从工业1.0到工业4.0时代的最佳企业形态与管理模式(杨少杰)

从工业1.0到工业4.0的最佳企业形态与组织管理模式（三）杨少杰杨少杰2015从工业1.0到工业4.0的最佳企业形态与组织管理模式（三）——第一位系统研究组织形态管理的独立学者——组织形态管理理论、企业形态进化规律的提出者——学者、合伙人、顾问、讲师学者：完善组织形态管理理论，进行专业研究?合伙人：参与经济组织经营管理，开展商务活动?顾问：应用组织形态管理理论，实践研究成果讲师：宣传组织形态管理理论，推广研究成果BP（Best Pattern）工作室负责人北京、清华、人大等高校高级研修班特聘讲师国内多家咨询机构、培训机构合作讲师LG电子商学院特聘专家多家企业变革指导顾问杨少杰——学者、合伙人、顾问、讲师——第一本系统的从人性角度揭示组织发展与变革规律的专业著作——第一本系统阐述工业1.0到工业4.0时代最佳组织管理模式的专业著作第一次提出组织形态管理理论?第一次阐述生态组织人性关系?第一次剖析组织价值形态构成?第一次诠释十类组成结构演变?第一次描绘企业形态进化规律?第一次揭示管理危机系统本质?第一次论证中外企业演变过程?第一次预测未来组织形态特征?第一次解读最佳组织管理模式组织形态管理专业著作——《进化：组织形态管理》组织形态诊断工具——《DR.企业形态全景分析系统》——第一套从组织形态角度系统对企业进行全景诊断与分析的软件系统?通过九要素、四十六维度全景分析，描述企业管理特征通过结构平衡性比较，指出关键问题所在通过数量化企业形态管理标准，便于标杆对比通过组织形态价值指数分析，明确未来变革方向集团型企业变革期人力资源管理——《集团人力资源管理》——第一本系统的提出集团企业人力资源管理体系建设的专业著作——精英价值形态人力资源管理体系建设——首次提出变革时期二元人力资源管理理念集团人力资源管控理念=集团特征+人力资源管理体系+管控思想完善集团关键人才管理机制，填补单体企业管理真空地带打造集分权管理界面，实现集团化高效运行一个中心、二元基础、一个平台、三个线条、四项职能掌握企业进化规律（组织形态管理理论）的价值理解市场生态发展规律理解企业形态进化规律理解人性特征演变规律回顾过去：总结企业历史发展中经验（成败在哪里？）审视当下：诊断企业现实中健康状态（问题在哪里？）展望未来：明确企业发展与变革方向（方向在哪里？）掌握企业发展“瓶颈”（危机）特征，便于采取有针对性变革措施?掌握企业变革节奏，即防止“瞻前顾后”，又避免“大跃进”出现?掌握“物竞天择、适者生存”的市场生态法则前言：变革、变形、进化变革变形进化——无论是什么时代，都是“人”的时代！——掌握“人”的规律就能掌握时代的脉搏！——管理本质就是管理人性！组织变革最终的目标是变形变革变形转性管理——无论是什么时代，都是“人”的时代！——掌握“人”的规律就能掌握时代的脉搏！内容一、回顾——10S企业形态分析模型二、价值单元结构演变规律三、管理基础结构演变规律四、产品结构的演变规律五、企业形态特征全景分析六、组织形态管理理论何谓组织形态？形态一词由“形”和“态”两个字组成，“形”指形象、形状，是空间维度概念；“态”指状态，引申为正在发生着什么，是时间维度的概念。

——依据企业进化规律剖析传统企业转型之道转型企业组织结构变革方略文∣杨少杰（ID：yang-shaojie） 传统企业转型是一种企业进化现象，遵循企业形态进化规律。

组织结构演变规律是企业形态进化规律重要组成部分，本文将依据企业组织结构演变规律阐述转型企业组织结构的特点企业形态进化规律在市场生态中，企业形态沿着产业价值链不断演变，经历了股东价值形态、精英价值形态、客户价值形态、利益相关者价值形态等四种典型组织形态，实现了从低级组织形态向高级组织形态进化。

