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营销部职员绩效考核制度细则1. 背景营销部是公司的核心业务部门之一，负责销售和市场推广。
为了提高部门员工的工作效率和整体绩效表现，必须建立合理的绩效考核制度，以确保部门内员工个人的贡献能够完全体现。
2. 绩效指标营销部员工个人绩效考核应主要基于以下指标：2.1 销售额销售额是部门绩效的最重要指标，应当是营销部职员绩效考核中占比最高的一个指标。
员工的销售额包括直接贡献和间接贡献（如引荐客户）。
2.2 市场份额市场份额是指公司在某一行业或市场中的市场占有率。
部门内每位员工应该贡献其所负责区域的市场份额，部门市场份额的提升也应该是员工绩效的重要考虑因素。
2.3 客户满意度客户满意度是反映公司产品和服务受欢迎程度的重要指标，应消费者的反馈和市场调查等多角度来评估。
员工的优秀工作表现应该能够提高客户满意度。
2.4 其他因素其他因素包括员工在团队内的贡献、工作计划执行情况、工作态度等，虽然不如销售额和市场份额重要，但也不能忽视。
3. 绩效评定标准根据2.1至2.4中的指标，可以采用以下评定标准：评定等级销售额市场份额客户满意度其他因素优秀高于平均水平50%高于平均水平50%高于平均水平50%其他好评良好高于平均水平20%高于平均水平20%高于平均水平20%较好一般低于平均水平20%低于平均水平20%低于平均水平20%较差不达标低于平均水平50%低于平均水平50%低于平均水平50%其他差评4. 绩效考核周期为了有效控制绩效评估门槛、适时发现问题并调整，建议商定考核周期。
一般而言，可以按月考核、季度考核、半年度考核或年度考核等周期方式进行，具体周期根据企业实际情况确定。
此外，建议采用“年初制定绩效目标，年底进行考核和评估”的管理方式。
5. 绩效激励绩效考核结果应当作为激励制度的重要依据，因此，应当制定合适的激励措施。
合理的激励制度可以有效激发员工的工作热情和积极性，推动公司的业务发展。
一般可以采用以下激励措施（可与个人绩效评定标准相契合）：•绩效奖金：根据个人绩效评定结果给予相应绩效奖金；•晋升机会：优秀员工可以得到晋升机会，提高个人职业发展空间；•待遇提升：优秀员工可以得到工资和福利待遇的提升；•学习机会：优秀员工可以得到免费培训机会，提高自身技能水平；•荣誉表彰：优秀员工可以获得公司内部荣誉表彰。
市场营销绩效考核实施细则1. 引言市场营销绩效考核对于企业的发展和竞争力提升具有重要意义。
为了确保考核的公平、透明和科学性，并提高员工的工作积极性和团队合作意识，特制定本《市场营销绩效考核实施细则》。
2. 考核指标根据企业的市场营销策略和目标，考核将基于以下指标进行：- 销售业绩：包括销售额、销售增长率、订单完成率等；- 客户满意度：通过客户调研和反馈，评估市场部门在满足客户需求和提供优质服务方面的表现；- 市场份额：衡量企业在特定市场领域内的竞争地位；- 市场拓展：考核市场开拓能力和开发新客户的成效；- 市场活动效果：评估市场活动的投入产出比、知名度和影响力等。
3. 考核流程考核流程分为设定目标、明确指标、执行实施、结果评估和奖惩措施五个阶段。
3.1 设定目标市场部门的目标需与企业整体市场营销策略和目标保持一致，由管理层根据市场环境和企业战略制定，并与市场部门进行沟通和确认。
3.2 明确指标根据目标，将考核指标具体化和量化，并与市场部门共同确定每个指标的权重和达成标准。
3.3 执行实施市场团队负责执行市场营销活动，并根据目标和指标制定具体的实施计划和行动方案。
3.4 结果评估市场部门将定期收集和整合数据，与设定的指标进行对比和分析，评估市场营销绩效并形成评估报告。
3.5 奖惩措施根据市场部门绩效评估结果，对优秀的个人和团队进行奖励，提供晋升和薪资调整的机会。
同时，也要根据绩效评估结果，对绩效欠佳的个人和团队进行相应的惩罚、培训或考核。
4. 绩效考核的要求和原则绩效考核的要求和原则如下：- 公平：考核的标准和流程必须公平、一致，并避免任何形式的主观偏差。
