招商部员工绩效考核管理制度

招商部绩效考核管理制度正式执行版第一章总则第一条为了规范招商部绩效考核工作，激励员工的工作积极性和创造性，提高工作效率和质量，制定本制度。

第二条招商部绩效考核管理制度适用于招商部全体员工，并作为员工晋升、奖惩和薪资调整的依据。

第三条招商部绩效考核管理制度执行周期为一年，从每年的1月1日至12月31日。

第四条招商部绩效考核分为定性和定量两种方式，综合考核评定员工的工作表现。

第五条招商部将建立绩效考核委员会，依据考核制度对员工进行考核，确保公平公正。

第二章考核指标第六条招商部员工的工作绩效主要从以下几个方面进行考核：1.业绩目标：完成招商业绩指标，包括签约金额、合同数量等。

2.客户关系：与客户的关系维护和发展情况。

3.项目管理：负责项目的全面管理，包括规划、招商、运营等工作。

4.团队协作：与团队成员的合作和沟通情况。

5.专业技能：技术能力和岗位职责相关的专业技能。

第三章考核流程第七条招商部绩效考核流程如下：1.目标设定：每年初，招商部主管根据公司和部门的年度工作目标，设定员工的个人绩效目标。

2.绩效评估：每季度对员工的工作进行评估，包括个人目标达成情况、工作质量、工作效率等方面的考核。

3.考核总结：每年底，绩效考核委员会依据各个季度的评估结果进行综合考核和总结。

4.绩效面谈：通过绩效面谈，与员工沟通和评估其绩效，并确认相关奖惩措施。

第四章奖惩及晋升第八条根据员工的绩效考核结果，对员工进行奖惩和晋升。

1.奖惩：绩效优秀者将给予相应的奖励，包括年终奖金、荣誉称号等；绩效不达标者将给予相应的处罚，包括降薪、辞退等。

2.晋升：根据员工的绩效、岗位要求和公司发展需求，对员工进行晋升。

第五章考核结果及奖励第九条绩效考核结果将根据员工的绩效等级，给予相应的奖励。

1.A级绩效：给予一定比例的薪资增长、年终奖金等奖励。

2.B级绩效：薪资维持不变，给予一定比例的年终奖金等奖励。

3.C级绩效：薪资维持不变，不给予年终奖金等奖励。

千里之行，始于足下。

招商部绩效考核及管理制度招商部是企业中负责开拓市场和招揽客户的重要部门，其绩效考核及管理制度对于提高部门业绩和员工积极性至关重要。

下面将介绍招商部绩效考核及管理制度。

一、考核指标的设定1. 销售业绩：以销售额为主要指标进行考核，包括个人销售额和团队销售额。

为了公平起见，可以根据部门规模和业务类型进行指标调整。

2. 销售额增长率：考核销售额的增长率，既包括个人的销售增长率，也包括团队的销售增长率。

3. 客户满意度：通过客户满意度调查等方式进行评估，反映客户对招商部工作的满意程度。

4. 潜在客户开发：考核招商部的潜在客户开发情况，包括签约客户数量、签约客户质量等。

5. 项目达成率：考核招商部与其他部门或团队协作完成的项目数量和质量。

二、考核周期和方式1. 考核周期：一般为每个季度，同时可以设置年度考核目标，以激励员工长期稳定的表现。

2. 考核方式：可以结合定期面谈、工作报告等形式，由主管领导与员工进行面对面交流，共同检讨、评估工作表现和制定改进措施。

三、绩效奖励机制1. 薪酬激励：根据个人和团队的销售业绩和增长率，给予相应的薪酬奖励。

可以设置销售提成、季度奖金、年度奖金等多种形式，以激励员工的积极性和创造力。

第1页/共2页锲而不舍，金石可镂。

2. 荣誉表彰：设立优秀员工、优秀团队等荣誉称号，对表现突出的员工进行表彰，展示和激励先进典型。

3. 培训机会：给予绩效优秀的员工优先参加培训和进修的机会，提升员工能力和发展空间。

四、团队管理1. 目标规划：明确部门工作目标和个人任务，确保每个员工都清楚自己的职责和目标。

2. 团队协作：鼓励团队成员之间的合作和互助，形成良好的团队氛围，共同推进招商工作。

3. 交流沟通：定期组织团队会议和座谈会，促进成员之间的沟通和交流，解决问题和提出改进意见。

