(完整版)业务人员等级薪酬方案及晋升制度

业务人员等级薪酬方案及晋升制度模板一、制度目的本制度的目的是为了激励和嘉奖业务人员的工作表现，规范业务人员的薪酬体系及晋升制度，提高企业的业务绩效和员工的工作乐观性。

二、业务人员等级1. 等级划分依据业务人员的工作本领、责任和职位表现，将业务人员分为以下等级：—初级业务人员—中级业务人员—高级业务人员—资深业务人员2. 等级标准初级业务人员初级业务人员是企业业务团队的入门级别，要求具备以下条件：—具备基本的业务知识和技能—能够正确理解并执行上级领导的指示和要求—具备良好的沟通和团队合作本领中级业务人员中级业务人员是在初级业务人员基础上有肯定经验积累和专业技能提升的员工，要求具备以下条件：—具备坚固结实的业务知识和技能，能够独立完成业务工作—能够自动解决业务问题并提出合理化建议—具备较强的分析和解决问题的本领高级业务人员高级业务人员是公司业务团队的核心骨干，要求具备以下条件：—在原有的业务基础上，具备较高的专业水平和丰富的实战经验—能够独立完成多而杂的业务任务，并能够率领团队达成业绩目标—拥有较强的人际关系和业务拓展本领资深业务人员资深业务人员是在高级业务人员的基础上，经过多年的业务沉淀和本领提升的顶尖业务人员，要求具备以下条件：—在公司业务领域具备全面和独创性的专业知识和技能—能够为公司供应战略性的业务建议和方向—具备较强的人际关系、领导力和团队管理本领3. 薪酬方案初级业务人员初级业务人员的薪酬重要包含基本工资、绩效奖金和福利待遇。

