现。

1.3。

2 公开、参与原则：各级考核方案的制订与过程调整，均需由被考核者与其上级共同协商讨论完成并公示，员工有知晓并充分理解自己的详细考核结果的权利。

1。

3。

3 客观原则：要做到用事实说话，对被考核者的任何评价都应有明确的评价标准与客观事实依据.1.3。

4 申诉原则：被考核者认为有失公正的地方，可以要求考核者进行必要的解释，或直接向行政人力资源部提请申诉。

（四）考核流程:本公司绩效考核及管理流程包括公司战略目标分解、绩效方案制定、绩效考核实施、绩效辅导、绩效结果应用等五个环节。

（五）职责：1.5.1 总经理：提出公司绩效考核管理总体要求，制订公司级考核指标，对考核结果进行最终审批,负责考核过程中出现争议的最终仲裁等；1.5.2 行政人力资源部：行政人力资源部为本制度的起草部门，负责本制度的制订、维护、修改及解释；负责考核管理过程的实施、把控，在考核过程中提供相应的支持，并根据考核结果提出奖惩建议;1。

企业绩效管理的目标企业绩效管理的目标企业绩效管理的目标一、绩效管理工作的现实状况及原因当前, 企业中绩效管理工作常见的状态主要是：管理者应付了事;绩效目标难以衡量;管理者缺乏相关的训练;拉不开面子;打分标准不一;只问结果，不管过程等等。

更深一步分析, 我觉得企业绩效考核之所以出现这些问题, 主要的原因有以下几点:1、考核目的不明确。

这也是根本性的原因，很多企业和部门的领导对绩效考核和绩效管理本身的认识就存在偏差，没有真正理解绩效管理工作的真正目的，实际操作中存在着“为考核而考核”、“为分奖金而考核”的现象。

考核在员工心里成了企业管理员工的工具，员工的注意力都集中在如何避免犯“规”被罚，而不是如何发挥积极性努力提高工作绩效上。

2、部门和员工每月制定的目标(计划)以及考核标准不清晰、不科学。

很多企业目前只有一些经营目标，没有明确具体的企业战略发展目标，因此就无法将战略目标分解成清晰的部门绩效目标和个人绩效目标。

各部门制定的部门绩效目标是基于自己的角度提出的，就可能造成了公司绩效目标、部门绩效目标和个人绩效目标之间相互脱节，没有形成层层分解、层层支撑的关系。

由于企业的战略目标不清晰，绩效管理活动就容易迷失方向。

另外由于缺乏规范的工作分析和岗位说明书，很多企业的员工对自己每项工作的考核标准不清晰，因此考核的时候也就没有尺度进行衡量。

(另外还存在着即使有岗位说明书，也没有认认真真地拿来和考核挂钩的情况。

)3、培训不足，各部门领导观念不统一，企业的绩效文化还未形成。

据我了解，对开展绩效管理工作做过大张旗鼓培训的企业并不多，很多企业的领导和员工对待该工作的观念和态度更是千差万别。

观念不统一带来的后果是：(1)有些部门领导认为, 考核就是人资部门的工作,自己仅仅是配合, 是配角, 而没有尽力去规划自己部门的绩效管理建设。

由于绩效管理要改变的是管理者的习惯，要让管理者动起来，要让管理者改变旧的管理方式是很困难的。

以高质量党建引领企业高质量发展作者：卢辉肖瑶来源：《办公室业务（上半月）》 2021年第4期文/湖北淡雅香生物科技股份有限公司卢辉；黄鹤楼科技园（集团）有限公司肖瑶【摘要】当前，我国国民经济发展进入新时代中国特色社会主义建设重要时期，经济要实现更高级的形态、更优化的分工及更合理、科学的结构方向发展。

更好地实现这一目标，加快一流现代化建设进程，坚定担当保障发展质量迎接严峻的市场竞争，全面实现高质量党建工作引领高质量发展目标，这是党组织面临的重要政治任务与战略规划目标。

基于此，针对以高质量党建引领企业高质量发展相关理论，本文进行了简单论述。

【关键词】企业党建；政治引领；高质量发展当前，全面贯彻新发展理念、坚持以供给侧结构性改革为主线、加快建设现代化经济体系，是相互关联的统一体，具有一以贯之的内在逻辑，即坚持以人民为中心的发展思想，推动经济发展质量变革、效率变革、动力变革，满足人民日益增长的美好生活需要。

以这三个方面为重点构建推动经济高质量发展的基本框架，有利于进一步明确高质量发展的思路、方向和着力点，夯实高质量发展的体制机制基础，推动我国经济在实现高质量发展水平上不断取得新进展。

新时期，国企党建工作迎来了党政建设引领高质量经济发展的新任务，是需要企业各级党组织与所有党员深入研究的课题。

一、国有企业高质量发展意义分析（一）有助于企业稳定发展。

在高质量发展的前提下促进产业转型升级与深入供给侧结构改革，逐步淘汰落后、低端以及过剩的产业，在此基础上全面提高产业链与全要素生产率，保障要素充分流动与合理配置，提高要素成本，加快新产业、业态与模式发展进程，确保投资边际产出稳定增长，构建优质高效与多元化供给体系，在新水平层面上保证供给与需求实现动态均衡与良性互动，引领产业结构实现高级与现代化的发展目标，为国民经济健康稳定的发展奠定良好的基础。