4. 培训支持：为团队成员提供培训和技能支持，提高团队整体素质和能力。

五、绩效考核与晋升1. 根据绩效考核结果，对绩效优秀的员工进行晋升和职位调整，提高员工的发展空间和职业发展机会。

招商部绩效考核及管理制度一、考核目标招商部的绩效考核旨在评估员工在招商工作中的表现和成绩，提供一个全面客观的评估体系，以激励员工继续努力，促进团队的整体发展。

二、考核内容1.销售业绩：考核员工的销售业绩，包括销售额、销售量、销售额完成率等指标。

销售额和销售量是直接反映员工业务水平的重要指标，而销售额完成率则可以衡量员工的达成能力。

2.客户满意度：考核员工对客户的维护和服务情况，包括客户回访频率、客户投诉率和客户满意度评分等指标。

客户满意度是评估员工对客户关系处理的重要指标，客户满意度高能够反映员工的服务质量和销售技巧。

3.团队合作：考核员工在团队中的合作精神和贡献，包括团队内部协作、信息共享和知识分享等指标。

团队合作是团队成员之间沟通和协作能力的体现，对于团队的整体发展至关重要。

4.专业知识：考核员工的专业知识水平，包括行业知识和产品知识等指标。

招商部员工需要不断学习和了解市场和产品的相关知识，从而更好地与客户沟通，提供专业的服务和解决方案。

5.创新能力：考核员工在业务开展中的创新和改进能力，包括新客户开拓、销售策略创新和业务流程改进等指标。

招商部是一个竞争激烈的部门，员工需要具备敏锐的市场洞察力和创新的思维，以应对市场的变化和挑战。

三、考核标准考核标准根据具体岗位和业务发展情况进行制定，可以根据实际情况进行调整。

一般可以设置打分制度，例如销售业绩按销售额、销售量和销售额完成率进行打分，客户满意度可以根据客户回访频率、投诉率和满意度评分进行打分，其他考核内容也可以设置相应的打分标准。

考核标准需要明确具体的指标和权重，以及不同得分对应的评价等级。

例如，销售业绩可以分为五个评价等级，分别为优秀、良好、合格、待提升和不合格，对应的得分范围和权重可以根据实际情况进行设定。

四、考核周期考核周期通常可以设定为半年或一年，根据实际情况进行调整。

周期较长可以更全面地评估员工的工作表现，但周期较短可以更及时地发现问题和进行调整。

****公司招商部项目招商人员绩效考核方案第一条 绩效管理工作的目的为了提高招商人员的工作业绩，及时改进和提升工作品质，激励成绩突出的员工，全面提高公司经营管理水平和经济效益，特制定本方案。

第二条 绩效考核的原则（一）以绩效为导向，定性和定量相结合的原则（二）奖金总额与公司业绩相匹配的原则（三）个人奖金与绩效相匹配的原则（四）年度考核和项目考核相结合的原则第三条 适用范围本考核办法适用于鹤壁银兴国际广场招商部招商人员，招商部负责人的考核方案另行制定。

第四条 绩效考核实施办法（一）招商部项目招商人员薪酬组成（二）年度绩效考核流程、考核内容、评分标准参照鹤壁银兴置业有限公司《绩效考核管理办法》实施。

（三）项目招商人员奖金额度标准及分配标准：开业率： 项目绩效奖金总额开业率>85% 年租金收入*5%+额外奖励75%≥开业率≥85% 年租金收入*5% 开业率<75% 年租金收入*5%*50%1、开业率的计算时点为项目正式开业日。

2、开业率是指招商部负责的招商区域的开业率。

3、年租金收入是指招商部负责的招商区域面积的年租金收入。

薪酬总额 风险薪酬无风险薪酬 项目绩效奖金年度绩效工资 项目绩效考核结果年度绩效考核结果 基本薪酬4、项目绩效奖金的50%，作为团队人均奖励；另50%额度，作为个人业绩奖励，按照个人招商面积所占整体招商面积的比例分配。

具体见计算公式：个人项目绩效奖金=奖金总额*50%/招商人员个数+奖金总额*50%*（个人已招商铺年租金收入/招商部区域已招商面积年租金总收入）5、招商人员个人招商面积完成所负责区域50%以上者，才能参与项目绩效奖金的分配。

