15-面试题目如何设计才有效？

设计有效的结构化面试问题在招聘过程中，结构化面试问题是一种常用的面试技术，它能够帮助面试官更加准确地评估候选人的技能、经验和适应性。

设计有效的结构化面试问题对于招聘团队来说至关重要。

本文旨在探讨如何设计有效的结构化面试问题，以提高面试过程的效果。

一、了解候选人的背景在开始设计结构化面试问题之前，面试官需要了解候选人的背景信息。

通过查看简历和个人陈述等材料，面试官可以获取关于候选人的基本信息，例如教育背景、工作经历和专业技能等。

这些信息可以帮助面试官更好地了解候选人的职业生涯和技能水平，从而有针对性地设计面试问题。

二、明确面试目标在设计结构化面试问题之前，面试官需要明确面试的目标。

不同的职位对应着不同的技能和素质要求，面试官需要根据具体职位的要求明确面试的目标。

例如，对于技术岗位，面试官可以重点关注候选人的技术能力和问题解决能力；对于管理岗位，面试官可以重点关注候选人的领导才能和团队合作能力。

三、使用STAR法则在设计结构化面试问题时，可以使用STAR法则作为设计的指导原则。

STAR法则是指Situation（情境）、Task（任务）、Action（行动）和Result（结果）四个阶段。

通过设计与职位要求相关的情境、任务、行动和结果的问题，面试官可以更好地了解候选人在过去的工作经历或项目经历中展现的能力和表现。

例如，对于一位应聘销售经理的候选人，面试官可以设计如下问题：1. 请描述一个你负责开展销售活动的情境。

2. 在这个销售活动中，你的任务是什么？3. 你采取了哪些行动来完成这个任务？4. 最终，你取得了什么样的结果？通过这个问题的设计，面试官可以了解候选人的销售能力和团队合作能力，以及他们在过去的工作经历中承担任务并取得的成果。

四、关注行为和技能在设计结构化面试问题时，面试官应该关注候选人的具体行为和技能。

行为和技能是候选人是否适合特定职位的重要判断标准。

通过设计与行为和技能相关的问题，面试官可以全面评估候选人的能力水平。

面试官应该如何设计有效的面试问题在招聘过程中，面试是至关重要的环节，而面试官设计有效的面试问题则是决定面试质量的关键。

一个好的面试问题能够帮助面试官深入了解应聘者的能力、经验、性格和工作态度，从而做出更准确的招聘决策。

那么，面试官应该如何设计有效的面试问题呢？首先，面试官需要明确面试的目的和职位要求。

在设计问题之前，面试官必须清楚地知道所招聘职位的职责、技能要求和工作环境等。

例如，如果招聘的是销售岗位，那么就需要重点考察应聘者的沟通能力、销售技巧和客户服务意识；如果是技术岗位，就应侧重于考察专业知识和解决问题的能力。

只有明确了职位要求，才能设计出有针对性的问题。

基于职位要求，面试官可以从多个方面设计问题。

一是考察专业知识和技能。

这类问题可以直接询问应聘者在相关领域的经验和成就，例如“请介绍一下您在_____项目中所承担的角色和所取得的成果”或者“在处理_____技术难题时，您采取了哪些方法和步骤”。

通过这些问题，可以了解应聘者的专业水平和实际操作能力。

二是了解工作经验和职业发展。

可以问“请讲述您在过去工作中遇到的最大挑战以及您是如何克服它的”或者“您在过去的职业生涯中有过哪些重要的职业决策，为什么会做出这样的决定”。

这些问题有助于评估应聘者的应对能力、决策能力和职业规划。

三是探究解决问题的能力。

例如“假设您遇到了_____问题，您会如何着手解决”或者“请描述一次您在工作中需要快速解决复杂问题的经历”。

此类问题能够揭示应聘者的思维方式和应对压力的能力。

四是考察团队合作和沟通能力。

比如“请分享一次您在团队项目中与其他成员产生分歧的经历，您是如何处理的”或者“在团队合作中，您认为最重要的因素是什么”。

除了问题的内容，问题的表述方式也很重要。

问题应该清晰、简洁、易于理解，避免使用模糊、含混或带有歧义的语言。

同时，要避免引导性问题，以免影响应聘者的回答真实性。

例如，“您一定很擅长处理_____问题，对吧”这种带有倾向性的问题就不太合适。

如何正确设计面试题目及提问技巧对应聘者来说，行为面试的首要难题是在面试的初始阶段还不太适应回忆自己过去的经历。

如：个人成长的关键阶段、应聘者在自我介绍时着重提到的经历等，这些应聘者都会记得比较清楚，也容易说出来。

如果有一个事例使应聘者逐渐进入状态，整个行为面试就容易开展了。

在人才招聘选拔中，总离不开面试这一环节，一次设计完善、准备充分的深度面试，是确保人才甄选优质与高效的关键。

而在实际操作过程中，面试最大的难题就是怎样通过与应聘者的问答，科学准确地考察其真实的能力水平。

所以，要想在面试过程中提高人才甄选成功率，问对问题就成为关键。

第一步：起——提出问题对应聘者来说，行为面试的首要难题是在面试的初始阶段还不太适应回忆自己过去的经历。

那么，这时提出的问题最好是其工作经历中发生的相关事件，如：个人成长的关键阶段、与目标岗位接近的工作经历、工作岗位或角色发生变化、重大项目或重要的工作事件、获得的表彰或荣誉、应聘者在自我介绍时着重提到的经历等，这些应聘者都会记得比较清楚，也容易说出来。

