中国员工工作投入的现状研究

工作投入不够问题及整改措施在现代社会的职场中，我们常常会遇到工作投入不够的问题，这给我们的工作效率和工作质量都带来了影响。

本文将探讨工作投入不够的原因以及一些可行的整改措施。

一、问题分析1.1 缺乏动力和激情职场的重复性工作和单调性任务往往会使人们逐渐失去对工作的热情和动力，导致工作投入不够。

1.2 工作环境不良与令人满意的工作环境相比，拥挤嘈杂的办公室、缺乏鼓励和积极性的领导以及缺乏团队合作的氛围都会削弱员工的工作投入。

1.3 缺乏自我激励和目标设定在没有明确的目标和奖励机制的情况下，人们缺乏主动性和积极性，从而降低了工作的投入度。

二、整改措施2.1 激发员工的工作热情为了解决缺乏动力和激情的问题，公司可以采取以下措施：（1）提供具有挑战性和发展空间的工作任务，以培养员工的工作热情和兴趣。

（2）通过激励性的薪资福利和晋升机会，激发员工投入工作的积极性。

（3）营造积极的工作氛围，鼓励员工分享心得和成就，增强团队凝聚力。

2.2 改善工作环境为了提供一个良好的工作环境，公司可以采取以下措施：（1）改善办公场所的布局，合理利用空间，减少员工之间的干扰和噪音。

（2）提供必要的工作设施和高效的办公设备，提高员工的工作效率。

（3）加强领导力培训，提高领导者的管理能力和沟通技巧，以激发员工的工作热情和投入。

2.3 建立明确的目标和奖励机制为了解决缺乏自我激励和目标设定的问题，公司可以采取以下措施：（1）制定明确的工作目标和任务分配，让员工明确工作重点和方向。

（2）建立激励机制，如年度绩效考评和工作成果奖励，以激发员工的积极性和投入度。

（3）定期组织培训和学习活动，提高员工的工作技能和职业素养，为员工提供成长的机会和动力。

三、结语工作投入不够是一个常见的问题，但通过采取正确的整改措施，可以有效地提高员工的工作投入度。

公司应该积极优化工作环境，激发员工的工作热情和动力，建立明确的目标和奖励机制，以提高整体工作效率和竞争力。

人力资源管理引言现代社会中，快速的工作节奏和激烈的市场竞争在较大程度上影响着工作场所中的个体，工作倦怠（ｊｏｂｂｕｒｎｏｕｔ）已成为世界范围内的普遍现象。

研究发现，工作倦怠对个体的身心健康、工作与生活乃至其所在组织均有较大的负面影响。

历经３０多年的探索，工作倦怠的界定及量化已日趋成熟，对其影响因素、状况改善等各方面的研究也已取得许多成果。

２００１年，Ｍａｓｌａｃｈ等人回顾与展望了工作倦怠的研究［１］，指出研究需往纵深方向发展，其中，应扩大工作倦怠的研究范围，将其积极对立面———工作投入（ｗｏｒｋ／ｊｏｂｅｎｇａｇｅｍｅｎｔ）也纳入研究框架中。

研究范畴的扩展实际上是受到积极心理学（ｐｏｓｉｔｉｖｅｐｓｙｃｈｏｌｏｇｙ）的影响。

积极心理学是近年来西方心理学界出现的一种新的研究取向［２］。

传统上，心理学的研究焦点在于人的负性状态，而积极心理学则强调研究应从过分关注人类心理问题转向关注个体积极力量，它主张心理学要从人实际的、潜在的具有建设性的力量、美德和机能等出发，用积极的方式来重新解读人的心理现象，并在此过程中寻找帮助人们在良好条件下获得自己应有幸福的各种因素。

积极心理学是当代心理学研究的最新进展之一［３］，将取代以往那些对于病理及缺陷的研究［４］。

有关的元分析证明，积极的工作情绪有利于提升员工的工作满意度和工作绩效，甚至还有利于提高组织绩效［５］。

因此，在工作倦怠研究中引入与之对立的、有积极导向的工作投入概念，是组织行为学和健康心理学研究的必然趋工作投入研究现状与展望林琳１，２时勘１，２萧爱铃３（１．中国科学院心理研究所，北京１００１０１；２．中国科学院研究生院，北京１０００３９；３．香港岭南大学政治学与社会学系，香港）摘要：工作投入是组织行为学研究中的新概念，文章从５个方面对国内外工作投入研究的最新进展进行了综述：工作投入的研究背景；工作投入的概念界定与测量；工作投入与工作倦怠、工作卷入和组织承诺的区别与联系；工作投入作用机制的理论解释框架；工作投入的影响因素和影响结果。