6、项目绩效考核周期为鹤壁银兴国际广场项目正式开业至运营一周年。

第五条绩效结果运用（一）绩效考核结果是发放年度绩效工资、项目绩效奖金分配的依据。

（二）日常年度考核中有两次不合格者，将视情况作转岗或辞退处理。

第六条附则（一）本办法由总公司人事部制定、修改并负责解释。

招商人员考核奖惩制度工程部新产品创新是企业在激烈的技术竞争中赖以生存和发展的命脉。

技术人员是企业技术创新的主体，他们的工作成果直接影响着企业的效益和竞争力。

为了加强对公司新产品开发和产品改进工作的管理，加快公司技术积累、打好技术基础、加快产品开发速度、指导产品技术工作、提高工程部人员素质，特制定本制度。

一、考核原则①结果考核与行为考核相结合，以结果考核为主；②外评与内评相结合，以外评为主；③价值评估与产出评估相结合，以价值评估为主；④评价尽量做到客观。

二、考核流程考核的流程包括绩效目标设定、绩效评价、绩效反馈与沟通、绩效改进等环节，循环进行。

三、考核周期。

____月一考核，一年一总评。

四、持续沟通与绩效反馈首先，在绩效目标的设定过程中，技术部门经理要与技术人员进行沟通，让员工明确部门目标，帮助他们根据部门目标确立自身目标。

对技术人员的考核指标和标准的确定，应该和技术部门的主管以及技术人员进行共同讨论，获取考评人与被考评人的认同。

然后，在绩效评估结束后，上级要把考核结果及时反馈给下级，并与下级进行沟通，以避免黑箱操作，同时有利于下级改进工作。

五、绩效改进指导绩效评价结果反馈给员工后，如果不进行绩效改进和提高的指导，这种反馈就失去了意义。

绩效改进指导主要帮助员工分析绩效不足的原因或改进提高的机会，帮助员工寻求解决的办法，并制定绩效改进的目标、个人发展目标和相应的行动计划，纳入下一阶段的绩效目标中，从而进入下一轮的绩效考核循环。

六、考核方式和方法本制度的考核由工程部经理和主管来____，由自评和上级评相结合，综合评分为最终结果。

自评。

就月初设定的各项工作目标进行自评，由员工对过去____月内能力实现的程度进行评估。

他评。

由部门经理对技术员的工作进行评估，主要对该技术人员在过去____月内所分配的任务，按照绩效标准对绩效考核的各项指标进行考评。

综合评分。

根据以上技术人员自评和部门经理/主管评定的两项得分进行调查评定，最终得出该技术人员绩效评分。

招商部绩效考核及管理制度为了提高招商工作的效率和规范招商人员的行为，制定了招商部绩效考核及管理制度。

该制度以公平、严格、奖罚分明的原则为基础，鼓励先进，惩罚后进，实现多劳多得，少劳少得，不劳不得，以达到公司与个人双赢的目标。

招商人员的工资分为基本工资和绩效工资，以调动工作积极性和保持团队的稳定性，实现项目预期的招商目标。

具体内容如下：一、适用范围：1.本制度适用于XXX所有员工。

2.招商业绩的界定是指客户缴纳定金并签订合同，同时已缴纳全部（年）或实际缴纳租金为准。

客户可以多铺位租赁或多种形式租赁经营场地，但不可同一铺位或同一经营场地多客户同时租赁。

3.结算周期为自然月，每月月末结算一次，提成单独发放（次月15日发放上月提成）。

二、考核标准：按团队业绩考核及个人业绩考核为标准来提升整个招商团队的工作能力及效率；招商主管及以上人员按管理绩效及业务绩效进行考核；XXX内部人员目标任务由招商主管及经理制定并呈报招商总监批准后方可执行。

三、考核时间：所有新进员工试用期为三个月，试用期间对员工职业操守、专业素质、计划目标、量化标准等方面进行双方磨合考核，不计入绩效工资范围内。

实期薪资发放标准，税前80%员工转正后全额发放薪资并正式进行绩效工资考核。

（以前三个月工作表现为转正依据）。

四、XXX岗位薪资：1.薪酬结构说明：工资组成=基本工资+绩效工资+（每月生活补贴）+招商激励金（绩效工资=管理绩效+业务绩效）。

每月生活补贴=午餐补贴+通讯费补贴+交通费补贴。

2.补贴标准：午餐补贴：15元/天，按一个月26天计算：15*26=390元/月。

通讯费补贴标准：100元/月。

交通费补贴标准：300元/月。

自驾交通费按公里数实报实销。

（比例系数需进一步划分）3.工资体系：岗位名、薪资结构、管理级别、基本工资、每月补贴、绩效工资。

绩效计算方式：根据公司招商部门的人员构成，招商总监1名，招商经理1名，主管2名，专员6名，策划经理1名，文案1名，招商文员1名，共计13人。

招商人员考核奖惩制度样本一、考核目的及原则1.1 考核目的：为了提高招商人员的工作效率和业绩质量，激励他们积极主动地开展招商活动，提升公司的业务拓展和经济收益。

1.2 考核原则：以绩效为导向，客观评价招商人员的工作表现和业绩质量，并根据评估结果采取相应的奖惩措施。

二、考核内容和权重2.1 考核内容：（1）客户开发能力：招商人员的客户开发能力是评价其工作表现的重要指标。

包括开发新客户数量、维护老客户数量、客户满意度等。

（2）业务拓展能力：招商人员应当具备良好的业务拓展能力，包括协助客户解决问题、提供优质服务、推动合作项目等。

（3）销售业绩：招商人员的销售业绩是考核的关键指标。

包括销售额、销售量、销售增长率等。

2.2 考核权重：（1）客户开发能力：占总考核分数的30%。

（2）业务拓展能力：占总考核分数的30%。

（3）销售业绩：占总考核分数的40%。

三、考核标准和评分规则3.1 考核标准：根据招商人员的工作表现和业绩质量，综合评估其绩效得分。

3.2 评分规则：（1）客户开发能力：根据客户开发数量和质量、客户维护情况以及客户满意度等指标进行评估。

评分规则：业绩出色，客户开发、维护和满意度较好，得分区间为80-100分；业绩尚可，客户开发、维护和满意度一般，得分区间为60-79分；业绩不佳，客户开发、维护和满意度较差，得分区间为0-59分。

