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医院领导干部年度考核个人总结医院领导干部年度考核个人总结范文（精选7篇）总结是对某一特定时间段内的学习和工作生活等表现情况加以回顾和分析的一种书面材料，它可使零星的、肤浅的、表面的感性认知上升到全面的、系统的、本质的理性认识上来，快快来写一份总结吧。
那么你知道总结如何写吗？以下是小编精心整理的医院领导干部年度考核个人总结范文（精选7篇），供大家参考借鉴，希望可以帮助到有需要的朋友。
医院领导干部年度考核个人总结1转眼之间，XX医院已经在郫县经营了一年的时间了。
在一年里，我在各位领导和同事们的关心与帮助下圆满的完成了宠物医院的各项工作，在思想觉悟方面有了更进一步的提高，本年度的工作总结主要有以下几项：1、思想政治表现、品德素质修养及职业道德。
能够认真贯彻农发局的基本路线方针政策，通过报纸、杂志、书籍积极学习动物诊疗的相关法律法规；遵纪守法，爱岗敬业，增强了社会责任感和事业心，积极主动认真的学习专业知识，工作态度端正，认真负责。
2、专业知识、工作能力和具体工作。
为了搞好工作，我不怕麻烦，向同行请教、向同事学习、自己摸索实践，在很短的时间内便熟悉了动物诊所的工作，明确了工作的程序、方向，提高了工作能力，在具体的工作中形成了一个清晰的工作思路，能够顺利的开展工作并熟练圆满地完成动物诊所的各项工作。
并且加入了四川省小动物防疫协会。
3、工作态度和勤奋敬业方面。
热爱自己的本职工作，能够正确认真的对待每一个前来就诊的患病动物，工作投入，热心为广大人民群众服务，认真遵守劳动纪律，坚守岗位，完成分内工作。
4、工作质量成绩、效益和贡献。
在开展每一个工作之前做好个人工作计划，有主次的先后及时的完成各项工作，达到预期的效果，保质保量的完成工作，同时在工作中学习了很多东西，也锻炼了自己，经过不懈的努力得到了广大客户的信赖与认可。
5、在未来的一年里，我将更加努力的学习相关知识，尽量做到精益求精。
以更加饱满的热情为动物的健康保驾护航。
绩效薪酬文/黎佩莲医院中层干部开展绩效考核的实践与思考研究对象与方法●研究对象笔者以所在医院——广东省东莞市沙田医院（以下简称我院）的全体中层干部为研究对象展开具体的绩效考核实践。
考核对象主要为办公室部门、人事部、财务部、宣传办、医务部、护理部、总务部、科教办、采购办、客服中心、临床科室、医技科室、护士长等部门岗位的中层干部。
●研究方法研究方法主要分为考核工具和考核方法。
（1）考核工具。
考核工具分为关键业绩指标(KPI)、360度绩效考核法等。
其中业绩指标KPI是由医院管理部门将工作内容细分并以分值形式进行考核的方式；360度绩效考核法是指由医院中层干部的领导者、干部本人和同事等对其平时工作情况进行的点评考核。
（2）考核方法。
考核方法分为考核项、考核周期、考核流程、申诉流程等。
其中考核项分为工作目标、管理目标及岗位责任三部分；考核周期为一季度；考核流程分为记录考核内容、建立日常考核台账、了解考核指标并进行打分。
比如考核小组成员根据各自所属部门对科室进行相关考核，具体为：财务部主要对工作目标进行考核；医务部主要对科主任管理目标进行考核；护理部主要对护士长管理目标进行考核；人事部主要对岗位责任进行考核；职能部门由考核小组共同进行考核。
各考核部门安排固定人员进行考核，各分项考核结果交由考核部门负责人审核后提交绩效考核小组汇总上报院领导审核。
申诉流程分为接到申诉、受理申诉事件、申诉处理答复等。
被考核人如对考核结果持有异议，三日内可以向相关考核部门提交申诉书。