见作者《企业形态进化规律》当企业形态不断进化时，组织结构也发生演变，不同企业形态采取不同组织结构形式。

在企业进化过程中，组织结构经历直线型组织结构、职能型组织结构、流程型组织结构、网络型组织结构等四种形式。

目前多数中国企业组织结构属于职能型，职能型组织结构又分为三种：直线职能型、事业部型、矩阵型。

互联网时代的最佳企业形态是客户价值形态，采取的是流程型组织结构，因此矩阵型组织结构将是传统企业转型必然采取的组织结构。

组织结构演变规律一、直线型组织结构直线型组织结构一种比较简单的组织结构形式，便于企业进行垂直管理，企业内部尚未出现职能分工，职能部门尚未形成，中国微小型企业多采用这种组织结构。

直线型组织结构形如三角形，一般采取单人决策模式，最高决策者处于三角形顶部，这种组织结构形式容易形成“能人管理”，只有具备明显独特资源的企业才可以采取这种组织结构形式，因此这是股东价值形态的首选。

这种组织结构虽然管理灵活，但受制于“能人”的能力边界，不利于企业规模扩张。

从市场发展规律来看，这将是工业1.0时代的企业主流组织结构形式。

二、职能型组织结构随着市场生态的发展，直线型组织结构逐渐演变为职能型组织结构。

职能型组织结构又分为三种形式：直线职能型组织结构、事业部制组织结构、矩阵型组织结构。

这三种组织结构形式分别处于精英价值形态的不同阶段。

直线职能型组织结构是初期形式，事业部型组织结构是巅峰状态，而矩阵型组织结构则是一种过渡形式。

组织结构辨析与新组织设计杨少杰2017——组织形态管理理论具体应用——传统企业转型与新组织设计杨少杰⏹ 第一次提出组织形态管理理论⏹ 第一次阐述生态组织人性关系⏹ 第一次剖析组织价值形态构成⏹ 第一次诠释十类组成结构演变⏹ 第一次描绘企业形态进化规律⏹ 第一次揭示管理危机系统本质⏹ 第一次论证中外企业演变过程⏹ 第一次预测未来组织形态特征⏹第一次解读最佳组织管理模式组织形态管理专业著作——《进化：组织形态管理》——第一本系统的从人性角度揭示组织发展与变革规律的专业著作——第一本系统阐述工业1.0到工业4.0时代最佳组织管理模式的专业著作新组织设计的“道”“法”“术”——组织形态管理知识体系势势势势势⏹是对管理的基本认知，不同认知形成不同的管理流派⏹是“道”在管理中的具体反映，形⏹是“法”在管理实践中的具体应⏹在“术”的实施过程中使用的⏹“道、法、术、器”在管理者身上的体现，形成“势”●管理即管理人性●市场生态发展规律●转型期组织结构转变三部曲●实施操作工具组织形态管理理论体系组织设计将是新商业时代企业管理的主题2016年初，德勤在调查了全球130个国家、7000多家企业的基础上，推出了《2016人力资本趋势——新型组织：因设计而不同》报告。

报告指出“组织设计”已成为全球高管和人力资源部门的首要关心问题，92%的问卷反馈均将其列为首要任务。

企业领导者越来越注重让“组织设计”更加适应充满挑战的商业环境和竞争激烈的人才市场。

——2017，新组织设计元年！如何理解新商业时代对组织的要求？1.扁平化2.无边界3.人性化4.柔性化5.灵活性6.创新性7.激励性8.……企业形态进化规律——沿着产业价值链从低级向高级演变传统企业转型也是“转形”股东价值形态示意图精英价值形态示意图客户价值形态示意图⏹传统企业多数是一种“金字塔”（三角形与梯形）⏹新商业时代最佳企业形态是“链条型”（八边形）⏹只有“链”型组织才能与互联“网”有效对接组织结构演变规律直观的反映出企业进化规律股东价值形态精英价值形态客户价值形态利益相关者价值形态直线型组织结构职能型组织结构 直线职能型 事业部型 矩阵型流程型组织结构 矩阵型 流程型网络型组织结构⏹不同的企业形态有不同的组织结构形式⏹不同组织结构有其不同的特点早期是直线型组织结构（股东价值形态）特点：从上到下，有顶无层，垂直管理模式⏹资本收益力为企业创造主要价值⏹高度集权，一般采取单人负责制⏹管理者对下属工作负全责⏹从上到下指令不断分解⏹塑造“能人”，但也受制于“能人”⏹管理灵活，但企业规模不易扩大⏹提供简单、成熟的产品⏹竞争的方式主要是迅速占领市场⏹多数企业已经摆脱了这种组织结构形式逐渐演变为直线职能型组织结构（精英价值形态）特点：从上到下，有顶有层，垂直管理模式⏹精英团队领导力为企业创造主要价值⏹职能“分工”与专业“协作”⏹以职位管理系统为基础⏹相对集权，但集中有分⏹企业规模能够迅速扩大——职能细化，职级深化⏹提供标准化、规模化的产品⏹竞争方式主要是“做大”“做强”⏹“执行力”“领导力”“责任感”事业部是职能型组织结构的巅峰状态特点：从上到下、母子关系、一大多小⏹当职能部门、职位层级不断增加时，横向集中与纵向分离⏹母子管理模式形成，出现“一大多小，多核引擎”⏹支撑多元化、国际化发展⏹事业部独立核算、自负盈亏⏹事业部唯独没有战略决定权⏹总部职能与子公司职能对接，“母子矛盾”与“子子矛盾”⏹事业部或事业部群的出现说明精英价值形态达到巅峰状态⏹企业继续扩张导致边际效益趋于零职能型组织结构（传统企业）存在“二律背反”规律⏹二律背反：相互联系的两种力量运动规律之间 存在着相互排斥现象⏹“分工”与“协作”即对立又统一。

