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法律案例分析--孕产哺乳期女职工，合法权益应予保障产假未满提前返岗津贴报酬可以兼得一、案例简介朱某某于2020年6月16日入职某机械公司，2021年4月6日生育一名男婴。
2021年4月6日至2021年5月9日期间，朱某某因生育休假，机械公司未支付上述期间工资。
2021年5月10日起，朱某某经公司要求返岗上班并发放返岗后工资。
2023年5月12日，社保中心将朱某某生育津贴16056.04元支付至机械公司账户。
朱某某经仲裁程序前置后诉至法院，主张机械公司支付生育津贴等。
二、裁判结果法院经审理认为，朱某某在产假期间经公司要求提前返岗上班，其虽取得相应劳动报酬，但该部分工资是朱某某放弃产假提供劳动的对价。
机械公司仍应向朱某某足额发放生育津贴，生育津贴低于朱某某产假前工资标准的部分应由机械公司补足，故判决机械公司支付朱某某生育津贴35511.67元（含社保基金已发放生育津贴16056.04元）等。
三、案例点评承办法官庭后表示，产假工资系用人单位支付女职工产假期间视同正常提供劳动的工资，即在“特殊情况下支付的工资”。
生育津贴系用人单位在已经缴纳生育保险的情形下，从生育保险基金中支付的生育保险待遇，两者一般不宜兼得。
本案对生育津贴、产假工资、女职工产假期间提供劳动获取劳动报酬的不同性质加以区分。
在用人单位已缴纳生育保险的情形下，女职工在产假期间返岗并提供正常劳动，除获得返岗后提供劳动的报酬外，也应同时享有生育津贴，享受的生育津贴低于其产假前工资标准的，由用人单位予以补足。
试用期怀孕被解雇劳动合同继续履行一、案例简介刘某某于2020年3月9日进入某食品包装公司工作，约定合同期限为三年，试用期为六个月。
2020年4月11日，刘某某经医院检查发现怀孕。
一个月后，食品包装公司向刘某某发送《试用期不合格通知书》，要求刘某某办理离职手续。
刘某某要求继续履行劳动合同，经仲裁前置后，刘某某诉至法院。
二、裁判结果一审法院认为，食品包装公司就试用期考核未有明确标准，亦未提供证据证明刘某某试用期内不能胜任工作。
中国劳动法对孕妇权益保护的司法实践案例一、案例一：保护孕妇健康权益背景：公司的一名女员工在怀孕期间，她的上司要求她继续承担沉重的工作量，加班甚至上班加班的情况下，导致她身体状况恶化。
员工因此向法院提起诉讼，要求公司赔偿因工作原因引起的并发症的医疗费用和精神损失费。
判决：法院判决支持了女员工的请求。
根据中国劳动法第四十一条规定,“工资根据职工的劳动量、质量、技术难度等不同进行支付，其中负责管理的职工折中支付的时代工资、记件工资不得少于其他同工同酬的职工。
”法院认为公司的要求违反了劳动法第四十七条“用人单位应当根据孕妇的身体状况，为其提供适当的工作岗位和工作环境，并保证孕妇在孕期和哺乳期获得正常的工资待遇。
”并且根据劳动法第四十九条，女员工在怀孕期间的工作时间，不得超过每日工作时间的百分之五十。
因此公司违反了女员工的权益，应该承担相应的责任。
二、案例二：保护孕妇权益平等待遇背景：公司一位女职员怀孕后与公司解约，公司拒绝支付她的工资和她在劳动合同解除前预产期后的产假津贴。
女职员不满意，向劳动仲裁委员会提起投诉。
仲裁结果：劳动仲裁委员会仲裁解雇违法，判决公司终止女职员合同的行为无效。
根据中国劳动法，女职员怀孕期间公司禁止解除劳动合同，否则便构成违法行为。
由于公司没有提供解除劳动合同的合理依据，女职员的解雇被视为无效。
因此，公司应该支付女职员的工资和她在劳动合同解除前预产期后的产假津贴。
三、案例三：保护孕妇权益禁止性别歧视背景：公司在进行招聘时，将孕妇的婚育情况作为录取的一个重要标准，对已婚无孩的女性更为偏好。
一名未婚孕妇觉得受到性别歧视，向劳动监察部门投诉。
调解结果：劳动监察部门调解，要求公司停止使用孕妇婚育情况作为录取的标准。
根据中国劳动法第四十五条规定，用人单位不得因为妇女怀孕或者生育加以歧视。
公司的行为构成了性别歧视，违反了孕妇的劳动权益。
结论：从以上实践案例可以看出，中国劳动法对孕妇权益的保护有着明确的规定和法律依据，并且在司法实践中得到了充分的保护和实施。