- 透明：考核指标、标准和流程必须向全体员工公开，员工应获得清晰的考核目标和评估标准。
- 可衡量：考核指标必须具有可衡量性，以便规范考核和对比绩效。
- 及时反馈：对于个人和团队绩效，必须及时向相关人员进行反馈，以便改进和调整工作计划。
- 激励机制：绩效考核应激励员工积极工作，通过奖励机制激发员工的工作动力和创新能力。
营销中心绩效考核方案一、考核目的 (1)二、考核范围 (1)三、考核周期 (2)四、考核内容及细则 (2)( 一 )营销中心考核 (2)1. 营销中心销售奖金计算方法 (2)2. 考核说明 (2)3. 指标说明 (3)( 二 )大区总经理考核 (5)1. 大区总经理年度奖金计算方法 (5)2. 考核说明 (5)3. 指标说明 (5)( 三 )销售员工考核 (7)1. 销售员工奖金计算方法 (7)2. 考核说明 (7)3. 指标说明 (7)4. 销售专项奖金考核 (9)( 四 )用服办事处考核 (10)( 五 )业务拓展部考核 (12)( 六 )营销管理部考核 (12)( 七 )技术支持部考核 (13)五、其他考核说明 (13)一、考核目的为了促进公司整体经营目标圆满完成，体现“责权利对等”的绩效管理思想，发挥大区、办事处主观能动性，增强负责人的责任感，引导、激励员工开发自身潜能和工作热情，特制定本办法。
二、考核范围本办法是结合公司绩效考核办法制定的营销中心专项考核办法，与公司绩效管理办法不同之处以此为准。
．适用于营销中心下属各部门及员工。
三、考核周期营销中心实行年度考核，季度跟踪。
各大区和大区总经理实行年度考核季度跟踪。
其他部门、各办事处、大区总经理以外其他员工年度考核与季度考核相结合。
四、考核内容及细则( 一 ) 营销中心考核1.营销中心销售奖金计算方法营销中心销售奖金=（∑系统产品虚拟毛利× 5%＋∑终端产品虚拟毛利× 3%＋∑有效回款额×1.6‰）×调整系数 +费用节余奖励+异地物资消化奖励2.考核说明该项奖金包含营销员工季度项目提成奖金、营销员工年度奖金、大区总经理年度奖金，不包含营销管理部、技术支持部、业务拓展部经理季度奖金，不包含营销管理部、用服员工、业务拓展部年度奖金，不包含工程维护收入、终端维修收入、疑难回款计提专项奖金。
该项奖金中的一部分将用于销售员工的销售项目提成奖金，进行季度发放，一部分用于大区总经理年度奖金，剩余部分由营销中心与营销管理部、技术支持部、业务拓展部、用服员工的年度奖金统筹考虑，在营销中心内二次分配；如由于业绩未能完成，该项奖金不足以支付销售季度项目提成奖金和大区总经理年度奖金，已发放部分不再追回。
营销中心办事处主任绩效考核方案为了调动办事处主任的工作积极性，提高工作质量与工作效率，加强企业的绩效管理，特制定本方案。
第一条总则（一）办事处主任的绩效考核以工作业绩和工作表现为指标，坚持客观公正、实事求是的原则，采取定性考核与定量考核相结合的方法，对办事处主任进行定期的考核。
（二）办事处主任工资的发放以绩效考核结果为依据，坚持以绩取酬的发放原则。
第二条绩效考核的方式、对象及考核周期季度考核：季度考核是对被考核者每季度内的绩效指标完成情况、工作业绩、职业操守、工作能力和工作态度进行考核。
季度考核采用量化指标考核和综合考评相结合的方式。
年终考核：年终考核是对被考核者在年度内的绩效考核结果进行统计、汇总得出平均分，进行年度大排名。
营销中心将依据考核名次对办事处主任进行2011年度晋级或评级安排。
（一）绩效考核对象：营销中心各办事处主任。
（二）考核周期：每月的21日－次月20日为一个完整月，连续三个月作为一个考核周期。
考评期间为本季度末的21日－25日。
第三条考核职责划分一、营销高管职责（一）负责指导办事处主任制定季度工作计划和考核标准（新市场），并进行考核分数的审核工作；（二）负责营销中心办事处主任业务指标的考核评分；（三）与营销中心总经理共同负责营销中心薪资级别的综合评定。
（四）对考核工作进行监督管理。
