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现代企业留住核心人才的思考和对策分析现代企业的发展离不开人才，特别是核心人才的作用。
核心人才对企业的发展具有关键性的影响。
他们所具有的高超技能，丰富经验和创造性思维能力是企业未来发展的基础。
因此，现代企业要想维护其核心竞争力，就需要积极留住这些核心人才。
本文将从三个方面进行思考和对策分析。
一、提高员工的工作满意度工作满意度是员工留在公司的首要原因。
工作满意度的提高可以通过以下方式实现：1. 给予员工足够的培训和发展机会企业需要为员工提供充足的培训机会，让员工能够不断提升自己的技能和知识水平，从而更好地应对日益复杂的工作环境。
同时，企业还需要为员工提供发展机会，让他们能够实现个人的职业规划和梦想，从而激发他们的工作动力和积极性。
2. 确保员工获得公正待遇公正待遇是员工的基本权利，企业需要给员工提供有竞争力和公正的薪酬、福利和优秀的工作环境，并让员工感受到自己在公司是有价值和受到尊重的。
3. 建立良好团队氛围员工的工作满意度也和公司的团队氛围有关，企业需要通过建立团队、员工互相帮助、鼓励合作等方法建立一个良好的团队氛围，让员工感到工作中不再感到孤单。
二、提供合适的员工福利企业需要根据员工的需求和特点来选择适当的员工福利来留住核心人才。
企业可以从以下方面提供福利：1. 社会保障企业应该主动为员工缴纳养老保险、医疗保险、失业保险和工伤保险等各类社会保险，让员工享受到基本的社会保障福利保障，让员工在关键时刻得到支持和保障。
2. 个人奖励为员工提供个人奖励，如工作强度、效益、工作质量和工作时间等方面的奖励。
对于企业来说，每年给予工作表现突出的员工奖励，不仅能激励员工的工作积极性，增加企业的工作效率，还能留住核心人才。
3. 员工培训企业应该为员工提供培训和进修机会，让员工能够获得职业成长和发展的机会。
通过增强员工的竞争力和职业素养，增加员工对企业的认同感和归属感。
三、制定员工激励机制企业通过制定员工激励机制，激励员工提高工作绩效并留住核心人才。
民营企业的人才引进和留住近年来，随着中国经济的蓬勃发展，民营企业成为国家经济增长的重要引擎。
然而，由于人才引进和留住问题成为制约民营企业发展的瓶颈之一，如何解决这一问题已经成为亟待解决的难题。
本文将从以下几个方面探讨民营企业的人才引进和留住问题，并提出相应的解决方案。
一、创造良好的工作环境良好的工作环境是吸引和留住人才的关键。
民营企业可以通过提供宽松的工作氛围、灵活的工作时间、舒适的办公条件等方式来增加员工的工作满意度。
此外，企业还可以提供员工培训机会，提升员工的工作技能和竞争力，同时为员工规划职业发展路径，让员工在企业中实现自身的价值。
二、优化薪酬待遇薪酬待遇是吸引和留住人才的重要因素。
对于高层管理人员和核心技术人才，民营企业可以适当提高薪酬水平，给予他们更好的福利待遇。
此外，民营企业还可以通过股权激励等方式，让员工分享企业的成长红利，提高员工的归属感和忠诚度。
三、加强企业文化建设企业文化是吸引和留住人才的重要因素之一。
民营企业可以构建以员工为中心的企业文化，强调团队合作、创新精神、奋斗精神等价值观念。
同时，企业应该注重员工的参与感和归属感，在企业内部营造积极向上、和谐稳定的工作氛围。
四、加强员工关怀和福利保障关怀员工的身心健康，确保他们的工作安全和福利保障是企业吸引和留住人才的重要方面。
民营企业可为员工提供完善的医疗保险、养老保险等福利政策，同时注重员工的职业生涯规划和个人发展需求。
此外，企业还可以定期组织员工活动，增加员工间的交流与互动，提高员工的凝聚力和归属感。
五、加强与高校的合作与高校的合作是人才引进和留住的重要途径。
民营企业可以与高校建立紧密的产学研合作关系，通过提供实习、就业机会等方式吸引优秀毕业生加入企业。