薪酬标准由公司依据行业平均水平、个人本领和工作表现确定。

中级业务人员中级业务人员的薪酬较初级人员有所提高，薪酬重要包含基本工资、绩效奖金和福利待遇。

薪酬标准由公司依据行业平均水平、个人本领和工作表现确定。

高级业务人员高级业务人员的薪酬相对较高，薪酬重要包含基本工资、绩效奖金和福利待遇。

薪酬标准由公司依据行业平均水平、个人本领和工作表现确定。

资深业务人员资深业务人员是公司的业务精英，享受较高的薪酬待遇，薪酬重要包含基本工资、绩效奖金和福利待遇。

一、方案背景随着市场竞争的加剧，企业对销售人员的依赖程度越来越高。

为了激发销售人员的积极性，提高销售业绩，制定一套科学合理的销售人员薪酬等级方案至关重要。

本方案旨在通过设定不同的薪酬等级，激励销售人员努力工作，实现个人与企业的共同发展。

二、薪酬等级划分1. 初级销售人员（1-3年工作经验）薪酬等级：A、B、C（1）A等级：月基本工资4000元，提成比例10%，年终奖按销售额的5%计算。

（2）B等级：月基本工资3500元，提成比例12%，年终奖按销售额的4%计算。

（3）C等级：月基本工资3000元，提成比例14%，年终奖按销售额的3%计算。

2. 中级销售人员（3-5年工作经验）薪酬等级：D、E、F（1）D等级：月基本工资5000元，提成比例15%，年终奖按销售额的6%计算。

（2）E等级：月基本工资4500元，提成比例17%，年终奖按销售额的5%计算。

（3）F等级：月基本工资4000元，提成比例19%，年终奖按销售额的4%计算。

3. 高级销售人员（5年以上工作经验）薪酬等级：G、H、I（1）G等级：月基本工资6000元，提成比例20%，年终奖按销售额的7%计算。

（2）H等级：月基本工资5500元，提成比例22%，年终奖按销售额的6%计算。

（3）I等级：月基本工资5000元，提成比例24%，年终奖按销售额的5%计算。

三、薪酬等级晋升条件1. 工作年限：按照以上划分，每晋升一个等级，工作年限需增加2年。

2. 销售业绩：业绩达到上一等级的80%以上，方可晋升。

3. 绩效考核：综合考核销售人员的综合素质，如客户满意度、团队协作等。

四、其他福利待遇1. 社会保险：按照国家规定，为销售人员缴纳五险一金。

2. 带薪年假：根据工作年限，每年享有5-15天的带薪年假。

3. 培训机会：提供各类培训，帮助销售人员提升专业技能。

4. 节日福利：在传统节日，为销售人员发放节日礼品。

五、方案实施与监督1. 实施部门：人力资源部负责薪酬等级方案的制定与实施。

业务员佣酬及考核晋升制度一、佣酬：（核实业绩）1．固定薪资：1000元RMB/月2．交通补助：300元/月3．手机补助：200元/月4．业务奖金：当月业绩达成基本责任额时，可领取业务奖金500元RMB5．餐费补助金：每月补助餐费为220元RMB6．5．持续奖金：每周举绩15,000RMB以上，连续3周，发放持续奖金1000元RMB6．杰出奖金：当月业绩超过10万元RMB，且为上海及北京两地业务人员业绩评比的第一名时，加发杰出奖金1000元RMB7．年终分红：当次年农历春节仍然在职者，可领取年终分红。

年终分红的额度为个人全年业绩的百分之二8．业绩定义：a. 当成交价等于定价时，业绩以成交价的百分之百计算b. 当成交价不等于定价时，业绩之计算方式由市场部主管会同总公司财务部精算后决定c. 开拓经销商及代理商业务，不列入业绩计算，酬佣办法另订d. 受理业绩：当财务部接到客户订金?quot;整笔订单业绩额"e. 核实业绩：当财务部接到客户尾款之"整笔订单业绩额"9．酬佣之计算均以核实业绩计算二、考核：（核实业绩）1．业绩考核：每月基本业绩考核额度为18,000元RMB2．工作考核：⑴ 差勤考核：须按公司规定办理。

⑵ 活动量考核：a.每周拜访量不低于13个（拜访量是指与客户面对面之销售约会的次数）b.每日电话拜访数不低于20个⑶ 行政工作考核：业务人员须按时且确实填写业务报表（含：活动管理表、客户资料表、电话记录表、潜在客户名单）3．合同的维持：三、晋升（核实业绩）1．晋升前六个月个人业绩总额达30万RMB以上，其中连续3个月每月核实业绩达到40,000RMB以上。

2．无重大违规记录3．由直属主管推荐，经市场部主管批准，得晋升为客户经理四、法自2002年4月23日起实行，再修订。

业务员薪酬管理制度范本【业务员薪酬管理制度】第一章总则第一条为了激励和肯定公司业务员的工作表现，建立合理公平的薪酬管理制度，提高业务员的积极性和工作质量，特制定本制度。

第二条本制度适用于公司全体业务员，包括全职业务员、兼职业务员以及外聘业务员。

第三条公司对于业务员的薪酬管理采取绩效工资制度，通过绩效评估来确定业务员的绩效工资水平。

第二章绩效评估第四条公司在每个评估周期内，通过对业务员的工作表现进行评估，确定业务员的绩效水平。

第五条绩效评估主要依据以下几个方面进行考核：1. 销售业绩：包括完成销售目标、销售额、业务增长等；2. 客户管理：包括客户满意度调查、客户维护、客户投诉处理等；3. 团队合作：包括与其他部门的协作、信息共享、团队业绩等；4. 业务素质：包括业务知识掌握、学习能力、市场信息获取等。

第六条绩效评估分为定期评估和临时评估。

定期评估一般按照年度进行，由人力资源部门组织，评估周期为12个月。

在评估周期结束后的一个月内完成评估工作。

临时评估可以根据实际情况灵活进行，如业务员表现突出、完成重要任务等。

第七条绩效评估由直接上级主管负责，评估结果由上级主管和业务员本人共同签署确认。

第八条绩效评估采用定性与定量相结合的方式，主要采用评分制度或评级制度。

评分制度：按照不同方面设定不同权重，根据业务员的工作表现打分；评级制度：根据评分结果确定业务员的绩效等级，如优秀、良好、合格、不合格等。

第三章绩效工资第九条绩效工资是指根据业务员绩效评估结果，给予业务员的工作业绩相对应的薪资奖励。

第十条绩效工资主要分为两部分组成：1. 基本工资：根据业务员的岗位级别确定，具体标准由人力资源部门制定；2. 绩效奖金：根据业务员的绩效评估结果确定，具体计算方式由人力资源部门制定。

