论《劳动合同法》对企业人力资源管理的影响劳

成本 。另外 ， 律 禁 止 内部 派 遣 ， 部 分 大 型 企 事 法 对
位 ， 工单 位 同时 向派遣 单位 支 付 费用 。其 特点 是 用
业单 位为 了解 决 因 员 工 大量 下 岗等 历 史 问题 而 设 立 劳动服 务公 司 向本 企 业 或者 外 单 位 派 遣 劳动 者
的做法造 成 了冲击 ， 导致这 类 历史遗 留问题 难 以解 决 ， 至可能导 致这 部分员 工再 次失业 。 甚 二、 劳务 派遣制 度对 企业 人力资源 管理的 影 响 （ ） 派遣 单位的 影响 一 对
［ 摘 要 ］ 《 劳动 合 同法》 实施 以来 ， 劳务派 遣 方 面存 在 一 些 不够 明确 、 易操 作 、 识 分歧 的 在 不 认
问题 ， 同时对 派遣单位 和 用工单位 在人 力资 源管理 方 面造 成 了一 定 的影 响 ， 派遣 单位 和 用 工单 位
应该 予 以充分认 识 、 极应 对 ， 劳务 派遣制度 对企 业的发展 发挥 最佳 效益 。 积 使
（ ） 劳务派遣 的 限制过 多 三 对
一
、
从 企业 角度看 ， 劳动合 同 法对 劳务 派 遣 的使 用
所 谓 劳 务 派 遣 ， 一 种 灵 活 的 用 工 方 式 ， 指 是 是 劳 务 派 遣 单 位 根 据 劳 务 派 遣 协 议 向 用 工 单 位 派 遣
仅 限于“ 临时 性 、 助性 、 代性 ” 辅 替 岗位 ， 限制 了企 业
为“ 三性 ” 的法律含 义不 明确不 便于执 法 。
（ ） 派 遣 员 工 实现 “ 工 同 酬 ” 把 握 ， 二 对 同 难 不 易操 作
劳动力 的特 点 以及 为 了节 省 人 力 资 源管 理 成 本 和 用工成 本 ， 往大 量使用 派 遣员 工 。在劳 务 派遣 关 往 系所 涉及 的三方 当事人 中 ， 派遣单 位 和用 工单 位 都

《劳动合同法》对企业人力资源管理的具体影响1、员工在企业连续工作满10年且要求延续劳动关系的，企业必须与其签订无固定期限劳动合同。

2、在一般情况下，双方签订第3次固定期限劳动合同的，企业必须与其签订无固定期限劳动合同。

3、企业自用工之日起超过1个月不满1年未与员工签订劳动合同的，必须向员工每月支付2倍的工资。

4、企业自用工之日起满1年不与员工签订劳动合同的，视为企业与员工已签订无固定期限劳动合同。

5、企业违法不与员工签订无固定期限劳动合同的，自应当签订无固定期限劳动合同之日起向员工每月支付2倍的工资。

6、企业未依法为员工缴纳社会保险，或企业的规章制度违反法律规定损害员工权益的，员工可以解除劳动合同，企业必须支付经济补偿。

7、除企业维持或者提高原约定条件续订劳动合同，员工不同意续签的情形外，固定期限劳动合同期满终止不续签的，企业必须支付经济补偿。

8、企业非法解除或者终止劳动合同，员工要求继续履行劳动合同的，企业必须继续履行；员工不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，企业必须支付2倍的经济补偿。

9、试用期限违反法律规定且已经履行的，由企业以员工转正后的月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向员工支付赔偿金。

10、企业以担保或者其他名义向员工收取财物的，以每人500元以上2000元以下的标准处以罚款；给员工造成损害的，应当承担赔偿责任。

11、企业未向员工出具解除或者终止劳动合同的书面证明，给员工造成损害的，应当承担赔偿责任。

12、企业有下列情形之一的，由劳动部门责令企业按应付金额50%以上100%以下的标准向员工加付赔偿金：（一）未及时足额支付劳动报酬的；（二）低于当地最低工资标准支付工资的；（三）安排加班不支付加班费的；（四）解除或者终止劳动合同，未依法支付经济补偿的。