如果有一个事例使应聘者逐渐进入状态，整个行为面试就容易开展了。

当面试官从这些方面切入话题进行发问时，需要注意以下几点：1、面试提问前，先要进行寒暄，营造面试氛围，消除应聘者的紧张和焦虑情绪，引出面试主题，让他讲真话。

方法有很多种，可以进行简单闲聊，或先让他“做一个简单的自我介绍”，或“讲述一件工作中印象最深刻的经历”。

2、引导应聘人员按事件发生的时间顺序来报告。

一旦发现应聘人员的报告中有跳跃，就提出问题请其提供详细的资料。

在应聘人员详细讲完一个工作事件之前，不要让其转移到别的话题上。

3、如果面试者不能想到任何具体事件，你可以通过自己的经历举例，向其描叙一个完整的事件，或让其思考和回忆以前的经历。

对于一些面试官而言，接下来最大的难题是如何提问。

如果面试官了解了行为面试的句式是如何构成的，提问就变得简单了。

需要注意的是，如果应聘者对其中的某个问题回答是“以前从来没有遇到过”，这可能有三种情况：一是其缺乏从事该职位的相关经验和背景；二是该问题不是该岗位遇到的典型情境；三是应聘者故意回避该问题。

面试题目如何设计面试题目如何设计求职者道德素质考察问题设计：一般而言，道德素质的考察以动机式问题或情境式问题+动机式问题的情况出现。

举几个例子：“您认为在您成长过程中对您影响最大的是谁?为什么?”“您平时喜欢结交哪些类型的朋友?”“在您的同事中，您最欣赏的是谁?认为最难合作的是谁?为什么?”“您对您之前的(公司)上司有些什么样的评价?”“您的毕业时间是2008年，可工作时间却是从2006年开始的，为什么?”“从您的简历看，您在这家公司接受了很多培训，为什么会想离开呢?”“您当时那么处理是基于哪些因素考虑?”在这些问题中，有些容易发现直接的负面信息，有些却只能得到可以折射的信息，通常就需要互相验证，同时和整个面试过程得到的其他信息相验证才能得到更准确的判断。

能力素质考察问题设计：能力素质包括通用能力和专业能力。

而专业技能又是通用能力在实际工作中的具体应用。

能力的考察主要用情境式问题，最好是招聘岗位容易遇见的典型情境。

在考察过程中，人力资源部侧重点在于通用能力的考察，用人部门侧重于专业能力的考察。

人力资源部和用人部门都需要对工作经验进行考察，但人力资源部主要是验证应聘者做过什么，有哪些优势，是否和简历中有矛盾之处。

用人部门主要是验证工作经验积累的深度以及与招聘岗位的适合度，是否有培养潜质等。

在面试六大提问方式中说过，工作经验的考察主要是用STAR的面试技巧，以“5W1H”的形式提问。

由于在考察目的不一样，人力资源部和用人部门的考察方式也不一样。

人力资源部侧重以“What”与“Why”的形式提问，即从内容和动机两个方面进行考察，为用人部门深入提问提供基础信息，从而节省时间。

如：“您在这家公司的重点工作是什么?”“在这么多年的销售工作中，您最有成就感的`工作是什么?为什么?”“您进这家公司的时候是什么职位?您认为公司在这么短的时间内将您提升到现在这个职位的原因是什么?”“您现在的直接下属有多少人?是怎么分工的?”在询问过程中，面试官关注的更多的是应聘者陈述是否坦然，神情是否自然，是否有“背书”的现象，是否有明显的前后矛盾，内容是否空泛，解决问题的思路是否清晰等。

重磅来袭！面试题目如何设计才有效？重磅来袭！面试题目如何设计才有效？在HR的日常工作中，面试是花费时间精力最多的版块。

那么HR 如何设计面试题目才最有效呢？今天毕老师就来说一说！下面毕老师以在社招中使用最多的结构化面试为例，先用几个问题和大家过过招：1、面试前，你有明确岗位的考察维度吗？2、阅读简历后，你能确定此次面试的基本要点吗？3、面试问题的设计，你有清晰的逻辑框架吗？4、你能分辨有效问题和无效问题吗？5、如何在面试过程中进行雇主品牌建设？以上五题，能清晰回答三个及以上的，不错哟，基本功还算扎实；如果只能回答一二，那你的面试效果也要大打折扣；什么，你都没有思考过这些问题？那……你的面试就是一场随心而欲的闲聊，入职率完全是拼运气了！01面试问题设计的经典原则第一、全面性的原则也就是设计的问题里面，必须全面的体现求职者的综合表现，从思维层面到操作层面，再到态度层面，再到品格层面等等，都必须涵盖到，不然的话，不能进行综合判断，等到公司录用之后发现不合适，已经晚了，所以，在这个环节各位HR不可以偷懒，要精心进行设计。