此外，企业还可与高校联合开展科研项目，共同培养高科技人才，为企业的创新发展提供人才支持。
综上所述，民营企业的人才引进和留住是实现企业可持续发展的关键。
通过创造良好的工作环境、优化薪酬待遇、加强企业文化建设、加强员工关怀和福利保障以及加强与高校的合作等措施，民营企业能够吸引和留住更多的优秀人才，为企业的发展壮大提供有力保障。
企业吸引人才留住人才的情况分析及策略与方法企业吸引人才留住人才是一个持久、全球性的挑战。
随着市场竞争的加剧和劳动力的流动性增加，吸引和留住人才比以往任何时候都更加困难。
在这篇文章中，我们将探讨企业吸引人才留住人才的情况分析以及相应的策略和方法。
对于企业吸引人才的情况分析，我们可以从以下几个方面进行考虑：1.企业文化和价值观：吸引人才的第一步是创建积极、有吸引力的企业文化和价值观。
人才更容易留在那些能够提供发展机会、有创造性环境的企业中。
企业应该建立一个为员工提供支持和发展机会的文化，让员工感到被重视和认同。
2.薪酬和福利：薪酬和福利是吸引和留住人才的重要因素。
企业应该提供有竞争力的薪酬和福利计划，包括股权激励、健康保险、弹性工作时间等，以满足员工的需求。
3.人才发展和培训：员工渴望发展和提升自己的技能。
为了留住人才，企业应该提供培训和发展机会，帮助员工提升技能并实现职业目标。
此外，企业还应该鼓励员工参与专业团体、学习交流活动等，提供更多的发展机会。
4. 工作环境和工作-life平衡：一个积极的工作环境和良好的工作-life平衡是吸引和留住人才的关键。
企业应该提供舒适的办公环境、有趣和有意义的工作任务，以及充分的工作-life平衡政策（如弹性工作时间、家庭支持等），以满足员工的需求。
5.有效的管理和沟通：好的管理和沟通对于吸引和留住人才至关重要。
企业应该建立高效的管理机制，提供明确的职业发展路径，并与员工进行定期的沟通和反馈。
通过开放的沟通和有效的管理，企业可以增加员工的参与度和忠诚度。
除了上述的情况分析之外，企业还可以采取以下策略和方法来吸引和留住人才：1.建立雇主品牌：企业应该积极推广自身的雇主品牌，提高知名度和吸引力。
以高薪酬、福利和职业发展机会为卖点，针对目标人群进行定向营销。
2. 引入灵活的工作制度：为了满足员工的需求，企业可以试行弹性工作时间、远程办公等灵活的工作制度。
这样可以提高员工的工作-life 平衡，进而增加员工的满意度和忠诚度。
现代企业留住核心人才的思考和对策分析随着市场竞争的日益激烈，企业留住核心人才变得越来越重要。
核心人才对企业的发展和运营起到至关重要的作用，企业需要思考并采取相应的对策来留住这些人才。
以下是对这个问题的思考和对策分析。
企业可以提供具有竞争力的薪酬和福利制度来吸引和留住核心人才。
核心人才通常具有丰富的经验和优秀的技能，他们在市场上往往有更好的就业机会。
企业需要提供与其价值相匹配的薪酬待遇和福利条件，以留住核心人才，并让他们对企业的发展有信心。
企业应该提供良好的职业发展机会和晋升通道。
核心人才通常渴望在工作中不断成长和提升自己的能力。
企业可以为核心人才提供培训和发展计划，帮助他们不断提升自己的技能和知识。
企业还应该建立公平的晋升通道，让核心人才有机会在组织中发展和晋升，以满足他们的职业发展需求。
企业还应该注重核心人才的工作环境和文化。
良好的工作环境和文化可以增强核心人才对企业的归属感和忠诚度。
企业可以创造积极向上的工作氛围和团队精神，鼓励员工的创造性和合作精神。
企业还应该关注核心人才的工作满意度，及时解决他们的工作问题和困扰，提高他们的工作幸福感。
企业还应该关注核心人才的工作生活平衡。
现代人工作压力大，特别是核心人才承担着更多的职责和期望。
为了留住这些人才，企业可以提供灵活的工作时间安排和休假制度，帮助他们更好地平衡工作和生活。
企业还可以提供健康管理和心理咨询等服务，帮助核心人才管理好自己的身心健康。
