市场营销岗位能力对应表

管理职务对应岗位职责一、领导岗位1. 总经理- 负责制定公司战略规划和经营目标，确保公司整体运营顺利进行；- 指导并协调各部门的工作，确保各项业务的协调运转；- 对公司的财务状况进行全面的监督和管理，确保公司财务的稳定和合规；- 掌握市场动态，决策公司的产品研发与推广；- 对公司的人事政策、招聘和后勤保障进行管理和决策。

2. 部门经理- 负责制定部门的发展战略和目标，并有效实施；- 组织指导部门的日常工作，确保项目和任务的完成；- 监督并协调部门内部各职能岗位的工作，保持团队的高效合作；- 负责部门的人才选拔、考核和培养，提升团队的整体素质；- 与上级领导沟通协调，及时反馈部门情况和问题，并提出解决方案。

二、行政管理岗位1. 行政总监- 负责公司行政管理工作，包括办公环境、设备、行政制度等；- 建立和完善公司行政管理制度和流程，提高行政效率；- 指导和协调前台接待工作，保持公司形象；- 管理公司的人事档案和考勤，确保各项工作符合政策和法规；- 与相关部门配合，解决行政管理中出现的问题。

2. 人力资源经理- 负责部门的人力资源管理工作，包括招聘、员工培训、绩效考核等；- 制定和执行公司的人力资源管理策略和政策；- 协调各部门的需求，及时招聘和配备合适的人员；- 设计和组织公司的培训计划，提高员工的综合素质；- 负责员工的绩效考核和薪酬福利管理。

三、市场营销岗位1. 市场营销经理- 负责制定公司的市场营销战略和计划，并组织实施；- 监测市场情况和竞争对手，进行市场调研和分析；- 确定目标客户和市场定位，制定相应的营销策略；- 协调市场部门的工作，监督和指导市场营销活动；- 负责与客户、合作伙伴的沟通和合作，建立长期合作关系。

2. 销售经理- 负责制定公司的销售目标和计划，并确保其实施；- 组织和指导销售团队的工作，开展销售活动；- 确定销售政策和销售技巧，提升销售团队的销售能力；- 协调内部部门的合作，确保顺利完成销售任务；- 监测销售数据和市场需求，及时调整销售策略。

计算机应用专业职业技能分解表一、基本素质基本素质分解表二、通用能力通用能力表三、职业能力和素质（一）职业能力分解表：1、【职位名称】计算机平面设计师【是什么】计算机平面设计师是指：根据人们的文化背景、审美趋势，利用计算机网络技术设计产品的技术人员。

【做什么】①网页的整体风格设计，运用相关软件制作网页；②完成企业内部的设计任务，如产品手册与单页、公司形象、市场宣传等；③产品包装或宣传品的版面设计制作与印刷跟踪。

【怎么样】计算机平面设计师工作环境舒适，目前市场需求量大。

工作任务较重，工作量通常较大。

【谁能做】①中专以上学历，有美术功底，具备一定的独立设计能力；②熟练使用Photoshop绘图软件，会软、硬件的维护；③相关工作经验；④有进取心、责任感，勇于接受挑战，有一定的文化底蕴，有自信，有能力，有很高的设计水平。

【小贴士】计算机平面设计师在今后的发展中前景十分看好，各行各业都需要。

主要的施展领域有：平面广告、包装、装潢、印刷、制版；Web设计、互联网主业和图像设计；摄影后处理、婚纱设计特技效果、电脑数字暗室、数码图像色彩处理，等等。

2、【职位名称】平面设计师【是什么】平面设计师是指能熟练操作和掌握PC和MAC机，使用CorelDRAW 、Freehand、PhotoShop,PageMaker,Illustrator等相关平面设计专业软件，熟悉出片、打样等印前流程的专业人员。

【做什么】①对委托项目进行深入了解，明确客户需求；②完成对指定作品的完稿及深度加工；③利用电脑进行创意并设计相关作品；④执行企业标识、画册、包装、杂志、VI等项目的设计；⑤和客户进行有效沟通，和项目团队成员进行有效协作；⑥完成平面美术设计、排版、完稿；⑦制定印刷方案、跟踪印刷进度。