13、企业招用与其他企业尚未解除或者终止劳动合同的员工，给其他企业造成损失的，应当承担连带赔偿责任。

《劳动争议调解仲裁法》对企业的具体影响1、申请劳动仲裁，不须交纳任何费用，意味着事无大小，员工都可能申请劳动仲裁；2、劳动合同履行地的劳动仲裁部门拥有管辖权，意味着长期外派出差的员工可在工作地申请劳动仲裁，企业须派员到该劳动仲裁部门应诉，从而加大了处理成本；3、与争议事项有关的证据属于企业掌握管理的，企业应当提供，否则承担不利后果，意味着企业在日常管理中应注意相关证据的保存，而对于侵权方面的证据（如违法延长加班的考勤资料），无论企业提供与否，都处于极其不利的局面；4、企业侵权后，员工申请仲裁的时效为1年，无形加大了劳动关系的不稳定性和加重了管理者的心理压力；而对于在职期间所拖欠的劳动报酬，员工均可在离职后1年内追讨，意味着企业不按规定支付加班工资的习惯做法将被有效制止，对于以压榨员工加班费生存和发展的企业将面临停业关闭；5、对于劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金，金额不超过当地月最低工资标准12个月的争议案件和因执行国家的劳动标准在工作时间、休息休假、社会保险等方面的争议案件，一裁终结，即劳动仲裁裁决后立即生效，企业将无法以起诉、上诉方式来“拖时间”。

一
一
《 动合同法》 第十四条规定 ： “ 固定期限劳动合同 ， 劳 无 是 指用人单位与劳动者 约定 无确定终止 时间的劳动合同。用人单 位与劳动者协商一致 ，可 以订立无 固定期 限劳动合同。有 下列 情形之一 ，劳动者提 出或者同意续订 、订立劳动合同的 ， 除劳 动者提出订立 固定期 限劳动合 同外 ， 当订 立无 固定期 限劳动 应 合 同： （ 劳动者 在该用人 单位 连续工作 满十年 的； （ 一） 二）
一
企业可根据第 三十九条第二 、第 三款规定 ，完善企业 劳动 用条件 ，企业则需要在签 订劳动合 同时 ，同时签订 《 岗位说 明 规章制度 ，将修改 的劳动规章制度交 职代 会讨论 。在劳动 规章 书》 《 ， 岗位说 明书 中应 明确 岗位工作内容及要求 ，并尽可能 》 制度 中，明确何为 “ 严重违反用人单位 的规章制度” 、何 为 “ 给 详 细 ，对能 量化的 内容尽量量 化 ，以便员工表现不符合录用条
二 、重视 招聘 工 作 。招 用适 合企 业 的员工
目前 ，绝大多数企业 都很重视招 聘工作 ，但不少企 业在招
聘的过程中，存在一定的误区，特别是当前受国际金融危机影
响，大学生就业形 势很困难 的情况下 ，有些企业认 为可以很容 易就招聘到高学历的人 才 ，不管什 么岗位都要求本科 以上 、硕 士或硕士及 以上 ；还有些企业觉得这个人 不错 ，用 了再 说 ，就 用人单位初次实行劳动合 同制度或者 国有企业改 制重新订立劳 算不行劳动合 同到期 再终止 劳动合 同。其 实 ，企 业招聘 员工 ， 动合 同时 ，劳动者在该用 人单位连续工作满 十年且距法定退休 三）连续 订立二次 固定期 限劳动合 同，且 定 要根据岗位 的要求 ，招用适合 的员工 ，如果企业招 用了一 年龄 不足十年 的 ； （ 位很有能力 、高素 质的员工 ，但如 果他对 岗位工作 不感兴 趣 ， 劳动者没有本 法第三十九条 和第四十条第一项 、第二项规定的 或他认为是 “ 大材小用” ，那他也不会将工作做好 ，同时会影 响 情形 ，续 订劳动合同 的。用人 单位 自用工之 日起满一年不与劳 视 其他同事 的工作热情 ，从而影 响整个 团 队的工作绩 效 ，而 且 ， 动者订立 书面 劳动合同 的 ， 为用人单位与劳动者 已订立无固