企业可以建立和核心人才的良好沟通机制。
沟通是企业管理中非常重要的一环，对于留住核心人才也是如此。
企业可以定期与核心人才进行面谈和交流，了解他们的工作需求和关切，及时解决存在的问题。
企业还可以鼓励核心人才参与决策和项目，给予他们更多的机会和权力来表现和发展自己。
留住核心人才对于现代企业的发展至关重要。
通过提供具有竞争力的薪酬和福利，提供良好的职业发展机会和晋升通道，创造良好的工作环境和文化，关注工作生活平衡，建立良好的沟通机制，企业可以留住核心人才，并推动企业持续发展。
现代企业留住核心人才的思考和对策分析随着经济和科技的不断进步，现代企业越来越注重留住核心人才。
在竞争激烈的市场中，人才是企业发展的关键。
因此，如何留住核心人才是企业面临的一个重要问题。
本文将对现代企业留住核心人才的思考和对策进行分析。
一、核心人才的意义核心人才是企业发展的重要支柱，是企业员工中的佼佼者，是企业的竞争力所在。
核心人才具备以下特点：1. 具有专业知识和技能：核心人才通常拥有深厚的专业知识和技能，能够为企业创造价值。
2. 贡献突出：核心人才在企业中的贡献明显，具有重要的影响和作用。
他们能够产生较高的业绩和效益，带来更多的利润。
3. 经验丰富：核心人才通常拥有丰富的工作经验，在工作中积累了丰富的经验。
这种经验难以通过培训和学习来取代。
4. 具有领导素质：核心人才通常具有领导能力和领导素质，能够指导和带领团队完成任务。
1. 制定合理的薪资福利政策，满足核心人才的需求。
薪资福利是留住核心人才的重要手段之一。
合理的薪资福利政策不仅能够满足核心人才的物质需求，还能够提高员工的工作积极性和工作效率，增加员工的忠诚度和归属感。
因此，企业需要制定合理的薪资福利政策，以吸引和留住核心人才。
2. 建立良好的企业文化，提高核心人才的归属感。
企业文化是企业的灵魂和核心，能够凝聚企业员工的向心力和凝聚力。
建立良好的企业文化可以提高员工的归属感和认同度，增加员工的凝聚力和忠诚度。
因此，企业应该重视企业文化建设，营造良好的工作氛围和团队氛围。
3. 提升核心人才的职业发展空间和价值认同。
核心人才通常具有较高的职业追求和发展需求。
企业可以提升核心人才的职业发展空间和价值认同，以满足他们的发展需求和追求。
通过提供岗位晋升、培训发展等机会，让核心人才在工作中获得更多的成就感和满足感。
4. 加强核心人才的沟通交流和心理慰藉。
面对工作中的挑战和压力，核心人才需要得到有效的心理慰藉和沟通交流。
企业可以通过开展心理咨询、组织户外拓展等活动，加强与核心人才的沟通交流，让他们感受到企业对他们的关心和支持。
民营企业留住核心员工的策略分析摘要：企业从小到大，从弱到强，都需要公司员工的共同努力。
对公司而言，人力资源乃是最宝贵的财富，尤其是企业的核心员工，更是企业的瑰宝。
核心员工作为企业最为宝贵的活资源，他们的难以替代性和巨大价值性构筑了企业发展的脊梁，创造了财富的大厦。
关键词：民营企业；核心员工；激励；发展。
目录一、目前民营企业核心员工使用的现状及存在的问题 (1)（一）企业对内部核心员工的重视度不够 (1)（二）企业缺乏激励机制建立的基础性工作 (2)（三）企业间相互争夺核心员工激烈 (3)（四）企业核心员工缺乏一种归属感 (4)（五）由于核心员工流失给企业带来了损失 (4)二、影响民营企业留住核心员工的因素 (6)（一）影响企业留住核心员工的社会环境因素 (6)（二）影响企业留住核心员工的内部因素 (6)（三）影响企业留住核心员工的个人因素 (8)三、民营企业留住核心员工的对策 (9)（一）采用情感留人 (9)（二）建立合理的薪酬激励体制 (9)（三）完善企业的绩效管理制度 (10)（四）构建优秀的企业文化 (10)（五）合理的培训计划与明确的职业生涯规划 (11)（六）设计和保持一个公正、合理，和谐的工作环境 (12)结束语 (12)参考文献 (13)企业员工合理的流失率有利于保持企业的活力，但是如果流失率过高，企业将不仅蒙受直接的损失，而且直接影响企业工作的连续性和其他人员的稳定性。