【怎么样】随着跨国公司的纷至沓来，国内企业面临着前所未有的激烈竞争与挑战，培养感觉敏锐，具有国际设计理念的平面设计人才已成为当务之急。

【谁能做】①接受过正规艺术院校的绘画训练，美术功底深厚，具有美术或设计类大专以上学历；②熟练使用PC及MAC的设计软件（PS/PM/IUUSTRAR）等；适应设计工作的工作性质和强度；③一定的设计、绘画相关经验，精通相关设计软件；④良好的团队合作意识；具有特立独行的创作热情；具有配合上司完成工作的合作精神。

电信岗位工资等级表摘要：1.电信岗位工资等级表概述2.电信岗位工资等级表的具体内容3.电信岗位工资等级表的影响因素4.电信岗位工资等级表的实际应用5.电信岗位工资等级表的展望正文：电信岗位工资等级表概述电信行业作为现代社会不可或缺的基础设施，其发展迅速，人才需求不断扩大。

为了更好地吸引和留住人才，电信企业需要对员工进行合理的薪资分配。

电信岗位工资等级表应运而生，旨在为电信企业提供一种科学、合理的薪资体系。

本文将对电信岗位工资等级表进行详细解析。

电信岗位工资等级表的具体内容电信岗位工资等级表通常根据员工的职位、工作经验、技能水平等因素进行划分，将电信岗位分为若干个等级，每个等级对应一定的薪资范围。

常见的电信岗位包括技术岗、市场营销岗、客户服务岗等，每个岗位的工资等级表都有所不同。

以技术岗为例，等级表可能分为初级工程师、中级工程师、高级工程师等，每个等级的薪资范围逐渐上升。

初级工程师通常要求具备基本的专业技能，能独立完成日常工作；中级工程师要求具备较丰富的工作经验，能解决复杂的技术问题；高级工程师则要求具备领导能力，能带领团队完成重大项目。

电信岗位工资等级表的影响因素电信岗位工资等级表的制定受多种因素影响，主要包括以下几点：1.行业标准：电信行业的工资水平普遍较高，企业需要参照行业标准来制定工资等级表，以保持竞争力。

2.地区差异：不同地区的消费水平和生活成本不同，电信企业需要根据地区差异调整工资等级表，以吸引当地人才。

3.企业规模：大型电信企业和小型电信企业在薪资水平方面有很大差异。

大型企业通常拥有更完善的福利待遇和晋升机制，因此工资等级表相对较高；而小型企业可能需要压缩成本，工资等级表相对较低。

电信岗位工资等级表的实际应用电信岗位工资等级表在实际应用中具有重要意义，主要体现在以下几点：1.激励员工：合理的工资等级表能激发员工的积极性和创造力，提高企业的整体竞争力。

2.指导招聘：工资等级表能为企业招聘提供参考，帮助企业更准确地评估应聘者的薪资期望。

职位、职级管理制度编制：人力资源中心审核：审批：实施日期：职位、职级管理制度1目的为规范公司职位职级体系管理，帮助员工明晰个人职业发展通道，明确各相关方职责与权限，特制定本制度。

2适用范围及换版说明本制度适用 x 公司集团所有员工。

3管理权责3.1人力资源中心权责人力资源中心的职责和权限如下：——负责公司职位职级体系的设计、管理及实施；——负责根据年度编制计划及用人部门招聘需求，确定候选人职位；——负责根据年度编制计划，结合候选人学历、工作经验等任职资格初步确定候选人职级。