（2）业务拓展能力：根据招商人员在协助客户解决问题、提供优质服务、推动合作项目等方面的表现进行评估。

评分规则：业绩出色，协助客户解决问题、提供优质服务和推动合作项目的能力较强，得分区间为80-100分；业绩尚可，协助客户解决问题、提供优质服务和推动合作项目的能力一般，得分区间为60-79分；业绩不佳，协助客户解决问题、提供优质服务和推动合作项目的能力较差，得分区间为0-59分。

（3）销售业绩：根据招商人员的销售额、销售量和销售增长率等指标进行评估。

评分规则：业绩出色，销售额、销售量和销售增长率较高，得分区间为80-100分；业绩尚可，销售额、销售量和销售增长率一般，得分区间为60-79分；业绩不佳，销售额、销售量和销售增长率较低，得分区间为0-59分。

招商部人员绩效考核绩效方案一、绩效考核的目的和意义绩效考核是对招商部人员工作表现的客观评价，旨在激励员工优化招商业绩、提高工作效率、增强工作质量，进而实现公司战略目标。

通过绩效考核，可以发现员工的潜能和不足，为员工个人成长和公司持续发展提供积极的推动力。

二、绩效考核指标和权重设置1.招商业绩（权重30%）考核招商部员工的首要指标是业绩，包括个人完成的招商项目数量和质量。

成交金额、签约合同数、招商项目回款等都是考核招商业绩的重要指标。

2.客户维护和满意度（权重20%）招商的核心在于与客户的关系维护，因此考核指标中应包括客户满意度评估，通过客户反馈、投诉率等指标来评估员工的客户维护能力。

3.团队合作能力（权重15%）招商部门是一个团队合作高度重要的部门，员工的团队合作能力直接关系到整个团队的工作效率和质量。

可通过员工在团队合作中的协作、沟通等方面的表现来考核团队合作能力。

4.个人能力提升（权重15%）员工在工作中的个人能力提升是考核的重要指标，包括学习能力、专业发展、技能提升等方面。

可以通过员工的培训参与度、证书获得程度等来评估员工的个人能力提升。

5.工作态度和责任心（权重10%）工作态度和责任心是衡量员工的职业素养和对工作的投入程度的重要指标。

包括员工的工作积极性、态度端正、责任心和自我驱动力等方面。

6.工作效率和时间管理（权重10%）工作效率和时间管理能力直接关系到招商部门的工作效果和工作质量。

通过员工的工作效率、时间规划能力、任务完成情况等方面来考核员工的工作效率和时间管理能力。

三、绩效考核流程和方法1.设定明确的考核周期和频次绩效考核周期一般为一年，可以根据公司的实际情况进行设定。

按季度、半年度或全年度将绩效考核分为不同的阶段，以便对员工的绩效进行持续评估。

2.建立完善的考核评分系统根据上述指标和权重设置，建立相应的考核评分系统，确保评分标准的客观公正性和科学性。

评分系统可以采用定量评分和定性评价相结合的方式，定量评分以分数的形式进行绩效评定，定性评价则通过主管领导对员工的述职报告进行评估。

招商人员绩效考核办法为鼓励招商、全员招商,加快项目招商进度，全面调动招商人员和集团全体员工的工作积极性和主动性，彻底解决干多干少、干好干坏一个样局面，发挥团队合作精神，尽快地将招商工作落到实处，现根据同行业规律并结合公司和项目的实际情况，特制定xxxxxxxx 有限公司招商部人员业绩提成的考核办法.一、适用范围1、本制度适用xxxxxxxxx公司招商部员工；2、本制度中所指招商业绩的界定：一是指出租商铺在合同期内产生租金收益；二是合同文本内写明的出租商铺面积(不包括免费使用部分），三是招商进程分解中的时间节点内制定的任务量。