其中核心员工流失所带来的影响尤其严重。
核心员工是企业生存和发展的生命线，他们不仅是企业最重要的人力资源，而且是企业能否取得竞争优势的关键。
一、目前民营企业核心员工使用的现状及存在的问题核心员工是指能够帮助企业实现公司战略目标和保持、提高公司的竞争优势，或能够直接帮助主管提高管理业务能力、经营能力和抵御企业管理风险能力的员工。
核心员工一般具有较高的知识或技能，是企业关键知识和技能的拥有者，也是企业参与市场竞争的有力武器。
核心员工留存的策略分析一、概述随着市场环境、企业战略调整以及人力资源市场的变化，保留核心员工已成为每个企业的重要任务。
核心员工拥有丰富的工作经验和技能，是企业长期发展的关键因素，他们的离职可能会造成企业的经营危机。
因此，企业应该制定一系列的员工留存策略，从而更好地留住核心员工。
二、核心员工的识别在确定员工留存策略之前，企业必须首先识别核心员工。
核心员工通常拥有以下特点：1. 工作表现优异。
2. 具有领导才能和创新能力。
3. 对企业文化和价值观有高度认同。
4. 能够在团队中发挥重要作用。
三、核心员工留存策略1. 给予合理薪酬和福利待遇合理的薪酬和福利是留住核心员工的关键因素之一。
企业需要制定有竞争力的薪酬和福利政策，包括基本工资、年终奖金、股票等，以及弹性工作制度、假期制度、健康保险、子女教育支持等福利。
2. 个性化定制员工发展计划核心员工的发展是企业长期成功的关键。
制定个性化的员工发展计划，帮助他们实现职业成长和发展。
计划可以包括培训课程、工作流程优化、技能提升等方面。
此外，为员工提供工作机会，并鼓励员工参与创新和项目合作。
3. 强化员工体验和团队合作员工体验是企业吸引和留住人才的重要因素。
提高员工满意度，将有助于留住核心员工。
企业可以采用多种方法来营造良好的员工体验，如加强沟通、鼓励员工提出意见、互动活动等。
此外，将员工融入团队，建立良好的合作关系，有助于促进员工归属感和发挥潜能。
4. 建立良好的员工关系建立良好的员工关系有助于提高员工满意度，减少员工流失率，提高员工忠诚度。
企业可以采用多种方法来维护员工关系，如加强沟通、支持员工的家庭和个人生活、提供机会和资源等。
此外，对于员工的问题和困难，企业应该给予及时解决和反馈，以保持良好的信任和合作关系。
四、总结留住核心员工是企业长期成功的关键因素之一。
企业应该识别核心员工，制定个性化留存策略，包括给予合理薪酬和福利待遇、个性化定制员工发展计划、强化员工体验和团队合作、建立良好的员工关系等措施。
摘要:人才是企业的核心，然而民营企业在吸引人才、留住人才上存在着一定的欠缺。
有企业的自身的原因，也有人才本身的原因。
现如今，除了有国企的稳定薪资，还有高收入的外企，在人才竞争如此激烈的情况下，民营企业想要留住优秀的人才，所能做的就是不断提升自己的优势，完善制度的公平性、合理性。
聘好人才，用好人才，留好人才。
关键词:优秀人才民营企业吸引留住0引言人才是企业的核心，拥有一个优秀的人才团队，可以给企业发展提供良好的保障。
然而作为国民经济重要部分的民营企业，其特有的家族管理、亲情制度、集权化领导、专制决策，在一定程度上不但会让优秀人才失去兴趣，更是将一些优秀人才拒之门外。
据统计，我国民营企业的人才流动率接近50%，寿命仅2.9年。
而研究表明，一个优秀的企业，人才流动率应该保持在15%左右。
由此看来，我国民营企业若想长久的生存下去，其首要任务就是要解决其如何吸引、留住优秀人才问题，从而保证企业更好的发展下去。
1文献综述1.1关于人才流失原因的研究迪瑞(Margaret A. Deery，1997)研究发现，影响人才流动的因素，除了报酬、工作预期等因素外，企业文化(员工流动文化)及管理人员与员工之间缺乏交流是影响员工流动的重要原因。