3.2各部门权责——各部门负责根据年度编制计划、岗位胜任力等最终确定候选人职级。

——技术类职位，各职级任职资格的评定，需要各技术类职位部门出具明确的岗位等级任职标准。

4术语定义4.1职位类别定义职位类别是指根据职位性质的不同对职位进行划分，目前公司将职位分为四类，即管理类、技术类、营销类和职能类，具体各类划分依据为：（1）管理类职位：指管理一个业务单位，并对所管辖单位各项工作负责（或对某个职能工作负责，担负领导职责或管理任务的），并有直接下属的职位（不包括虚线下级），公司管理职位主要包括总裁、副总裁、助理总裁、总经理、副总经理、总监、副总监、经理;（2）技术类职位：根据实际工作需要设置的有明确职责、任职条件，需要具备专门的业务知识和技术水平才能担负的工作职位，并能站在专业或技术的角度上提出工作意见及解决方案，公司技术类职位主要为研发中心、技术中心、事业部包括分子公司、基建等部门内的职位;（3）营销类职位：指以满足顾客需要为中心,公司所进行的有关基地开发、产品采购、生产、销售和售后服务等与市场有关的一系列经营活动中所涉及的职位，公司营销类职位主要包括销售、业务开发、客户服务等职位。

（4）职能类指除管理类、技术类、营销类外的员工，包括人力、行政、财务、法务、审计监察、党务、采购、品牌、仓储物流、营销支持、后勤辅助等人员。

4.2职业发展通道定义为加强对员工能力的管理，结合公司实际情况，分别为员工设置管理通道、技术通道、营销通道、职能通道四个职业发展通道，员工可以根据自身能力选择直接向上的本专业发展通道，也可以在通道间进行转换。

行政职级设计
职级
岗位总经理管理
行政一级行政二级行政三级管理一级管理二级管理三级员工一级员工二级员工三级员工四级员工五级员工六级
主任
院长副院长院办
主任财务主任后
勤主任市场主任
备注：浅色块代表职级调整
范围，如财务岗位对应管理
二~三级，深色块代表最高职级，如称职的会计可定为管理一级或二级，初始即为一级。

医师职级设计职级
岗位咼级职称副咼职称中级职称初级职称T6 T7 T8 T9 T10 高级职称/副高级职称
中级职称
初级职称
备注：高级职称、副高级职称可按照高级或副高职称确定薪酬，也可按照管理职级确定薪酬
【本文档内容可以自由复制内容或自由编辑修改内容期待你的好评和关注，我们将会做得更好】。