二、营销中心总经理职责（一）负责营销中心考核工作的整体组织及监督管理；（二）负责营销中心办事处主任的考核评分；（三）负责营销中心薪资级别的综合评定；（四）负责营销中心办事处主任的绩效面谈，并帮助其制定改进计划；三、行政绩效经理职责（一）负责考核工作具体组织和执行：（二）对各办事处主任考核过程进行监督与检查；（三）汇总统计考核评分结果；（四）对各办事处主任季度考核工作情况进行通报；（六）为每位办事处主任建立考核档案，作为工资调整、职务升降、岗位调动等的依据；第四条考核关系考核关系包括被考核者、考核者和审核者，不同的被考核者对应不同的考核者，如下表：第五条绩效考核级别及工资计算被考核人工资根据考核分数确定级别，按照级别确定薪资。
营销管理部绩效考核及提成奖励实施方案文件编号：JP_SPK-02012012-11-15一、目的为了建立和完善营销管理部的绩效管理体系，使员工明确自己的工作任务和努力方向，让管理人员充分了解下属的工作状况，同时促进员工工作效率的提高，保证营销管理部工作任务的顺利完成，特制定本方案。
二、适用范围本方案适用于营销管理部所有员工，其它岗位员工可以参照执行。
三、考核周期1、营销管理部员工绩效考核分为月度考核及半年考核；2、月度考核每月一次，于每月度结束后次月15日前完成上月考核。
半年度考核为7月、次年1月份；四、绩效考核依据与内容1、考核依据员工个人绩效考核主要参照其与直属领导讨论确定的年度工作目标、季度/年度工作计、工作汇报、财务等相关部门提供的相关数据进行考核。
2、月度绩效考核月度考核内容，即关键业绩考核指标。
3、半年绩效考核3.1 半年绩效考核内容包括工作评价（业绩及季度考核内容指标完成情况进行评价）、能力、态度考核，其权重设置为：年度工作评价占80%；工作能力占10%；工作态度占10%。
被考核员工提供工作总结，内容包括计划目标、计划完成情况、对上阶段的工作总结、以及下阶段的工作计划；直接上级根据员工总结报告对照其指标完成度进行评分3.2 能力考核：能力考核主要对被考核者所在岗位所需的核心能力进行考核3.3 态度考核：工作态度是员工对其所在岗位工作的认知程度和努力程度；态度考核选取对工作业绩能够产生较大影响的考核内容，如团队合作、工作积极主动性等。
五、考核运用营销管理部绩效考核及提成奖励实施方案文件编号：JP_SPK-02012012-11-15 1、月度考核：月度考核的运用，主要在被考核人的工资中体现：被考核人的绩效考核工资为定额工资的30%（终端辅助人员为20——10%，根据具体岗位和现行工资确定），考核总分低于70分（不含70分）无考核工资，高于70分（含70分）以实际得分按比例计算考核工资。
一、总则1、考核目的：合理激励员工的积极性和主动性，营造公平而有效的竞争环境和激励体制。
2、考核原则：1、公平、公正、公开3、考核依据：1、公司整体经营效益2、团队及员工个人所做贡献4、考核对象：营销中心各部门5、考核主体：各员工月度工资组成中的绩效工资和管理工资部分；半年度奖6、考核时间：每月底及季末二、绩效考核目标1、营销中心春夏季业绩目标（万元）2、业绩考核指标3、分区的销售目标及拓展目标根据营销中心总体的指标另行制定4、管理目标3.1为完善公司内部核算体制，积累各部门主要业务的关键控制指标数据，对指标数据进行统计分析，每月向总经理及营销总监汇报有关指标数据的动态状况并进行比较分析。
3．2建立以“预算计划”为核心的内部预控机制。
在每月25日前对下个月的各项费用作出计划，每月5日对上个月的有关营销费用作出总结、分析和修正，为合理科学的进行费用控制提供有效的依据。
3．3完善薪酬激励和内部绩效考核体系。
贯彻执行营销总部下达的有关店长、店员、拓展专员的绩效考核文件，最大限度的激励员工的工作积极性。
3．4加强企业文化建设。
通过宣讲、强制执行、领导带头执行等多种形式和方式，逐步使员工养成自觉执行制度的习惯，同时采用简报和组织活动等各种形式，增强员工对企业的归属感，增加企业的凝聚力。