中小学教师工作投入现状及影响因素分析摘要：本研究采用由张轶文等修订的中文版UWES量表，对中小学教师的工作投入现状及影响因素进行研究。

结果显示:中小学教师工作投入处于中等偏上水平，在教龄、职称、及从教原因等人口学变量上存在显著差异。

关键词：工作投入；现状；影响因素；中小学教师1.问题提出教师工作投入是指教师对其本职工作积极主动的态度和热爱迷恋程度[1]。

它对教师心理状态、专业成长以及学生的成长有重要影响。

一方面，能够帮助教师从工作中获得积极的情绪体验，改善来自于工作压力的负面影响[2]；另一方面，教师的工作投入还会影响学校的教育质量及学生的健康成长。

教师工作投入水平与学生学习满意度显著相关[3]。

因此探讨教师工作投入的现状及其影响因素，对于教师自身和学生都具有重要的现实意义。

1.研究设计（一）取样本研究以青岛市7所学校教师为施测对象。

发放纸质问卷450份，回收问卷392份，回收率为87.11%。

剔除无效问卷28份，剩余有效问卷364 份，有效问卷的回收率为80.89%。

其中，小学125份，初中137份，高中102份。

（二）研究工具本研究选用我国学者张轶文等以教师为研究被试修订的中文版Utrecht量表。

问卷由活力、奉献与专注三个维度构成，共包括15道题目，采取李克特5点评分，三个维度的Cronbach’α为0.77、0.74和0.75，具有良好的心理测量学指标。

1.研究结果1.中小学教师工作投入总体状况表3.1中小学教师工作投入的描述性统计NMinMaxMSD工作投入活力3641.335.173.60.82奉献3641.505.003.95.72专注3641.405.003.47.85工作投入3641.805.003.65.76本研究中小学教师的工作投入总分及各维度均高于理论中值3，这说明中小学教师工作投入处于中等偏上水平，但仍有待提升。

压力源的增多，教师的教育自主权得不到有效保障，这都冲击着教师工作投入。

中文版Utrecht工作投入量表的信效度检验一、本文概述随着积极心理学的兴起，工作投入作为员工积极心理状态的重要体现，越来越受到研究者和实践者的关注。

在中国文化背景下，对员工工作投入的研究不仅有助于提升员工个人的工作满意度和幸福感，还能为企业创造更大的价值。

因此，本文旨在探讨中文版Utrecht工作投入量表的信度和效度，以期为中国情境下的工作投入研究提供可靠的测评工具。

本文将对Utrecht工作投入量表进行简要的介绍，阐述其在国际范围内的应用情况。

接着，本文将重点讨论中文版量表的翻译与修订过程，包括翻译的原则、步骤以及修订的依据。

在此基础上，本文将通过实证研究检验中文版量表的信度和效度，包括内部一致性信度、重测信度、结构效度和效标效度等方面。

本文将总结研究结果，讨论中文版Utrecht工作投入量表在中国文化背景下的适用性，并展望未来的研究方向。

通过本文的研究，我们期望为工作投入领域的研究者和实践者提供有益的参考和借鉴。

二、文献综述近年来，随着积极心理学的兴起，工作投入作为员工个体积极、充实的工作状态，日益受到研究者的关注。

作为工作倦怠的对立面，工作投入不仅对员工个体的身心健康、工作满意度和组织承诺有积极的影响，而且能够提升组织的整体绩效。

因此，准确评估员工的工作投入状态对于提升员工的工作效率和组织的整体绩效至关重要。

在众多评估工作投入的量表中，Utrecht工作投入量表（UWES）因其良好的信度和效度在国际上得到了广泛的应用。

该量表由Schaufeli 等人于2002年开发，包括活力、奉献和专注三个维度，旨在全面评估员工的工作投入程度。

由于其简洁、易操作的特点，UWES在国内外得到了广泛的应用和研究。

然而，在跨文化背景下，量表的文化适应性和信效度可能会受到影响。

因此，对中文版UWES进行信效度检验具有重要的理论和实践意义。

通过对中文版UWES的信效度进行检验，可以评估其在中国文化背景下的适用性，为准确评估中国员工的工作投入状态提供有效的工具。

浅谈劳动生产率现状及提高劳动生产率的对策研究摘要：交通运输站的整体劳动生产率劳动生产率包括运输和运输的主要生产劳动生产率，具体地反映了我单位的生产力体现在车与车站值班员，调车组或铁路客运员。

提高劳动生产率与当前铁路系统的市场化改革，确立铁路市场趋势的主体地位，是生产的发展，扩大生产的积累，降低生产成本的关键，提高企业的竞争力是重要的手段。

关键词：车站值班员；调车人员；车站客运员；1 前言劳动生产率是指劳动者在一定时期内劳动生产率与相应劳动消耗的比值。

在铁路方面，劳动率是总工作量与人员投入的比例，工作量是确定的，人员投入越低，劳动生产率越高。

劳动生产率的价值应在一定范围内合理变化，如果劳动生产率过高或过低，说明企业人力资源管理存在问题。

劳动力成本过高，说明员工处于超负荷工作状态，现有员工数量不足，不足以支撑整个铁路行业的运营，企业应增加人员投入。

劳动率太低，说明单位的冗余是严重的，应该减少。

2 影响劳产率因素分析2.1生产人员数量我们部门的值班人员和车站客运人员的生产人员数量都是按照劳动标准的标准制定的，每组的工作人员数量由车间的工作人员数量来合理确定。