不同岗位绩效考核表一、职位：销售代表绩效考核指标：1. 月销售额：衡量销售代表个人销售能力的关键指标，要求达到或超过设定的销售目标。

2. 新客户开发：评估销售代表的市场拓展能力，要求开发一定数量的新客户并达成首次销售。

3. 客户满意度：通过客户反馈和评价来评估销售代表的服务质量和客户关系管理能力。

4. 团队合作：参与团队会议和协作活动，积极配合其他团队成员，共同实现销售目标。

二、职位：研发工程师绩效考核指标：1. 项目完成度：评估研发工程师按时完成项目任务的能力，要求在规定时间内完成项目，并达到质量标准。

2. 创新能力：衡量研发工程师的创新思维和解决问题的能力，要求提出创新性的解决方案或改进措施。

3. 团队合作：参与团队讨论和合作，积极分享知识和经验，与团队成员协作完成项目任务。

4. 专业知识：评估研发工程师的专业知识水平和学习能力，要求持续学习并掌握最新的技术和行业动态。

三、职位：客服代表绩效考核指标：1. 问题解决率：评估客服代表解决客户问题的能力，要求高效解决客户提出的问题，并达到一定的问题解决率。

2. 客户满意度：通过客户反馈和评价来评估客服代表的服务质量和沟通能力，要求保持良好的客户关系。

3. 团队合作：参与团队合作活动，积极与团队成员协作解决问题，提升整体客服团队的效率和服务质量。

4. 专业知识：评估客服代表的产品知识和服务流程掌握程度，要求持续学习并掌握产品和相关知识。

四、职位：财务分析师绩效考核指标：1. 财务报表分析：评估财务分析师对财务报表的分析能力，要求准确分析财务数据并提出有效的建议。

2. 预算管理：参与预算编制和执行，评估财务分析师的预算管理能力，要求合理编制和控制预算。

3. 数据精确性：评估财务分析师对数据的准确性和完整性要求，要求保证数据的准确性和及时性。

4. 团队合作：积极参与团队合作和知识分享，与团队成员协作解决问题，提升整体团队的绩效。

五、职位：人力资源经理绩效考核指标：1. 招聘效果：评估人力资源经理的招聘效果，要求招聘到符合岗位要求的人才，并在规定时间内完成招聘计划。

中国银河证券股份有限公司；职务职级管理办法；第一章总则；第一条为加强对中国银河证券股份有限公司（以下简称；第二条本办法所述业务部门指为公司创造利润或收入的；第三条公司职务职级体系由公司统一管理；第四条本办法适用于与公司签订劳动合同的员工，分支；第二章职务职级体系组成；第五条公司职务职级体系由职等、职级、职位构成；第六条职等和职级是为了满足公司人力资源管理而细中国银河证券股份有限公司职务职级管理办法第一章总则第一条为加强对中国银河证券股份有限公司（以下简称公司）职务职级的科学系统管理，规范公司员工职务职级体系设置和价值评估，拓宽员工的职业发展空间和职业晋升通道，规范、完善和优化人力资源激励约束机制，根据国家相关法律法规及公司人力资源管理政策，制定本办法。

第二条本办法所述业务部门指为公司创造利润或收入的部门，支持服务部门指业务部门以外的其他部门；分支机构包括分公司、证券营业部，公司设立的代表处参照本办法对分支机构的规定执行。

第三条公司职务职级体系由公司统一管理。

人力资源部门是归口管理部门，负责公司职务职级体系的研究设计和调整优化工作。

第四条本办法适用于与公司签订劳动合同的员工，分支机构劳动合同制客户经理按照《中国银河证券股份有限公司客户经理管理办法》相关规定执行。

第二章职务职级体系组成第五条公司职务职级体系由职等、职级、职位构成。

第六条职等和职级是为了满足公司人力资源管理而细分的等级，体现不同的工作责任、复杂性与难度、资历条件及能力水平；职位指为某一序列的某一职级所赋予的特定称谓，是一系列工作或任务的集合。

每位员工原则上对应唯一的职等、职级和职位。

公司职务职级体系是根据管理需要结合公司现阶段发展特点、证券行业状况、未来进一步深化人事制度改革要求作出的规划。

公司使用MD职衔体系作为各部门、各分支机构员工统一适用的职级标杆。

MD制是公司内部职级称谓，公司对内以MD制职级标杆作为管理依据，各序列只原则上对应MD职级，不完全作为员工横向交流的依据。

部门工序日期
岗位编制
能力姓名
1初某某162张某某163姗某某154张某某115韩某某116张某某117张某某118王某某
1
5
91011121314151613
目标
现任岗位胜
任
岗
位数人事经理
人才经理
薪酬主管
行政主管
行政司机
人事专员
人事主管
现状目标现状目标现状目标现状目标现状目标1
1
序号现状
目标现状11
1
2
1
岗位能力矩阵表
岗位1
岗位2
岗位3
岗位4
岗位5
岗位6
岗位7
说明：
未经培训或无要求
识知阶段
基本掌握本能力
熟练掌握本能力
能够向其他人传授知识
2.多功能人员：胜任岗位数≥2 多功能人员比例≥60%(低于60%需要针对薄弱项进行培训，培养多功能人。