3．5加强团队建设，建立以公司的管理目标和管理制度为核心的营销团队，通过企业制度的完善和企业文化的建设，调整员工的工作心态。
3．6加强企业形象建设，实现企业形象的逐步提升。
3．7政令畅通，反馈及时。
按时按质完成上级交待的任务，完成情况或因客观原因而不可完成的原因应及时向上级反馈。
5、考核主体：效益工资和管理责任工资及半年度资金。
二、月度工资考核1、工资组成1．1 效益型月度工资=基本工资（月薪标准*60%）+效益工资（月薪标准*30%）+管理工资（月薪标准*10%）适用对象：营运部经理、拓展部经理、分区经理、销售代表、拓展专员1．2 管理型月度工资=基本工资（月薪标准*70%）+管理工资（月薪标准*30%）适用对象：营销中心总部后勤人员及分区后勤人员2、效益型月度工资考核办法3、管理型月度工资考核办法：按公司原标准执行。
营销中心销售人员绩效工资考核方案营销中心是企业销售活动的核心部门，销售人员的绩效工资考核方案对于激励销售团队、提高销售业绩具有重要作用。
下面是一份营销中心销售人员绩效工资考核方案的详细介绍。
一、目标设定为了确保销售人员的绩效考核能够有效推动销售业绩的提升，考核目标应该明确、可衡量，并与企业整体战略目标保持一致。
在设定目标时应考虑以下几个方面：1.销售量：以销售额、销售数量或销售份额为考核指标，根据企业规模、市场竞争情况等因素进行确定；2.客户关系：以客户满意度、客户维护率等指标来考核销售人员在与客户的关系建立和维护方面的工作；3.销售技巧：对销售人员的销售技巧、谈判能力、销售策略等进行评估，以提高销售人员的专业水平；4.团队协作：以团队销售目标的达成情况、团队合作精神等为考核指标，鼓励销售人员互助互动，共同完成销售任务。
二、考核指标与权重为了综合考核销售人员的绩效，根据目标设置合理的权重，以确保各项考核指标的平衡和重要性。
1.销售量：作为最核心的考核指标，权重应占据较高比例，根据企业销售目标进行合理分配；2.客户关系：重视客户关系的建立和维护，权重应占据一定比例，以激励销售人员注重长期客户价值的维护；3.销售技巧：考核销售人员的销售技巧和能力，权重应适度，以确保销售人员能够灵活运用各种销售技巧；4.团队协作：重视团队协作的重要性，权重应适度，以鼓励销售人员积极参与团队合作，共同完成销售任务。
三、考核标准与评价体系为了确保绩效考核的公正性和客观性，应建立清晰的考核标准和评价体系。
1.销售量：根据销售额、销售数量或销售份额等指标进行评估，可以设定不同等级的销售目标，并根据完成情况给予相应的奖励；2.客户关系：根据客户满意度调查、客户维护率等指标进行评估，可以考虑客户反馈和投诉情况作为重要评价因素；3.销售技巧：可以通过销售技巧培训、销售案例分析等方式对销售人员的销售能力进行评估，提供针对性的培训和指导；4.团队协作：通过团队销售目标的达成情况、团队合作精神等指标进行评估，可以设立团队奖励机制，鼓励销售人员互助互动。
营销中心绩效考核细则【2015年8月10日修订】第一章总则第一条为规范员工行为、激励员工，将员工个人发展目标融入企业的总体目标，特制定本细则。
第二条本绩效考核结果将作为营销中心员工薪资调整、人员晋升、降级、辞退等的依据。
第三条本细则适用于营销中心全体员工。
第二章薪酬体系第四条营销中心薪酬体系·营销中心员工工资由固定工资、浮动工资和福利组成。
·固定工资：即基本工资；·浮动工资：包括奖金、绩效工资、提成工资；·福利：话费补贴、交通补贴、生日红包、工龄工资等。
第五条销售指标·部门2015年销售指标：2000万；·个人2015年销售指标：500万。
第六条提成比例·1000万以下的项目提成比率为2%；·1000万以上的项目提成比率为3%。
第三章绩效考核办法第七条绩效考核是指考核员工总薪酬按比例计算部分；考核周期为3个月。