研究影响我国民营企业经理人流失的因素的张建琦，汪凡（2010）则认为：企业的发展前景、工资福利水平、收入分配和晋升的公平性、职业发展的机会、雇主对经理人的信任与信用都是会影响人才流动的原因。
王忠民、陈继祥、续洁丽（2010）从企业组织的角度，通过组织的薪酬福利制度和奖励制度、来自组织的约束性、组织提供的个人发展机遇、组织的管理风格及组织内部的非正式组织等因素的分析，对员工流失的原因进行了研究。
1.2关于民营企业留住人才的研究希托普(Jean，Marie Hiltrop，1999)指出：企业想要留住优秀人才需要注意的几点，例如硬留职工是不可能的，创造正确的员工价值观，建设优秀的员工团队等。
民营企业留住核心员工的策略分析摘要：企业从小到大，从弱到强，都需要公司员工的共同努力。
对公司而言，人力资源乃是最宝贵的财富，尤其是企业的核心员工，更是企业的瑰宝。
核心员工作为企业最为宝贵的活资源，他们的难以替代性和巨大价值性构筑了企业发展的脊梁，创造了财富的大厦。
关键词：民营企业；核心员工；激励；发展。
目录一、目前民营企业核心员工使用的现状及存在的问题 (1)（一）企业对内部核心员工的重视度不够 (1)（二）企业缺乏激励机制建立的基础性工作 (2)（三）企业间相互争夺核心员工激烈 (3)（四）企业核心员工缺乏一种归属感 (4)（五）由于核心员工流失给企业带来了损失 (4)二、影响民营企业留住核心员工的因素 (6)（一）影响企业留住核心员工的社会环境因素 (6)（二）影响企业留住核心员工的内部因素 (6)（三）影响企业留住核心员工的个人因素 (8)三、民营企业留住核心员工的对策 (9)（一）采用情感留人 (9)（二）建立合理的薪酬激励体制 (9)（三）完善企业的绩效管理制度 (10)（四）构建优秀的企业文化 (10)（五）合理的培训计划与明确的职业生涯规划 (11)（六）设计和保持一个公正、合理，和谐的工作环境 (12)结束语 (12)参考文献 (13)企业员工合理的流失率有利于保持企业的活力，但是如果流失率过高，企业将不仅蒙受直接的损失，而且直接影响企业工作的连续性和其他人员的稳定性。
其中核心员工流失所带来的影响尤其严重。
核心员工是企业生存和发展的生命线，他们不仅是企业最重要的人力资源，而且是企业能否取得竞争优势的关键。
一、目前民营企业核心员工使用的现状及存在的问题核心员工是指能够帮助企业实现公司战略目标和保持、提高公司的竞争优势，或能够直接帮助主管提高管理业务能力、经营能力和抵御企业管理风险能力的员工。
核心员工一般具有较高的知识或技能，是企业关键知识和技能的拥有者，也是企业参与市场竞争的有力武器。
提高核心员工对企业的忠诚度，不让核心员工跳槽，积极发挥自身的资源优势，是企业应该着力探讨的问题。
一般来说，每个企业都拥有一些核心员工，帮助企业实现公司战略目标和保持、提高企业的竞争优势，而我国民营企业在管理上存在一些误区，对核心员工重视度还不够，不能够有效的激励和留住其核心员工，导致核心员工成为人才市场上主要的争夺对象，本文就民营企业核心员工的使用的现状及存在的问题总结如下：（一）企业对内部核心员工的重视度不够虽说核心员工是企业的宝贵资源，越来越受到民营企业的重视与青睐，但还是有很多企业在核心员工管理上存在一些误区，没有正确识别企业核心员工、没有意识的到核心员工重要性、没有为核心员工提供良好的工作环境。
核心员工一般都希望自己的能力能够得到充分的发挥，自己的工作能够得到企业的及时认可，在事业上有成就感和满足感。
因此，我们需要建立一套完整的员工绩效评估体系，及时对核心员工的工作进行评价。
该评估系统必须由以往的关注员工的工作态度转移到工作业绩上，能够对员工的工作给予客观公正、全面准确的评价，让员工及时了解自己的业绩情况，从而极大地激发员工的工作热情。