岗位工作职责分析表岗位名称：销售经理岗位职责：1. 制定销售策略和计划，根据市场需求和公司目标制定销售目标，并制定相应的销售计划。

确保销售目标的实现。

2. 组建销售团队，制定团队目标和个人销售目标，指导团队成员的销售活动。

负责团队绩效的考核和激励。

3. 开展市场调研，了解客户需求和竞争对手情况，根据市场情况调整销售策略和计划，以提高产品销售额和市场份额。

4. 维护和发展客户关系，与客户进行沟通和洽谈，了解客户需求并提供满足客户需求的解决方案。

跟进销售机会，促成销售成交。

5. 负责销售合同的签订和履行，确保合同的执行和收款情况。

处理客户投诉和纠纷，维护公司的声誉和客户满意度。

6. 定期汇报销售情况和市场动态，向上级领导提供销售报告和分析。

参与制定销售政策和策略，提出改进销售工作的建议。

7. 开拓新市场和客户，寻找新的销售机会。

参与销售推广活动和展览会，扩大公司的市场影响力和知名度。

8. 关注行业动态和竞争对手的动态，了解市场趋势和变化，及时调整销售策略和计划。

提升销售技巧和销售团队的专业能力。

9. 管理销售过程中的数据和信息，建立销售数据库和客户档案。

分析销售数据，制定销售分析报告，跟踪和评估销售绩效。

10. 协助上级领导完成其他销售相关工作，包括市场营销活动的规划和执行，销售政策和规章制度的制定和修改等。

岗位要求：1. 本科及以上学历，市场营销或相关专业优先。

2. 具备良好的销售技巧和沟通能力，能够熟练运用销售技巧进行市场洽谈和销售谈判。

3. 具备较强的市场分析和竞争分析能力，能够准确把握市场需求和竞争态势。

4. 具备团队协作精神和领导能力，能够带领团队达成销售目标。

5. 具备较强的抗压能力和适应能力，能够应对市场竞争和销售压力。

6. 具备较强的计划和组织能力，能够制定合理的销售计划和组织销售活动。

7. 熟练使用办公软件和销售管理软件。

8. 具备较强的学习能力和自我提升能力，能够持续学习和掌握行业动态和销售新技巧。

中国联通江西省分公司市场营销专业岗位资格认证管理办法（试行）第一章总则第一条为畅通市场营销各专业在岗人员职业发展通道，建立市场营销人才选拔使用的长效机制，充分发挥人员作用，特制订本办法。

第二条市场专业岗位资格认证,是强化全省市场营销队伍建设和素质提升管理的一项重要工作,也是稳定营销队伍，为市场前端人员提供岗位晋升及提升通道认证的组织程序.岗位资格认证遵循“坚持以能力和贡献为导向”、“坚持公平、公正、公开、科学评价"的总体原则。

第三条市场专业岗位任职资格认证采用资格审核、统一考试、论文撰写以及面试考评相结合的方式进行。

第四条全省市场线岗位认证及其聘任工作按照“统一考核、分类测评、分级聘任、层级管理”的总体原则组织实施，通过任职资格认证后，由公司按照相应要求择优开展聘任工作。

第五条本办法适用于全省市场线专业序列在岗人员（包括派遣制员工）或相关岗位人员的考核、认证以及相关岗位匹配，并做为员工转制、晋岗晋级等评定的重要条件之一。

第二章岗位认证标准及组织机构第六条根据全省市场经营工作的要求，分为四个专业线：公众营销、集客营销、电商营销、服务维系，每个专业线依次实施“营销员”、“助理营销师”、“营销师"、“高级营销师”共四个等级的岗位任职资格认证,逐步建立梯次型市场营销队伍。

其中，高级营销师不分专业。

各级岗位资格所需具备的条件及能力素质要求见附件。

第七条符合的人员可跨级申报“营销员”、“助理营销师”以及“营销师”。

第八条“高级营销师”需在取得“营销师"岗位资格后方可申报，并按照公司关于专业序列高职级岗位评聘有关办法执行。

第九条省分公司成立市场营销专业岗位资格认证工作委员会，由省分公司总经理任主任，分管市场经营的副总经理任副主任，省分公司市场部、销售事业部、集团客户事业部、客户服务部、电子商务部、信息导航中心、人力资源部等相关部门负责人为成员。

认证工作委员会下设“公众营销”、“集客营销”、“电商营销"、“服务维系”四条专业线认证工作办公室，各办公室成员由人力资源部、省分公司市场线相关专业人员组成.省分公司监察室负责认证工作的全程监督。