第二、灵活性的原则在实际操作当中，可以设计必问题目和备选题目，依据个人实际面试的情况灵活运用。

第三、核实与操作性原则所有的面试问题都要围绕核实是否符合岗位求为中心，以能实际操作为目的，不管是演讲面试还是现场操作面试还是无领导小组面试，都必须围绕这两个核心展开。

02面试题目应包括三个方面第一，在面试开场，尽量设计一个（最多两个）能缓和考场气氛、但又能对候选人某一方面能力如语言表达能力进行测试。

第二，也是面试的关键部分，在这部分内容中，所设计的'面试试题应能涵盖候选人所应聘岗位的关键能力。

第三，也就是面试的尾声，主要设计一些有关测试被试价值观方面的问题。

要知道，面试问题设计质量的好坏，直接影响到面试过程的效果，因此，面试前，一定要围绕岗位的业绩目标，认真、精心地设计面试问题，以保证面试过程中，准确地判断应聘者的适合程度差异。

教你如何有效设计面试问题？教你如何有效设计面试问题？在面试过程中，如何针对应聘者提问，并通过他们的回答做出客观的评价，关键是问题设计的好坏。

好的面试问题，应该是应聘者不知道这个问题可能的正确答案是什么，而设计者或面试官却非常清楚自己要从问题的回答中得到什么，并据此对应聘者做出客观的评价，最终确定应聘者是否是企业所需要的人才。

那么怎样才能够设计出好的面试问题呢?面试问题的来源，主要是根据岗位业绩目标来设计的。

首先对招聘的岗位做出业绩描述，再根据业绩描述进行问题设计。

如，互联网企业客户经理岗位的业绩描述是：1.根据公司和部门下达的销售任务，制定明确的工作计划：采单量;跟进数;签单数和后续服务项目等，并细分到每周必须完成的具体工作。

2.准确了解和把握客户信息采集有效渠道，每天采集5-8家企业客户信息并及时进行跟进，确定有效信息。

3.每天打出60个有效电话与客户联系跟进，并做好详细的记录。

4.选择客户方便接听时间拔打电话，做到热情有礼，声音清晰、语言简洁、感染力强，并快速与客户建立关系，达成合作意向或促成签单。

5.客户服务开通后，须在一个工作日内对客户进行网络招聘系统操作使用培训和指导，保证客户当天发布招聘和公司信息，并熟练掌握招聘系统的操作和使用。

根据上述业绩描述，我们可以设计以下面试问题：1.您每个月制定工作计划吗?您是怎样制定您的工作计划的?根据您工作计划，您每周要做哪些工作?您每天的工作又是怎样安排的?2.在实际工作中，您通过哪些渠道来采集客户信息?您认为哪些渠道最有效?为什么?您一天大概采集多少家客户信息?您怎样判断采集的客户信息是否有效?一般来说，您采集到的客户信息多长时间会进行联系?与客户联系时，您通常会做些什么?3.您在原来的公司，一天打多少个电话联系或拜访客户?您打电话联系客户时会做些什么?或上门去拜访客户时做些什么?4.您一般会在什么时候打电话联系客户?您能不能与我们分享一下，您是怎样给客户打电话的?与客户打电话时要注意些什么?5.您与客户签单后，通常会做些什么?与客户签单后，客户提出最多的问题有哪些?您怎样对待客户提出的问题?从上述面试问题中我们可以看出，有些问题是封闭式的，有些是开放式的。