二、招商部绩效考核的原则1、鼓励先进，多劳多得，公司与个人双赢。

2、总的资金额度、任务量分配总方案如下:三、招商任务与业绩提成标准：1、招商副总：负责招商管理与招商进程总体推进工作，对阶段性招商进度完成情况负完全责任；负责主力店洽谈，龙头品牌旗舰店（？00平米以上）洽谈,不参与业绩第一次分配，对开业总指标负责，参与开业总奖励二次计提与分配（？元每平米）；2、招商总监:负责招商具体的进程管理,对每个时间节点的招商任务完成情况负第一责任；协助招商副总完成主力店洽谈工作，负责龙头品牌旗舰店(？00平米以上）、主力店洽谈、签约、进场工作;对个人单独负责的主力店、龙头品牌参与第一次奖励分配(?元每平米*30％）和项目开业时的二次分配(？元每平米＊70%);对开业总指标负责,和招商副总一起参与开业总奖励二次计提与分配（？元每平米）;3、招商部经理:负责制定部门周、月、季度招商计划的落实与检查，并对任务指标按品类按人头进行详细分配;对部门分但区域的开业负完全责任；个人负责部门不低于25％的面积指标,且以龙头品牌为主，参与个人分担面积的第一次奖励分配(？元每平米＊30％）和项目开业时的二次分配（?元每平米*70%）；4、招商人员:个人负责部门部门分担区域？000-？000平米的面积指标，，参与个人分担面积的第一次奖励分配（?元每平米）和项目开业时的二次分配（?元每平米*70%）：5、招商内勤人员:所有人员参与开业总奖励二次计提与分配(？元每平米）；四、业绩提成办法与发放时间：1、招商业绩分两大阶段发放：个人所负责品牌按招商计划签约、收取保证金后,当月计提的，属于奖金第一次分配，第一次分配只发放计提的30%；店铺在项目开业时正常营业的，进行第二次分配发放；招商副总、招商总监、招商内勤人员只在项目开业时根据标准和完成情况进行二次发放;2、二次发放的奖金，按照开业完成情况做如下发放：（1）完成任务的？0％以上，二次分配奖金按全额计提发放奖金；（2)完成任务的？0%-？0%，二次分配奖金按?0%计提奖金；（3）完成任务的？0％-？0％，二次分配奖金按？0％计提奖金；（4）完成任务的？0%以下，不计提奖金;项目开业率完成高于？0％的，董事长特殊奖励的除外;五、主力店与自营店奖励1、在招商部人员的招商工作中，出现的自营业户除按照招商业绩提成计提外，还应参照销售代理公司的销售业绩提成给予计提。

招商部绩效考核管理制度正式执行版一、考核原则1.考核公平：考核原则公开、透明，考核结果公正、客观。

2.考核科学：考核指标严谨、全面、合理，采用多种方法和手段进行评价。

3.考核切实：考核结果与员工奖惩挂钩，既能激励优秀员工，又能促进薄弱员工提升。

二、考核指标1. 招商额度指标以每个周期的招商业绩为衡量指标，考核期包含业绩量、业绩质、回款进度、业绩占比、资源利用率等指标。

具体计算方式为：招商额度得分= 业绩量得分* 0.4 + 业绩质得分* 0.2 + 回款进度得分* 0.2 + 业绩占比得分* 0.1 + 资源利用率得分* 0.1。

2. 客户满意度指标以客户满意度为衡量指标，考核内容包括客户投诉率、客户满意度调查得分、客户回访得分等。

具体计算方式为：客户满意度得分= 客户投诉率得分* 0.3 + 客户满意度调查得分* 0.4 + 客户回访得分* 0.3。

3. 团队建设指标以团队建设为衡量指标，考核内容包括团队凝聚力、团队合作意识、团队业绩等。

具体计算方式为：团队建设得分= 团队凝聚力得分* 0.3 + 团队合作意识得分*0.3 + 团队业绩得分* 0.4。

三、考核流程1. 考核周期考核周期为一年，每年第一季度开始进行考核，第四季度结束。

2. 考核对象收入招商部全体员工。

3. 考核方式自评、互评、上级审核相结合的考核方式。

1.自评：员工填写自己的考核表，自评部分占总得分的30%。

2.互评：员工互相评价，互评部分占总得分的30%。

3.上级审核：部门经理审核员工考核表，审核部分占总得分的40%。

4. 考核结果1.每个员工的考核结果由总分决定，总分最高的为优秀员工，其余根据总分排名划分为其他三个等级，分别为好、一般和差等。

2.优秀员工按照部门制定的奖励制度给予相应奖励。

3.差等员工会影响年终奖金，甚至可能被降薪或辞退。

5. 考核改进1.考核结果会及时通知员工，员工可在规定时间内对考核结果提出异议，公司会重新进行审核以保证公正。

招商部绩效考核制度1. 背景介绍随着企业市场竞争的加剧，有效的绩效考核制度成为企业管理的重要组成部分。

招商部是企业中负责拓展市场和开发客户的重要部门，因此建立一套能科学地评估招商部门绩效的考核制度对于激发员工积极性、提高业绩至关重要。

2. 考核目标招商部绩效考核的目标是确保招商团队的工作与公司整体战略目标相一致，以实现以下几点： - 提高业绩：通过绩效考核激励员工提高业绩，助力公司实现销售目标。