产假相关案例案例一：公司员工产假问题李小姐是一家大公司的员工，她怀孕后向公司请了产假。
根据公司制度，员工可以享受一年的产假，其中前六个月全薪，后六个月则获得一部分薪水。
然而，在李小姐请产假期间，公司进行了一次裁员，李小姐无法确定自己是否会被辞退。
李小姐对这种不确定性感到担忧，她不知道产假期间是否会影响公司对她的裁员决策。
根据相关法律法规，《女职工劳动保护特别规定》第9条明确规定，女职工在孕期、产期享有特殊保护，不得解除劳动合同。
相应地，根据《劳动合同法》第21条，用人单位不得在女职工怀孕、产后一年内解除劳动合同，否则，用人单位应当支付女职工经济补偿。
在这种情况下，李小姐有权保留自己的职位。
如果公司裁员时解雇了她，她可以向劳动监察部门投诉，要求公司支付她的赔偿。
案例二：自营女性创业者的产假张女士是一位自营创业者，她在经营着自己的小型餐厅。
当她怀孕后，她面临一个非常困扰的问题：如何合理安排自己的产假和继续经营餐厅的问题。
根据《女职工劳动保护特别规定》第12条和《劳动合同法》第42条的规定，自由职业者和个体经营者在怀孕和产后享有一定的特殊保护。
她有权提前三十天通知她的客户，然后暂时停业并享受一定时间的产假。
在产假期间，她可以招聘临时员工来经营餐厅，或者委托亲友帮忙管理，以确保餐厅的正常运营。
在这种情况下，张女士可以向自己的客户提前通知，并做好餐厅的停业准备。
她可以与临时员工或委托亲友签订临时劳动合同或管理协议。
但是，她需要确保这些协议符合法律规定，为临时员工提供必要的福利和权益保障。
案例三：组织给予女性员工产假支持的经验某公司一直致力于提供良好的工作环境和福利政策，以支持女性员工的产假。
公司的人力资源部门制定了一系列措施和政策来满足女性员工的需求。
首先，公司制定了详细的产假政策，明确规定了产假期间的薪酬待遇、职位保留、健康保险等方面的权益。
同时，公司提供了灵活的工作时间安排，以满足女性员工在产假期间的需要。
第1篇案由：女性产假权益争议案情简介：张女士，女，30岁，已婚，在某私营企业担任行政助理。
2019年5月，张女士怀孕，并于同年12月顺利产下一女。
根据我国《劳动法》和《女职工劳动保护特别规定》，张女士应享有98天的产假。
然而，在张女士向公司提出产假申请时，公司以各种理由拒绝批准其产假，并要求其继续上班。
张女士认为公司侵犯了其合法权益，遂向当地劳动仲裁委员会提起仲裁申请。
劳动仲裁委员会受理了此案，并依法进行了审理。
争议焦点：1. 公司是否有权拒绝张女士的产假申请？2. 张女士的产假权益是否受到法律保护？仲裁过程：1. 证据收集：劳动仲裁委员会依法向张女士和公司调取了相关证据，包括劳动合同、张女士的产检证明、公司规章制度等。
2. 双方陈述：张女士和公司分别就案件事实进行了陈述。
张女士陈述：根据我国相关法律法规，女职工产假为98天，自己符合产假条件，公司无权拒绝其产假申请。
公司陈述：公司规章制度规定，员工在产假期间需缴纳一定比例的工资，否则公司将不予批准产假。
张女士未能缴纳相应费用，因此公司有权拒绝其产假申请。
3. 仲裁庭调查：仲裁庭依法对案件事实进行了调查，包括询问证人、查阅相关资料等。
4. 仲裁庭裁决：劳动仲裁委员会认为，根据我国《劳动法》和《女职工劳动保护特别规定》，女职工产假为98天，张女士符合产假条件。
公司以张女士未能缴纳相应费用为由拒绝其产假申请，违反了国家法律规定。
因此，仲裁庭裁定：（1）公司应依法批准张女士的产假申请；（2）公司应支付张女士产假期间的工资；（3）公司应承担本案仲裁费用。
案例分析：1. 公司是否有权拒绝张女士的产假申请？根据我国《劳动法》第62条规定：“女职工生育享受不少于九十天的产假。
”以及《女职工劳动保护特别规定》第7条规定：“女职工生育享受产假，产假期间工资照发。
”可见，女职工产假是法定的，用人单位不得以任何理由拒绝女职工的产假申请。
本案中，公司以张女士未能缴纳相应费用为由拒绝其产假申请，违反了国家法律规定。
第1篇案由：性别歧视、劳动权益保障案情简介：张某，女，32岁，原在某市一家知名企业担任人力资源部经理。
因怀孕，张某于2019年5月向公司提出离职申请，希望公司同意其休产假。