（二）有助于适应现代化经济体系。

牢牢抓住科技革命产业变革的机遇，通过技术改造引领并激励国企与其他实体经济提高自身装备与工艺水平，从传统的规模速度型向质量效益型转变，利用从成本、价格优势延伸到集品牌、技术、质量、标准及服务等为一体的综合优势，全面构建现代化经济体系以保障经济发展质量。

2012年第3期/企业要发挥人力资源管理对实现企业发展战略目标的支持作用，就必须在人力资源管理中建立起规范的、与本企业发展实际相适应的绩效管理体系，并且有效地实施。

绩效管理是现代企业广泛运用的一种以开发人的潜能为中心的科学管理模式，是将企业的战略、资源、业务、行为有机结合的完整的循环管理系统，是识别、测量、发展个人和团队的绩效，并使其与组织的战略目标相一致的连续过程。

与组织的战略目标一致，是指绩效管理应在员工绩效与组织绩效之间建立直接的联系，使员工对组织的贡献清晰；要求绩效管理者确保员工的行为符合组织的目标，并协助组织创造有竞争力的优势。

连续过程，是指绩效管理是连续的，是一个设定目标和任务→观察绩效→不断地给予、接受指导和反馈的永不停止的过程。

绩效管理的作用1.绩效管理是企业实现战略目标的保障企业的使命和远景，如果不能量化为日常的具体目标，就会变为贴在墙上、挂在嘴上、写在纸上的条条框框，失去激励员工的价值。

通过绩效管理中的目标体系，将企业的发展远景与员工的日常工作紧密联系起来，并通过各类监控指标，随时了解企业的战略执行情况。

2.绩效管理可激发员工的工作热情绩效管理不是用来控制员工，而是用来激励员工、凝聚员工激情的力量。

企业的发展远景像灯塔一样指引员工的发展方向，促使员工因目标而行动、因目标而自信。

通过绩效管理，可使员工认识到，自己的日常工作与企业的发展目标休戚相关，明确自己的工作意义和价值，从而产生成就感和使命感。

当他们的这种认识转化为实际行动后，就会自觉主动地做好本职工作。

3.绩效管理可为企业提供改进工作和提高业绩的信号企业通过绩效管理所得到的考核资料，可能仅仅是某些潜在管理问题的表面现象，而更重要的意义则在于管理层如何综合分析考核资料，并将其作为提高绩效的一个切入点，这才是最有价值、最有积极意义的。

企业绩效管理存在的问题如何有效地实施绩效管理，是企业管理者面临的难题。

许多企业虽然认识到绩效管理的重要性，并投入了很多的人力、物力和财力，但是仍未取得理想的效果。

联想公司员工绩效管理联想公司员工绩效管理绩效管理是企业运营过程中不可或缺的环节之一。

通过科学的绩效管理，企业可以以更高效的方式实现目标，提高员工工作效率与归属感，为企业的长远发展奠定基础。

联想公司一直重视员工绩效管理，积极推行绩效考核制度，通过评估员工表现、制定考核计划等方式，有效地提升员工绩效与工作效率。

一、联想公司绩效管理的特点联想公司的员工绩效管理有以下几个特点：1. 重视团队合作在联想公司，绩效评估不仅仅是评价单个员工的表现，而是充分考虑到团队的整体表现。

团队的成绩体现了团队内部协作能力、资源分配等方面的表现，所以对于团队管理和团队合作能力的加强也是联想公司绩效管理考核的重点。

2. 高度契合企业战略联想公司通过将绩效管理与企业战略高度契合，实现员工目标与企业战略的一致性。

员工个人的目标制定，都与企业战略及团队目标相一致，使得员工的工作目标更加明确、具体，并能够实现对企业战略的响应。

3. 突出结果导向联想公司的绩效管理制度始终走向结果导向，注重评估绩效的成果，调整评估体系，让员工在工作中充分发挥自己的优势，精益求精地完成任务。

通过这种方式，能够激励员工以更高的标准来衡量自己的工作，从而达到更高水平的结果。

二、联想公司员工绩效管理的实践1. 制定符合企业特点的考核方案联想公司针对不同岗位和不同层级的员工设计了相应的考核方案。

联想公司绩效管理主要通过绩效目标设定、滚动评估、评估结果落实和绩效奖励四个环节来推进员工绩效的展现和激发。

在企业目标与部门目标设定环节中，联想公司强调要依据市场状况和业务情况确定区别于其他企业的目标，让企业目标有实质性的指引作用。

在滚动评估环节中，联想公司强调要以老带新、远带近的方式测评绩效，既能够反映员工绩效，也能够有效提升员工的业务能力。

在评估结果落实环节中，联想公司强调要对绩效评估结果进行统计和分析，为绩效奖惩制度的合理落实提供依据。

2. 帮助员工发现问题，解决问题联想公司注重员工绩效考核的及时反馈，牢记“关怀员工，激励员工，培训员工”的基本原则。