４ ． 加大对相应 违法行 为的处罚
为严 格 规 范 劳 务 派 遣 用工 管 理 ， 修 正 案 对 劳 动 合 同法 第 九 十二 条 进 行 了 修 改 ： 一 是 增 加 了未 经 许 可 擅 自经 营 的 法 律 责 任。 违反本 法规 定， 未 经 许可 ， 擅 自经 营 劳 务 派 遣 业 务 的 ， 由劳 动 行 政 部 门责 令 停 止 违 法 行 为 ， 没收 违 法 所 得 ， 并 处 以 违 法 所 得
部 门 的监 督 职 责 ； 四是 规 范劳 务派 遣 既 要 积 极 又 要 稳 妥 ， 妥善处
理 好 修 法 前后 法 律 实 施 的 衔 接 问 题 ， 实现平稳过渡 。 立 法修 改 的
内容 主要 在 以下 五个 方面 。
１ ． 严格 限制劳务派遣用工岗位 范围
为严 格 限 制劳 务派 遣 用 工 ， 修 正 案 对 劳 动 合 同 法 》第
５ ． 切实维护被 派遣 劳动者同工同酬的权 利
为 落 实 被 派 遣 劳 动 者 同工 同酬 的 权 利 ， 修 正 案 将 劳 动 合 同 法 》第 六 十 三 条 规 定修 改 为 ： 被 派 遣 劳 动 者享 有与 用 工 单 位 的 劳 动 者 同工 同酬 的 权 利 。 用工 单 位 应 当按 照 同工 同 酬 原 则 ， 对被派
关键 词 ： 劳动合 同法
保 险企业
影响 策略
遣 劳 动 者 与 本 单 位 同类 岗 位 的 劳 动 者 实 行 相 同的 劳 动 报 酬 分 配
新修改 的 《 劳 动 合 同 法 》今 年 ７ 月起 将 正 式 实 施 。为更 好 地 理解和贯 彻新的 （ （ 劳 动 合 同法 ， 本 文 就 修 法 可 能对 保 险 企 业 产 生的影响 ， 以及 保 险 企 业 如 何 顺 应 国家 监 管 要 求 ， 实 施 积 极 的 人 力 资 源管 理 策略 ， 进行 探 讨 研 究 。 办 法。 用 工 单 位 无 同 类 岗位 劳 动 者 的 ， 参照 用工 单 位 所 在 地 相 同 或 者相 近 岗位 劳 动 者 的劳 动 报 酬 确 定 。 修 正案 还 相 应 规 定 ： 劳 务

劳动合同法对企业人力资源的影响探析在当今的市场经济环境中，企业的发展离不开人力资源的有效管理。

而《劳动合同法》作为规范劳动关系的重要法律，对企业人力资源管理产生了深远且多方面的影响。

一、招聘与录用环节的影响《劳动合同法》规定了企业在招聘过程中的告知义务，企业需要如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬等情况。

