管理学 霍桑实验简述及总结 ppt课件

霍桑实验实验发起人心理学家【梅奥】霍桑实验是心理学史上最出名的事件之一。

这一系列在美国芝加哥西部电器公司所属的霍桑工厂进行的心理学研究是由哈佛大学的心理学教授梅奥主持。

霍桑工厂是一个制造电话交换机的工厂，具有较完善的娱乐设施、医疗制度和养老金制度，但工人们仍愤愤不平，生产成绩很不理想。

为找出原因，美国国家研究委员会组织研究小组开展实验研究。

时代背景：古典管理理论的杰出代表泰勒、法约尔等人在不同的方面对管理思想和管理理论的发展做出了卓越的贡献，并对管理实践产生深刻影响，但是他们有一个共同的特点，就是都着重强调管理的科学性、合理性、纪律性，而未给管理中人的因素和作用以足够重视。

他们的理论是基于这样一种假设，即社会是由一群群无组织的个人所组成的；他们在思想上、行动上力争获得个人利益，追求最大限度的经济收入，即“经济人”；管理部门面对的仅仅是单一的职工个体或个体的简单总和。

基于这种认识，工人被安排去从事固定的、枯燥的和过分简单的工作，成了“活机器”。

从20年代美国推行科学管理的实践来看，泰勒制在使生产率大幅度提高的同时，也使工人的劳动变得异常紧张、单调和劳累，因而引起了工人们的强烈不满，并导致工人的怠工、罢工以及劳资关系日益紧张等事件的出现；另一方面，随着经济的发展和科学的进步，有着较高文化水平和技术水平的工人逐渐占据了主导地位，体力劳动也逐渐让位于脑力劳动，也使得西方的资产阶级感到单纯用古典管理理论和方法已不能有效控制工人以达到提高生产率和利润的目的。

这使得对新的管理思想，管理理论和管理方法的寻求和探索成为必要。

阶段霍桑实验共分四阶段：一、【照明实验】时间从1924年11月至1927年4月。

当时关于生产效率的理论占统治地位的是劳动医学的观点，认为也许影响工人生产效率的是疲劳和单调感等，于是当时的实验假设便是“提高照明度有助于减少疲劳，使生产效率提高”。

可是经过两年多实验发现，照明度的改变对生产效率并无影响。

霍桑试验的主要内容及其结论霍桑试验的主要内容及其结论 (1) 车间照明试验。

试验目的是研究照明情况对生产效率的影响。

试验把 12 名女工分成试验组和控制组，研究工作者对两个组的工作情况做了仔细的观察和精确的记录。

开始时，两个组的照明度一样。

以后逐步把试验组的照明度降低。

但试验组同控制组一样，产量都是一直上升的。

由此得出结论: 车间照明只是影响员工产量的因素之一，而且是补台重要的因素; 由于牵涉的因素太多，难以控制，无法测出照明对产量的影响。

(2) 电话继电器装配试验。

试验目的是了解各种工作条件的变动对小组生产效率的影响，以便能够更有效地控制影响工作效率的因素。

他们先后选择了工资报酬、工间休息、每日工作长度、每周工作天数等因素对工作效率影响的试验。

发现无论每个因素变化，产量都是增加的。

认为参加试验的女工产量增长的原因，主要是由于参加试验的女工，受到人们越来越多的注意，并形成一种参与试验计划的感觉，因而情绪高昂。

试验的结论: 工作条件、休息时间以至于工资报酬等方面的改1/ 13变，都不是影响劳动生产率的第一位的因素。

最重要的是企业管理当局同工人之间，以及工人相互之间的社会关系。

(3) 访谈计划试验。

试验目的为了解职工对现有管理方式的意见，为改进管理方式提供依据。

试验人员对 2 万名左右的职工进行了访谈，访谈开始了解和研究职工对公司领导、保险计划、升级、工资报酬等方面的意见和态度。

开始自由地谈论起公司和管理人员的事情。

但他们不是按照研究者事先拟好的提问表来回答问题，而是谈些他们认为更重要的问题。

谈话以后，虽然工作条件还没有改变，工资率也维持原状，但心理却觉得各种情况都改善了。

访谈计划试验的结果。

企业管理当局认识到必须对工厂管理人员进行训练，使他们能更好地倾听和了解工人的个人情绪和实际问题。

访谈计划虽然取得了相当的成绩，但也有不足之处。

这就是难以反映企业中非正式组织的情况。

试验的结论: 任何一位员工的工作成绩，都要受到周围环境的影响。

霍桑实验结论霍桑实验经过8年的艰苦努力终于完成了它的历史使命，其伟大的历史作用在当时并没有显示出来。

随着时间的推移，越来越多的管理实践证明，它是—个具有化时代意义的实验。

它在管理思想史上占有极其重要的地位，是管理思想的一个伟大的历史转折，给管理学的发展开辟了一个崭新的领域。

行为科学也就由此成为管理学的一个重要分支，从此，管理思想进入了一个丰富多彩的新境界。

霍桑实验，使西方管理思想在经历了早期的管理理论和经典管理理论(包括泰勒的科学管理理论、法约尔的组织管理理论和韦伯的行政管理制度的组织理论)阶段之后，进入了行为科学的理论阶段。