整个绩效评估体系中最重要的是要建立评价会见机制，考核的执行者应不断保持与员工的交流，制造一个开放的环境。
双向沟通是考核双方双赢的前提，是绩效考核的生命线。
薪酬已不再是激励核心员工的最重要因素，但员工仍希望能够得到与其业绩相符的薪酬，因为这也是衡量自我价值的尺度之一。
（二）企业缺乏激励机制建立的基础性工作1．忽视非物质性激励在成长期的民营企业对该阶段核心人才的特征和需求认识不足。
核心员工所获得的激励动力更多地来自工作的内在价值和满足感，而金钱等外部激励因素则退居相对次要的位置。
企业普遍只采用物质刺激形式，缺乏精神上激励，导致多数员工缺乏责任感和归属感。
2．核心员工激励缺乏差异性在企业的成长时期，对不同工作性质的核心员工缺乏针对性的激励。
许多企业实施激励措施，没有根据核心员工的价值、核心员工的需求等进行评价和分类，而采取“一刀切”的方式对所有核心人才采用同样的激励手段，结果事与愿违，激励效果很差。
导致核心员工产生不公平感（三）企业间相互争夺核心员工激烈21世纪是知识经济时代，能为企业创造利润的是具有知识和技能的核心人才，在同一竞争领域里愈演愈烈。
1．核心员工是各大企业争夺的目标现在各大中小型企业的竞争主要表现为人才的竞争。
各企业竞争激烈，而作为竞争优势的核心员工一般具有较高的知识或技能，能不断地为企业提供高额的利润。
核心人才作为企业在市场竞争优势中的法宝，也就必然成为各大企业之间争夺的对象。
2．高薪聘请核心员工企业间的人才争夺，核心员工最为关键。
为了取得竞争优势，企业当然会根据需要付出更大代价获得宝贵资源——核心员工。
当前核心员工仍是稀缺资源，不少企业都会以高薪聘请或是其他诱惑等方式而猎取这类稀少人才，使之成为一种普遍现象。
然而随着社会物质文化水平的提高，优厚的薪水已不再是企业调动核心员工积极性的主要手段，其他的如福利、住房补助、员工持股计划等起了一段时间的促进作用后也日趋平淡。
企业如何为核心员工创造一个学习及职业成长的工作环境，如何为员工提供升迁和发展的机会，将成为企业留住核心员工的关键措施。
（四）企业核心员工缺乏一种归属感员工归属感的形成是一个非常复杂的过程，但一旦形成后，将会使员工产生内心自我约束力和强烈的责任感。
当企业核心员工缺乏对其归属感，则会给企业带来不利影响。
1．没有把员工当家人，团队缺乏“感情”企业领导者没能把员工真正看待成家人，员工也不会把公司看成家庭，企业只是员工工作场所，员工在思想、心理上不能对企业产生认同感、安全感和使命感，难以为企业效力。
2．工作消极怠慢企业员工缺少归属感表现在工作上，他们就会觉得止血药把工作做完就好，没有把工作做的更好或给企业能带来高的利益为前提。
对于企业的未来，他们就是一股破坏性的力量。
企业核心员工一旦缺少归属感，不仅会影响工作效率，还会产生一些附属影响。
核心员工在企业内部会有一定的影响力，他们的消极工作态度会直接影响其他员工的工作情况，从而造成整体工作消极怠慢。
（五）由于核心员工流失给企业带来了损失员工流失和个别核心员工的流失在现在的市场环境里，已经是属于比较正常的，人才的正常流动还有利于保持企业的活力，但是如果是核心人才的高比例流失那就有问题了，企业往往会因为他们的离去而元气大伤。
1．造成企业人力资本损失（1）招聘成本。
核心员工流失就会有职位空缺,招聘新员工必然要产生一定的招聘费用，包括发布招聘信息的媒体、场所使用费，广告图片、文字等信息制作费，付给猎头公司的中介费，负责招聘的员工加班费，因招聘而产生的通讯费、伙食费、交通费等管理费用。
（2）培训费用。
核心员工流失后，企业通过招聘获得新的员工，在一开始不可能像老员工一样熟悉工作的流程和具体业务，企业为了使新员工尽快上岗，熟悉岗位，培养新员工的企业忠诚度，也必须对新员工进行上岗指导与培训，这些都是由于核心员工流失给企业带来的人力资本损失。