面试问题设计的原则一、引言面试是企业招聘人才的重要环节之一，而面试问题的设计则直接关系到企业是否能够选到合适的人才。

因此，设计好面试问题是每个HR 必须掌握的技能。

本文将从面试问题设计的目标、原则、步骤以及注意事项等方面进行详细介绍。

二、目标1.了解应聘者的基本情况：包括年龄、性别、教育背景、工作经历等。

2.了解应聘者的专业技能：包括专业知识和技能水平等。

3.了解应聘者的心理素质：包括稳定性、抗压能力等。

4.了解应聘者的沟通能力：包括口头表达和书面表达等。

5.了解应聘者的团队合作意识：包括是否具备团队协作精神和合作意识等。

1.科学性原则：科学性是指面试问题必须符合心理学原理，并且通过科学方法得出结论。

在设计面试问题时，需要考虑到应聘者可能存在不同程度的心理障碍，如紧张、恐惧等，需要采用适当的方法来降低应聘者的心理压力，以便更好地了解其真实情况。

2.公正性原则：面试问题应该公正、客观、中立，不能偏袒某个应聘者。

在设计面试问题时，需要考虑到应聘者的背景和经历等因素，并且要根据招聘岗位的要求，制定合理的面试问题。

3.可操作性原则：面试问题必须具有可操作性，即能够引导应聘者回答问题，并且能够得到具体的信息。

在设计面试问题时，需要避免使用抽象、模糊或难以理解的语言，而要使用简单明了、易于理解的语言。

4.针对性原则：面试问题必须针对招聘岗位的特点和需求。

在设计面试问题时，需要考虑到不同招聘岗位所需要的技能和素质等方面，并且根据这些需求来制定相应的面试问题。

5.灵活性原则：面试过程中需要根据实际情况进行调整和改变。

在设计面试问题时，需要考虑到不同应聘者可能存在不同程度的优劣之处，并且根据实际情况进行调整和改变。

1.确定面试问题的主题和目标：根据招聘岗位的要求，确定面试问题的主题和目标，以便更好地了解应聘者的技能和素质等方面。

2.制定面试问题：根据招聘岗位的要求和面试问题的主题，制定相应的面试问题，并且考虑到应聘者可能存在不同程度的心理障碍等因素。

如何出面试题面试是选拔人才的重要环节，一个好的面试题能够有效评估应聘者的技能和素质，帮助HR或面试官做出正确的招聘决策。

然而，设计出一套合理的面试题并不容易，需要深入了解岗位需求和应聘者的能力背景。

本文将介绍一些出面试题的方法和技巧，帮助您更好地设计面试题。

一、了解岗位需求在出面试题之前，首先要全面了解岗位的职责和技能要求。

只有明确了所需的能力和素质，才能有针对性地设计面试题。

可以通过以下几种方式了解岗位需求：1. 与岗位相关的文档：例如职位描述、岗位要求等文档，可以帮助我们了解到该职位的具体要求。

2. 与招聘需求相关的人员交流：和招聘需求相关的人员如HR或相关部门负责人交流，以明确对该职位的期望和要求。

3. 参考类似岗位的招聘信息：可以通过浏览同类岗位的招聘信息，了解同行业同类型岗位的需求。

通过以上方式，我们可以获得关于岗位的详细了解，并从中提取出关键的技能和素质，为出面试题打下基础。

二、确定面试题类型面试题的类型多种多样，常见的有开放性问题、案例题、行为面试题等。

在设计面试题之前，需要先明确面试题的类型。

下面介绍几种常见的面试题类型：1. 开放性问题：这种题型要求应聘者自由发散思维，回答较为自由，例如：“请问你是如何解决一个疑难问题的？”这样的题目可以考察应聘者的思维能力和解决问题的能力。

2. 技术题：用来考察应聘者的专业技术水平和操作能力，例如：“请编写一个函数，实现两个字符串的拼接。

”这类题目适用于技术性岗位的招聘。

3. 案例题：通过给应聘者提供一个实际案例，要求应聘者分析和解决问题，考察其分析问题和解决问题的能力。

例如：“请以销售经理的身份，设计一份销售计划。

”根据不同的面试目的和岗位需求，选择合适的面试题类型，能够更准确地评估应聘者。

三、注意面试题的难易度面试题的难易度需要根据招聘的要求和应聘者的能力背景来确定。

面试题过于简单，可能无法准确评估应聘者的能力；面试题过于复杂，可能过于超出应聘者的能力范围。

如何有效设计面试试题?面试是人力资源招聘与录用环节中的一项重要内容，根据面试的结构可将面试划分为非结构化面试、结构化面试与半结构化面试。

其中非结构化面试的最大优点就在于考官和应聘者之间能敞开心扉进行谈论，易于应聘者发挥。

但它最大的缺陷就是考官面试主观性太强，信度和效度较低。

结构化面试则是事先准备好面试问题及评分标准，在对应聘者进行面试时，以方便考官对不同应聘者进行比较。

但它有可能局限了面试者和考官谈话的深入性。

半结构化面试则趋于这两者之间。

在实际应用中，大多数企业的面试采用结构化面试和其它测评手段相结合的方式对所需岗位人才进行招聘甄选。

那么，设计面试试题和评价标准就成了各个企业招聘人才所面临的一个难题。

怎样设计一套能客观的评价出被考核者的面试试题？标准怎样确定？面试试题应包括三个方面笔者认为，一套好的面试试题的设计，必须考虑到，既要能使被面试者比较充分的发挥出自己的水平，又要能考核出被试的各方面能力，特别是胜任所应聘岗位的能力。

出于这个目的，一般一套好的面试试题应能包括三方面，第一，在面试开场，尽量设计一个（最多两个）能缓和考场气氛、但又能对被试者某一方面能力如语言表达能力进行测试。

第二，也是面试的关键部分，在这部分内容中，所设计的面试试题应能涵盖被试者所应聘岗位的关键能力。

第三，也就是面试的尾声，主要设计一些有关测试被试价值观方面的问题。

为了更好的说明问题，下面以人力资源总监岗位为例，介绍面试试题及评分标准的设计方法。

这个方法包括两个步骤：第一步是为面试试题设计做准备，具体包括两个方面，一是通过工作问卷对所招聘岗位说明书进行修订，二是对所招聘岗位说明书进行所需的能力指标进行提炼。