第八条营销中心绩效考核办法：1、定量考评（由行政人事协助营销中心完成各考核项的得分统计）1）日常行为考评（占绩效考评总成绩的20%，共20分）○1出勤率（50%，共10分）：由人事部负责统计员工出勤的具体情况，月度员工出勤率达100%，得满分；事假一天不扣分、在一天事假不扣分的基础上超出一天扣5分，迟到一次扣1分，旷工一次扣10分，病假不扣分，直至扣完为止；○2个人工作行为管理（25%，共5分）：由行政人事部负责监督员工对公司制度（如公事外出员工登记制度、差旅制度等）的遵守履行情况。
每违反一次扣1分，共5分，直至扣完为止。
○3工作计划和总结提交情况（25%，共5分）：营销中心员工需自觉提交周工作计划和工作总结。
按时按质进行工作规划得满分。
2）销售业绩考评（占绩效考评总成绩的50%，共50分）○1销售业绩任务（60%，共30分）：以营销中心年销售指标2000万算，得出在职营销人员月平均销售指标，计算上月营销人员销售任务完成率；考核标准为100%,任务完成得满分，每低5%，扣1.5分；连续两个月无业绩者予以其基本工资15%的绩效处罚。
营销部职员绩效考核制度细则一、目的为真实反映营销部和职员的工作业绩，激发全体职员的工作积极性，特制定本制度。
二、原则1、绩效管理是一个让公司职员清楚了解公司对他们工作的具体期望以及如何去实现这些期望的过程。
2、绩效管理应当是考核期内的一个持续不断的的反馈过程，考核期暂定每月一次。
考核期末，绩效考核结果将作为正式的绩效反馈文件存档，并作为决定职员等调整和确定职员奖金额度的重要参考依据。
3、营销部绩效考核分组长、组员两级考核管理。
部长每月对个组长（整体小组）业绩进行考核，组长每月对自己小组的组员进行考核，评价等级分为S、A、B、C、D五级。
三、评价标准“是否按计划保质完成工作”是我部门考核工作的核心。
S、A、B、C、D五级的具体标准是：S：1、全部按时完成工作项目；2、半数工作项目高质量且提前完成；3、所在小组小组评等必须为A以上或本人有重大提案为部门采纳启用；4、工作无失误5、相关部门或成员客户无投诉6、能按时完成其它小组给顶的任务以及本小组给顶的其他任务；7、当月提供与部门工作相关的优秀论谈或提案（网上发布为准）8、能够帮助集体或其他同事更好的达到目标；9、当发生并列时，由评审小组根据当月业绩、个人综合素质以及综合素质以及职业操守来确定。
A：1、全部按时完成工作项目；2、半数工作项目提前完成；3、工作无失误4、相关部门或成员、客户无投诉5、能按时完成其他小组给定的任务或本小组指定的其他任务；6、当月能提供与部门相关的优秀论谈。
B：1、全部按时完成工作项目；2、工作无失误3、相关部门或成员、客户无重大投诉；4、能基本完成其他小组给定的任务（80%）；5、积极响应领导，完全遵守部门日常管理规定C：1、不能按时完成任务；2、工作有明显失误且给公司带来不良影响或损失者；3、违反部门日常管理规定规定包括：考勤制度、日常行为规范、网络沟通制度、绩效考核制度等D：（以下四点有任一点发生则为D）1、不能按时完成任务（50%以上未完成）2、言论或行为损害公司利益或本人有重大失误者；3、违反总公司基本制度制度包括：廉洁守则、人事管理制度等4、有重大投诉四、考核程序1、月初由考核人和被考核人共同制定本月工作目标，列出本月的工作重点（2）考核人与被考核人共同讨论确定以上考核项目的衡量方法和衡量指标（其参考点包括各部门的KPI指标、岗位工作说明书、顾客满意度、工作品质、工作效率以及成本效益等方面），同时确认工作完成的具体日期。
营销中心绩效考核方案一、考核目的 (1)二、考核范围 (1)三、考核周期 (2)四、考核内容及细则 (2)(一)营销中心考核 (2)1. 营销中心销售奖金计算方法 (2)2. 考核说明 (2)3. 指标说明 (3)(二)大区总经理考核 (5)1. 大区总经理年度奖金计算方法 (5)2. 考核说明 (5)3. 指标说明 (5)(三)销售员工考核 (7)1. 销售员工奖金计算方法 (7)2. 考核说明 (7)3. 指标说明 (7)4. 销售专项奖金考核 (9)(四)用服办事处考核 (10)(五)业务拓展部考核 (12)(六)营销管理部考核 (12)(七)技术支持部考核 (13)五、其他考核说明 (13)一、考核目的为了促进公司整体经营目标圆满完成，体现“责权利对等”的绩效管理思想，发挥大区、办事处主观能动性，增强负责人的责任感，引导、激励员工开发自身潜能和工作热情，特制定本办法。