然而，公司以张某怀孕期间影响团队稳定性为由，拒绝批准其离职申请，并要求张某继续履行劳动合同。
张某认为公司此举违反了《中华人民共和国劳动法》和《女职工劳动保护特别规定》，遂向某市人力资源和社会保障局投诉。
审理过程：某市人力资源和社会保障局接到张某的投诉后，立即组成调查组对该案进行了调查。
调查过程中，调查组依法调取了张某与公司的劳动合同、公司规章制度等相关证据。
经调查，发现以下事实：1. 张某于2018年10月与公司签订劳动合同，合同期限为三年，合同约定张某担任人力资源部经理职务。
2. 2019年3月，张某向公司提出怀孕的事实，并要求公司根据《女职工劳动保护特别规定》为其安排适宜的工作岗位。
3. 公司未对张某提出的要求予以答复，也未为其安排适宜的工作岗位。
4. 2019年4月，张某向公司提出休产假的申请，公司以影响团队稳定性为由拒绝批准。
5. 张某认为公司拒绝其离职申请和拒绝批准其休产假的行为违反了相关法律法规，遂向某市人力资源和社会保障局投诉。
法院判决：某市人力资源和社会保障局依法对该案进行了审理，并作出如下判决：1. 公司拒绝张某休产假的行为违反了《女职工劳动保护特别规定》的规定，应依法改正。
2. 公司拒绝张某离职申请的行为违反了《中华人民共和国劳动法》的规定，应依法改正。
3. 公司应向张某支付违法解除劳动合同的经济赔偿金。
案例分析：本案涉及的主要法律问题是性别歧视和劳动权益保障。
1. 性别歧视：本案中，公司以张某怀孕为由拒绝批准其离职申请和休产假，明显存在性别歧视行为。
根据《中华人民共和国劳动法》和《女职工劳动保护特别规定》，用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳而降低其工资、予以辞退、解除劳动合同或者采取其他歧视性措施。
2. 劳动权益保障：张某作为公司员工，享有依法享有休息、休假的权利。
第1篇一、案例背景张女士，32岁，某公司员工，已婚，怀孕7个月。
由于公司经营状况不佳，张女士所在部门面临裁员。
在裁员名单中，张女士的名字赫然在列。
张女士认为，自己作为孕妇，享有《中华人民共和国劳动法》和《女职工劳动保护特别规定》所赋予的特殊保护，不应被列入裁员名单。
然而，公司认为，张女士的岗位被裁是为了优化公司结构，提高工作效率，且张女士的职位可以被其他员工替代。
双方因此产生纠纷。
二、案件争议焦点1. 张女士作为孕妇，是否享有法律规定的特殊保护？2. 公司是否可以因优化结构而将张女士列入裁员名单？3. 若张女士被裁，其合法权益如何得到保障？三、法律依据1. 《中华人民共和国劳动法》第五十九条：禁止安排女职工在孕期、产期、哺乳期从事国家规定的第三级体力劳动强度的劳动和孕期禁忌从事的劳动。
对怀孕七个月以上的女职工，不得安排其延长工作时间和夜班劳动。
2. 《女职工劳动保护特别规定》第四条：用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同。
3. 《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条：劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：（一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；（二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；（三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的；（五）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；（六）法律、行政法规规定的其他情形。
四、案件分析1. 张女士作为孕妇，依法享有法律规定的特殊保护。
根据《女职工劳动保护特别规定》第四条，用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同。
因此，公司不能因优化结构而将张女士列入裁员名单。