这就要求企业在招聘时，要对招聘信息进行更加准确和全面的准备，避免因信息不实或遗漏引发的法律风险。

同时，对于劳动者的入职审查也变得更加重要。

企业需要严格审查劳动者的身份、学历、工作经历等信息的真实性，以防因劳动者提供虚假信息而导致劳动合同无效。

例如，如果企业未能发现劳动者学历造假而与其签订劳动合同，后续可能会引发一系列的纠纷和损失。

此外，试用期的规定也对招聘录用产生了影响。

法律对试用期的期限、工资待遇、解除条件等都有明确的规定。

企业不能随意延长试用期或者压低试用期工资，否则将面临法律责任。

这就要求企业在设定试用期时，要根据法律规定和岗位需求进行合理安排，充分利用试用期来考察劳动者的能力和适应性。

二、劳动合同签订与管理的影响《劳动合同法》强调了书面劳动合同的重要性，规定企业应当自用工之日起一个月内与劳动者订立书面劳动合同。

如果超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同，企业应当向劳动者每月支付二倍的工资。

这就促使企业更加重视劳动合同的及时签订，加强合同管理流程，避免因疏忽导致的高额赔偿。

在劳动合同的内容方面，法律对必备条款进行了明确规定，如工作内容、工作地点、工作时间、劳动报酬、社会保险等。

企业在制定劳动合同时，必须确保这些条款的完整性和合法性，不能通过模糊或规避关键条款来损害劳动者的权益。

而且，劳动合同的变更、解除和终止也受到了严格的限制和规范。

企业解除劳动合同的条件更加严格，需要有法定的理由和程序。

例如，企业进行经济性裁员时，必须符合法定的人数和程序要求。

劳动合同法对企业人力资源管理的影响
1. 稳定雇佣关系：劳动合同法明确了雇佣关系双方的权利义务，加强了对劳动者的保护，使企业更注重稳定雇佣关系。

企业需要遵
守合同约定，提供合理的工作条件、报酬待遇，不得随意解雇劳动者，从而提高员工的工作稳定性和归属感。

2. 保障劳动者权益：劳动合同法规定了休假制度、社会保险、劳动保护等一系列劳动者权益保障措施，促使企业更加注重员工福
利待遇，提升员工的工作满意度和忠诚度。

3. 规范劳动合同订立：劳动合同法明确了双方订立劳动合同的程序和要求，规范了合同内容和签订流程，使企业在人力资源管理
方面更加严谨和规范。

企业需要合法合规地与员工签订劳动合同，
明确工作职责、工作时间、工资待遇等条款，避免在劳动合同订立
过程中产生纠纷。

4. 加强劳动纠纷解决机制：劳动合同法规定了劳动纠纷的解决程序和渠道，强化了企业与劳动者之间纠纷解决的规范性和效率。

企业需要加强对员工的沟通和管理，及时解决和化解潜在的劳动纠纷，从而维护企业的稳定和正常运营。

总体来说，劳动合同法的实施促使企业在人力资源管理方面更加注重员工权益、稳定雇佣关系和合同管理规范，提高了员工满意度和企业运营的稳定性。

也增加了企业管理的合规性和管理成本。

工种 的不 同。
１ 施 工 企 业 人 力 资 源 管理 和 劳 务 用 工 现 状
根据 ２ ０ 第 一 次 全 国经 济 普查 结果 显 示 和 国家 ０４
统 计局 （ ０ ６ 建 筑 业 企 业 生产 情 况 统计 快 报 》 等 （ ０年 ２ 有 关 资 料 ，建筑 业 发 展 态 势 和人 员状 况 如 下 ：
末 ， 我 国 建 筑 行 业 拥 有 建 筑 业 企 业 、 产 业 活 动 单
位 和 个 体 建 筑 户 近 ７ 万 个 ，从 业 人 员 ３ ７ 万 人 ， ０ ２０
营 业 收 入 ３ ４ ６ 元 。 建 筑 业 已成 为 名 副 其 实 的 国 ２２亿
民经 济 支 柱 产 业 。
学 习 《 动合 同法 》 的热 潮 ， 同时 也 引起 用 人 单位 劳 的强 烈 反 响 ，各 种 规 避法 律 的行 为和 措 施 也 在社 会
各 界 引 起 广泛 关 注 。建 设行 业 是 使用 劳 务 分包 和 劳
人 员类 型 多、 次 多， 种 繁多， 层 工 工序 复 杂， 中低 技 高
数量 已连 续 两年 出现 下 降 。２ ０ 年 全 国具 有 资质 等 ０４
级 的总 承 包 和 专 业 承 包 建 筑 业 企 业 达 ￣ ５ ｏ ８ ， Ｊ ，９ １个
分包 和 劳务 用 工如 何 适 应 新 的形 势 ，推 进 企 业 人 力 资源 管 理变 革 显 得 尤 为 迫切 。
安全员 、 检 员、 质 定额 员、 现场 指挥 （ 调度 ） 直接 操 员、 作 员等人 员的分工 ； 有测 量 放 线 工、 架子 工、 工、 瓦 木 工、电工、 工、 钳 管道 工、 筋 工、 漆 工、电焊工、 钢 油 起 重 工、 工 、 铆 驾驶 （ 构 、 吊等 专有 设备 操 作 ） 盾 塔 员等

进 社 会 和 谐 具 有 重 大 意 义 。毫 无 疑 问 ， 一 法 案 的 实 施 ， 然 会 对 企 这 必
（ ） 付 经 济 补 偿 金 二 支 《 动 合 同 法》 ４ 劳 第 ６条 和 第 ４ 条 第 一 项 规 定 ， 动 合 同 期 满 后 ， ４ 劳
业 的 用 工 成 本 、 工 模 式 、 工 观 念 等 带 来 全 方 位 的 影 响 ， 业 将 面 用 人 单 位 不 与 劳 动 者 续 签 劳 动 合 同 或 者 与 劳 动 合 同续 签 劳 动合 同 用 用 企 临 更 为 严 格 的 考 验 。 企 业 管 理 者 只 有 顺 应 法 律 新 变 化 ， 立 用 工 新 时 提 供 的 条 件 比 原 劳 动 合 同 约 定 的 较 低 导 致 劳 动 者 不 愿 续 签 劳 动 树 观念 ． 能 预 防 可 能 出现 的 法律 风 险 。 现 企 业 持续 稳 定 发展 。 才 实
题 规 定 不 是 很 明 确 。 各 地 的 地 方 性 立 法 有 的 允 许 约 定 违 约 金 ， 的 有 是 限 制 违 约 金 。从 实 践 看 。 些 企 业 为 了 留 住 技 术 人 才 和 生 产 骨 干 ， 有
改 而 用 人 单 位 自 用 工 之 日 起 超 过 一 个 月 但 不 满 一 年 未 与 劳 动 者 订 不 是 从 提 高 待 遇 。 善 用 工 环 境 等 方 面 人 手 ， 是 通 过 随 意 约 定 高 立 书 面劳 动 合 同 的 。 当 向劳 动 者每 月支 付 二倍 的工 资 。 应
（ ） 为 已订 立无 固定期 限 劳动 合 同 二 视
额 违 约 金 。 使 劳 动 者 无 力 赔 偿 来 变 相 限 制 劳 动 者 合 理 流动 ， 际 致 实

论劳动合同法对员工关系管理的影响摘要：2008年1月1日，《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称《劳动合同法》）的颁布实施，意味着中国的劳动合同制度进入了一个法制化的阶段，其对劳动关系的影响是十分深远的，本文通过对案例的分析，基于《劳动合同法》的规定就劳动合同解除中产生的争议进行剖析，并针对结果从规章制度的建立、构建和谐劳动关系和法律意识的提高三个方面提出合理化的建议。