第十一条绩效工资的发放周期为一个月。

第十二条绩效工资根据不同级别和绩效等级划定相应的工资级别和幅度，具体标准由人力资源部门制定。

第四章薪酬福利第十三条公司为业务员提供以下薪酬福利：1. 社会保险：按照国家规定缴纳各项社会保险，包括养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险；2. 住房公积金：按照国家规定缴纳住房公积金；3. 岗位津贴：根据业务员的实际情况给予岗位津贴，具体标准由人力资源部门制定；4. 公司福利：根据公司规定享受其他福利待遇，如带薪年假、节日福利、员工培训等。

市场部薪酬及业务员级别划分方案一、目的为完善激励机制和公司分配政策，促进全员营销不断加大营销力度、持续创造业绩，增强公司营销优势，现对市场部人员实级别划分的提成工资制度，实施细则如下：二、薪资构成：1、员工的薪资由底薪、提成及年终奖金构成。

2、业务员薪资结构：发放月薪=无责任底薪+补贴+提成3、市场部经理薪资结构：发放月薪=无责任底薪+补贴+个人提成+团队提成三、级别设定及考核标准：1、初级业务员：新入职业务员，即为初级业务员，成功开发成交1个客户，可申请晋升为中级业务员开发客户： 1 个/月2、中级业务员：中级业务员经考核通过后，可申请晋升为高级业务员①开发客户：个/月②业绩：元/月3、高级业务员：高级业务员经考核通过后，可申请作为市场部见习经理培养，底薪与福利按市场部经理标准，其它不变，可参与公司管理决策讨论①开发客户：个/月②业绩：元/月4、市场部经理：①考核团队任务量②个人业绩不计入团队业绩个人提成同业务员四、薪资设定根据不同级别划分发放相对应的薪资（见下表）：五、目标任务量及提成发放比例（见下表）六、操作说明1、每三个月对市场部业务员进行一次考核评定2、每位业务员的基础任务量都包含业绩、开发客户数量、客户拜访数量。

其中客户拜访量只作要求，不作为晋级指标。

3、晋级标准：（1）三个月内的业绩累计总额超额完成基础任务量（2）三个月内的客户开发累计总数超过基础任务量（3）以上两个指标，有其中一项达标，可向公司申请晋级，经审核通过后，自次月起晋升一级，按升级后的待遇4、降级标准：（1）三个月内的业绩总额未达到基础任务量（2）三个月内的客户开发总数未达到基础任务量（3）以上两个指标，有其中一项达标，则自次月起自动降一级，按降级后的待遇5、不允许跨级晋升6、如有重大违规现象或错失的，不能参与评级。

业务销售团队薪资待遇晋升管理4
薪资体系晋升管理
销售人员薪资体系晋升管理制度
销售人员分为两个销售职级（所有销售人员薪资由：无责任底薪+有责任底薪+业绩提成+奖金构成）有责任底薪按照销售业绩100%比例对应考核核发。

1、销售顾问
初级销售顾问：无责任底薪1600元+有责任底薪400元+业绩提成8%+奖金
高级销售顾问：无责任底薪2200元+有责任底薪800元+业绩提成13%+奖金
销售经理分为两个销售职级（销售经理薪资由：无责任底薪+有责任底薪+个人业绩提成+团队业绩提成+奖金构成）有责任底薪按照销售业绩百分百比例对应考核核发。

团队经理考核分为个人业绩考核30%团队业绩考核70%。

2、销售经理
见习销售经理：无责任底薪2500元+有责任底薪1000元+个人业绩提成15%+奖金（不带团队）
团队销售经理：无责任底薪3000元+有责任底薪2000元+个人业绩提成15%+团队提成3%+奖金（团队经理个人业绩不计入团队业绩）
3、营销总监（无责任底薪+有责任底薪+个人业绩提成+团队业绩提成+奖金构成）
团队内部培养，综合考评合格由公司任免。

待遇面谈核定。

总监考核标准：1、年度、季度、月度业绩报表。

2、年度、季度、月度人员招聘。

3、年度、季度、月度综合培训计划执行。

员工晋升制度及薪资福利范本一、目的为了提升员工个人素质和能力，充分调动全体员工的主动性和积极性，并在公司内部营造公平、公正、公开的竞争机制，规范公司员工的晋升、晋级工作流程，特制定本制度。