2. 公司认为张女士的岗位可以被其他员工替代，但根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条，女职工在孕期、产期、哺乳期的，用人单位不得解除劳动合同。
第1篇一、案例背景李女士，30岁，已婚，怀孕7个月。
她于2018年6月入职某知名互联网公司，担任产品经理一职。
入职以来，李女士工作表现优秀，深受领导和同事的认可。
然而，随着孕期的临近，她开始面临一系列的法律问题，特别是关于产假权益和职场歧视的问题。
二、案例经过1. 产假权益问题李女士在怀孕期间，向公司提出申请产假。
根据我国《劳动法》规定，女职工生育享受98天产假。
然而，公司以“工作需要”为由，拒绝了李女士的产假申请，并提出让她请事假或病假。
李女士认为公司的做法违反了法律规定，遂向公司提出抗议。
2. 职场歧视问题随着孕期的深入，李女士的工作量逐渐减少，公司安排她负责一些轻松的工作。
李女士怀疑公司是出于对其怀孕的歧视，故意减少她的工作量。
此外，公司还在招聘新员工时，明确表示不招聘孕妇。
李女士认为公司存在职场歧视行为，侵犯了她的合法权益。
三、法律咨询1. 产假权益问题根据《劳动法》第六十二条规定，女职工生育享受98天产假。
此外，根据《女职工劳动保护特别规定》第七条规定，女职工怀孕未满4个月流产的，享受15天产假；怀孕满4个月流产的，享受42天产假。
李女士怀孕7个月，依法应享受98天产假。
因此，公司拒绝李女士产假申请的行为违反了法律规定。
2. 职场歧视问题根据《中华人民共和国就业促进法》第二十七条规定，用人单位不得因劳动者是哺乳期、孕期、产期妇女等原因拒绝录用或者解除劳动合同。
此外，《女职工劳动保护特别规定》第四条规定，用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同。
因此，公司以“工作需要”为由拒绝李女士产假申请，以及招聘新员工时明确表示不招聘孕妇的行为，均属于职场歧视。
四、解决方案1. 产假权益问题李女士可以向公司提出书面异议，要求公司依法给予其98天产假。
若公司拒绝，李女士可以向当地劳动监察大队投诉，或者向劳动仲裁委员会申请仲裁。
2. 职场歧视问题李女士可以向当地劳动监察大队投诉，或者向劳动仲裁委员会申请仲裁，要求公司停止职场歧视行为，并给予相应赔偿。
妇女权益保障十大案例案例一：职场性别歧视反击战。
小美在一家大公司应聘，她的条件非常优秀。
可是面试的时候，面试官看到她是女性，就委婉地说这个岗位经常要加班出差，可能不太适合女同志。
小美一听就知道这是性别歧视，她可没忍气吞声。
小美收集了公司之前招聘类似岗位时对男性和女性不同态度的证据，还找来了同行业女性在同样工作强度下表现优秀的资料。
然后向劳动部门投诉，劳动部门一查，发现这家公司确实存在性别歧视的问题，责令他们改正，小美最终也顺利得到了那份工作。
这个案例告诉咱姐们儿，在职场遇到性别歧视，不能怂，得拿出证据为自己争取权益。
案例二：孕期被辞退维权。
小红怀孕了，本来是件大喜事，可她所在的公司却以各种理由辞退她。
小红心里明白这是公司在欺负孕妇。
她赶紧去咨询律师，律师告诉她孕期被辞退是违法的。
小红就申请了劳动仲裁。
在仲裁过程中，她拿出了劳动合同、医院的怀孕证明以及公司无故刁难她的一些聊天记录等证据。
仲裁庭一看，判定公司的辞退行为无效，小红可以继续回公司上班，而且公司还要补发她被辞退期间的工资。
这就好比公司想耍无赖，咱们孕妇也有法律这个坚强后盾。
案例三：家庭财产分割中的妇女权益。
张姐和丈夫要离婚了，他们有一套房子和一些存款。
丈夫想独占房子，还想少分存款给张姐，说什么张姐在家做家务没什么贡献。
张姐可不服气了，她找了律师。
律师告诉她，家庭主妇对家庭的贡献也很大，在财产分割时应该得到公平对待。
张姐拿出了家里的日常开销记录，包括水电费、物业费等都是她在打理的证据，还有自己照顾孩子、老人的一些照片等。
法院最后判决房子和存款都按照合理的比例进行分割，保护了张姐在家庭财产分割中的权益。
这就说明，咱家庭妇女在家庭财产上也不是好欺负的。
案例四：校园性骚扰事件处理。
小丽在学校里被一个男老师总是进行言语上的骚扰，这个男老师总是说一些不适当的话。