第二步是根据所提炼的指标，有针对性地设计面试试题。

下面我们根据以上步骤对人力资源总监岗位面试试题及评分标准进行设计。

首先，我们通过工作问卷对该岗位说明书进行了修订（参见表1）。

接着依照说明书，对该岗位所需能力指标进行了提炼，提炼指标为：计划组织协调能力、人际沟通能力、解决复杂问题能力、团队领导能力、专业知识能力等。

面试问题的设计面试技巧设计面试问题的技巧是面试官在招聘过程中非常重要的一环。

通过巧妙的问题设计，面试官可以更好地了解应聘者的能力、经验和个人素质，从而选择合适的候选人。

本文将分享一些关于设计面试问题的技巧，以及一些常见的面试问题。

一、设计面试问题的技巧1.明确目标：在设计面试问题之前，面试官需要明确应聘者应具备的技能、经验和素质。

只有明确目标，才能更好地设计问题，找到匹配的候选人。

2.问题开放性：设计面试问题时，面试官应尽量避免使用封闭式的问题，而是选择开放性的问题。

开放性的问题可以让应聘者展开回答，更好地展示自己的能力和经验。

3.避免歧义：面试问题应该清晰明确，避免含糊不清或有多种解释的问题。

这样可以确保应聘者理解问题的意图，并提供准确的回答。

4.相关性和实用性：面试问题应该与应聘者的工作职责相关，并具有实际应用价值。

这样，面试官可以更好地评估应聘者的适应能力和能力水平。

5.差异化：为了从众多应聘者中找到最合适的人选，面试官需要设计一些差异化的问题。

这些问题可以突破应聘者的常规思维，展示其创新能力和问题解决能力。

6.局部和整体：设计面试问题时，面试官应该综合考虑局部和整体的因素。

局部问题可以帮助评估应聘者在某一特定领域的能力，而整体问题可以评估应聘者的综合素质和适应能力。

二、常见的面试问题1.自我介绍：请你自我介绍一下。

这是一个常见的面试问题，可以帮助面试官了解应聘者的基本信息、教育背景和工作经验。

2.解释你的工作经验：请简要解释你最近的工作经验。

这个问题可以帮助面试官了解应聘者在之前的工作中扮演的角色、承担的责任和取得的成绩。

3.解决问题的能力：请分享一个你遇到的困难，并描述你是如何解决的。

这个问题可以评估应聘者的问题解决能力、创新能力和应变能力。

4.团队合作：请分享一个你在团队合作中取得成功的经验。

这个问题可以帮助面试官评估应聘者的团队合作能力和沟通能力。

5.自我评价：请你评价自己最突出的优点和需要改进的地方。

如何设计面试问题如何设计面试问题面试是企业招聘过程中不可或缺的环节，通过面试可以了解到应聘者的能力、素质、工作经验等多个方面的信息。

然而，设计合适的面试问题是一个重要的技巧。

本文将介绍一些关键步骤和技巧，帮助你设计出高效、具有针对性的面试问题。

一、明确面试目标在设计面试问题之前，我们首先需要明确面试的目标。

不同的职位可能对应着不同的面试目标，比如对于技术岗位，我们可能更关注应聘者的技术能力和解决问题的能力；对于销售岗位，我们可能更关注应聘者的沟通能力和销售技巧。

因此，明确面试目标是设计面试问题的第一步。

二、选择不同类型的问题在设计面试问题时，我们可以选择不同类型的问题，以获取更全面的信息。

以下是一些常见的面试问题类型：1.开放性问题：开放性问题是指那些没有固定答案的问题，可以通过应聘者的回答来了解其思考能力和解决问题的方法。

比如，“你在遇到困难时是如何应对的？”、“你是如何处理工作中的紧急情况的？”等问题。

2.行为类问题：行为类问题是指通过应聘者过去的行为来预测其将来的行为。

例如，“请举例说明你曾经在项目中遇到的挑战，你是如何解决的？”、“你是如何处理团队合作中的冲突的？”等问题。

3.技术类问题：对于技术岗位，我们可以设计一些与具体技术相关的问题，以评估应聘者的技术能力。

例如，“你可以从面向对象编程的角度解释一下继承？”、“请解释一下操作系统中的进程和线程的区别与联系。

”等问题。

4.情境类问题：情境类问题是指将应聘者置于一种工作场景中，要求其通过回答问题来解决具体问题。

例如，“假设你是团队的负责人，有一名成员出现了工作上的问题，你会怎么处理？”、“假设你在一个重要的客户面前遇到了技术难题，你会怎么解决？”等问题。

以上是一些常见的面试问题类型，根据岗位的不同，我们可以灵活运用这些类型，设计出符合面试目标的问题。