二、适用范围公司全体员工三、权责1、行政部负责制定公司的员工晋升制度。

2、相关部门经理负责对晋升员工的考核。

3、总经理、总监负责对员工晋升的最终审核。

四、内容及程序(一)员工晋升原则1、公司员工晋升，必须符合公司的发展需要。

2、公司内部出现职位空缺时，首先考虑公司内部员工。

3、公司内部员工晋升，有利于提高员工的综合素质，做到量才适用，有利于增强员工的凝聚力和归属感，减少员工流动率。

4、管理层的晋升必须建立在考核结果的基础上，遵循有利于提高其综合素质的原则，着重培养管理人员的综合管理能力。

(二)内容公司可以根据工作需要，对员工的岗位或职位进行必要的调整，在公司职位空缺的情况下，员工也可以根据本人的意愿申请公司部门之间的调动。

1、员工晋升可分为员工部门内晋升和员工部门之间的晋升:(1)员工部门内晋升是指员工在本部门内的岗位变动，由各部门经理根据部门实际情况，经考核后，具体安排，并报行政部存档。

(2)公司员工部门之间的晋升是指职员在公司内部各部门之间的流动，需经考核后拟调入部门须填写《员工晋升表》，由所涉及部门的主管批准并报总经理或总经理授权人批准后，交由行政部存档。

2、员工晋升分为三种类型(1)职位晋升、薪资晋升(2)职位晋升、薪资不变(3)职位不变、薪资晋升3、员工晋升的形式分为定期或不定期(1)定期:公司每年根据公司的营业情况，在年底进行统一晋升员工。

(2)不定期:在年度工作中，对公司有特殊贡献，表现优异的员工，随时予以晋升。

(3)试用期员工，在试用期间，工作表现优秀者，由试用部门推荐，提前进行晋升。

(三)员工晋升依据(1)公司普通员工，在原工作岗位上工作半年时间(含试用期工作时间)，经部门经理评定工作表现优秀。

业务员薪酬管理制度是指一个企业为管理和激励业务员制定的一套薪酬管理规则和流程。

1.薪酬结构：制定合理的薪酬结构，包括基本工资、绩效奖金、提成等组成部分，根据业务员的工作性质和业绩情况确定各项薪酬比例。

2.工资核算：根据业务员的工作时间和出勤情况，按时、按量核算工资。

3.绩效考核：根据业务员的业绩情况，定期进行绩效考核和评估，包括销售额、客户满意度、市场份额等指标。

4.绩效奖金：根据绩效考核结果，给予绩效奖金作为激励，奖励优秀业绩和贡献突出的业务员。

5.提成制度：根据不同的业务类型和销售金额，设定提成比例并进行核算，将一定比例的收入作为业务员的提成。

6.福利待遇：提供完善的福利待遇，例如员工保险、年假、节假日福利、员工关怀等，提高员工的满意度和忠诚度。

7.培训发展：提供培训机会和职业发展方案，帮助业务员提升专业能力和销售技巧。

8.制度公正透明：制定公正、公平、透明的薪酬管理制度，确保员工对薪酬政策有清晰的了解，并能获得公正对待。

9.薪酬调整机制：定期进行薪酬调整，根据员工的表现、市场条件和企业经济状况进行适当的薪酬调整。

10.制度执行和监督：建立专门的薪酬管理部门，负责对薪酬管理制度的执行和监督，确保制度的有效运行和公正执行。

以上是业务员薪酬管理制度的一些基本要点，企业可以根据自身情况进行具体制定和调整。

业务员薪酬管理制度（二）第一章总则第一条目的和依据为了有效激励业务员的工作积极性和创造性，规范薪酬管理，制定本制度。

第二条适用范围本制度适用于全体业务员。

第三条管理原则（一）公平公正：薪酬分配应公平公正，按照绩效和贡献原则进行评定。

（二）激励导向：薪酬分配应激励业务员良好的工作表现，积极推动业务发展。

（三）合法合规：薪酬管理应符合国家相关法律法规和公司内部规定。

第二章薪酬体系第四条薪酬构成（一）基本工资：根据业务员的岗位级别和工作年限确定基本工资标准。

（二）绩效工资：根据业务员的业绩考核结果进行评定，包括销售量、销售额、客户满意度等指标。

外贸薪酬与晋升制度一、目的为了规范外贸薪酬管理，发挥员工的积极性和主动性，促进企业与员工共同发展，制定本制度。

二、适用范围适用本制度适用于公司外贸业务职员。

三、薪酬福利1．销售人员薪酬结构：基本工资＋岗位工资＋销售提成＋绩效奖金＋全勤奖＋目标奖2．销售提成计提：销售提成＝销售回款业绩×提成点数3．试用期：销售员工试用期3个月。