关键词：劳动合同法合同解除劳动关系一、概述对于用人单位来说，营造和谐的劳动关系，依法维护劳动者的权益，是其能否更快、更好地发展的关键因素。

只有保护了劳动者的权益，才能保证劳动关系的健康、和谐、稳定。

因此，强调劳动者保护的核心地位，这是一个根本宗旨问题①。

所以人力资源管理部门，应当致力于员工和企业平等关系的建立，然而这种关系的建立并非一朝一夕可以完成的，正所谓”冰冻三尺，非一日之寒”，它的建立在很大程度上是依赖于法律的，通过法律的制约和调节再辅以用人单位内部科学合理、切实可行的规章制度，就为其打好了地基。

如何科学、有效地运用《劳动合同法》，使其在优化员工管理，推动人力资源管理更加科学化和合法化的过程中发挥更大的作用，就成为了用人单位应当重点考虑的问题。

本文从案例出发，主要就《劳动合同法》中涉及解除劳动合同的问题进行剖析。

二、解除劳动合同发生的争议现今，许多用人单位在员工关系管理上存在不规范和不合法的现象，如：不与劳动者签订正规劳动合同、任意裁员、不办理劳动保险等。

这些做法不仅严重危害着劳动者的权益也影响着和谐劳动关系的建立，使得用人单位和劳动者之间产生劳动争议。

然而建立和谐的劳动关系又是企业人力资源管理的重要目标，如何将劳动合同法的规定与人力资源管理现结合，用法律约束管理、规范制度、避免冲突、解决劳动争议是企业值得探究的重大课题。

如以下案例：汪小姐于2006年5月9日到上海某机械公司工作，并于9月12日与公司签订劳动合同。

2007年8月，汪小姐经检查已怀孕，被公司调动了工作。

《劳动合同法》对企业人力资源管理的影响作者：李林虎来源：《现代交际》2012年第03期［摘要］《劳动合同法》的出台，一方面有利于建立既有稳定灵活的劳动关系；另一方面，对用人单位的人力资源管理产生了深远的影响。

现对《劳动合同法》中与人力资源管理相关的几个问题进行分析，以期用人单位能够依法构建和谐劳动关系，从而实现人力资源的优化配置。

［关键词］劳动合同劳动关系人力资源管理［中图分类号］F272.92［文献标识码］A［文章编号］1009-5349（2012）03－0025－01前言“明确劳动合同双方当事人的权利和义务，构建和发展和谐稳定的劳动关系，保护劳动者的合法权益”是《劳动合同法》的立法宗旨。

自该法颁布、实施以来，给企业人力资源管理带来了一定的影响。

一、《劳动合同法》对人力资源管理的影响与之前的《劳动法》相比，《劳动合同法》对劳动合同签订、解除与终止、试用期、违约金等内容作出了新的规定。

具体论述如下：（一）促使劳动合同的签订按照《劳动合同法》第14条第3款的规定，“用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同”。