营销总监考核评分表（月度）姓名部门岗位填表日期年月日考核指标权重指标要求评分规则得分能力指标85%销售额4０% 每月300万达成销售额 40分达成90%以上 30分不足80%为 0分客户保有量2０%每月新客户开发量为5%，无老客户流失达到目标值 20分保持 10分低于原客户数的 0分回款率10% 每月回款率达到95%达到目标值 20分回款率达到85% 10分不足70% 0分市场推广会1０%一个月两次，每次实到客户家数20家完成数量和家数要求20分只实现数量或家数10分两项均未达标0分市场分析报告10%每月５号前按标准提交，准确率达到90%两项均达到目标值 10分达标一项的 5分其它 0分客户投诉解决10% 在三个工作日内响应，１００%解决两项均达到目标值 10分达标一项的 5分其它 0分业务人才培养10% 培养储备经理1名，主管2名缺少一名扣3分态度指标15%以客户为中心20%1级：提供必要服务2级：迅速而不可分辩解决客户需求3级：找出客户深层次（真实）需求并提供相应产品服力4级：成为客户信赖对象，并维护组织利益下影响客户决策5级：维护客户利益，而促进长远组织利益1级4分2级8分3级12分4级16分5级20分人际关系20%1级：接受邀请，维持正常工作关系2级：建立融洽关系讨论非工作事例3级：社会交往普遍发生4级：成为密友并能正当拓展业务5级：亲和力强，感染不同层次社会伙伴成为战略合作方1级4分2级8分3级12分4级16分5级20分被考核人签字：考核人签字：能力加态度考核指标库目录第1章高层管理人员绩效考核生产总监绩效考核指标量表营销总监绩效考核指标量表客服总监绩效考核指标量表行政总监绩效考核指标量表生产总监绩效考核方案销售总监绩效考核方案财务总监绩效考核方案第2章技术研发人员绩效考核技术部关键绩效考核指标研发部关键绩效考核指标技术部经理绩效考核指标量表研发部经理绩效考核指标量表技术研发人员绩效考核方案第3章采购供应人员绩效考核采购部关键绩效考核指标供应部关键绩效考核指标采购部经理绩效考核指标量表供应部经理绩效考核指标量表采购人员绩效考核实施方案第4章生产工艺人员绩效考核生产管理部关键绩效考核指标工艺管理部关键绩效考核指标生产车间主任绩效考核指标量表生产车间班组长绩效考核指标量表生产车间班组长绩效考核方案第5章产品质量人员绩效考核产品管理部关键绩效考核指标质量管理部关键绩效考核指标质量经理绩效考核指标量表产品经理绩效考核方案第6章营销企化人员绩效考核第7章销售促销人员绩效考核第8章客服人员绩效考核第9章财务会计人员绩效考核第10章行政后勤人员绩效考核第11章人力资源人员绩效考核财务部关键绩效考核指标资金部关键绩效考核指标审计部关键绩效考核指标财务部经理绩效考核指标量表审计部经理绩效考核指标量表资产管理人员绩效考核方案第一章高层管理人员绩效考核总经理绩效考核指标量表生产总监(厂长)绩效考核指标量表营销总监绩效考核指标量表客服总监绩效考核指标量表行政总监绩效考核指标量表生产总监绩效考核方案销售总监绩效考核方案财务总监绩效考核方案第2章技术研发人员绩效考核技术部关键绩效考核指标研发部关键绩效考核指标技术部经理绩效考核指标量表研发部经理绩效考核指标量表技术研发人员绩效考核方案第3章采购供应人员绩效考核采购部关键绩效考核指标采购部经理绩效考核指标量表第4章生产工艺人员绩效考核生产管理部关键绩效考核指标工艺管理部关键绩效考核指标生产车间主任绩效考核指标量表生产车间班组长绩效考核指标量表生产车间班组长绩效考核方案第5章产品质量人员绩效考核产品管理部关键绩效考核指标质量管理部关键绩效考核指标第6章营销企划人员绩效考核营销部关键绩效考核指标第7章销售促销人员绩效考核直销部经理绩效考核指标量表第8章客户服务人员绩效考核客服部关键绩效考核指标呼叫中心关键绩效考核指标15.3 客服部经理绩效考核指标量表第9章财务会计人员绩效考核财务部关键绩效考核指标资金部关键绩效考核指标审计部关键绩效考核指标财务部经理绩效考核指标量表第10章行政后勤人员绩效考核行政部关键绩效考核指标法律部关键绩效考核指标后勤部经理绩效考核指标量表第11章人力资源人员绩效考核人力资源部关键绩效考核指标培训发展部关键绩效考核指标人力资源部经理绩效考核指标量表。