通过减少员工数量可以提高劳动生产率，但减少生产人员的使用量会导致生产人员出现紧张，无法完全保证维修质量，甚至会影响铁路运输的安全运行。

因此，生产人员的正常设备是保证安全生产的前提，不能盲目地减少生产人员的数量来提高信号的车站客运人员劳动生产率。

3 提高劳产率瓶颈分析3.1人员素质与设备更新不适应根据联合国教科文组织提供的研究结果，劳动生产率与劳动文化的关系呈指数型。

虽然从教育人员质量是好的，可以清楚专业素质不高，主要是由于近年来铁路扩张，大学毕业生（这），为铁路带来新鲜的力量，另一方面，更少的专业，多数大学生的专业内容相似或没有信号，所以缺乏专业知识和工作时间短，工作经验少，技术生意不好做。

使维修人员的专业素质技能整体水平不高。

3.2劳动作业组织与运输不断改进还不适应大部分的团队车站客运人员时间集中在夜间，夜间工作，低效率，低质量和安全控制是困难的，对工人对身体和心理健康有着巨大的影响，特别是一些年龄结构比较大的工作区域，影响劳动力的稳定性。

员工工作投入度和敬业度是爱岗敬业的核心问题一、爱岗敬业,首先要明确员工与企业的关系当一个人进入一个企业，成为企业的员工，那么，员工和企业的关系问题便成了首先要面对的一个问题.这个问题很容易被忽略,有些人甚至可能认为根本没有必要考虑。

但是,这一切都不能否定这个问题的存在。

企业与员工的关系问题,不是你愿不愿意考虑的事情,而是员工和企业都必须正确对待的事情。

因为从企业这方面来说,它时刻左右着企业在制度建设、人事管理、经营理念上的行政决策，从员工这方面来说,左右着员工对待工作的态度和精神面貌，左右着员工的一段生活的质量。

那么，员工与企业究竟应该是一个什么样的关系？企业和员工应该如何更好地去履行自己的职责？这个问题的明了,将有助于企业合理规划自己的人力资源战略，有助于员工认识和实现自我价值.从历史上看,在不同的历史阶段和在不同性质的企业当中，企业和员工的关系是各不相同的.其间有一个历史发展和认识发展的过程。

那么，在现代企业中,员工和企业是个什么样的关系?这个关系就是：企业和员工是一个利益共同体，企业与员工之间是一个合作共赢的关系。

这是一个基本的关系定位。

具体地说：对于企业，人是生产要素中最活跃最具有主观能动性的，人本身不但是第一生产力，更是生产力的创造者和驾驭者，企业的最终价值体现在人上，如果企业没有员工，就没有法运转没法经营，所以说企业离不开员工；而对于员工来说,企业是员工展示自我的舞台，是员工实现自我社会价值的根本，员工离不开企业。

所以说企业和员工是一个合作共赢的关系。

有人可能会反驳说，哪有这么严重？员工可以辞去一家公司选择另一家公司，企业也可以辞退一些员工选择另一些员工,谁都离得开谁。

从狭义的角度来说，确实是这样的，在市场经济的条件下，员工和企业彼此都不是唯一的。

上述观点是从广义的角度来定义员工和企业的关系。

而对员工和企业关系问题的讨论,也只有从这个基础出发才有意义.因此，必须强调这样一个观点，那就是对于一家公司来说，你成为它的员工，说明企业在自由的条件下选择了你,你在自由的条件下选择了公司，在一定的时间内（比如合同期内），公司要对你负责，你也必须要对公司负责，这是市场规则,公司和你必须严格遵守。

主动性人格对员工工作投入与利他行为的影响研究--团队自主性的跨水平调节作用刘伟国;施俊琦【摘要】近年来，员工主动性人格这一议题逐渐引起学术界的关注和探讨。

市场的复杂性和动态性，使得团队绩效取决于是否可以灵活快速地做出正确决策，为此，团队成员能否自主解决问题、积极发挥主动性就显得非常必要。

企业首先需运用一系列科学的甄选技术，招聘具有高主动性人格的员工。

这样的员工具备一些特质，如积极搜寻工作与组织信息、获得工作相关支持、制订职业计划、坚持不懈地清除职业生涯中的障碍。

企业还需要给予团队决策的自主权，最重要的是让每个团队成员切实感到团队自主性的真实存在。

这些致力于提高团队自主性的举措可以大大激发高主动性人格的员工做出组织希望的行为。

【期刊名称】《暨南学报（哲学社会科学版）》【年(卷),期】2015(000)011【总页数】10页(P54-63)【关键词】主动性人格;团队自主性;工作投入;利他行为;特质激活理论【作者】刘伟国;施俊琦【作者单位】中山大学岭南学院，广东广州 510275;中山大学岭南学院，广东广州 510275【正文语种】中文【中图分类】C936施俊琦(1976—)，男，浙江嘉兴人，中山大学岭南学院教授，博士，主要从事组织行为与人力资源研究。