2．影响公司正常运营核心员工往往掌握尖端的专业技术，可以引领企业进入行业领先水平;核心员工有高超的管理水平和决策能力，可以让企业持续稳定高效地运转；核心员工有敏锐的商机洞察力，可以指引企业抢占市场先机等等。
核心员工离职导致企业关键岗位的空缺，而新员工也需要一段时间适应工作环境，这难免会影响企业的正常运营和发展的连续性、工作质量。
3．使公司竞争能力的降低，损失客户关系核心员工一般熟悉企业的主营业务，了解企业的客户资源，掌握核心技术和商业机密，这些员工的流失带走了企业、技术秘密，带走了客户，使企业的有形资产和无形资产遭受损失，削弱了企业的核心竞争力。
如果核心员工跳相到竞争对手企业，不仅削弱了企业的核心竟争能力，还增强了竞争对手的优势，对企业而言是致命的打击。
二、影响民营企业留住核心员工的因素当科技发展的如今，科技不断的创新，所有的价值都由人来创造，所以许多员工也会不断通过跳槽来实现自身价值的提高。
人才流失的原因是多方面的，但往往也是几个因素起综合作用。
综合来说，主要是有社会环境因素，企业内部因素，个人因素等。
（一）影响企业留住核心员工的社会环境因素在当代知识经济时代，高科技发展迅速，企业之间竞争的焦点表现在人才和技术的较量上，这一大环境为核心员工的流动创造了条件。
1．核心员工的稀缺性,使其成为众多企业争夺的对象市场经济要求人力资源合理配置，而“核心员工的短缺”的现象日趋严重,猎头公司发展迅速,更是加剧了核心员工的流动。
企业间的竞争,其实质就是对人才,特别是对核心员工的竞争。
企业愿花费很大代价获得具有才能的人,在客观上为核心员工的流动提供了广阔的空间。
2．国家提高人才效率的政策随着国家鼓励自主创业的政策出台，激励着越来越多的企业核心人才大胆尝试自主创业，自主创业所需要的资金较少、风险较低，并且国家给予的政策相当优惠，因此信息产业核心人才的流动率更大，且选择自主创业的人更多。
（二）影响企业留住核心员工的内部因素从企业方面来看，企业制度不规范，人力资源管理不善，导致核心员工流失，其原因主要体现在一下几个方面：1．工作不再具有挑战性企业内核心员工由于工作内容单调而得不到成就感的满足，工作任务无挑战性，员工才能得不到发挥，无法实现自己的理想，因而核心员工在某个职位做到一定时间就会对所做的工作失去兴趣，使其创造力开始下降，积极性不高，影响企业的发展和员工的情绪。
2．企业文化建设的完善度企业文化是一种共有的价值观，只有得到广大员工的普遍认可，并与员工的价值观尽量保持一致，才能增强员工的归属感与满意度。
一些企业虽有口号、标语，但企业文化与员工的切合度较低，重形式、内容，理念与行为相背离。
一些目标不切实际等，得不到核心员工的认可，员工没有归属感和职业安全感，进而导致核心员工不断流失。
3．企业内部管理缺乏科学性（1）缺乏有效的激励机制。
就我国大多企业的情况来看，导致核心员工流失的因素中，对薪酬的不满意已成为许多核心员工选择离职的最重要因素之一。
（2）考核激励机制的不健全。
企业缺乏严格科学的绩效考评体系，忽视对企业的实际贡献率，导致薪酬等不能体现核心员工的价值；精神奖励制度欠缺等导致核心员工对工作满意度低。
（3）对员工职业生涯的规划管理重视度不够。
许多民营企业的员工职业生涯规划最多只是一个规划的思路，并没有根植于本企业的具体管理工作及员工的激励体系与之相配套，而导致许多员工工作一段时间以后感觉没有希望而最终选择另谋高就。
（三）影响企业留住核心员工的个人因素企业核心员工流失有社会环境影响、企业内部管理不善影响，另外还有核心员工个人因素的影响。
1．自我价值实现的愿望相对于一般员工，核心员工很难满足于一般事务性工作，而更热衷于具有挑战性、创造性的任务，渴望充分展现个人才智，实现自我价值；他们高度重视成就激励和精神激励，他们更渴望看到工作的成果；他们格外注重他人、组织、及社会的评价，并强烈希望得到社会的认可和尊重，如果得不到自我实现，受不到应有的尊重，核心员工会选择离开。
