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日化薪酬激励方案第一章总则适用范围本方案适用于某某日化股份有限公司（以下简称“某某日化”）的全体员工。
目的为提高某某日化的效益水平和市场竞争能力，保留、激励和吸引实现某某日化发展目标所需要的管理人才和业务人才，特制定本方案。
原则薪酬是激励方法的主要手段，薪酬作为分配价值形式之一，遵循公平性、竞争性、激励性及可持续发展的原则，并考虑公司承受能力，同时结合运用多种激励方式，充分调动员工的工作积极性。
依据薪酬分配的依据是：贡献、能力和责任，具体数额主要参考外部人才市场价格确定，并结合公司发展阶段的实际情况，以确保公司薪酬的竞争性和吸引力。
第二章薪酬体系薪酬体系为鼓励员工专精所长，依据岗位性质和工作特点，分别适用不同类型的薪酬体系：（一）某某日化总部人员：部门总监以上、总裁以下的管理层适用年度股权分红制，以年度为周期对经营工作业绩进行评估并发放相应的薪酬；其他人员采用岗位绩效工资制度，根据岗位价值和贡献大小来确定岗位工资，实际获得的薪酬与考核结果相关。
（二）省办人员：省办经理适用年薪制，城市经理、业务员等销售人员适用销售提成制,其他职能人员实行岗位绩效工资制。
具体规定见《某某日化股份有限公司省办薪酬激励方案》。
（三）生产厂人员：生产厂厂长适用年度利润分红制，其他员工在生产厂薪酬总额内实行岗位绩效工资制和计时工资。
（四）市场稀缺的关键岗位人才或公司重点吸引和留用的高级人才进入工资特区，适用协议工资制。
第三章薪酬总额管理薪酬总额定义指企业在一定时期内直接支付给全体员工的劳动报酬总额，包括基本工资总额、绩效工资总额、奖金总额以及其他薪酬支出总额的合计。
薪酬总额管理（一）公司薪酬总额的范围公司薪酬总额由五部分组成：总部薪酬总额、各省办薪酬总额、生产厂薪酬总额、总裁奖励基金和工资储备金。
（二）薪酬总额的确定1.总部薪酬总额、省办薪酬总额和生产厂薪酬总额的预算和管理方法见后面各条规定。
2.总裁奖励基金按照总部薪酬总额、省办薪酬总额和生产厂薪酬总额之和的5%。
日化行业企业目标管理与绩效考核引言日化行业是指涉及到生活日常用品，如洗发水、沐浴露、牙膏等的生产与销售的行业。
在日化行业中，企业目标管理和绩效考核是保持企业竞争力和可持续发展的重要手段。
本文将介绍日化行业企业目标管理的重要性，以及如何进行绩效考核，以提高企业的绩效和竞争力。
企业目标管理的重要性提高协调性与合作性企业目标管理可以帮助不同部门和员工之间形成共同的目标和愿景，提高协调性和合作性。
通过明确的目标，各个部门和员工可以更好地理解彼此的工作内容和关系，进一步加强沟通和合作，实现优化资源的配置和协同工作。
激发员工动力和创新意识设定明确的目标可以激发员工的动力和创新意识。
当员工知道自己的工作与整个企业的目标紧密相关时，他们会更有动力去努力工作并提出创新点子。
通过目标管理，企业可以建立一种积极的工作环境，鼓励员工主动学习和持续改进，从而提高整体绩效。
策略落地和执行监控企业目标管理有助于将战略目标转化为实际行动，确保战略的有效落地。
通过制定明确的目标，企业可以更加明确自己的方向，并制定相应的实施计划。
同时，企业可以通过绩效考核来监控目标的实际执行情况，及时发现问题并采取相应措施，以保证战略目标的顺利实现。
绩效考核的方法和指标确定绩效考核指标绩效考核指标是衡量企业绩效的重要依据。
在日化行业中，常见的绩效考核指标包括销售额、利润、市场份额、客户满意度、产品质量等。
企业可以根据自身的特点和目标确定相应的指标，并设定具体的绩效要求和目标。
建立绩效考核体系建立完善的绩效考核体系是确保绩效考核有效进行的基础。
绩效考核体系应包括明确的考核标准和流程，以及绩效评估的周期和频率。
同时，应该确保评估过程公正、客观，并与企业的奖励和激励体系相结合，以激发员工的积极性和创造力。
引入绩效考核工具和技术在进行绩效考核时，可以借助各种工具和技术来提高效率和准确性。
例如，可以使用绩效管理软件来自动化绩效数据的收集和分析，以提高数据的准确性和时效性。