国家自然科学基金青年基金项目《伦理型领导感知差异化对员工不伦理行为的跨层影响机制研究：基于人与情境交互的框架》(批准号：71302102)。

日益激烈的市场竞争和不断变化的消费者需求是大多数企业不得不面临的现实环境，组织内管理的重心已经从监督员工不折不扣地执行上级决策，变为要求员工发挥主动性，自主地去发现和解决问题①Frese M., Fay D., Hilburger T., et al. “The Concept of Personal Initiative: Operationalization，Reliability and Validity in Two German Samples”,Journal of Occupational a nd Organizational Psychology, Vol.70,No.2, 1997,pp.139-161.。

工作投入研究的现状一、概述工作投入是一个多维度的概念，涉及员工在工作中的情感、认知和行为表现。

它不仅是员工个体层面上的积极工作态度，也是组织层面上提升工作效率和绩效的关键因素。

近年来，随着积极心理学和组织行为学的发展，工作投入逐渐成为学术界和实践界关注的焦点。

本文旨在梳理工作投入研究的现状，从定义、测量、影响因素和结果变量等方面进行深入探讨，以期为未来研究提供参考和借鉴。

工作投入的定义涵盖了多个方面，如情感投入、认知投入和行为投入等。

情感投入指的是员工对工作的热爱和认同程度认知投入则是指员工在工作中的专注和思考深度行为投入则表现为员工在工作中的努力和奉献。

这些方面的综合作用，构成了工作投入的整体概念。

工作投入的测量也是研究中的重要内容。

目前，已有多种量表被用于评估员工的工作投入水平，如Utrecht工作投入量表（UWES）等。

这些量表从多个维度出发，全面评估员工的工作投入状况，为实证研究提供了有力支持。

工作投入的影响因素和结果变量的研究也是当前研究的热点。

影响因素方面，工作特征、领导风格、组织氛围等都可能对员工的工作投入产生影响。

结果变量方面，工作投入与员工的工作绩效、职业满意度、组织忠诚度等密切相关。

深入探讨这些因素的关系，对于提高员工的工作投入水平、促进组织发展具有重要意义。

当前关于工作投入的研究已经取得了一定成果，但仍存在一些问题和挑战。

例如，如何更准确地测量工作投入、如何深入探讨影响因素和结果变量的关系、如何将研究成果应用于实践等。

未来的研究需要在这些方面进行进一步深入和拓展，以期为推动组织发展和提升员工福祉做出更大贡献。

1. 工作投入的定义和重要性工作投入，作为一个心理学概念，指的是员工在工作中所展现出的积极、热情和专注的态度。

它涵盖了员工对自己工作的认同、对组织目标的承诺以及为实现这些目标所付出的努力。

工作投入不仅仅是表面上的忙碌，更是一种内在的心理状态，表现为对工作的热情、专注和奉献。

工作投入研究的现状工作投入研究：现状、挑战与未来发展随着经济的发展和社会的进步，工作投入作为一种重要的组织行为，越来越受到研究者和实践者的。

本文将简要介绍工作投入研究的现状、发展历程，分析当前面临的挑战和机遇，并探讨未来的发展方向。

工作投入研究定义及发展历程工作投入是指员工在工作中表现出的积极情感、认知和行为状态，包括活力、奉献和专注三个方面。

自Kahn于1990年首次提出工作投入的概念以来，工作投入研究已经经历了近30年的发展。

这一领域的研究逐渐丰富和深入，从最初的心理学领域逐渐扩展到组织行为学、人力资源管理等多个领域。

工作投入研究现状目前，工作投入研究已经涉及多个领域，包括心理学、组织行为学、人力资源管理等等。

在研究方法上，主要包括问卷调查、访谈、观察等多种方法。

此外，工作投入研究也取得了一系列重要的研究成果。

例如，研究发现工作投入对员工的绩效、工作满意度、组织承诺等方面有积极影响，同时也能提高组织的绩效和生产力。

挑战与机遇尽管工作投入研究已经取得了显著的进展，但仍然面临一些挑战和机遇。

首先，在数字化转型的背景下，工作投入研究需要进一步探讨如何运用新技术提高员工的投入水平和工作效率。

其次，随着经济的全球化和人才的竞争愈加激烈，如何制定有效的员工激励政策，提高员工的工作投入水平，是组织面临的重要问题。

再次，工作投入研究还需要进一步深入探讨其作用机制和影响因素，以便更好地为实践提供指导。

同时，工作投入研究也面临着巨大的机遇。

例如，越来越多的组织和企业管理者开始员工的工作投入问题，这为工作投入研究提供了更广阔的应用前景。

此外，随着积极心理学的不断发展，人们越来越重视员工的心理健康和幸福感，这为工作投入研究提供了更丰富的研究内容和更多的研究机会。

启示与建议基于对工作投入研究现状的分析，我们可以得到以下启示和建议：1、加强人才培养。

工作投入研究需要具备跨学科的知识和研究方法，因此需要加强人才培养，提高研究者的专业素养和研究能力。

工作投入的研究综述工作投入是组织行为学研究中一个新兴的概念。

Maslach等人（2001）在对工作倦怠(job burnout）研究的基础上，认为研究应该向纵深方向发展，从而把和工作倦怠相反的积极对立面-—工作投入也纳入了研究框架中.这是受到积极心理学（positive psychology）的影响，传统上.心理学主要是对人的负面的情况进行研究,而积极心理学认为不应该过分的关注人的负面心理问题,主张心理学需要转向个体的积极力量，用积极的方式解读人的心里现象。