这一规定促使用人单位积极主动地与劳动者签订劳动合同。

（二）在劳动合同解除上的影响《劳动合同法》第38条规定了六种情形下劳动者可以依法解除劳动合同，放宽了劳动者解除劳动合同的条件。

尤其是最后该条一款规定“用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。

”大大简化了劳动者解除劳动合同的程序，有力地保护了劳动者的权益。

在保护劳动者的前提下，该法在第39条中规定了单位可以解除劳动合同的情形，其中包括试用期间劳动者被证明不符合录用条件的，以及劳动者存在违法乱纪等行为。

这一规定体现了对单位利益的考量。

尤其是第40条规定了在三种特定的情形下，“用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同”。

《劳动合同法》对人力资源管理的影响随着我国市场经济的不断发展和完善，劳动法律法规也在日益健全和规范。

《劳动合同法》的颁布和实施，对于企业的人力资源管理产生了深远的影响。

这部法律旨在保护劳动者的合法权益，规范劳动关系，促进劳动关系的和谐稳定。

然而，对于企业的人力资源管理者来说，它带来了一系列的挑战和机遇。

一、招聘与录用环节在《劳动合同法》的框架下，企业在招聘与录用环节需要更加谨慎和规范。

以往，一些企业可能在招聘过程中存在随意性和不规范性，例如发布虚假招聘信息、设置不合理的招聘条件等。

而现在，法律要求企业必须提供真实、准确的招聘信息，不得有就业歧视的行为。

同时，在录用环节，企业需要对劳动者进行严格的背景调查和资格审查。

因为一旦录用了不符合要求的员工，后续解除劳动合同可能会面临法律风险。

此外，对于新员工的入职手续，包括签订劳动合同、办理社会保险等，都需要按照法律规定的时间和程序进行，否则企业可能会承担相应的法律责任。

二、劳动合同的订立《劳动合同法》对劳动合同的订立提出了明确的要求。

首先，企业必须在员工入职一个月内与其订立书面劳动合同。

如果超过一个月不满一年未订立书面劳动合同，企业应当向劳动者每月支付二倍的工资。

这就迫使企业要加强对劳动合同订立的管理，及时与员工签订合同，避免因疏忽而带来的经济损失。

其次，劳动合同的内容也必须符合法律规定。

法律对于劳动合同的必备条款进行了明确规定，如工作内容、工作地点、工作时间、劳动报酬、社会保险等。

企业在制定劳动合同时，不能遗漏这些重要条款，否则可能导致合同无效。

另外，法律还规定了无固定期限劳动合同的情形。

这对于企业来说，意味着在一定条件下，需要与员工签订无固定期限劳动合同。

这在一定程度上增加了企业的用人成本和管理难度，但从长期来看，也有利于保持员工队伍的稳定性。

三、试用期管理试用期是企业考察新员工是否符合岗位要求的重要阶段。

《劳动合同法》对试用期的期限、工资待遇等方面进行了严格的规定。

浅析《劳动合同法》对企业人力资源的影响及劳动合同管理摘要：《劳动合同法》从保护劳动者权益的角度出发，对企业人力资源管理工作提出了严格的规定和要求。

本文主要浅析了劳动合同签订前后的注意事项和对企业人力资源的影响。

关键词：注意事项人力资源管理影响《劳动合同法》颁布实施以来，在社会中掀起了一股学习研究的热潮，不仅是从事人力资源管理方面的人在研究，企业中的职工也经常在一起探讨，这对于企业人力资源管理人员来说确实是一个实实在在的挑战。

也是避免劳资冲突，构建和谐劳动关系的有效手段。

一、《劳动合同法》对企业人力资源管理的影响2008年1月1日起实施的《劳动合同法》相比于《劳动法》，在很多条款规定上都具有独特的亮点，该法贯彻了劳动法倾斜保护劳动者的立法理念，承载着保护劳动者的合法权益，建立稳定和谐的劳动关系，促进社会公平正义，最终实现社会和谐的重要历史使命。

这对于推进企业人力资源管理方式的转变，优化企业用工管理模式带来了的深远影响。

(一)突出了普通劳动者合法权益的维护《劳动合同法》在维护用人单位合法权益的同时，侧重于对普通劳动者合法权益的维护，将关注的目前聚焦在一般员工的身上，以实现双方力量与利益的平衡，从而促进劳动关系和谐稳定，促进和谐社会的构建。

(二)限制用工单位短期劳动合同的签订目前，部分企业在用工管理、合同签订上存在着短期化的现象。

有60％以上的用人单位与员工签订的劳动合同是短期合同，合同期限大都在1年之内，劳动合同短期化倾向明显。

《劳动合同法》制定了多方面的规定，直指目前用工合同管理的薄弱环节。

一是规定用人单位自用工之日起超过1个月但不满1年未与劳动者订立书面劳动合同的，应向劳动者每月支付2倍的工资，已满1年但不与劳动者订立书面劳动合同的，视为签订了无固定期限劳动合同；二是规定连续订立两次固定期限劳动合同续订合同的就应当订立无固定期限劳动合同；三是劳动者在该用人单位连续工作满10年又续订劳动合同的，用人单位应当与劳动者订立无固定期限劳动合同。

《劳动合同法》对煤炭企业人力资源管理的影响与对策摘要：新时期、新形势，我国煤炭企业要取得长远发展必须理顺思路，及时调整发展策略，尤其是企业人力资源管理战略，要充分认识并结合《劳动合同法》做出调整，以适应新的政策与法规环境，从而推进企业与时俱进，取得长远发展。

关键词：煤炭企业；人力资源管理；劳动合同法；影响；绩效管理中图分类号：df472 文献标识码：a 文章编号：1001-828x（2013）01-0-01《劳动合同法》作为中国特色社会主义法律体系中的社会法律，是我国劳动保障法制建设进程中的一个重要里程碑，其实施有着深远的意义。

而随着《劳动合同法》的颁布，原煤炭企业实施的奖罚等相关条例也同时废止，面对新的法制环境，各煤炭企业人力资源管理更要认清形势、加强法律意识，采取相应措施，适时调整。

一、《劳动合同法》对煤炭企业招聘工作的影响《劳动合同法》对企业招聘用工明确规定：如果用人单位不与劳动者签订书面的劳动合同，那么将面临高额的罚金等条款，并且“订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。