- 提升客户满意度：通过绩效考核推动团队提供优质的客户服务，提升客户满意度，促进客户关系的长期稳定。

- 促进团队合作：通过绩效考核鼓励团队内外部合作，提高团队整体效能。

3. 考核指标3.1 销售业绩指标销售业绩是招商部绩效考核的主要指标之一，其包括以下几个方面： - 销售额：个人或团队在考核周期内的销售额表现。

- 销售增长率：与上一考核周期相比的销售额增长情况。

- 客户新增率：招商部门通过开发新客户实现的销售额占比。

3.2 客户满意度指标为了提高客户满意度，以下指标将用于评估招商部门的客户服务水平： - 客户投诉率：反映客户对招商部门工作的不满程度。

- 客户续约率：反映客户对公司产品或服务的满意程度和忠诚度。

3.3 招商能力指标招商能力是招商部绩效考核的另一个重要方面，以下是一些衡量招商能力的指标： - 新客户开发数量：考核周期内通过招商努力成功开发的新客户数量。

- 客单价：平均每个客户的购买金额，体现经营效益。

- 客户管理能力：对已有客户进行维护和管理的能力。

4. 考核流程4.1 考核周期确定考核周期一般为一年，根据公司实际情况可适当调整。

考核周期一结束，即进入下一个考核周期。

4.2 考核指标设定在每个考核周期开始前，招商部门与企业管理层将会商确定具体的考核指标，并向员工进行明确告知和解释。

4.3 绩效评定考核周期结束后，根据考核指标的完成情况进行绩效评定，主要包括以下步骤： - 数据汇总：统计并整理员工在考核周期内的业绩数据和其他考核指标数据。

招商部绩效考核及管理制度招商部绩效考核及管理制度一、前言随着社会经济的发展和市场竞争的激烈，招商部作为公司最重要的业务部门之一，承担了公司的发展与扩张的重要使命。

为了更好地管理和激励招商部门的员工，提高团队整体绩效，制定招商部绩效考核及管理制度，是招商部门必须进一步完善管理制度的一项重要任务。

二、目的本制度旨在明确招商部员工的工作目标、核算标准、考核方法和奖惩措施，规范招商部的工作流程，最终实现招商部门的快速发展、业绩提升和员工激发。

三、考核规定1、考核指标（1）招商人员的业绩考核指标主要包括以下几个方面：a.新客户的拓展数量和客户的成交率；b.已有客户的回访及续约率；c.工作效率和完成任务的质量。

（2）招商领导的业绩考核指标主要包括以下几个方面：a.部门整体业绩的增长情况；b.部门内部管理的效率，如人员调配、任务分配、问题处理等；c.团队的管理和激励是否有效。

2、考核标准（1）新客户的拓展数量和客户的成交率招商人员的工作主要是通过拓展新客户，提高成交率来实现业绩的增长。

因此，招商人员的主要工作任务就是要完成公司规定的销售任务量，任务量达标即可获得考核奖金。

具体考核标准如下：a.完成公司规定的销售任务量，满足任务要求；b.达成客户成交率和客户维护率达到公司规定的要求。

（2）已有客户的回访及续约率由于客户的维护和回访对维护公司在市场上的竞争力具有重要的作用，因此，公司将对客户维护和回访率进行考核。

公司要求招商人员根据客户的需求，及时解决客户问题，提高客户的回访率。

具体考核标准如下：a.已有客户回访率达到公司规定的要求；b.已有客户续约率达到公司规定的要求。

（3）工作效率和完成任务的质量招商人员工作的质量和效率对于公司和团队的发展至关重要。

工作量大和工作难度大的员工，需要能够提高自己的工作效率，保证工作质量同时还能提供更多的帮助和建议。

具体考核标准如下：a.保证工作质量和任务的完成度达到公司规定的标准；b.工作效率高，完成率高者获得额外奖励。

地产招商部绩效考核制度一、考核目的与意义地产招商部作为企业的关键部门之一，对于企业的发展和利润增长起着至关重要的作用。

因此，为了促进招商部的工作效率和业绩提升，建立合理的绩效考核制度势在必行。

本考核制度的目的在于：1.规范招商部门的日常工作流程和工作方式，明确各工作环节的责任和任务；2.确定考核指标并设定考核标准，为招商部门提供明确的考核依据；3.鼓励员工的积极性和创造性，促进工作效率的提升；4.激发员工的工作热情，增强企业的竞争力和市场占有率。

二、考核内容和指标1. 销售业绩销售业绩是考核招商部的重要指标之一，主要包括销售额和销售利润。

具体考核指标如下：1.合同签约金额；2.签约合同数量；3.销售利润率。

2. 客户满意度客户满意度是评价企业绩效的重要指标之一，也是衡量招商部门是否成功开拓客户资源和拓展市场份额的重要指标。

具体考核指标如下：1.客户满意度调查问卷得分；2.客户投诉和售后服务质量统计。

3. 日常工作日常工作是衡量企业绩效的重要指标之一，也是衡量招商部门是否按照规定执行各项工作任务的重要指标。

具体考核指标如下：1.完成工作计划的情况；2.准确报告工作进展的情况；3.工作交接的情况；4.工作记录和档案整理的情况。

三、考核标准和打分规则为了确保考核的公正、公平和客观性，需要制定合理的考核标准和打分规则。

1. 销售业绩考核标准和打分规则1.销售额：根据合同签约金额进行打分，签约金额越高，得分越高；2.合同数量：根据合同数量进行打分，签约合同数量越多，得分越高；3.销售利润率：根据销售利润率进行打分，销售利润率越高，得分越高。