研究表明，积极的工作情绪有助于提高员工的工作满意度和工作绩效.因此，在工作倦怠的研究中引入与之对立的、积极方向的工作投入概念，是组织行为学和人力资源管理领域研究的必然趋势.本文将对近年来有关工作投入的研究成果进行梳理，为之后的研究提供充分的理论依据。

一．工作投入的概念Kahn（1990）最早提出了工作投入的概念,他认为工作投入是员工将自我和工作角色相结合。

工作投入较高时，员工会将自身的精力投入到工作角色当中,并且在工作中展现自我；工作投入较低时，员工将自身剥离在工作角色之外，并且可能产生出离职的意愿.在此基础上，Kahn将工作投入分为生理（physical)、认知（cognitive）和情绪（emotion）三个维度，生理投入指个体在执行角色任务时能保持生理上的高度卷入；认知投入指个体能够保持认知上的高度活跃及唤醒状态，并能清晰地意识到自己在特定工作情境中的角色和使命；情绪投入指个体保持自己与其他人（如同事和上级）的联系以及对他人情绪情感的敏感性。

Maslach和Leiter在对工作倦怠的研究基础上，认为工作投入和工作倦怠是完全相反的两个方面,工作投入以精力(energy）、卷入(involvement）、和效能(efficacy）为特征,这三个方面刚好和工作倦怠的情绪衰竭（emotion exhaustion)、疏离感(cynicism)和职业自我效能感低落(lack of professional efficacy)相对应.Schaufeli等人也认为工作投入是与工作倦怠相对应的概念，但是他们不完全同意Maslach等人的观点。

工作投入研究的进展与展望作者：尤玉钿来源：《商业时代》2014年第14期内容摘要：工作投入作为一种积极的个人状态，成为组织行为学和人力资源管理领域新的研究热点。

员工投入的提高对组织和个人目标的实现是双赢的。

本文在回顾相关研究文献的基础上，从工作投入概念的内涵、结构与测量及其影响因素等方面，对工作投入的研究现状进行了梳理，并指出未来研究应更加深入地探讨工作投入的内涵与影响机制，进一步完善研究工具和方法，关注文化差异性。

关键词：员工工作投入研究述评引言过去，组织行为学的焦点主要在于组织的机能不良问题及成员的负面状态的研究。

如今，受积极心理学思潮的影响和组织行为学对激励机制的关注，人们开始倾向于研究人类的长处和积极的功能。

工作投入作为一种积极的个人状态，走进人们的视野，成为组织行为学和人力资源管理领域新的研究热点。

众多的实证研究指出：工作投入被看成最大促进组织提高效率的重要变量。

从组织的角度看，增加工作投入可以使一个人更加全力以赴的投入工作，提高工作效率，并使工作更有意义，减少人际冲突，从而提高组织整体效能。

与此同时，员工投入还可以帮助个人充分发挥潜能，实现人生价值并获得幸福感的体验。

这种对组织和个人目标的实现带来“双赢”的完美结果无疑是所有企业和员工都最为向往的。

本文在研究相关文献的基础上，对工作投入的内涵、结构与测量，以及工作投入的影响因素等方面进行梳理，以期明晰工作投入的研究现状，最后提出目前研究中存在的问题及今后努力的方向。

工作投入的概念及内涵（一）工作投入的概念界定最早提出这一概念的Kahn，他在1990年将工作投入（work engagement）定义为“组织成员控制自我以使自我与工作角色相结合”。

从Kahn的角度，自我与工作角色实际是相互依存、动态转化的过程。

即当工作投入过高时，个体会将自己的全心投入到工作角色中，并在角色中展现自我；当工作投入过低时，个体则会将自我抽离于工作角色，以避免自己创造出组织所需要的绩效，并可能产生离职意愿。

2011年第15期总第293期前沿Forward Position No．152011Sum No．293员工工作投入的机理分析及员工工作投入计划的实施———以G 公司为例石建忠（湛江师范学院，广东湛江524048）［摘要］拥有优秀的人才只是提升组织核心竞争力的基础，而充分发挥优秀人才的作用才是提升核心竞争力的关键。

充分发挥优秀人才的作用很大程度上取决于其工作的投入度的高低。

而员工工作投入的最终目的是为了追求效用的最大化。

因而，提高报酬的效用即可提高员工的工作投入度。

最后，以G 公司为例说明了员工工作投入计划的实施。

［关键词］员工投入；效用；报酬；员工工作投入计划［中图分类号］F272.9［文献标识码］A［文章编号］1009－8267（2011）15－0125－07［作者简介］石建忠（1972—），男，河北尚义县人，硕士，湛江师范学院讲师，研究方向为组织行为和人力资源管理。