”对于煤炭企业来说相对“严苛”的规定，增加了其法律风险，为避免草率用工，其在招录人员程序及手续上要采取改善措施。

作为煤炭企业的人力资源管理面对此种形势，首先要在招聘手段上谨慎行事，比如在招聘广告中明确录用条件及可兑现的待遇，不可以模糊词语对应聘者实行“歧义欺骗”。

另外在录用人员时要严格审核其相关证件，对于学历或资格证书等进行必要查询，从而降底相关劳动法律纠纷。

此外在订立劳动合同时，作为企业方要保障劳动者相关劳动知情权，对于社会保险、工作环境、职业危害、劳动报酬等进行清晰说明，从而尽可能的降低法律纠纷与增加不必要的经济成本。

二、《劳动合同法》对煤炭企业劳动合同管理的影响1．《劳动合同法》中对于试用期的影响《劳动合同法》中对于试用期的影响有了更细致的规定，对于试用期期限约定、薪资待遇及违反赔偿金等有了更明确的标准。

试论《劳动合同法》对煤炭企业人力资源管理的影响摘要：2008年我国开始施行《劳动合同法》，新法广泛应用在煤炭企业人力资源管理中，为企业的发展注入了生机，也给煤炭企业人力资源管理工作带来了较大的变化，作为企业内部管理者，需要紧跟时代的变化，及时调整管理策略，充分的结合《劳动合同法》的相关规定，对自身人力资源进行恰当的管理。

本文就以此为出发点，论述《劳动合同法》对煤炭企业在劳动合同管理中的影响，并指出企业应采取何种措施加强对人力资源的管理。

关键词：劳动合同法；煤炭企业；人力资源管理；管理措施中图分类号：f272.92 文献标识码：a 文章编号：1001-828x （2013）06-0-01一、《劳动合同法》主要条款对煤矿企业人力资源管理的影响《劳动合同法》在煤炭企业人力资源管理中普遍应用，法律中规定的条款对于促进企业人力资源管理模式的升级，充分挖掘人力资源的潜力具有重要的影响，下面本文就以其中的几点条款为例进行简单的论述。

（一）法律中对试用期的影响有更为明确细致的规定《劳动合同法》中对于企业员工试用期有了更为细致的规定，对试用期期限的约定以及薪资待遇等都有了更为明确的评判标准，这样的规定在一定程度上增加了煤炭企业的用工成本，致使企业在选择人才的时候就更为谨慎，这样在一定程度上提高了企业员工的整体技能水平，促进企业的长远发展。

同时煤炭企业为了规避法律风险，降低人力资源成本，其除了按照法律的规定进行人才的选拔，同时还要对试用期的人才进行全方面的考察。

煤炭企业具有自身特点，需要招聘技术过硬的人才，因此说为了降低成本，企业可以采用岗前培训的方法变招聘员工为招生，这样能够降低人力资源管理成本，为企业培养技术人才。

（二）法律对煤炭企业用工模式产生影响一些煤炭企业的用工制度存在着短期化的现象，而《劳动合同法》的相关规定中为了避免这种情况的发生，降低了无固定期限劳动合同的门槛。

如果煤炭企业和劳动者签订了短期的劳动合同，将会在二次签订合同之后面临着签订无固定期限劳动合同的情况，如果煤炭企业和劳动者签订长期的劳动合同，企业则会面临着解除劳动合同或者终止劳动合同的风险。

论《劳动合同法》对人力资源管理的影响在当今的商业环境中，人力资源管理扮演着至关重要的角色。

而《劳动合同法》的颁布与实施，无疑给企业的人力资源管理带来了深刻的影响。

这部法律旨在规范用人单位与劳动者之间的劳动关系，保护劳动者的合法权益，同时也对企业的人力资源管理提出了新的要求和挑战。

《劳动合同法》使得企业在招聘环节更加谨慎和规范。

过去，一些企业可能在招聘过程中存在一些不规范的操作，如招聘信息不明确、招聘流程不公正等。

而现在，法律要求企业在招聘时必须明确岗位要求、工作条件、劳动报酬等关键信息，并且要保证招聘过程的公平、公正、公开。

这意味着企业需要花费更多的时间和精力来制定详细准确的招聘计划和流程，以避免潜在的法律风险。

在员工的录用方面，《劳动合同法》规定了严格的条件和程序。

企业必须在规定的时间内与劳动者签订书面劳动合同，否则将面临支付双倍工资的惩罚。

这就要求人力资源部门在员工入职时，迅速、准确地完成合同签订的工作，并确保合同内容符合法律要求。

同时，对于试用期的规定也更加严格，企业不能随意延长试用期或者在试用期内随意解除劳动合同，除非劳动者不符合录用条件。

这就要求企业在设定录用条件时要清晰明确，并且有切实的考核依据。

劳动合同的订立与履行是人力资源管理中的重要环节。

《劳动合同法》强调了劳动合同应当具备的条款，如工作内容、工作地点、工作时间、劳动报酬、社会保险等。

这使得企业在制定劳动合同时需要更加细致和全面，不能再使用模糊、笼统的条款。

而且，一旦劳动合同订立，企业和劳动者都应当严格履行合同约定的义务。

如果企业违反合同约定，如拖欠工资、未提供约定的劳动条件等，劳动者有权要求企业承担相应的法律责任。

在薪酬福利方面，《劳动合同法》也产生了显著的影响。

法律规定企业应当按照劳动合同的约定及时足额支付劳动报酬，不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。