三、注意问题的层次和难度在设计面试问题时，我们需要注意问题的层次和难度。

问题的层次应该由浅入深，从基础知识开始，逐步展开。

如何设计有效的面试题目1. 面试题目类型常见的面试题型有六种，每种题型都有其独特的特点和作用。

下面我们就来分别介绍这些题型：1) 导入性问题目的：降低被试者的紧张情绪，创造融洽的交流环境样题：您到这里需要多长时间？您住在哪里？我们这里还好找吗？2) 行为性问题目的：了解人选过去某种特定情境下的行为表现样题：您是如何成功的带领团队高效工作的？您是如何消除与同事间误会的呢？3) 智能性问题目的：考察人选的逻辑性与综合分析能力样题：您如何看待办公室政治的问题？请问您对互联网上博客的火爆有什么看法？4) 意愿性问题目的：考察人选的动机与岗位的匹配程度样题：某公司招聘市场人员，应聘者分为两类，一类选择高底薪，另外一类选择低底薪，您会选择哪一种呢？您喜欢跟强势的领导工作，还是喜欢跟民主的领导工作，为什么？5) 情境性问题目的：可根据具体岗位组合测试要素（组织、分析、沟通等）样题：如果请您来组织本届大会您会如何组织？某日，董事长出差，您忽然接到税务局的通知，税务局要来进行税务稽查，此时您又联系不到董事长，您将如何处理这件事？6) 应变性问题目的：考察情绪稳定性与应变能力样题：领导开会时发言明显出错，您如何制止他？您的领导交给您一件根本无法完成的工作，请问您会如何处理这种情况？7) 投射性问题投射性面试问题设计是面试领域的新趋势。

传统的面试问题存在面试目的显著但题目表面效度过高，被试者很容易就了解面试考官的意图，由于面试中存在心理测验中的社会称许性问题，因此，如何保护面试的意图，让被试者的心理素质得到真实地表现，不受到其他因素的影响就成为当今面试领域的新方向。

投射性问题借鉴了心理学的投射理论，降低题目的表面效度。

尽可能地掩饰面试的真正目的，使用表面效度低的问题，让被试者难以直接判断考官真正要了解的内容，这是与传统面试最大的区别。

样题：如果让你在画家与警察两个工作中进行选择，你会选择哪个？为什么？你如何评价原来的领导？他让你感觉很舒服的特点是什么？有哪些是你难以接受的？2. 面试题目的设计步骤面试题目的设计能够充分体现面试考官的面试水平，好的面试题目是面试成功的关键。

面试问题设计技巧让你轻松过关面试问题设计技巧参考1 生活化的问题这类问题放在面试的开始，其主要目的在于营造一种和谐的氛围，减轻面试者的心理压力，迅速拉近面试官与面试者的距离，从而使面试者能够发挥出自己的真实水平。

比如，今天怎么过来的?路上坐车挤吗?……2 意愿选择型问题这类问题可以反映面试者的价值观和价值取向等问题。

例如：在加薪和提供培训机会两者之间你会更加倾向选则哪个作为你的奖励。

这两项都会对员工产生激励作用，当但是，根据面试者不同的选择可以很好的区分其不同的价值取向，以及他在工作中更看重的什么。

以此来考察面试者的价值观与本企业价值观之间的吻合度。

3 情境型面试题目即主考官给出与工作有关的一个情景，让面试者置身该情景中，并以其中某个角色身份来对该情景所涉及的问题进行分析，并提出解决办法。

比如这道针对销售代表岗位的情景面试题：假如，你的上级主管给你一项销售任务，在你做到一半的时候，发现在规定的时间内不可能完成整个销售任务，你会怎么办?这种情景性的面试题目由于具有随机性，因此使得面试者事先准备答案几乎成为不可能的事，从而提高了面试的可信度。

其最大优点在于，通过情景设置模拟出与现实情况极为接近的情景，通过面试者的回答可以考察到其思维方式，态度价值观，行为倾向等隐性深层次的能力内容，这些无疑才是决定员工能否胜任本职工和是否具有发展潜力的关键因素。

4 行为追溯(行为描述)型面试题目行为追溯型面试题目是基于这样的假设：你过去在某个岗位上的思维方式、行为习惯等可以反映你以后在工作中的思维方式和行为习惯。

例如，请描述你曾经经历过的最困难的一次销售任务，在回答这类问题时为了防止面试者的“杜撰”。

面试官在对面试者的回答进行考核时应遵循STAR原则，既情景、任务、行为和结果。

也就是说面试者思维回答中应该包括是在什么样的背景下接受的一项什么样的任务?面对这个让任务面试者采取了哪些行动最终达到的结果是什么?如果面试者的回答中缺少其中的任何一项都应视为“不合要求”的回答，或者你就有理由认为他在撒谎。