小丽一开始很害怕，但是后来她鼓起勇气告诉了学校的女校长。
女校长非常重视这个事情，成立了专门的调查小组。
5 个案例细说“孕期.产期.哺乳期”女工的特殊保护作者：邾映映，北京中院法官，摘自：中国法院网女职工因孕期、产期、哺乳期等特殊的生理特点，在职场上时常受到不公平对待。
为了保护女职工合法权益，我国《劳动法》、《劳动合同法》、《女职工劳动保护特别规定》等法律法规对女职工的权益都有特殊规定，但女职工因“三期”期间劳动权利受到侵害而提起诉讼的案件仍屡见不鲜。
下面北京中院的法官将结合近三年来审理的涉女职工权益保护劳动争议的典型案例，为大家详细解读女职工劳动保护的特殊规定，快来一起学习吧。
案例：■三期”期间不得恶意降薪王女士在一家科技公司任实验室研究员。
2013 年 1 月31 日，王女士生育一女。
休完产假后，王女士回到公司工作，公司仍安排其继续从事有毒有害实验，还以其未履行岗位职责为由仅按照北京市最低工资标准支付工资报酬。
王女士诉至法院，主张公司在其哺乳期让其做有毒有害实验，且无正当理由克扣工资，故要求公司向其支付拖欠的工资。
法院经审理认为，任何单位不得因结婚、怀孕、产假、哺乳等情形，降低女职工的工资。
该公司在王女士哺乳期内降低工资的做法明显违反了国家的法律规定，应当将降低工资部分补发给王女士。
法官说法：《女职工劳动保护特别规定》第五条规定了“用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资”。
如果“三期”女职工的现工作岗位对其身体有害，用人单位应与女职工协商将其调到适合其身体状况的岗位，但是，不间劳动合同自动续延孙女士于2013年10月8日入职一家公司任人事经理并于当日签订了一份期限至2014 年10 月7 日的劳动合同。
该劳动合同到期前，2014年9月3日，公司向孙女士作出不再续签劳动合同通知。
2014年10月16日孙女士生育一子。
孙女士主张其正处孕期，公司无权与其终止劳动合同，故诉至法院，要求继续履行劳动合同。
法院经审理认为，公司以劳动合同到期为由向孙女士提出终止劳动合同并承诺发放终止劳动合同补偿金，但孙女士正处于孕期，劳动合同应续延至孙女士哺乳期结束，故判决公司继续与孙女士履行劳动合同。
关于生育的劳动争议处理案例一、女性员工的孕产假权益案例：某公司女员工在怀孕期间，公司未给予其足够的孕假和产假，导致女员工在生产后身体状况不佳，影响了正常的工作和生活。
处理结果：经过劳动争议调解委员会的调解，公司承认了其违反劳动法的行为，向女员工支付了相应的赔偿，并承诺今后遵守相关法律法规，保障员工的合法权益。
二、男性员工的育儿假权益案例：某公司男员工在孩子出生后，希望申请育儿假，但公司以男性员工没有育儿假为由拒绝了他的申请。
处理结果：经过劳动争议调解委员会的调解，公司承认了其违反劳动法的行为，向男员工支付了相应的赔偿，并承诺今后遵守相关法律法规，保障员工的合法权益。
同时，公司也向社会公开道歉，呼吁社会各界关注男性员工的育儿假权益。
三、弹性工作时间和远程工作安排案例：某公司员工在孕期需要定期进行产检，但公司未给予其足够的弹性工作时间和远程工作安排，导致员工的工作和生活受到了影响。
处理结果：经过劳动争议调解委员会的调解，公司承认了其违反劳动法的行为，向员工支付了相应的赔偿，并承诺今后遵守相关法律法规，保障员工的合法权益。
同时，公司也调整了工作时间和远程工作安排政策，以更好地满足员工的实际需求。
四、产假和育儿假的工资和福利案例：某公司女员工在产假期间，公司未按照法律规定给予其相应的工资和福利，导致员工的家庭生活陷入了困境。
处理结果：经过劳动争议调解委员会的调解，公司承认了其违反劳动法的行为，向女员工支付了相应的赔偿，并承诺今后遵守相关法律法规，保障员工的合法权益。
同时，公司也加强了对员工福利政策的宣传和执行力度，以更好地保障员工的权益。
五、就业机会平等和歧视问题案例：某公司在进行招聘时，对女性的应聘者进行了不公平的待遇，导致女性应聘者的就业机会受到了限制。
处理结果：经过劳动争议调解委员会的调解，公司承认了其违反劳动法的行为，向女性应聘者支付了相应的赔偿，并承诺今后遵守相关法律法规，保障员工的合法权益。