二、考核范围本办法是结合公司绩效考核办法制定的营销中心专项考核办法，与公司绩效管理办法不同之处以此为准。
适用于营销中心下属各部门及员工。
三、考核周期营销中心实行年度考核，季度跟踪。
各大区和大区总经理实行年度考核季度跟踪。
其他部门、各办事处、大区总经理以外其他员工年度考核与季度考核相结合。
四、考核内容及细则(一)营销中心考核1.营销中心销售奖金计算方法营销中心销售奖金=（∑系统产品虚拟毛利×5% ＋∑终端产品虚拟毛利×3%＋∑有效回款额×1.6‰）×调整系数+费用节余奖励+异地物资消化奖励2.考核说明该项奖金包含营销员工季度项目提成奖金、营销员工年度奖金、大区总经理年度奖金，不包含营销管理部、技术支持部、业务拓展部经理季度奖金，不包含营销管理部、用服员工、业务拓展部年度奖金，不包含工程维护收入、终端维修收入、疑难回款计提专项奖金。
该项奖金中的一部分将用于销售员工的销售项目提成奖金，进行季度发放，一部分用于大区总经理年度奖金，剩余部分由营销中心与营销管理部、技术支持部、业务拓展部、用服员工的年度奖金统筹考虑，在营销中心内二次分配；如由于业绩未能完成，该项奖金不足以支付销售季度项目提成奖金和大区总经理年度奖金，已发放部分不再追回。
9.16 编号:JLSYC/ZY-YX/ZD-16营销中心绩效考评实施细则第一章总则第一条根据市局（公司）《绩效考评实施办法》、《员工管理制度》、《督察考评加减分项目细则》，结合部门工作实际，制定本实施细则。
第二条本细则适用于市局（公司）营销中心除部门主任以外的全体在岗员工；实施过程中，如出现《绩效考评实施办法》第四条规定的情形，按相关条款执行。
第三条本细则遵循《绩效考评实施办法》中的七项基本原则，即：公开原则；客观性原则；差别性原则；上下结合、左右结合，定性与定量相结合原则；反馈原则；公私分明原则；时效性原则。
第四条绩效考评周期分为季度考评和年度考评。
第五条季度考评内容为出勤率、工作总结（计划）、工作态度、工作业绩；年度考评在季度考评内容的基础上，还包括对工作能力的考评。
第六条出勤率、工作总结（计划）、工作业绩考评，采取单项扣分方式（分值扣完为止），最后核算分值；工作态度、工作能力考评，根据员工日常工作表现，定性评分。
第二章绩效考评组织及主体第七条成立绩效考评工作小组。
组长由部门主任庞宪武担任；成员有副主任孙卓、客服部主任张恩华、订单部主任陈明、采供部主任孙师峰、网建办主任王大伟，考评员王珏、王崇笑、崔瑛；工作职责：（一）结合工作实际，制定本部门绩效考评实施细则，以半年为周期，适时组织修订、调整和完善；（二）与部门员工进行沟通，明确绩效考评期间各项工作目标，公布绩效考评项目、标准和具体工作流程；（三）监督、检查和记录部门员工的日常工作行为、遵守工作纪律和工作业绩完成情况，为季度绩效考评提供依据；（四）按时开展本部门季度、年度绩效考评工作，准确收集、汇总各类原始资料和绩效考评功过加、减分情况，公布、提交考评结果；（五）及时维护《员工绩效考评档案》，做好存档；（六）选择与绩效考评结果不理想的员工进行面谈，帮助制定改进和提高措施，激励员工改进工作。
第八条绩效考评主体：营销中心副主任、订单部主任、客服部主任、采供部主任、网建办主任的直接上级为营销中心主任，工作业绩和工作总结（计划）由中心主任直接打分，分值比例占100%；工作态度和工作能力由中心主任、部门其它员工共同打分，分值比例占50%；其他管理岗位直接上级为各部门主任，间接上级为营销中心主任，工作业绩和工作总结（计划）由各部门主任直接打分，分值比例占30%，中心主任打分分值比例占20%；其它员工共同打分，分值占比分别为50%。