金融产品数字化营销职业技能等级标准（2021年1.0版）清控紫荆（北京）教育科技股份有限公司制定2021年3月发布目次前言﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍1 1范围﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍2 2规范性引用文件﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍2 3术语和定义﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍2 4适用院校专业﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍4 5面向职业岗位（群）﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍4 6职业技能要求﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍4参考文献﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍12前言本标准按照GB/T1.1-2020《标准化工作导则第1部分:标准化文件的结构和起草规则》的规定起草。

本标准起草单位：清控紫荆（北京）教育科技股份有限公司、浙商银行股份有限公司、平安普惠融资担保有限公司北京融资担保分公司、中国平安财产保险股份有限公司大连分公司、百融云创科技股份有限公司、财富引擎（北京）科技有限公司、江苏经贸职业技术学院、金陵科技学院、浙江金融职业学院、宁波银行南京分行、江苏凤凰职业教育图书有限公司。

本标准主要起草人：肇越、林常乐、张莉、王蓁、葛蒙、金梅、林大伟、段娟、王迎迎、刘标胜、高蓉蓉、马凌、熊建宇、靖研、刘洪涛、葛军、孙妍、顾金萍。

声明：本标准的知识产权归属于清控紫荆（北京）教育科技股份有限公司，未经清控紫荆（北京）教育科技股份有限公司同意，不得印刷、销售。

11范围本标准规定了金融产品数字化营销职业技能等级对应的工作领域、工作任务及职业技能要求。

本标准适用于金融产品数字化营销职业技能培训、考核与评价，相关用人单位的人员聘用、培训与考核可参照使用。

2规范性引用文件下列文件对于本标准的应用是必不可少的。

市场营销的五大职能(总4页)--本页仅作为文档封面，使用时请直接删除即可----内页可以根据需求调整合适字体及大小--按照现代市场营销环境的要求，现代市场营销职能体系应当是包括商品销售、市场调查研究、生产与供应、创造市场要求和协调平衡公共关系五大职能。

现将各项职能具体介绍如下：1、商品销售研究市场营销职能，经验的做法是从商品销售入手。

美国市场营销协会定义委员会1960年曾发表过这样一个定义：“市场营销是引导商品或劳务从生产者流向消费者或其使用者的一种企业活动。

”这个定义虽不承认市场营销就是销售，但是认为市场营销包含着销售，也包含着对商品销售过程的改进与完善。

许多学者认为这个定义过于狭窄，不能充分展示市场营销的功能。

然而，不论其是否恰当，这个定义清楚地揭示了市场营销与商品销售的关系。

商品销售对于企业和社会来说，具有两种基本功能，一是将企业生产的商品推向消费领域;二是从消费者那里获得货币，以便对商品生产中的劳动消耗予以补偿。

企业是为了提高人们的生活水平而采用先进生产组织方式进行社会化生产的产物。

在资源短缺的现实经济中，它通过在一定程度上实现资源集中和生产专业化，能够利用规模经济规律来提高生产效率，创造和传播新的生活标准。

商品销售是生产效率提高的最终完成环节，即通过这个环节把企业生产的产品转移到消费者手上，满足其生活需要。

在另一方面，社会选择市场和商品交换方式，在企业转让产品给消费者的同时，通过让企业获得货币，是因为社会需要保持企业生产经营的连续，以便更多地获得提高生产效率的好处。

通过商品销售，让商品变为货币，社会可以为企业补充和追加投入生产要素，而企业因此也获得了生存和发展的条件。

商品销售十分重要。

企业需要尽最大努力来加强这一职能。

其具体的活动包括：寻找和识别潜在顾客，接触与传递商品交换意向信息，谈判，签订合同，交货和收款，提供销售服务。

然而，进行商品销售是有条件的。

要顺利进行商品交换的有关条件包括：①至少有两个主体，他们分别拥有在自己看来是价值相对较低、但在对方看来具有更高价值的有价物(商品、服务的货币)，并且愿意用自己所拥有之物来换取对方所拥有的有价物;②他们彼此了解对方所拥有的商品的质量和生产成本;③他们相互之间可以有效地进行意见沟通。

