年度绩效考核实施与企业人才储备战略建设

企业人才储备年度总结汇报
尊敬的领导、各位同事：
大家好！在过去的一年里，我们公司在人才储备方面取得了一
定的成绩。

现在，我将向大家汇报一下我们的年度总结。

首先，我们在招聘方面取得了一定的进展。

我们通过多种渠道，包括校园招聘、社会招聘和内部推荐等方式，成功吸引了一批优秀
的人才加入我们的团队。

他们不仅具备专业的知识和技能，还具有
团队合作精神和创新意识，为公司的发展注入了新的活力。

其次，我们在人才培养方面也取得了一定的成绩。

我们开展了
一系列的培训计划，包括岗位培训、技能提升培训和领导力培训等，帮助员工不断提升自身的能力和素质。

同时，我们也注重员工的职
业规划和发展，为他们提供了广阔的发展空间和机会。

最后，我们在人才激励方面也进行了一些创新。

我们通过建立
激励机制和奖励制度，激励员工积极进取，不断创新和进步。

同时，我们也注重员工的工作生活平衡，为他们提供了良好的工作环境和
福利待遇。

总的来说，我们在人才储备方面取得了一些成绩，但也存在一
些不足之处。

在未来的工作中，我们将进一步完善人才储备体系，
加强对人才的挖掘和培养，为公司的发展提供更加有力的人才支持。

谢谢大家！。

《人才储备方案及实施计划说明》博字[2013第001 编码HR-ZP20130120页次 4审限暂行标准抄送人力资源部招聘与培训专员随着公司的不断发展，弥补人才的不断离职和管理岗位的空缺，直接影响公司的整体业绩和市场开发。

总结以往的工作经验，未来一年公司人力资源部的工作重点是加强人才队伍的建设，特别是加大力度对关键岗位骨干人才的引进工作，通过公司良好的发展平台着力打造一支精业务、懂管理的职业经理人队伍，并通过完善和构建公司内部培训体系，进一步提高现有人员的整体综合素质水平与管理能力，发掘公司内部现有人员的潜力，优化人员结构以及岗位，通过科学、合理的人才招聘、内部培养方式， 2013年人力资源部制订了一套人才储备方案。

一、储备目的建立和完善公司人才培养系统，通过制定有效的关键岗位继任者和后备人才筛选计划以及在职培训等人才培养与开发计划，合理地挖掘、开发、培养后备人才队伍，以便建立我们公司的人才储备，为公司可持续发展提供人才支持。

二、职责分工人力资源部作为人才储备的负责人，需要对外部进行招聘与挖掘，公司内部进行发现与培养，如有可用之人的人才可以进行人才储备，初步甄选和人才储备计划具体实施，由人力资源部组织协调，甄选和程序的制定、储备计划的统筹安排。

三、人才级别储备对象一级：副总经理、总经理助理、营销经理、财务经理、制作部经理、品控经理、人力资源部经理等高级管理人员。

二级：制作部小组组长、制作部班长、制作部调度、摄像师、建模师、渲染师、地址：黑龙江省佳木斯市创业孵化园4座电话：86-0454-*******影视后期制作、网站程序制作员、平面设计师、编导、人力资源专员等中层人员。