九鑫日化省办员工绩效考核管理办法（终稿）九鑫日化股份有限公司省办员工绩效考核管理办法北大纵横管理咨询公司二零零五年一月九鑫日化省办员工绩效考核管理办法目录第一章总则1第二章绩效考核方法2第三章绩效考核流程5第四章绩效考核结果7第五章员工申诉及其处理9第六章附则12 附表13 附表一员工绩效考核表13 附表二业绩合同14 附表三业绩合同执行跟踪表15 附表四绩效考核面谈表16 附表五绩效考核申诉表17第一章总则第一条适用范围本办法适用于九鑫日化股份有限公司（以下简称“公司”）各省办的员工，包括省办经理.督导.省办会计.省办出纳.综合文员.城市经理和业务代表，但不包括临时工和适用员工。
第二条考核目的（一）通过绩效考核，对各省办的业务活动进行有效控制，提高管理水平；（二）通过绩效考核促进上下级沟通和员工间的相互协作；（三）通过客观评价员工的工作绩效，帮助员工提高自身工作水平，激发员工的工作热情，鼓励优秀员工长期与公司共同发展。
第三条考核原则（一）以提高绩效为导向（二）定性与定量考核相结合（三）多角度考核（四）公平.公正.公开第二章绩效考核方法第四条绩效考核周期省办人员类型绩效考核周期省办经理半年度考核.年度考核省办会计.省办出纳.综合文员季度考核.年度考核督导.城市经理.业务代表月度考核.年度考核省办经理在每半年度初第一周进行上半年度的考核和下半年度关键业绩目标的确定，由公司人力资源部总监收集整理后报董事会下设的薪酬考核委员会审批确定。
省办经理以下员工在每月/季初第一周进行上月/季的考核和下月/季关键业绩目标的确定，在周五下班前完成直接上级评价和下月/季绩效考核表，由省办经理审签后交给销售部人事经理。
关键业绩目标是员工绩效考核的主要依据。
第五条绩效考核主体被考核人考核人省办经理销售部总经理省办督导省办经理.销售部终端执行岗省办财务人员省办经理.财务部办事处财务经理省办综合文员省办经理.销售部人事经理城市经理省办经理业务代表城市经理第六条绩效考核指标的确定（一）考核期初考核人根据部门的计划要求.被考核人的岗位职责，经上下级之间共同协商，制定被考核人考核期的工作计划。
九鑫日化股份有限公司总部员工绩效考核管理办法目录第一章总则第一条适用范围本办法适用于九鑫日化股份有限公司（以下简称“公司”）总部的所有员工，包括总裁、副总裁、部门总监、总监助理、总部一般员工等，但不包括临时工和适用员工。
第二条考核目的（一）通过绩效考核，对公司的业务活动进行有效控制，提高管理水平；（二）通过绩效考核促进上下级沟通和各部门间的相互协作；（三）通过客观评价员工的工作绩效，帮助员工提高自身工作水平，激发员工的工作热情，培养和引导员工树立正确的公司价值观，鼓励优秀员工长期与公司共同发展。
第三条考核原则（一）与公司发展战略相匹配（二）以提高绩效为导向（三）定性与定量考核相结合（四）多角度考核（五）公平、公正、公开第二章绩效考核组织管理第四条董事会下设的薪酬考核委员会职责董事会下设的薪酬考核委员会协助董事会考核总裁、副总裁、部门总监、省办经理等关键岗位，并根据考核结果给予奖惩，激发经营层的积极性，必要时可聘请外部薪酬顾问专家参加，其职责如下：（一）根据市场水平和公司的实际情况，对薪酬考核办法进行评估并提出改进和调整建议；（二）负责为公司员工薪酬考核办法的制定提供指导原则和建议，并最终审定其薪酬考核方案；（三）负责审阅部门总监以上人员（含省办经理）的半年度和年度考核结果；（四）负责审批总监以上人员与考核结果挂钩的薪酬奖惩措施；（五）最终处理公司员工绩效考核异议。
第五条公司人力资源部职责公司人力资源部是公司总部员工绩效考核工作的具体组织执行机构，其职责如下：（一）负责公司员工绩效考核管理办法的编写；（二）对员工绩效考核工作进行培训与指导，并为各部门提供相关咨询；（三）组织实施总部员工的绩效考核；（四）监督员工绩效考核过程，纠正与处罚考核过程中的不规范行为；（五）统计汇总员工绩效考核评分结果，并严格保密；（六）协调处理员工绩效考核工作中的异议；（七）建立员工绩效考核档案，作为薪酬调整、职务升降、岗位调动、工作改进、培训、奖励惩戒等的依据。
第六条公司总裁/副总裁的职责（一）负责公司考核工作的整体组织及管理；（二）负责与主管部门总监共同制订绩效考核指标；（三）负责监督主管部门总监的工作过程，建立考核记录；（四）负责在每个考核期结束后对主管部门总监进行考核评分；（五）负责对被考核人的考核结果进行反馈，并帮助其制定改进计划，并监督检查其改进计划的执行过程；（六）协调处理公司员工考核工作中的争议。