市场营销策划部岗评标准市场营销策划部是企业中负责制定和执行市场营销策略的重要部门，对于企业的发展和市场竞争力具有重要作用。

为了确保市场营销策划部的工作能够顺利进行，企业需要建立一套科学合理的岗位评标准，以便招聘、评价和激励市场营销策划部的员工。

一、岗位职责1. 策划能力：岗位评标准中首要考察的是员工的策划能力。

员工应具备市场调研分析、市场定位、产品定价、渠道选择、广告推广等方面的策划能力。

2. 协调沟通能力：员工需要具备协调不同部门的工作、与供应商、客户进行有效沟通和协商的能力，以保证市场营销策略的顺利执行。

3. 数据分析能力：员工需要具备收集、整理和分析市场数据的能力，通过数据分析为市场营销策略的制定提供有效依据。

4. 创新思维：员工应具备创新思维、敢于尝试新的市场推广方式，以适应市场的变化和竞争环境。

二、工作经验和能力要求1. 学历：市场营销、广告传媒、经济管理等相关专业本科及以上学历。

2. 工作经验：此岗位要求具备一定的市场营销策划或市场推广工作经验，对市场环境有一定的了解和把握能力。

3. 技术能力：熟练掌握市场营销相关软件和工具，如市场调研分析软件、数据分析工具、广告投放平台等。

4. 团队合作：具有良好的团队合作精神和协作能力，能够与团队成员共同合作完成市场营销目标。

三、绩效评估指标1. 项目目标：能否按时完成策划项目，并达到预期的市场推广效果。

2. 团队合作：员工在团队中的贡献，能否与团队成员合作协调，并对整个团队的工作发挥积极作用。

3. 数据分析：员工在市场数据收集、整理和分析方面的能力，能否为市场策略的制定提供可靠依据。

4. 创新能力：员工的创新思维和推广方式是否能够带来市场推广效果的提升和创意的产生。

5. 客户满意度：能否通过与客户的有效沟通和协商，获得客户的满意度和信任。

四、岗位培训和发展1. 不断学习：市场营销策划部员工需要不断学习市场营销相关知识和技能，提升自身的竞争力和专业水平。

岗位职级与薪酬等级表附录一：岗位职级对照表管理之路职级设计：技术总监、财务总监、经营总监、行政总监、应用实验室主任、事业部/子公司经理、人力资源行政部经理、培训中心主任、发展规划部经理、新产品开发部经理、公关市场部经理、财务部经理、董事会秘书、总经理秘书、行政主管、会计、出纳、审计、市场研究专员、公共事务专员、基建专员、前台文秘。

职级：总监一级、总监二级、总监三级、经理一级、经理二级、经理三级、员工一级、员工二级、员工三级、员工四级、员工五级、员工六级。

备注：浅色块代表职级调整范围，如会计岗位对应员工二~五级，深色块代表最可能职级，如称职的会计可定为员工三级。

技术之路职级设计：岗位：高级研究员/高级培训师、研究员/培训师、初级研究员/培训员。

职级：T6、T7、T8、T9、T10.备注：技术总监、应用实验室主任可按照技术职级确定薪酬，也可按照管理职级确定薪酬。

营销之路职级设计：岗位：高级品牌经理、品牌经理、品牌专员。

职级：M6、M7、M8、M9、M10.备注：营销领域其他岗位可按照管理之路确定职级。

附录二：职级工资对照表总额：120,000、100,000、80,000、72,000、80,000、52,000、40,000、36,000、32,000、28,000、24,000、20,000、16,000.年工资/奖金：5比5、5比5、5比5、5比5、6比4、6比4、6比4、6比4、6比4、6比4、6比4、6比4.管理职级：总经理、总监一级、总监二级、总监三级、经理一级、经理二级、经理三级、员工一级、员工二级、员工三级、员工四级、员工五级、员工六级。

月薪、年固定工资、职务消费、业绩奖金、岗位津贴、年工资+奖金：3,800、3,400、3,200、3,000、3,200、2,600、2,000、1,800、1,600、1,400、1,200、1,000、800.总年薪：45,600、40,800、38,400、36,000、38,400、31,200、24,000、21,600、19,200、16,800、14,400、12,000、9,600.备注：会计岗位对应员工二~五级，最可能职级为员工三级。