三级：会计、出纳员、结算员、销售顾问、服务顾问、开票员、制作员、质检员、系统维护员等。

四、储备数量一二级的岗位原则上储备至少1人，如果有特殊情况可以改变储备人数。

三级储备人数可随时向部门经理沟通需要储备的人数。

五、人才储备过程和轮岗的需要对储备的人才做出详细的分类和规划，首先是加强对现有储备人员的培训。

绩效管理如何促进企业战略实施绩效考核因企业文化和行业特性而异企业用什么样的人，是决定企业战略的重要组成部分，先有人才战略才有企业发展的战略。

我想用两个企业案例，来具体说明不同企业的绩效管理问题：一家企业是百事，是以营销为主导的企业；另一家是惠普，他们以研发为主导。

惠普的人才战略注重创新和质量，在人员发展方面，他们注重管理技能和辅导技能的运用，对管理者的一项绩效考核就是辅导下属。

从行业的特性、公司的经营战略以及领导风格考虑，惠普侧重于人员的长期发展，创造诚实和优秀的团队合作氛围。

惠普员工的福利和工作条件基本相同，股票权利也是根据公司的业绩而不是个人来决定。

虽然在做绩效评估的时候，他们有时也做强制排序，但做完排序以后，不一定就会有员工被淘汰。

百事处于以市场营销为导向的行业，他们的人才战略就是吸引注重短期成果并渴望成功的人才，这些人渴望成功并愿意接受挑战。

从个人工作的工作职责来看，百事强调个人目标，强调个人能力，根据个人的目标和能力来决定是否加薪，同时结合个人和公司业绩分配奖金和股票。

百事12%的增长速度为员工提供了很多的发展机会。

百事强调考核，强调最好的发展是在员工的下一个岗位，这是业绩突出的公司最佳的绩效管理做法。

百事公司有明确的目标来管理绩效评估，奖励成绩优秀的员工，要求员工完成自己的目标时，不能有任何借口。

百事还把评估结果进行等级分布，分成出色、很好、熟练和差几种，出色的占5%，差占3%.从两家公司的绩效管理区别，可以看出不同公司的业绩管理区分。

比如更注重短期效益的企业，他们的营销部可能会了解每周的业绩情况，甚至每天的工作情况。

他们会量化销售业绩，而不量化行为指标。

行为指标虽然重要但不是最关键的，尤其对销售部门来说，在做绩效评估的时候，往往采取量化的指标，其中关键的指标不是管理指标，也不是行为指标，而是业绩指标。

在绩效管理方式的选择中，使用哪种方式相对来说是可以组合的，并不是说某家公司一定要像惠普一样。

建立强大的人才储备与发展计划人力资源是企业发展的重要驱动力，而建立强大的人才储备与发展计划成为了保障企业可持续发展的重要举措。

本文将从以下几个方面探讨如何建立一个强大的人才储备与发展计划。

一、战略定位与需求分析为了建立强大的人才储备与发展计划，企业首先需要明确其战略定位和未来发展需求。

通过深入了解企业发展目标和战略布局，可以准确分析当前及未来所需的人才类型、规模和素质要求。

二、人才招聘与引进在明确了企业对人才的需求后，企业可以采取多种方式进行人才招聘与引进。

除了传统的招聘网站和招聘会，还可以通过专业媒体、校园招聘、人才中介机构等途径进行有针对性的招聘。

同时，企业还可以积极与重点高校、科研院所合作，开展实习生计划和校企合作，吸引优秀人才的加盟。

三、人才培养与发展人才培养与发展是建立强大人才储备的核心环节。

企业可以制定并实施全面的培训计划，包括新员工培训、岗位培训、职业技能提升等，以提高员工的综合素质和工作能力。

此外，企业还可以推行导师制度或轮岗制度，为员工提供更多成长机会。

通过培养和发展员工，企业可以不断提升员工的忠诚度和责任感，增强企业的竞争力。

四、人才激励与留存企业在建立人才储备与发展计划时，需要注重人才的激励和留存。

除了提供具有竞争力的薪资待遇和福利制度外，企业还可以推行绩效考核和奖励机制，为员工提供晋升空间和职业发展机会。

此外，企业还可为优秀员工提供培训资助、职称评定等额外激励措施，以增强员工的归属感和发展动力。

五、人才储备与绩效评估建立强大的人才储备与发展计划需要进行定期的绩效评估和优化调整。

企业可以通过制定科学合理的绩效评估指标，对员工进行全面评估和分类管理。

同时，企业还可以建立人才储备库，对各级及各类人才进行分类储备和合理利用，以应对企业不同发展阶段的人才需求。

总之，建立强大的人才储备与发展计划对于企业的可持续发展至关重要。

通过战略定位与需求分析、人才招聘与引进、人才培养与发展、人才激励与留存以及人才储备与绩效评估的有机结合，企业可以建立起一个稳定、高效的人才管理体系，为企业提供源源不断的人力资源支持，实现组织目标的持续实现与优化。