杨少杰：管理学创新力作——《组织结构演变：解码组织变革底层逻辑》《组织结构演变：解码组织变革底层逻辑》是基于组织形态管理理论的研究成果，作者杨少杰。

这本书系统介绍了从工业1.0到工业4.0时代组织结构的演变规律，分别为直线型、职能型、流程型、网络型四种组织结构形式，四种组织结构从简单到复杂，从低级到高级，演绎了组织发展与变革的基本逻辑，本书跳出传统管理学思维框架，以一种全新的视角诠释组织管理。

本书重点提到了矩阵型结构，这是中国企业转型必然采取的组织结构形式，兼有职能型结构与流程型结构的双重特点，理解组织结构演变规律才能掌握矩阵型结构设计要点。

编辑推荐优胜劣汰、适者生存如何推倒“金字塔”，摆脱传统结构的禁锢？如何释放人的创造力，让组织变得敏捷、高效？中外跨国企业成功转型之路，为何学不会？如何学得会？是什么推动企业走向平台型、生态型、智能型组织？目录内容第一章企业形态进化规律第一节全新管理学视角——组织形态管理第二节中国处于工业？.0时代第三节企业形态进化规律第二章组织结构演变规律第一节结构决定流程还是流程决定结构？第二节组织结构的演变规律第三节 1.0时代最佳组织结构——直线型结构第四节 2.0时代最佳组织结构——职能型结构第五节 3.0时代最佳组织结构——流程型结构第六节 4.0时代最佳组织结构——网络型结构第三章最佳组织结构实证研究第一节华为的组织结构演变过程第二节海尔的组织结构演变过程第三节宝洁的组织结构演变过程第四节 U型、H型、M型都是什么型?第六节创新需要什么样组织结构？第四章职能型结构与传统组织第一节职能型结构的历史价值第二节职能型结构与职位管理第三节职能型结构与产品管理第五节传统企业的“三支柱模型”第五章流程型结构与未来新组织第一节流程革命的历史意义第二节流程型结构与角色管理第三节新组织的“三支柱模型”第四节海盗的“双核流程型结构”第五节合弄制的“圈子”是如何形成？第六章矩阵型结构与转型企业第一节独一无二的矩阵型结构第二节矩阵型结构演变三部曲第三节矩阵型结构的“真”与“伪”第四节矩阵型结构与项目管理第五节矩阵型结构与二元管理基础第六节转型企业的“三引擎模型”第七章矩阵型结构案例解读第一节阿里巴巴的“大中台、小前台”第二节 IBM的“让大象跳舞”第三节 GE的零层管理、无边界行为、群策群力第四节稻盛和夫的“阿米巴组织”第八章新组织变革逻辑与方法第一节路径一：业务系统重新整合形成“链”第二节路径二：职能系统转型升级为“三种角色”第三节新组织变革五项重要管理机制第四节为何中国企业很难驾驭矩阵型结构？第九章集团企业组织结构变革第一节为何是“管控”而不是“管理”？第二节集团管控“三分法”的误区第三节集团管控黄金法则与演变规律第四节“母子”关系变“伙伴”关系第十章平台型与生态型组织第一节生态型组织三个阶段：“链”“平台”“生态”第二节平台型组织结构特征与运行逻辑第三节生态型组织结构特征与运行逻辑第四节“自管理组织”乃大势所趋作者介绍杨少杰独立学者、咨询公司高级合伙人、资深顾问，在二十多年的管理咨询生涯中，为众多的商业组织提供了不同类型的咨询服务，积累了大量的实践经验。