市场经理直接上级为客服部主任，间接上级为营销中心主任，工作业绩和工作总结（计划）由客服部主任直接打分，分值比例占100%，在工作业绩考评过程中，营销中心主任可以提供考评建议；市场经理工作态度和工作能力由中心主任、中心副主任、部门主任、部门其它员工共同打分，分值占比分别为10%、10%、30%、50%。
客户经理直接上级为市场经理，间接上级为客服部主任，工作业绩和工作总结（计划）由市场经理直接打分，分值比例占100%，在工作业绩考评过程中，客服部主任可以提供考评建议；客户经理工作态度和工作能力由中心主任、中心副主任、部门主任、部门其它员工共同打分，分值占比分别为10%、10%、30%、50%。
电话访销员直接上级为订单部主任，间接上级为营销中心主任，工作业绩和工作总结（计划）由订单部主任直接打分，分值比例占100%，在工作业绩考评过程中，营销中心主任可以提供考评建议；电话访销员工作态度和工作能力由中心主任、中心副主任、部门主任、部门其它员工共同打分，分值占比分别为10%、10%、30%、50%。
第三章考评项目及扣分标准第九条绩效考评项目：出勤率、工作总结（计划）、工作业绩、工作态度、工作能力。
第十条绩效考评标准：（一）出勤率（5分）1、迟到或早退一次，扣当事人0.5分；2、有一次旷工记录者，本季度出勤率分值为零；3、员工请事假，须报部门主任批准，一日扣0.5分，病假一日的扣0.2分；由于特殊情况，当时未履行请假手续的，事后应按程序及时补报请假条，未补报的，一次扣0.5分；有下列情形之一，在经部门主任批准后，不算事假：（1）参加学生家长会的；（2）女员工孕期进行产前检查的；（3）按规定女员工给婴儿哺乳的；（4）经组织批准参加在职学习的；（5）其它急特殊情况。
（二）工作计划、总结（10分）1、部门员工季度工作计划和上季度工作总结，在每季度初第1个局务会后3个工作日内，一并递交部门督察考评员（试运行期按月提交），每延迟一日扣0.5分；2、工作计划（总结）字体、字号、格式与要求不符，一处扣0.2分；发现错别字和标点使用错误，每个扣0.1分；3、员工工作计划须按本岗位应完成关键业绩指标逐项陈述，每缺少一项扣1分；计划中对工作的完成标准描述笼统、模糊，无法进行考核的，每项扣0.5分；4、员工工作总结须按上季度工作计划所列工作内容，逐一陈述完成情况，每缺一项扣1分；总结中对工作完成情况的描述，不能考核的，每项扣0.5分；5、工作计划（总结）要内容详实、数据准确，内容如有虚、假等与实际情况不符的，本项分值为零；6、计划工作要按时、保质完成，有一件工作未完成，视情节轻重扣1－2分，直接上级未尽督促责任的，扣0.5-1分；因客观原因导致工作未完成的，员工要形成情况说明，报直接上级审核确认，愈期未提交按工作未完成处理。
（三）工作态度（15分）评分标准：考核指标超出目标达到目标接近目标远低于目标积极性长期坚持学习业务知识；对于额外任务能主动请求并且能高质量完成；工作中善于发现问题，并经常提出新思路和建议主动学习业务知识；主动承担一般的额外任务；工作中有时能够提出新的思路和建议偶尔主动学习业务知识；有时主动完成一般额外任务；能提出个别的新思路和建议基本上不主动学习业务知识；很少主动请求承担额外任务；不能提出新思路和建议共4分4分3分2分1分协作性主动协助同事出色的完成工作能够与同事保持良好的合作关系，协助完成工作根据同事的请求能够提供一般协助不能积极响应同事的请求或者协作任务的完成质量较差共4分4分3分2分1分责任心工作有强烈的责任心工作有较强的责任心工作有一定的责任心工作责任心不强共4分4分3分2分1分纪律性能够长期严格遵守工作规定与标准，有非常强的自觉性和纪律性能够遵守工作的规定和标准，有较强的自觉性和纪律性基本能够遵守工作规定和标准，基本能够遵守纪律，但有时出现自我要求不严情况不能遵守工作规定和标准，经常发生违规情况，自觉性和纪律性差共3分3分2分1分0分（四）工作业绩（70分）共性指标－考核扣分项目（10分）：1、安全工作（3分）（1）班后及时关闭工作区域内的门窗及各类电器设备，未关闭的，发现一次扣责任人0.5分；无法追究责任人的，扣该工作区域内所有员工每人0.1分；（2）做好工作区域内各类电器设备的安全检查，避免安全事故发生，因个人管理不善等原因导致发生火灾等安全事故的，责任人本项分值为零；无法追究责任人的，该工作区域内所有员工此项不得分；同时，视事故严重程度，扣除部门安全员1－3分。