4．社保福利：员工转正后开始购买社保。

四、薪酬标准1.定级标准：新入职业务员薪酬标准根据过往工作经验进行定级。

(1)见习业务员：原则上为淘汰级别；(2)初级业务员：有半年外贸业务经验；(3)中级业务员：有1年外贸业务经验；(4)高级业务员：有2年外贸业务经验,且在家庭用品行业工作过；(5)资深业务员：原则上为晋级留存级别，不作入职定薪定级使用。

2.晋升与降级标准：(1)考核周期：按自然季度，每季度考核1次，若新业务人员入职时间为考核季度的的第一个月，则根据入职时间折算考核指标，若入职时间为考核季度的后两个月，则考核周期顺延到下一个考核季度进行考核。

(2)晋升：在一个考核周期完成对应职级的业绩要求，则下个考核周期晋升一级。

举例：中级业务员A在第二季度完成总业绩35万，达到高级业务员业绩考核要求，第三季度将晋升到高级业务员。

(3)降级：在一个考核周期未能完成对应职级的最低业绩要求，则下个考核周期降一级。

举例：中级业务员B在第二季度只完成8万业绩，低于中级业务员最低业绩考核要求，第三季度将降级到初级业务员。

五、绩效考核六、提成比例七、其他补充说明1.各级外贸员工调岗时原则上应以单个订单合同跟进完结为交接条件，因故转交给其它员工跟进时由外贸负责人确定分配比例，收齐全款后分别计提。

2.外贸员工在订单合同未执行完毕时离职的，视同放弃自离职之日起未结算部分的奖金、提成。

本制度从2022年11月1日起正式生效，试运行半年。

我已阅读公司外贸薪酬制度，清晰且认可制度内各项条款！员工签名区：。

深圳市xx医疗器材有限企业业务人员等级薪酬管理方法一、业务人员的收入由每个月的底薪、提成及年关的个人任务查核奖金、团队任务查核奖金四个部分构成，等级薪酬制区分1-9级：每个月尾薪每个月提成年关个人任务查核奖金10000当月销售净利按阶梯9000乘以对应比率（各级8000别一致阶梯）:7000（0-5]：12%业务人员地区的年销售任务达成率乘以该业务6000（5-10]：15%人员所处级别6个月的5000（10-15]：18%底薪40003500（15-∞]：20% 3000年关团队任务查核奖金级别团队年收益的%9团队年收益的%8团队年收益的%7团队年收益的%6团队年收益的%5团队年收益的%4团队年收益的%3团队年收益的%2团队年收益的0%11:级别3的业务员甲当月销售净利12万元,他当月尾薪为4000元，提成为5x12%+5x15%+2x18%=万元，甲的当月收入为：万元例2：级别5的业务员乙在年关地区的年销售任务达成率为135%，团队的年净收益为200万元，那么在年底，他的年关查核任务奖金为：135%x6000x6=48600元，年关团队任务奖金为：%=7万元。

乙在年末的总奖金为：万元备注1、销售净利=销售总数-产品成本价-销售花费2、销售花费包含但不限于发票税点、差率费、款待费、运费、售后代员花费等业务有关花费,不含业务底薪3、年关任务查核奖金的领取条件：该业务人员地区的年销售任务达成率≥60%4、年关团队任务奖金的领取条件：该团队地区的年销售任务达成率≥60%5、新职工在试用期默以为1级，试用限期一般为3-6个月，详细由新职工的表现所决定。

剖析及说明：1、考虑到每个地区的人口、经济水平易医疗政策上的差别，业务人员的销售任务与底薪没关，减小个别地区经济优势上产生的个人提成，提升年关任务查核奖金，目的是重视达成率及团队利益。

2、业务人员等级与个人的销售地区、年销售任务没关，等级经过企业的评论小组对业务人员的任务达成率、业绩、能力、品性、学问、影响等进行综合查核评定。