同时，对于加班工资、最低工资标准等都有明确的规定。

这就要求企业在制定薪酬政策时，必须严格遵守法律规定，合理安排员工的工作时间和工资待遇。

怀宁 ２６２） ４１１
我国 （ 动合同法 》 己经于 ２ ０ 年 ６ ２ （ 劳 ０７ 月 ９日由全国人大 常委会第二 次会议通过，并于 ２ ０ 年 １ １ ０８ 月 日起开始施行。
同时 也给 人 力资 源 的管 理 带来 了若 干 风险 。
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浅谈 劳动合同法 引发的人力资源风险 及其管理对策
曹小平
摘 要 ： 劳动合同法》 的颁布和实施，引发了 《 若干人力资源风险，对于企业而言，必须在理解人力资源风险管理的内容以及对 《 劳
究 ，这 正是 本文 的主 旨所 在 。
一
职工说明情 况，并与工会或者职 工代表协商一致 。裁减人员时，
应 当优先留用在本单位工作时间较长、与本单位 订立较长期 限
、
人力资源风险管理的内容
一
般来说，人力资源风险管理 要在 招聘、工作分析、职业 的有固定期限劳 动合 同以及订立无固定期限劳动合 同的劳动者。
动合 同法》 引发的人 力资源风 险进行 分析 的基础 上 ，考虑Ｊ ｅ资源风 险 管理 的对策 ，本 文对这 些问题 进行 了 入探讨 。 ，９ － 深
关键词 ： 劳动合 同法 ； 力资 源 ； 险管理 人 风
作者简介 ：曹小平 （９５ ） １６ － ，女，安徽怀宁人，安徽电力怀宁供电有限责任公司，经济师，主要研究方向 ： 力资源管理。（ 人 安徽

利 益 ， 格 的 归置 了劳 动 关 系 的 订 立 、 更 、 除 、 止 各 个 环 节 ， 高 了 用人 单 位 的 违 法 成 本 ， 励 用人 单 位 和 劳动 者 签 订 严 变 解 终 提 鼓 长 期 和 无 固 定 劳 动 合 同 ， 出 了对 老 职 工 的 保 护 ， 非 主 流 用 工 方 式 有 了 明 确 的 规 范 ， 等 。使 得 不 少 企 业 原 有 的 人 力 资 突 对 等
ｌ 引 言
在 《 动 法 》 施 十 多 年 之 后 ， 国 劳 动 力 市 场 的 用 工 劳 实 中 关 系 当 中 劳 动 合 同短 期 化 越 来 越 突 出 ， 工 开 始 派 遣 化 ， 用 损
我 们 都 可 以看 作 是 企 业 的应 对 或 者 是 规 避 。 在 新 法 的 推 行 下 ， 业 原 有 人 力 资 源 机 制 受 到 伤 害 ， 业 人 力 资 源 成 本 上 企 企
息 息 相 关 ， 必 然 影 响 酒 店 的 发 展 。 为 此 ， 是 要 调 整 薪 酬 培 训 过 程 ， 助 知 识 型 员 工 正 确 地 认 识 职 业 ， 而 保 证 自 己 也 一 帮 从 结 构 ， 高激 励 效 果 。 当 市 场 的 薪 酬 水 平 和 薪 酬 结 构 发 生 提 的 职 业 发 展 方 向 ； 是 要 形 成 知 识 型 员 工 定 期 自我 评 估 制 二
来 ， 过 组 织 内 生 涯 发 展 系 统 以 达 到 组 织 人 力 资 源 需 求 与 通
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薪 酬 管 理 是 酒 店 人 力 资 源 管 理 的 一 个 最 重 要 的 组 成 部 个 人 需 求 之 间 的 平 衡 ， 此 才 能 创 造 一 个 高 效 率 的 工 作 环 为 分 ， 是 最 为 敏 感 的部 分 ， 为 它 与 知 识 型 员 工 的 切 身 利 益 境 一 是 要 将 职 业 发 展 教 育 纳 入 知 识 型 员 工 的 日常 管 理 与 也 因