公司各部门年度绩效考核目标责任书一、前言绩效考核是企业管理中非常重要的环节，通过对各部门的绩效进行评估，可以激发员工的积极性和创造力，同时也可以推动企业的发展和实现战略目标。

在这个年度绩效考核目标责任书中，我们将明确各部门的目标和任务，并制定相应的考核指标，以确保公司各部门在新的一年中能够取得良好的成绩。

二、目标责任书的制定原则和指导思想1. 目标明确：目标责任书应该具有明确的目标和任务，能够清晰地指导各部门的工作。

2. 可行性：目标责任书应该制定合理的目标，兼顾部门的实际情况和公司的整体需求。

3. 可测量性：目标责任书应该具有可量化的目标和考核指标，方便对绩效进行评估。

4. 公平公正：目标责任书应该公平对待各部门，不偏袒任何一方。

三、部门一：市场营销部1. 目标：提高公司市场份额，增加市场占有率，推动产品销售增长。

2. 任务：2.1 制定全年市场推广计划，并确保计划的实施。

2.2 提高公司品牌知名度，改善市场形象。

2.3 扩大销售渠道，开拓新市场。

2.4 提高客户满意度，增加客户忠诚度。

3. 考核指标：3.1 市场份额增长率。

3.2 品牌知名度和市场形象改善情况。

3.3 新市场开拓进展。

3.4 客户满意度指数。

四、部门二：生产制造部1. 目标：提高生产效率，降低生产成本，确保产品质量。

2. 任务：2.1 完成年度生产计划，并按时交付产品。

2.2 优化生产流程，提高生产效率。

2.3 控制原材料成本，降低生产成本。

2.4 加强质量管理，确保产品合格率。

3. 考核指标：3.1 生产计划完成率和交付率。

3.2 生产效率提升幅度。

3.3 生产成本降低率。

3.4 产品质量合格率。

五、部门三：人力资源部1. 目标：培养和留住优秀人才，激发员工的工作热情和创造力。

2. 任务：2.1 制定人才储备计划，提高企业人才储备能力。

2.2 提供培训和发展机会，提高员工综合素质。

2.3 管理员工绩效评估和激励机制，激发员工的积极性和创造力。

第1篇一、前言时光荏苒，岁月如梭。

转眼间，一年又即将过去。

在过去的一年里，我国国企人力资源部紧紧围绕公司发展战略，充分发挥人力资源在企业发展中的核心作用，不断深化人力资源管理改革，强化人才队伍建设，为公司高质量发展提供了有力的人才保障。