第七条各部门总监的职责（一）负责本部门考核工作的整体组织及管理；（二）负责与被考核人共同制订绩效考核指标；（三）负责监督被考核人的工作过程，建立考核记录；（四）负责在每个考核期结束后对被考核人进行考核评分；（五）协调处理本部门员工考核工作的争议；（六）为本部门员工建立绩效考核档案，作为薪酬调整、职务升降、岗位调动、工作改进、培训、奖励惩戒等的依据。
第三章绩效考核方法第八条绩效考核周期总部员工在每季度初第一周进行上季度的考核和下季度关键业绩目标的确定，在周五下班前完成直接上级评价和下季度绩效考核表，由部门总监审签后交到公司人力资源部。
总监以上人员的季度绩效考核结果由公司人力资源部总监收集整理后报总裁办公会审批确定。
第九条绩效考核指标的分类绩效考核指标包括关键业绩指标、协作满意度和工作态度，对于不同的考核对象，不同的考核期间需要采用不同的考核指标。
（一）关键业绩指标体现各岗位本职工作任务完成的结果。
每个岗位都有对应岗位职责的关键业绩指标；（二）协作满意度体现部门或员工团队合作和协作精神的发挥；（三）工作态度指被考核人对待工作的态度，包括工作的积极性、工作的责任心和工作的纪律性等。
第十条绩效考核指标的权重权重表示单个考核指标在指标体系中的相对重要程度，以及该指标由不同的考核人评价时的相对重要程度。
（一）指标的权重一般不低于5%，过低则难以在全体指标中体现出作用；（二）指标之间的权重差异不低于5%，这样才能体现不同指标之间的重要性差异；（三）对特别关键，影响全局性工作成果的指标可设立为“一票否决”指标，即如果某项关键指标未按标准完成，无论其它指标是否完成，本期内的考核总体得分都视为0分。
第十一条制度考核除了上述几类考核指标外，对于有违规违纪现象的员工根据公司相关制度规定进行惩罚，对于表现优秀的员工根据公司相关制度规定进行奖励。
制度考核和关键绩效考核可以重复，如发现同一问题出现多次，要进行三倍处罚。
第十二条考核指标的设立（一）考核期初直接上级根据公司或部门的计划要求、被考核人岗位职责规定的工作任务，经上下级之间共同协商，制定被考核人当期的工作计划。
（二）直接上级根据工作计划和实际工作要求，就当期主要工作任务、考核指标、考核标准、指标权重、目标值与被考核人面谈，对于总监以下人员，双方共同讨论填写《员工绩效考核表》；对于总监以上人员，双方共同讨论确定《业绩合同》。
《员工绩效考核表》见附表一，总监以上人员《业绩合同》见附表二。
（三）《员工绩效考核表》和《业绩合同》确定后，被考核人及其直接上级共同签字确认，然后双方各持一份，作为考核期的工作指导和考核依据。
（四）对于总部部门总监以下人员，经被考核人及其直接上级签字确认后的《员工绩效考核表》，需报部门总监汇总，并报公司人力资源部备案；对于部门总监以上人员，他们的《业绩合同》需报董事会下设的薪酬考核委员会备案。
（五）在《员工绩效考核表》确定过程中，若被考核人与其直接上级无法达成共识，则需经双方共同的直接上级协调处理，三方共同确定被考核人的《员工绩效考核表》。
（六）对于总部总监以下人员，如果工作计划出现重大调整必须重新填写《员工绩效考核表》，并上报考核双方共同的直接上级审批后，更改方可生效，同时要将更改结果及时通知公司人力资源部；对于总监以上人员，若工作计划出现重大调整，其重新填写的《业绩合同》必须经过董事会下设的薪酬考核委员会的审批后，更改方可生效。
第十三条考核记录（一）各考核主体建立日常考核台帐记录考核内容，作为考核打分的依据；（二）被考核人有疑议时将考核台帐作为原始凭证，以便考核异议的处理。
第十四条考核过程的监控（一）考核人不定期检查被考核人工作计划的完成情况，发现问题，及时与被考核人沟通。
（二）由于外部环境的重大变化或自然灾害等不可抗力原因导致被考核人的阶段实际业绩明显高于或低于合同预期目标时，被考核人需详细陈述导致偏差的原因，考核人在进行充分调查的基础上，根据外部环境变化趋势的预测，与被考核人共同协商业绩目标的调整建议，报双方共同的直接上级审批。