一、员工投入的概念及特征（一）概念：何为“员工投入”？何为投入，在经济学上既可以把它看成是名词也可以看成动词，名词的解释为企业生产物品和劳务的过程中所使用的物品或劳务［1］。

动词性的介绍就是指企业为了获得符合社会需要的产品和服务而投入的土地、资本和劳动等要素的过程。

企业在生产产品的时候需要投入，一个人在工作的时候同样需要投入。

只不过人在工作时投入的是一定的知识、技能、情感、体力（健康状况）等要素。

下面我们来看国内外的学者对员工工作投入的定义。

员工工作投入的概念是最早由Lodahl 与Kejner 在1965年提出的：他们认为工作投入是一个人认同其工作或在他的自我形象中工作的重要性，并且进一步指出工作投入是工作绩效影响其自尊的程度［2］。

而Kahn （1990）将工作投入定义为“组织成员控制自我以使自我与工作角色相结合”［3］。

Schaufeli 等人（2002）以Kahn 的理论为基础提出工作投入的概念：工作投入是一种积极的、完满的情绪与动机状态，具有持久性与弥散性的特点。

中国员工工作投入的现状研究一、引言现在的企业管理理念已经从追求效率、降低成本的思维，转变成重视员工行为、态度方面的思维。

而在员工态度方面的研究，工作投入正逐渐被行为与管理科学界所重视，成为组织行为学中近几年新增加的课题。

工作投入不仅仅涉及企业员工的心理、行为层面，还与组织绩效息息相关（Kanungo,1982年），它被视为是激励员工的关键因素，增加工作投入可以使员工更加全力以赴地投入工作，并使工作更有意义，从而提升组织的效能及生产力（Brown,1996年）。

二、研究过程1.概念何为“工作投入”？工作投入是指个体心理上对目前工作的认同程度及对工作表现的重视程度，并积极主动参与工作。

2.研究工具“企业员工工作投入问卷”包括18个项目，维度为：兴趣导向（个体在目前工作中是否体会到了乐趣）、心理认同（个体心理是否对目前工作的认同以及认同程度）、工作热忱（个体是否在工作中体现的奉献精神）、积极参与（个体是否对工作投入程度以及参与程度）。

3.研究方法本次研究抽取全国范围各类型企业单位的中国员工，发放问卷900份，回收730份，回收率为81.1%:其中有效问卷669份，有效回收率为74.3%。

4.数据处理运用SPSS11.0和 Amos4.0统计软件包进行数据处理。

三、中国员工工作投入的比较研究1.不同企业性质的中国员工工作投入程度分析对各个工作投入维度和总问卷的得分在组织特征水平上Levene方差齐性检验，所得的Levene值的显著值分别为P兴趣导向=.003，P工作热忱=.307，P心理认同=.645，P积极参与=.762，P总问卷=.077。