（3）个人物品摆放整齐，保持室内卫生。
个人物品摆放不整齐的，发现一次扣0.2分；室内卫生脏乱差的，扣当事人1分，找不到责任人的每人扣0.1分。
2、体系运行及三级督察（3分）（1）认真履行GB/28001职业健康安全管理体系规定的目标、方针和工作职责，如履行不到位，发现不符合项，每项扣责任人0.2分；（2）遵守各项规章制度，按时完成工作任务，保证工作质量，如在三级督察考评过程中，发现不规范项，每项扣责任人0.5分。
3、其他任务（4分）保质保量地完成好领导安排的其它各项工作任务，未按时完成或完成质量较差返工的，每延期一日（含返工时间）扣0.5分；影响整体工作的，视情节轻重，加扣1－2分。
个性指标－考核扣分项目（每岗位60分）：部门副主任岗位关键业绩指标：1、经济运行管理（20分）（1）完成当季卷烟销量。
按省局下达的季度卷烟销量计划完成销售任务，完成省局计划为标准，完成比例每低于1个百分点扣1分，完成比例若低于计划的95%，此项不得分。
（5分）（2）卷烟销售利润。
按省局下达的季度卷烟利润计划完成销售任务，完成省局计划为标准，完成比例每低于1个百分点扣1分，完成比例若低于计划的95%，此项不得分。
（5分）（3）低档烟的销售计划。
按省局下达的季度低档卷烟销售计划完成销售任务，完成省局计划为标准，完成比例每低于1个百分点扣1分，完成比例若低于计划的95%，此项不得分。
（5分）（4）控库指标。
按省局下达的季度卷烟控库指标严格执行，以省局下达的控库指标为标准，每超过1个百分点扣1分，若超过控库指标的5%，此项不得分。
（5分）2、采购管理（10分）（1）组织实施货源投放及公开办法。
未制定分配方案的该项零分。
紧俏货源分配办法未公开该项为零分。
（2分）（2）本季度月份采供计划的执行。
如因计划制定不合理造成的计划未完全执行扣2分；在计划执行过程中出现人为主观错误或计算错误造成的计划未完全执行扣3分。
（5分）（3）对《月度采供计划》、《批次调运计划》、《到货时间表》进行审核。
未审核得分为零；已审核但无资料保存的每次扣1分。
（3分）3、品牌管理（5分）开展品牌管理相关工作。
组织品牌的规划、宣传和推广工作，建立品牌档案，建立供应商评价体系。
由于人为失误造成品牌的规划、宣传、推广工作无法执行或开展不到位每次扣1分。
4、客户关系管理（10分）（1）组织开展市场调研，进行市场调研分析报告，在规定时间内未形成市场调研报告每篇扣1分。
（5分）（2）组织研究制定市场营销和客户关系管理策略并实施，在规定时间内未制定或未实施每项扣1分。
（5分）5、部门培训工作（10分）（1）每年1月底前，拟定本部门的培训需求、计划，在次月初2个工作日内，报人事劳资处，未按时完成、递交的扣2分；（5分）（2）按照部门培训计划，定期组织政治、业务知识学习，培训后形成培训情况总结和培训记录，按培训计划少组织一次扣2分；未形成培训情况总结和缺少培训记录的，每项扣1分。
（5分）6、协助部门领导做好考评工作（5分）在规定时间内，协助部门领导完成部门员工的业绩考评工作，做好相关记录和资料的汇总、留存，每延期一日扣0.5分；发现一处错误，按连带责任扣0.2分；违规操作经查实的，一次扣5分；部门员工申诉成立，反扣相应分数。
客服部主任岗位关键业绩指标：1、经济运行管理（15分）（1）完成当季卷烟销量。
按省局下达的季度卷烟销量计划完成销售任务，完成省局计划为标准，完成比例每低于1个百分点扣1分，完成比例若低于计划的95%，此项不得分。
（5分）（2）卷烟销售利润。
按省局下达的季度卷烟利润计划完成销售任务，完成省局计划为标准，完成比例每低于1个百分点扣1分，完成比例若低于计划的95%，此项不得分。