现将本年度人力资源部工作总结如下：二、工作回顾（一）人力资源规划与配置1. 深入分析公司发展战略，制定年度人力资源规划，确保人力资源与公司发展相适应。

2. 优化招聘渠道，提高招聘效率，确保招聘质量。

全年招聘员工XX人，其中专业人才XX人。

3. 完善内部竞聘机制，选拔优秀人才担任关键岗位，激发员工积极性。

4. 加强员工培训，提高员工综合素质，为公司发展储备人才。

（二）薪酬福利管理1. 完善薪酬体系，确保薪酬与岗位、绩效、市场相匹配。

2. 严格执行国家及地方相关政策法规，保障员工合法权益。

3. 优化福利体系，提高员工福利待遇，增强员工归属感。

4. 定期开展员工满意度调查，了解员工需求，持续改进福利政策。

（三）绩效考核与激励1. 制定科学合理的绩效考核制度，确保考核公平、公正、公开。

2. 实施绩效考核结果与薪酬、晋升、培训等挂钩，激发员工工作积极性。

3. 建立激励机制，对优秀员工进行表彰和奖励，提升员工荣誉感。

4. 关注员工成长，开展个性化激励，满足员工发展需求。

（四）员工关系管理1. 加强员工关系建设，营造和谐稳定的工作氛围。

2. 及时处理员工诉求，维护员工合法权益。

3. 开展员工关爱活动，增强员工凝聚力。

4. 加强企业文化建设，提升员工对企业认同感。

（五）人力资源信息化建设1. 推进人力资源信息系统建设，提高人力资源管理工作效率。

2. 加强数据统计分析，为公司决策提供有力支持。

3. 深化人力资源信息化应用，实现人力资源管理工作智能化。

（六）其他工作1. 积极参与公司重大项目的策划与实施，为项目顺利推进提供人才保障。

2. 加强与政府、行业协会等部门的沟通与合作，提升公司在行业中的影响力。

集团“百人计划”人才储备及培养实施方案一、目的通过有效的人才甄选，建立后备人才储备库，合理地挖掘、开发、培养后备人才队伍，以建立和完善公司人才培养机制，优化公司的人才梯队，为公司的可持续发展提供人力资本支持。

二、后备人才定义后备人才主要是指公司为适应未来发展变化而储备的一些可替代公司某些关键岗位的具有培养潜质的人才。

三、适用范围本方案适用于集团公司管理中心及分公司各管理、技术、业务岗位。

四、指导思想1.人才储备原则，公司为实现稳定、持续的发展战略，制定人力资源规划，建设后备人才队伍，保障关键岗位人才需求的满足；2.德才兼备原则，后备人才应当德才兼备，具有忠诚敬业品格和学习创新能力；3.公平竞争原则，公司在甄选过程中坚持公平、公正、公开的原则，并对于进入储备库的人员，一视同仁地提供学习、培训和成长机会，鼓励员工通过公平竞争，实现职业发展规划；4.严进宽出，实行严进宽出的选拔验证思路，选拔时把握好人才的品行和文化契合度基本面，对年龄、经验放宽条件，验证时对能力进行严格评估，有效甄别、高潜质人才；5.养用结合，在岗锻炼与培养，一方面在岗位上甄别其工作能力和水平，另一方面培养其文化的融合和认同，前者是要求，后者是基础；6.动态管理原则，公司通过培训、调配、流动、考核与激励等机制，奖优罚劣，择优汰劣，保持储备库人员的数量和质量的稳定；7.全面激励原则，公司通过企业文化建设、管理创新活动、完善薪酬福利制度，优化精神激励和物质激励机制，开发后备人才的潜能，激励后备人才的工作积极性。

五、管理职责1.人力资源部是选拔、引进后备人才的主管部门，各用人部门协助人力资源部推荐各类后备人才；2.人力资源部负责运用人才甄别技术对后备人才进行任职能力识别，用人部门协助人力资源部做好后备人才甄别工作；3.人力资源部是人才培养的主管部门，成立并依托商学院针对不同类别的人才制定不同的学习方案；4.人力资源部负责对人才相关绩效考核、关键任务评价结果汇总，分析其岗位胜任能力和人岗适配度，通过考核、评价结果对被引进人才行使解聘和留任权；5.用人部门负责人才的日常管理，根据人才考核、评价结果对人才行使解聘和留任的评议权。