除了兴趣导向这个维度达到显著，其他维度和总问卷均没有达到显著。

因此，除兴趣导向维度外，对其他维度及总问卷进行方差分析。

因此，除兴趣导向维度外，对其他维度及总问卷进行方差分析。

若F值差异显著，则使用LSD法进行多重比较。

多重比较显示:在心理认同维度上，国有企业中国员工要显著低于民营企业中国员工，外商独资企业中国员工显著低于民营企业中国员工。

解决员工缺乏工作投入度的问题和建议一、问题描述在当前竞争激烈的商业环境中，员工的工作投入度对于企业的成功至关重要。

然而，许多组织都面临着员工缺乏工作投入度的问题。

员工可能出现心理上的不满、缺乏动力或者无效率等情况，这种情况不仅影响了企业的绩效和生产力，而且可能导致员工流失。

二、分析原因1. 缺乏激励机制：过于重视薪酬福利而忽视其他形式的激励措施。

2. 缺乏沟通与反馈：缺乏频繁和有效沟通以及给予及时反馈。

3. 工作环境不佳：物理或者心理上不舒适的工作环境会让员工感到疲惫和压力。

4. 缺乏发展机会：员工渴望成长和发展，缺乏职业晋升机会会降低他们的投入度。

三、改善策略与建议1. 提供激励与奖励机制：除了薪酬外，还可以通过表彰、奖金、福利或者其他形式的认可来激励员工。

建立绩效评估制度，根据员工的表现给予不同形式的奖励，提高员工的工作投入度。

2. 加强沟通与反馈：管理者应该保持开放和透明的沟通渠道，定期与员工进行面对面交流。

通过定期会议、团队建设活动等方式促进员工之间的交流和合作。

另外，给予及时准确的反馈对于员工发展和进步是至关重要的。

3. 创建良好的工作环境：为员工提供一个舒适、安全且具有挑战性的工作环境。

改善办公设施、灵活安排工作时间以及提供健康状况关注等措施可以帮助员工更好地融入组织并提高他们的投入。

4. 提供发展机会：为员工提供培训、学习和职业发展机会。

揭示晋升路径，并鼓励他们参加内部培训课程或外部研讨会，以增加技能和专业知识。

四、执行计划1. 设立激励委员会：由管理层和员工代表组成，负责制定并实施激励政策。

2. 整合内外部资源：借鉴先进企业的成功经验，了解市场上最新的激励措施，并将其适应到组织现状中。

3. 建立反馈机制：建立员工投诉渠道和匿名反馈机制，让员工能够自由地提出问题或建议。

4. 提供发展计划：与员工沟通并制定个性化的发展计划，对培训进行分类和规划，并及时跟踪和评估进展。

五、评估与改进1. 定期评估：定期评估改善措施的实施情况和效果。

论 ” 。
工 作投入；工作绩效 ；组织绩效
近 年来 ，以组 织 中员 工个 体 的积极 特征 、状 态和 行为 的重 要 价值 为研 究对 象 的 积 极 心 理 学 和 积 极 组 织 行 为 学 正 逐 步成 为研 究重 点 ，它 强调 积极 取 向的人 力 资源 优 势和 心 理 资 本 的研 究 和 应用 。 相 关 研 究 显 示 ，工 作 投 入 作 为 积 极 组 织 行 为 学 中 的 一 个 重 要 构 念 ，越 来 越 引 起 研究 者 的关注 ，成 为积 极 组织 行为学 和 积 极 人 力 资 源 管 理 的研 究 热 点 。
观 ” ｃ ａ ｆｌ提 出 的 “ 元 论 ” 、Ｓ ｈ ｕ ｅｉ 三 。
早 在 ｌ８ ９ ７年 ，Ｋａ ｎ提 出 了 工 作 投 ｈ 入 的概 念 ，他 着 重从 员工 自我 在工 作 中 扮 演的工 作角 色 的角度 ，认为 工作 投入 是 工 作 过 程 中 员 工 自我 与 其 工 作 角 色 之 间 的结 合 ，是 员工 个体 扮演 其 工作 角色 过 程 中 ， 在 生 理 、认 知 和 情 感 等 层 次 上 展 现 出的 自我状 态 。 因此 ，员 工个 体在 生 理 条 件 、 情 绪 智 力 和 心 理 资 本 等 因 素 是 工 作 投 入 的 前 提 和 基 础 。 这 种 观 点 强 调 工 作 投 入 是 员 工 个 体 在 工 作 过 程 中 所 表 现 出 来 的 角 色 行 为 与 工 作 角 色 要 求 之 间的一 致程 度 ，是 典型 的工作 投 入 “ 结 合 论 ” 。 Ｍａ ｌｃ ｓａ ｈ等 人 则 通 过 与 工 作 倦 怠 相 比 较 对 工 作 投 入 进 行 界 定 。 他 们 认 为 工
作倦 怠与工 作投 入处 于一 个 连续 体的两 端 ，分 别 代 表 两 个 极 端 的 状 态 ， 该 连 续 体 由 精 力 、 卷 入 和 效 能 等 三 个 维 度 组 成 。其 中 ， 作 投 入 位 于 积 极 的 一 端 ， 工 是 个 体感 觉 到精力 充 沛 ，对工 作角 色认 同 度 高 ，对 自己能有 效工 作并 与他 人和谐 相 处 充满 自信 ，显 然 ，这种 界定 明确地 把 工作 投入 划人 了 “ 积极 ” 的范 畴 。相 反 ，工 作 倦 怠 则 位 于 连 续 体 消 极 的一 端 。这 种观 点是 典型 的工 作投 入 “ 极 两

工作投入研究述评摘要：工作投入是指员工在工作中主动投入精力与心思，积极参与工作，化腐朽为神奇，成就一番事业。

本文将从工作投入的定义、影响因素、测量方法、在组织中的作用及实践意义等方面进行探讨，旨在让读者更深入的了解工作投入。

关键词：工作投入；影响因素；测量方法；组织作用；实践意义正文：一、工作投入的定义工作投入是指员工在参与工作的过程中主动投入自己的精力和心思，积极参与工作，达成组织目标的过程。