如果说霍桑实验是一次管理思想上的飞跃，还不如说霍桑实验是西方的管理学者们在当时的历史背景下寻找出路的结果。

1929年的经济大萧条，梅奥认为是世界性的经济危机，集中暴露了资本主义的致命弱点。

欧洲的人们在绝望之余，希望找到新的出路。

结果，在这种情绪的支配下，德国选择了希特勒，从而导致一场人类大浩劫。

那么，新的出路在什么地方呢?梅奥试图给当时的资本主义社会开一个药方，结果霍桑的实验取得了巨大的成功。

在这个药方中梅奥提出了他的重要观点：技术的进步是一个可以大大促进工艺规范合理化的过程，但是却不能帮助我们弄清适合于人类最佳的工作环境是什么。

梅奥提出，现代大工业的管理必须解决3个主要问题或3项主要基本任务：①将科学和技术应用于物质资料的生产。

②系统化地建立生产经营活动的秩序。

③组织工作，其实质是在工作集体中实现持久的合作与协调。

以上的3条中，前两条历来受到重视，第三条却几乎完全被忽视，但事实已证明，如果这3条失去平衡，任何组织都无法获得总体上的成功。

对于一个结构复杂的大型组织来说，成功有赖于全体成员的齐心合力。

实际上，第三条是人们要寻找的一个和谐的相处环境。

人际关系学说的建立通过霍桑实验人们终于发现人群中的一些内部规律，为解决当时资本主义的社会问题提供了一条较好的思路。

这就是当时的人际关系学说。

王光建管理学霍桑实验的结论霍桑试验的结论是什么①职工是社会人；②企业中存在着“非正式组织”③新型的领导能力在于提高职工的满意度④存在着霍桑效应。

什么是霍桑实验，通过霍桑实验得出了什么结论霍桑实验是1924年美国国家科学院的全国科学委员会在西方电气公司所属的霍桑工厂进行的一项实验。

霍桑试验结论如下：①职工是社会人；②企业中存在着“非正式组织”③新型的领导能力在于提高职工的满意度④存在着霍桑效应。

霍桑实验的结论与意义霍桑实验得出了那些重要结论？1933年，梅奥发表了《工业文明中的人》一书，提出了以下见解：1、以前的管理把人假设为“经济人”，认为金钱是刺激积极性的唯一动力；霍桑实验证明人是“社会人”，是复杂的社会关系的成员，因此，要调动工人的生产积极性，还必须从社会、心理方面去努力。

2、以前的管理认为生产效率主要受工作方法和工作条件的制约，霍桑实验证实了工作效率主要取决于职工的积极性，取决于职工的家庭和社会生活及组织中人与人的关系。

3、以前的管理只注意组织机构、职权划分、规章制度等，霍桑实验发现除了正式组织外还存在着非正式团体，这种无形组织有它的特殊情感和倾向，左右著成员的行为，对生产效率的提高有举足轻重的作用；4、以前的管理把物质刺激作为唯一的激励手段，而霍桑实验发现工人所要满足的需要中，金钱只是其中的一部分，大部分的需要是感情上的慰藉、安全感、和谐、归属感。

因此，新型的领导者应能提高职工的满足感，善于倾听职工的意见，使正式团体的经济需要与非正式团体的社会需要取得平衡。

5、以前的管理对工人的思想感情漠不关心，管理人员单凭自己个人的复杂性和嗜好进行工作，而霍桑实验证明，管理人员，尤其是基层管理人员应像霍桑实验人员那样重视人际关系，设身处地地关心下属，通过积极的意见交流，达到感情的上下沟通。

霍桑实验及梅奥的见解提出了领导活动中一个值得重视的问题，即非正式组织对领导效能的影响。

霍桑实验有什么重要的意义？霍桑实验的意义在于它是管理史上具有划时代意义的事件，它推翻了从泰勒以来人们把人看成经济人的假设，为管理学开辟了一个新领域，即开始重视人、研究人的行为。