人才培养与绩效考核方案效果评估人才培养与绩效考核是企业运营和发展中至关重要的一环。

通过科学合理的人才培养和绩效考核方案，可以有效提升员工的工作素质和绩效表现，为企业各项业务目标的顺利实现提供坚实的人力资源保障。

本文将对人才培养与绩效考核方案的实施效果进行评估。

一、背景介绍在当今激烈的市场竞争环境下，企业需要具备高素质的人才队伍才能在市场中脱颖而出。

因此，推行有效的人才培养与绩效考核方案成为企业不可或缺的战略工作。

本次评估的背景是某企业自去年起实施了一套全新的人才培养与绩效考核方案，旨在提高员工的专业技能和绩效水平，以应对市场和业务发展的挑战。

二、培养方案效果评估1. 员工技能提升通过实施培养方案，员工的专业技能得到了明显的提升。

在培养期间，员工被安排参与各类专业培训和学习，不仅加深了对业务知识的理解，还提高了工作效率和执行能力。

评估结果表明，员工的专业技能得到广泛认可，并为企业的工作流程优化和效益提升做出了重要贡献。

2. 绩效水平提升以往的绩效考核往往局限于简单的工作量和工作目标完成情况，无法全面评估员工的工作表现。

而通过新的绩效考核方案，员工的绩效评价更加全面客观。

绩效考核引入了多维度指标，包括工作质量、工作态度、团队合作等，更能准确反映员工的综合表现。

评估结果显示，员工的绩效整体有了显著提升，有助于推动企业整体发展。

三、效果评估结果经过对人才培养与绩效考核方案的实施效果进行评估分析，得出以下几点重要结论：1. 员工满意度提升通过培养方案的实施，员工对企业的满意度明显提升。

培养方案的积极实施让员工感到关心和关注，他们得到了学习和成长的机会，能够不断提升自己的职业素养和竞争力。

这不仅增强了员工的工作动力，还提高了员工对企业的忠诚度。

2. 绩效改进和业绩提升新的绩效考核方案的实施有效激发了员工的工作积极性和主动性，加强了员工的工作责任感和团队协作精神。

通过全面的考核指标和评价方法，员工的工作表现得到了更准确的反馈和指导，有利于他们自我发展和提高。

人才引进与人才储备的策略与实施人才是任何组织的核心竞争力，拥有优秀的人才是企业取得长期竞争优势的关键。

因此，人才引进与人才储备成为了企业战略中至关重要的一部分。

本文将就人才引进与人才储备的策略与实施进行探讨。

一、人才引进策略1. 多样化招聘渠道为了吸引更多的优秀人才，企业需要广泛开展多元化的招聘渠道。

这包括但不限于在招聘网站发布招聘信息、与高校合作进行校园招聘、参加职业招聘会、雇佣猎头等。

通过多渠道的招聘，企业能够吸引到更多不同领域和背景的人才。

2. 建立良好的品牌形象企业的品牌形象对于吸引人才至关重要。

通过优秀的企业文化、强大的竞争力以及良好的口碑，企业能够吸引更多的优秀人才。

因此，企业需要积极地投入到品牌建设中，加强宣传与推广，树立良好的企业形象。

3. 引进高层次人才高层次人才在企业战略决策和管理中起到重要的作用。

引进高层次人才能够为企业带来新的思路和创新，推动企业的发展。

因此，企业要积极寻找和吸引那些在相关领域具有丰富经验和专业能力的人才，为企业的长远发展提供支持。

二、人才储备策略1. 内部培养与晋升内部人才培养与晋升是企业储备人才的重要手段。

通过为员工提供培训和发展机会，企业能够培养出一支具有专业知识和管理能力的中层管理人才队伍。

这些人才在公司内部已经有了深入的了解，适应环境更快，对企业文化也更加熟悉，在晋升的过程中能够更好地服务企业。

2. 经常招聘和留存优秀人才企业需要经常进行招聘工作，留存并吸引优秀人才。

通过评估员工的绩效、提供有竞争力的薪酬福利以及提供良好的职业发展机会，企业能够留住那些对企业有潜在价值的人才，建立起稳定的人才储备库。

3. 建立合适的岗位轮岗制度通过建立合适的岗位轮岗制度，企业能够培养和发掘员工的潜力，加强他们在不同领域和岗位的能力和经验积累。

这种综合能力的积累使得员工更具备跨部门协调和全面管理的能力，为企业的人才储备提供均衡且稳定的支持。

三、人才引进与人才储备的实施1. 制定明确的人才引进与储备计划企业在引进和储备人才时，需要制定明确的计划和目标。