一个投入度高的员工会更加努力地完成自己的工作任务，同时贡献更多的工作成果，从而提高组织的绩效。

二、影响因素1. 个体特质：个体特质对工作投入有着重要的影响，例如工作满意度、个人动机、内在动机等。

2. 工作环境：工作环境对员工的工作投入有重要的影响，例如工作气氛、工作压力、组织文化等。

3. 领导支持：领导的支持和激励能够促使员工更加投入到工作中，给予员工更多的支持和鼓励。

三、测量方法1. 研究者常使用的测量方法有：UWES（Utrecht工作投入量表）、WES（工作投入态度量表）、MWI（多维工作投入量表）。

2. 以上指标可以通过问卷、面试、观察等方法测量，需要根据实际情况进行选择。

四、在组织中的作用1. 工作投入对组织绩效有积极影响。

2. 工作投入可以促进员工个人职业发展。

3. 工作投入可以增加员工的创新性，并改善组织的创新能力。

五、实践意义1. 组织可通过提高员工工作投入度来提高绩效。

2. 领导和管理者应该创造良好的工作环境，提供合理的利益和激励，以此来提高员工的工作投入度。

3. 员工本身也应该关注自身的职业发展和工作动机，注重自身工作投入的提升。

结论：本文简单探讨了工作投入的定义、影响因素、测量方法、在组织中的作用及实践意义等方面。

通过研究工作投入，可以帮助组织提高绩效，促进员工个人职业发展，并增加组织的创新能力。

除此之外，工作投入也是衡量员工工作质量的重要指标之一。

一个投入度高的员工往往比投入度低的员工更加认真负责，更能够把握工作中的每一个细节，从而提高工作质量，并为组织创造更多的价值。

Ｈ ｍａ ｅ ｏ ｒｅ １人力资源 ｕ ｎＲ ｓ ｕ ｃ ｓ
浅谈 民营企业员 工工作 投入的相 关因素及对策
汤 艳玲 湖 南工 艺 美 术职 业 学 院 湖 南 益阳 ４１ ０ ０ ０ ３
摘 要 ： 国现 在 正 面 临 着 经 济 社 会 的 全 面转 型 ， 项 改革 进 入 了攻 坚 阶 段 。 伴 随 着 经 济 增 长 和 快 速 发 展 ， 自失 中 各 来 业 、 养 老 、 医疗 、社 会服 务 等 多 方 面 的压 力也 会 更 加 深 刻 和 普 遍 。 本 文从 工 作 投 入 的 角度 来探 讨 民 营 企 业 员工 工 作 投 入 的 相 关 因素 及 对 策 。
一
研究显示工作环境对于员工工作投入极 为重要。明确 的绩效 指导方针 、个体 工作绩效控 制感 以及个体 与工作相 匹配 等因素 均有利于个体保持高水平的工作投入 。工作本身的性质决 定了员 工对工作的认 同程度 ， 也左右员工工作投入的积极性 ； 外界 支持度 高， 尤其领导赞 同和支持 ， 员工的工作热情容 易得 到爆 发 ， 如果再 加上工作资源 比较获取 ， 时员工往往表现为较高 的工作 投入 激 这 情； 此外 ， 组织的公平性程度也和工作投入呈正相关关系 ， 只有公 平 的奖惩机 制公平的资源获取和分配环境才能促使 员工积极有效
的投入到工作中来 。
、
员工工作投 入概 述
三 ，民营企 业员工工作投 入度提升策 ห้องสมุดไป่ตู้
（ 从 制度上改善员工 工作投入 一） ｌ 、通过工作规划改善工作本身因素。在管理实践中 ， 第一 、 企业要给员工建立一套完整的职业发展通道 ， 给工作优秀的员工 以不断学习、发展和 自我表现的机会。第二 、实行弹性 制的工作 安排 ， 这能给员工一个在时间上更加 自由的工作环境 。对于规模 大的企业 ， 以建立员工孩子的照看中心 ， 可 让那些需要照顾孩子的 员工能更安心的工作 ； 经常组织公司里的一些活动 ， 特别是一些能 让家属参与的活动 ， 让员工 的家人感觉Ｎ４ 家和大 家也 是可 以融 ＇ 合的 ， 可以帮助 员工受到尊重 的感觉 ， 这 并在家里也会提高威望 ， 受到尊重 。一个组织的流程有许多个 ， 执行 力组织中的核心流 但 程只有三个 ， 中又以人员流程 最为重要。因为人的因素是 第一 其 位 的， 员是一切的基础 ， 人 战略 的制定和实施都必须依靠人员。没 有人员流程为基础 ， 战略流程和运营流程都将成为空 中楼 阁。一 个有执行力的人员流程必须促进人力资源的合理流动和企业人力 资本的持续提高 ， 为企业 的战略实施提供有力 的支撑 。要做 到吸 引想吸引的人才 ； 留住想 留住 的人才； 激励想激励的人才 ； 淘汰想 淘汰的人才 ； 提升想提升的人才。 ２ 、通过职位划分使员工人职 匹配 。个人都 非常注重 自身价 值 的实现 ， 不会满足于被动地完成一般性事务 ， 而是尽力追 求适合 自身的有挑 战性 的工作 ， 并希望在生命 中的不 同阶段都能有所 突 破并不断取得成功 。企业对于员工短期 目标的认 同会赢得员工暂 时性的热情 ， 但要赢得员工长期 的忠诚和对工作 的热情企 业需要 对员工的整个职业生涯的发展 目标给予重视 ， 提供 给员工长期职 业 发展 的可能就等于 为企 业 留下了一个能 长期为 自己服务 的人 才。所 以， 企业应尽 可能为员工提供 实现 自我的环境与机会 。企 业 可 以采 用 工作 轮 换 方 式 ， 内部 公开 招 募 制 度 ， 专 业 人 员接 受 多 让 方面 的锻炼 ， 培养跨专业解决 问题 的能力 ， 并发现最适合 自己发展 的工作 岗位 ； 进一步的还应该帮助员工制定职业发展规划 ， 充分 了 解员工的个人需求和职业发展意愿 ， 为其提供适合的发展道路。 ３ 、建立健全公司的奖惩制度 （） １建立参 与激励机制。让员工参 与管理是确保企业管理有效 性的必要条件 。在不同程度上让 员工参加企业相 关决策过程和各