2. 客户满意度考核标准和打分规则1.客户满意度调查问卷得分：根据客户满意度调查问卷得分进行打分，得分越高，得分越高；2.客户投诉和售后服务质量统计：根据客户投诉和售后服务质量统计进行打分，客户投诉情况越少，售后服务质量越高，得分越高。

3. 日常工作考核标准和打分规则1.完成工作计划的情况：根据工作计划完成情况进行打分，计划完成情况越好，得分越高；2.准确报告工作进展的情况：根据工作进展情况进行打分，报告准确、及时，得分越高；3.工作交接的情况：根据工作交接情况进行打分，交接顺利、无差错，得分越高；4.工作记录和档案整理的情况：根据工作记录和档案整理情况进行打分，记录内容完整准确、档案整理规范，得分越高。

招商部绩效考核方案招商部绩效考评制度参考招商部绩效考评制度参考绩效考评(以下简称“考评”)是指用系统的方法、原理，评定、测量员工在职务上的工作行为和工作效果。

一、考评的目的和用途1、考评的最终目的是改善员工的工作表现，以达到企业的经营目标，并提高员工的满意程度和未来的成就感。

2、考评的结果主要用于工作反馈、报酬管理、职务调整和工作改进。

二、考评的原则1、一致性：在一段连续时间之内，考评的内容和标准不能有大的变化，至少应保持1年之内考评的方法具有一致性;2、客观性：考评要客观的反映员工的实际情况，避免由于光环效应、新近性、偏见等带来的误差;3、公平性：对于同一岗位的员工使用相同的考评标准;4、公开性：员工要知道自己的详细考评结果。

三、考评的内容和分值1、考核的内容分以下三部分：(1)、招商签约率：本季度内完成的招商面积指标，由任务布置者进行考评;(2)、岗位工作：岗位职责中描述的工作内容，由直接上级进行考评;(3)、工作态度：指本职工作内的协作精神、积极态度等。

由部门内部同事或被服务者进行考评。

2、分值计算原则上，总分满分180分，重要任务满分90分，岗位工作、工作态度分别为45分。

对于在试用期的员工,岗位工作、工作态度两项分值乘以200% 。

四、绩效工资的设定及发放1、绩效工资占工资总额的20%,即每月扣除工资总额的20%;2、被考核人的当季度绩效工资为标准绩效工资×被考评人考评分值÷总分×3例如:某员工总工资为2000元,则标准绩效工资为2000×20%=400元。

季度考评分值为100分，则该员工当季度应得绩效工资为400元×100分÷180分×3=666.66元3、被考核人的考评得分低于总分值的50%,绩效工资不予发放;4、被考核人的考评得分高于总分值的80%,绩效工资全额发放;5、被考核人的上季度的绩效工资在次月10日之前一次性发放。

招商部人员绩效考核制度一、总则为了全面了解、评估招商部门员工的工作绩效，培养优秀人才，提高工作绩效，并使每位员工始终都朝同一个目标努力，特制定本制度。

二、考核范围适用于招商部门所有员工考核，试用期员工（含）适用于本办法。

三、考核原则1、公平、公正、公开。

2、进行考核面谈，使考核结果得到被考核者的清晰认知。

3、招商部主管负责招商部员工进行考核并辅导，使其按既定的目标计划有效地开展工作。

四、考核目的1、改进工作，提高工作绩效。

2、获得晋升或岗位调整的依据。

3、获得确定工资，奖金的依据。

4、获得潜能开发和参与相关培训的依据。

5、获得员工降职、降薪直至被公司淘汰的依据。

五、考核时间1、考核分为试用（转正）考核、月度考核、季度考核及专项考核。

2、每月5日之前对招商部员工进行上月工作考核，并向人力资源部上报考核结果。

3、公司因特别事项可以举行不定期的专项考核。

六、考核内容考核内容具体可分为工作绩效指标考核和行为指标考核两种。

1、工作绩效指标考核：占考核总分的60％。

根据当月招商业务完成情况进行打分。

计算方法：当月实际完成业绩（完成业绩满分计算，如完成不了则按照实际业绩比例折算）×60％＝当月业绩考核得分。

招商人员每月必须做工作总结和工作计划，其工作内容与考核事项是相辅相成的，并与工作绩效考核指标的计算方法挂钩。

2、行为指标考核：分为（运营管理部）针对客户的日常管理和维护，占考核总分的20%。

行政部分，占考核总分的20%，主要是对员工工作过程和日常综合表现的评价。

主要的考核指标为作息考勤、办公纪律、团队意识、职业素质4个方面进行考核。

行为考核内容评分一律为0－20分（考核成绩优秀最高为20分，不能达到要求的最低评定为5分），考核人需按照下属人员的实际工作完成情况及表现给予分数。

3、权重的设置可以根据考核指标的重要性和业务发展情况自行调整，考核的总分为为100分，其中销售业绩占60%，行为考核占40%（运营管理部和行政部门各20%）；月度指标由各招商部负责人自行设定。