（三）当阶段实际业绩低于预期目标，不属于外部原因时，考核人与被考核人共同分析产生偏差的原因，协商提出业绩改进计划和具体实施方案。
（四）考核人负责指导、跟踪被考核人业绩改进计划的落实情况，监督业绩改进效果。
第四章绩效考核流程第十五条总监以下人员绩效考核流程（一）启动考核人力资源部在每季度/年度结束后立即启动公司员工绩效考核工作，各部门总监负责组织落实本部门员工的绩效考核工作。
（二）收集资料，与被考核人面谈下季度首月前3日内（遇节假日、双休日顺延），被考核人填写《绩效考核面谈表》（见附表三），对自己在考核期的情况作必要的说明，同时进行自评。
考核人根据相关部门提供的资料、考核记录和被考核人的《绩效考核面谈表》与被考核人面谈。
考核人明确指出被考核人的成绩、优点及需要改进的地方，听取被考核人的意见并详细记录。
（三）确定考核结果考核人根据被考核人自评后的《员工绩效考核表》、相关部门提供的资料、考核记录和与被考核人面谈的结果确定被考核人各项绩效考核指标的完成情况，得到员工的考核结果。
考核人和被考核人在共同确定的《员工绩效考核表》上签字确认。
如果考核人和被考核人无法就考核结果达成共识，则由双方共同的直接上级进行裁决，确定被考核人最终的绩效考核结果。
（四）审核汇总考核结果各考核人将经被考核人和考核人签字后的《员工绩效考核表》上报部门总监审核、签字，若部门总监没有疑义，则对本部门的考核结果进行汇总；若部门总监有疑义，则各考核人需要解释说明或重新对被考核人进行考核。
（五）制订并上报季度工资表各部门总监在下季度首月8日前将本部门汇总签字后的《员工绩效考核表》和季度奖金分配方案报公司人力资源部，人力资源部审核《员工绩效考核表》和季度奖金分配方案，做出工资表，上报公司总裁审批。
（六）审批考核结果与工资表公司总裁审批员工绩效考核结果和相应的工资表，人力资源部负责对考核结果和工资表进行解释说明。
经总裁审批后的员工绩效考核结果和相应的工资表在下季度首月10日前反馈给各部门。
人力资源部负责将所有考核录入公司人事管理系统，以备使用。
第十六条总监以上人员绩效考核流程（一）启动考核人力资源部在每季度结束后立即启动绩效考核工作，公司总裁/副总裁进行部门总监的考核，董事会下设的薪酬考核委员会组织公司总裁/副总裁的考核。
（二）收集资料，与被考核人面谈下季度首月前3日内（遇节假日、双休日顺延），被考核人填写《绩效考核面谈表》，对自己在考核期的情况作必要的说明，同时进行自评。
考核人根据相关部门提供的资料、考核记录和被考核人的《绩效考核面谈表》与被考核人面谈。
考核人明确指出被考核人的成绩、优点及需要改进的地方，听取被考核人的意见并详细记录。
（三）确定考核结果考核人根据被考核人自评后的《业绩合同执行跟踪表》（附表四）、相关部门提供的资料、考核记录和与被考核人面谈的结果确定被考核人各项绩效考核指标的完成情况，得到员工的考核结果。
考核人和被考核人在共同确定的《业绩合同执行跟踪表》上签字确认。
（四）计算并上报部门季度奖金总额人力资源部汇总签字后的部门总监《业绩合同执行跟踪表》，在下季度首月5日前根据汇总后的《业绩合同执行跟踪表》计算部门季度奖金总额，上报公司总裁办公会审批。
审批后的部门季度奖金总额在下季度首月7日前反馈到各部门；若是第四个季度还要计算部门总监的绩效年薪，报董事会下设的薪酬考核委员会审批。
（五）审批考核结果与绩效年薪董事会下设的薪酬考核委员会审批部门总监的绩效考核结果和相应的绩效年薪，人力资源部负责对考核结果和绩效年薪计算结果进行解释说明。
经董事会下设的薪酬考核委员会审批后的总监以上人员的绩效考核结果和相应的绩效年薪计算结果在下年首月15日前反馈给相关人员。
人力资源部负责将所有考核录入公司人事管理系统，以备使用。
第十七条部门季度奖金的确定公司根据总部各部门岗位编制和相应岗位的月度奖金基数总和确定各部门的季度奖金基数。
部门季度奖金基数＝∑（岗位在编人数×岗位月度奖金基数）×3公司每季度对总部各部门进行一次部门考核，部门考核的指标就是部门总监的考核指标，部门总监的季度考核得分就是部门的季度考核得分。
部门季度奖金总额＝部门季度奖金基数×部门总监季度考核得分%第十八条季度奖金的分配（一）每季度结束后，各部门总监汇总部门内员工的季度绩效考核结果。