解读4.0时代的几个“之说”文∣杨少杰（ID：yang-shaojie） 本文是《未来时代的解码在冰山之下》的姊妹篇，通过对冰山模型中的“动机”理解4.0时代的特征，回答人们对4.0时代的一些疑问。

在《未来时代的解码在冰山之下》中提到了4.0时代，由于生产力水平的提升导致深埋冰山之下的“动机”逐渐付出水面，被人们所认知，而这将导致社会结构发生巨变。

“需求”与“创造”是人类最基本的特征，当企业可以通过先进技术掌握需求动机时，就能够先发制人，不仅仅能创造产品，更能创造需求，因为马斯洛的需求层次理论告诉人们生长需求动机能够不断生长，动机满足之后将产生更强烈的动机，谁能掌握需求动机，谁就能笑傲4.0时代。

出于对4.0时代的好奇，人们试图使其具体化，此间频传出一些令人惊奇的“之说”，让我们一起分析一下。

期间出现了“物联网时代人类无隐私”之说。

的确，当埋藏于内心深处的动机都能被准确的扑捉时，何来隐私可言？在德国技术的帮助下，谷歌眼镜现在都能够通过人的面部识别，推测出人的年龄、性别，甚至实时的情绪。

一旦人们没有隐私，无异于处于“无形之眼”的监视，这不是惊奇而是惊恐。

但是，人类的创造都具有相生相克的特点，4.0时代出现的技术问题，也将由4.0时代的技术解决，如今德国已经开始系统的探讨大数据时代隐私保护措施。

期间出现了“工业4.0十年之内灭淘宝”之说。

在互联网时代，淘宝使客户与企业实现了“近距离接触”，一旦客户与企业实现了“零距离接触”，“支付宝”立刻无用武之地，灭掉淘宝何须十年？客户与企业之间的所有“障碍”都将被一一铲除，今天风光无限的电商如果不及时转型，未来都将被消灭殆尽。

如何转型？今天为企业与客户提供了价值交换的平台，未来将提供行为动机结合的平台，即要为企业提供客户需求动机，也要为客户提供企业创造动机，目标是使客户与企业从“零距离接触”到“充分结合”，在这个过程中去发现以及建立新的商业模式。

期间出现了“智慧工厂取代现代工厂”之说。

——基于组织形态管理理论人才管理演变规律【课程内容】第一部分 人才管理演变规律一、企业形态进化规律二、何谓人才？三、冰山模型对人才进行了深刻剖析四、人才管理的本质——管理价值创造能力五、人才管理的目标——价值创造能力与价值体现形式相匹配六、人才管理演变规律第二部分 基于产品的人才管理——人才选拔一、研讨：为何传统企业无法培养人才？二、人才选拔的核心是“评”三、传统企业人才结构特点四、人才管理的前提是“人岗匹配”五、需要“三支柱模型”支撑第三部分 基于流程的人才管理——人才成长一、新组织的人才结构特征二、新组织的人才管理——能力薪酬三、需要“三支柱模型”支撑四、人才沿着业务流程成长五、人才成长五级模型六、人才成长机制构建第四部分 基于项目的人才管理——人才培养一、转型企业人才管理的目标二、需要“三引擎模型”支撑三、两种管理基础共存四、人才培养通道建设五、多元化的人才评价六、人才结构优化策略七、合伙人将是人才培养的方向【培训讲师】杨少杰，第一位系统的研究组织形态管理的学者，组织形态管理理论、企业进化规律的提出者，致力于组织形态管理理论的研究与实践。

独立管理学者、咨询公司高级合伙人、资深顾问、培训讲师。

北大、清华、人大高级研修班特聘讲师，LG电子商学院特聘专家、现为多家企业担任变革指导顾问。

研究成果：《进化：组织形态管理》《集团人力资源管控》《DR.企业形态全景分析系统》，在《企业管理》《中国银行业》《首席人才官》《人力资源》等期刊杂志发表数十篇专业论文。

《进化：组织形态管理》：第一本系统的从人性角度揭示组织发展与变革规律的专业著作；第一本系统阐述工业1.0到工业4.0时代最佳企业形态以及最佳管理模式的专业著作。