招商人员考核奖惩规章制度第一章总则第一条为规范招商人员的工作行为和提高其工作绩效，特制定本规章制度。

第二条本规章制度适用于本公司招商部门的所有招商人员。

第三条招商人员应当遵守国家法律法规，秉持诚信、公正、公平的原则，履行本规章制度规定的各项工作要求。

第二章考核评价第四条招商人员每年进行一次绩效考核，考核评价主要根据以下指标进行：1. 招商业绩：包括签约项目数量、签约项目的投资金额、签约项目的利润等；2. 招商效率：包括项目筛选、项目沟通、项目谈判等工作流程的效率；3. 客户满意度：包括客户评价、客户反馈等；4. 团队合作：包括与团队成员的协作能力、沟通能力等；5. 个人发展：包括个人学习、技能提升等。

第五条绩效考核结果根据满分为100分计算，考核分数分为优秀、良好、合格、不合格四个级别，其中优秀90分以上，良好80-89分，合格70-79分，不合格70分以下。

第六条考核评价结果将作为招商人员晋升、奖励和薪资涨幅的主要依据。

第三章奖励制度第七条对于在绩效考核中评定为优秀和良好的招商人员，公司将进行相应的奖励，奖励内容包括但不限于：1. 奖金：根据绩效等级发放相应的奖金；2. 晋升：优秀招商人员有机会获得晋升机会，提升职级；3. 特别奖励：公司将给予特别表彰和奖励，并公开发布获奖人员名单。

第八条奖金的计算方式为将招商人员的绩效评分与月底工资基数相乘，根据绩效等级确定奖金比例。

第四章处罚制度第九条对于在绩效考核中评定为不合格的招商人员，公司将采取相应的处罚措施，包括但不限于：1. 调整薪资：将进行相应的薪资调整，根据情况削减或冻结工资涨幅；2. 罚款：对于严重违反规章制度的招商人员，将按照公司规定进行罚款处理；3. 解雇：对于严重违反规章制度且情节严重的招商人员，公司将解除其劳动合同。

第十条对于一般的违反规章制度行为，公司将采取相应的警告措施，警告次数累计达到一定次数的招商人员，公司将视情况采取进一步的处罚措施。

招商中心20**年度招商人员绩效考核实施细则1．目的为充分调动招商人员积极性，完成年度招商任务，根据公司员工绩效考核管理办法特制定本实施细则。

2．考核对象2.1商管招商中心全体员工；2.2招商中心负责人、试用期内员工及管理培训生不适用本细则；2.3各地方商管公司可参照本制度制定招商人员考核细则。

3．员工绩效管理框架3.1员工绩效管理包括月度计划考核两大部分组成；3.2季度绩效管理成绩累计进入年度绩效管理成绩；3.3年度绩效管理依据公司年度绩效管理制度执行。

4.各筹备期项目年度整体招商任务4.1各项目2013年招商任务（签约意向达成率）一阶段为10天计算备注：1.各月（周）度具体招商任务根据上表由招商部确定。

2.公司项目阶段性招商任务由招商中心根据实际情况按月度分解至各招商人员。

4.2签约意向指标达成标准：1）意向签约商户符合业态规划、品牌落位需求；2）意向签约商务条件符合租赁决策文件的标准；3）签约商户意向书需加盖乙方公章（或签名）；4）商户意向书需上报审批流程。

5．员工月度绩效考核内容共计:100分招商人员月度绩效内容分为月（周）度工作计划绩效与综合绩效两部分组成。

5.1招商人员月（周）度工作计划考核内容及权重如下（权重80%）：5.1.1跟进对接商业项目招商进度权重20%。

5.1.2品类品牌资源库建设及品牌拓展权重20%1）招商人员每人每月拓展20个有效商户（服装、配套、餐饮）2）招商人员每人周拓展5个有效商户5.1.3洽谈商户权重共55%，其中：1）洽谈意向商户每月每人20家（30%）2）意向回访跟进商户每月每人10家（15%）3）合作意向签约（10%）5.1.4临时性事项完成权重5%（如外出市调等）5.2招商人员综合绩效考核按公司考核标准执行（权重10%）。

7、绩效考核结果应用招商人员月度（周）计划考核结果跟员工工资、奖金挂钩，具体实施按《天照万汇商业公司员工绩效绩效考核实施办法》执行。