面试问题设计的原则
在设计面试问题时，有一些原则可以帮助面试官评估求职者的能力和适合度。

以下是一些常见的面试问题设计原则：
1. 与岗位要求相关性：面试问题应该与所招聘的岗位要求相关。

这样可以确保问题能够评估求职者的能力和技能是否符合职位需求。

2. 行为导向：面试问题应该着重于求职者过去的行为和经验。

通过询问候选人在特定情境中的行为和决策，可以预测他们未来在类似情境下的表现。

3. 开放性问题：面试问题应该是开放性的，即能够激发求职者的思考和回答详细的情况。

这样可以获得更多有关求职者的信息，而不仅仅是简单的“是”或“否”答案。

4. 多样性：面试问题应该涵盖不同方面的能力和经验。

通过设计一系列不同类型的问题，可以全面评估求职者的技能、人际关系和问题解决能力等。

5. 防止歧视：面试问题应该避免与种族、性别、宗教或其他受保护特征有关的内容，以确保公平性和合法性。

6. 逐步深入：面试问题应该从简单到复杂逐步加深。

这样可以逐步评估求职者的能力和适应能力，同时帮助面试官了解其在不同难度级别下的表现。

7. 可量化的答案：面试问题应该能够产生可量化的答案，以便面试官可以更好地评估候选人的绩效。

例如，通过询问具体的成就和结果来评估求职者的绩效。

通过遵循这些面试问题设计原则，面试官可以更有效地评估求职者的能力和适合度，提高招聘决策的准确性。

同时，这些原则也可以帮助面试者提供更具体和有深度的回答，展示他们的能力和经验。

面试问题设计的原则介绍面试是评估候选人能力和适应性的重要环节，而面试问题的设计是确保评估的有效性和公正性的关键因素之一。

本文将深入探讨面试问题设计的原则，以帮助面试官更好地准备和设计面试问题。

在设计面试问题时，应考虑到以下几个方面：1. 明确面试目标在设计任何面试问题之前，面试官应该明确面试的目标。

不同的职位和职能可能有不同的需求和关注点。

对于招聘技术岗位的面试，重点可能在技术能力和问题解决能力上；而对于管理岗位的面试，则更关注候选人的领导才能和团队管理能力。

明确面试目标有助于面试官设定问题的重点和范围。

2. 提问开放性问题开放性问题能够激发候选人思考和表达能力，使面试官更好地了解候选人的能力和潜力。

与封闭性问题相比，开放性问题通常需要候选人进行更深入的思考和回答。

例如，不仅仅问候选人是否可以解决某个具体的技术问题，而是询问他们解决该问题的思路和方法。

开放性问题可以更全面地评估候选人的能力和思维过程。

3. 关注事实和经验面试问题应该侧重于候选人的实际经验和解决问题的能力。

通过询问候选人遇到的真实问题和所采取的措施，可以更好地评估他们的能力和成就。

面试官可以要求候选人提供具体的例子来支撑他们的回答，并评估他们在真实环境中处理问题的能力。

4. 多样化问题类型面试问题的种类应该多样化，以覆盖不同方面的能力和特点。

例如，可以设计技术问题、情景模拟问题、行为性问题等。

不同类型的问题可以从不同的角度评估候选人的能力，确保评估的全面性和准确性。

5. 合理设置问题难度面试问题的难度要适中，既不能过于简单以至于无法区分候选人的能力，也不能过于复杂以致于无法回答。

面试官应该根据面试的职位和岗位要求来合理地设置问题难度。

过于简单的问题可能无法反映候选人的潜力和解决问题的能力，而过于复杂的问题可能会让候选人感到困惑和沮丧。

6. 公正和一致性面试问题应该设计得公正和一致，以确保所有候选人都能在相同的条件下接受评估。

面试官应该设定一套固定的问题和评估标准，并在面试过程中严格按照这些标准进行评估。

如何有效设计面试问题？如何有效设计面试问题？这时候你就需要一张表，面试评估表，在面试前你要做一张很细的表，你需要把你招聘的人所需要的素质、能力、长相等因素在面试中都找到，在通过面试过程中的问、记录来判断这个人的能力。

一、设计面试评估表这里面包括基本条件部分，包括学历、长相气质、人格特质是需要评估的。

还有就是一个人的工作经验，看这个人的工作经验。

下面就是看他的胜任能力，这些胜任能力项也要通过面试来解决。

这张表要做的话公司的每个岗位都要有这张表，有人说我们公司有100个岗位，那就要有100张表。

为什么要这样做呢？我去过很多公司他们就一张表，面试销售和出纳都一样。

所以表填起来大家就不认真了，因为针对性不强。

对某些和更多岗位不合适，所以这就没有什么意义了。

所以我主张一定要把这张表建好，面试前最核心的就是这个。

把面试评估表搞定了下面的工作就是面试了，具体怎么面呢？这个就很有意思。

我去过很多公司的面试发现有几种办法，第一种办法就是拿着简历挨个问，简历上写什么在问一圈。

第二种办法是没有简历乱问，想到什么问什么，这里涉及到一个核心思想叫：什么叫面试的主线？什么叫面试？我总结了几个有效面试的主要条件。

首先有效面试的第一个主要条件就是：第一点就是能够让候选人打开心扉，每个人来找工作的时候心里都会很紧张，也不知道是男是女，是高是矮，是胖是瘦，不知道效果如何，所以当你去跟他谈的时候心里都会发虚，这个时候你一定要给他创造一个宽松的氛围，所以面试中的一个环节中第一个就是你上来能让对方敞开心扉去说，当然这也是最难得工作，所以这个需要大家花时间去做。

第二个就是你要创造一个非常好的环境和氛围，要候选人能够正常发挥。

这个做得比较好的是新宇老师。

我曾经听过一次他的分享，正好在一次论坛上面我俩都做嘉宾，他讲了一次他的应聘面试，那个人下午3、4点钟面试，结果他很快就面试结束，结果发现对方那个人在外面坐着，他把简历送回去了，跑到外面说：“哥们儿抽烟么？”结果两个人跑到吸烟室吸烟去了，结果谈了好几十分钟抽了两根烟，结果对方什么都和他撂了，什么都和他说了，结果他对那个人说：“今天面试结束了！”结果对方傻眼了说：“哇，我要知道你是面试官我绝不什么都和你说。

面试问题的设计技巧面试问题的设计技巧招聘面试时，面试问题的设计技巧面试是一种经过组织者精心设计，在特定场景下，以考官对考生的面对面交谈与观察为主要手段，由表及里测评考生的知识、能力、经验等有关素质的一种考试活动。

面试是公司挑选职工的一种重要方法。

面试给公司和应-招者提供了进行双向交流的机会，能使公司和应-招者之间相互了解，从而双方都可更准确做出聘用与否、受聘与否的决定。

招聘是人力资源管理的工作，当中过程包括招聘广告、二次面试、雇佣轮选等。

负责招聘工作的称为招聘专员(Recruiter)，他们是人力资源方面专家，或者是人事部的职员。

聘请的最后选择应该是用人单位，他们与合适的应征者签署雇佣合约。

上个月，受国内某大型制药企业华中区大区经理王总的邀请，给他们做一个重要职位招聘面试的测评，将要招聘的职位是高级营销经理。

由于事先已经做了筛选，来参加面试的只剩下两位候选人。

面试由王总亲自担任主考官，在半小时里，他对第一位候选人问了三个问题：1、这个职位要带领十几个人的队伍，你认为自己的'领导能力如何？2、你在团队工作方面表现如何？因为这个职位需要到处交流、沟通，你觉得自己的团队精神好吗？3、这个职位是新近设立的，压力特别大，并且需要经常出差，你觉得自己能适应这种高压力的工作状况吗？当候选人回答完以后，我马上叫了暂停，因为我意识到王总提出的问题不妥当，我花了五分钟对应聘者进行了询问，然后我把应聘者的回答和他的真实想法告诉了王总。

候选人是这样回答三个问题：第一个问题，我管理人员的能力非常强。

实际上王总也并不知道好不好；第二个问题，我的团队精神非常好。

只能答YES，因为王总已经提供了太明显的暗示，即希望我的团队精神非常好；第三个问题，能适应，非常喜欢出差。

实际上，如果把工作条件进行排行的话，我最痛恨的就是出差，还有就是占用自己的下班时间。

但是老总的问话方式直截了当地给我暗示，使我必须说“是”。

事实上，王总问的是三个本应该设计成开放式的问题，第一个问有没有领导能力，第二个是有没有团队精神，第三个问题能不能承受巨大的工作压力。

面试问题设计在面试前，除了准备好自己的简历和自我介绍等基本内容，准备一些面试问题也是非常重要的。

面试问题设计需要考虑到公司的需求以及招聘的岗位，同时需要考虑到面试者的履历和个性特质等方面。

这篇文章将重点介绍如何设计面试问题。

1. 开放性问题和封闭性问题在设计面试问题时，需要考虑到提问的方式。

一种方式是使用开放性问题，即可以引导面试者自由发言，让其展现自己的想法和见解。

例如：你认为什么样的团队才能最高效地工作？请举例说明。

而封闭性问题则是一种自我评估的方式。

例如：你认为自己最大的优点是什么？作为组织者，你会优先处理哪些任务？2. 职业发展问题招聘需要考虑到求职者的职业规划和发展方向。

选择面试的问题时可以询问应聘者的长期职业规划，这有助于为公司的长远目标招募与之一致的人才。

例如：你的职业目标是什么？在未来几年里，你希望达到哪些职业和学术成就？3. 性格问题面试问题设计时，也需要考虑到面试者的个性和性格特质。

例如：你的朋友如何描述你的性格？你认为自己有哪些性格特点可以成功地为公司做出贡献？4. 工作业绩问题除了考虑面试者的职业规划和性格特质，招聘还需要关注应聘者的工作经历和业绩。

这些信息有助于评估应聘者是否适合岗位。

例如：你过去的职业经历里，有哪些业绩值得提起？你为什么认为这些业绩对坚守岗位有用？5. 反应案例问题另一个采用应聘者的回答以评估其素质的方式是询问面试者参与过什么项目或活动，并针对这些案例提出反应性的问题。

例如：你可以描述如何解决一次不幸的失误？在设计面试问题没有固定模式，需要考虑到要了解企业和岗位的需求，也需要考虑到面试者的履历和个性特质等方面。

让求职者更加自由发言的开放性问题，以及更加针对性、具体的封闭性问题等都是有效的设计方案。

当然，选择不同类型问题的比例是不同的。

通过这些问题的设计，可以更加全面地了解应聘者并作出准确的招聘决策。