申诉书内容包括：申诉人姓名、科室、申诉事项、申诉理由。
研究结果●医院中层干部绩效考核指标我院中层干部绩效考核指标是以工作目标考核分、管理目标考核分、岗位责任考核值来进行划分考核。
（1）工作目标考核分。
其目标工作考核分最高分值是120分；最低分值是80分。
每项分值都固定为10分，以财务审核的结果为主，其中护士长的工作指标和科室一样。
（2）管理目标考核分。
医院中层干部执行力心得体会医院中层干部是医院管理中非常重要的一支力量，他们承担着监管和执行的责任，需要具备坚定的决心和高强的执行力。
在实践中，我作为一名医院中层干部，通过不断学习和总结经验，逐渐形成了一定的心得体会。
以下是对于医院中层干部执行力的几点心得体会。
首先，立足责任心，树立正确的职业观念。
作为医院中层干部，我们必须时刻明确自己的角色和责任，并将其视为第一要义，如此才能对工作负责、尽心尽力。
包括定期的学习培训，不断提升自己的专业知识和管理经验，为医院的发展提供有力的支持。
其次，要善于沟通和协调。
医院中层干部既是医护人员的上级，又是上级管理者和患者的沟通桥梁，因此必须具备良好的沟通和协调能力。
在沟通过程中，我们要注重听取和尊重彼此的意见，倾听员工的心声，及时解决问题。
同时，要善于处理各种冲突和矛盾，化解危机，维护医患关系的稳定。
第三，要具备良好的组织和计划能力。
作为医院中层干部，我们要在日常工作中掌握并运用好各种管理工具，如制定详细的工作计划和流程，制定合理的工作目标和指标，建立科学的绩效考核机制，提高自身和团队的工作效率。
同时，要善于根据实际情况调整自己的工作计划，及时应对变化和突发事件。
第四，要注重团队建设和人才培养。
医院中层干部要善于团队合作和协调，鼓励员工发挥自己的才能。
要根据员工的特长和兴趣，合理分配工作，培养他们的创新意识和团队合作能力。
同时，要关心员工的成长和发展，为员工提供培训和晋升机会，建立科学合理的人事制度，激发他们的工作热情和积极性。
第五，要注重自身修养和自我管理。
医院中层干部要时刻保持良好的工作状态和心态，保持乐观的心情和积极的工作态度，积极解决自身存在的问题和困惑。
同时，要注重自身专业知识的学习和提高，不断充实自己，提高自身的管理水平和综合素质。
最后，要善于总结，持续改进。
在工作中，我们要不断总结经验，总结成功和失败的原因，及时调整自己的工作思路和方法。
要关注行业的发展动态和趋势，不断学习和更新自己的管理理念和方法。
三级甲等医院中层干部考核实践与体会本文主要通过介绍中层干部考核的原则、方法、内容、评定和考核结果的运用，浅谈了作为三级甲等医院干部考核工作的体会，分析了探索科学、客观的医院中层干部考核工作的意义所在。
标签：三级甲等医院干部考核体会0 引言中层干部考核，就是通过收集、分析、评价和传递有关某一个中层干部在其工作岗位上的工作行为、表现和工作结果方面的信息，按照事先的规定标准，采用科学的方法，检查、对照和评定职工对职务履行程度，以及确定工作成绩的有效管理方法[1]。
中层干部考核是医院人才管理的一个重要的有机组成部分，搞好中层干部考核是医院提高管理水平和执行力的重要因素[2]。
作为三级甲等医院，几年来我院在干部考核方面进行了不断深入探索，总结了一些经验，现将部分工作和一些体会简述如下。
1 干部考核的原则医院成立中层干部考核工作领导小组，院党政一把手任组长，确定了考核工作遵循党管干部、客观公正、注重实绩、群众公认的原则。
2 干部考核的方法经过几年的实践，确定了切合我院实际的考核方法。
一是采取日常考核与年终测评相结合的方法；二是采取量化考核与组织谈话相结合的方法；三是采取临床、医辅科室与党务部门、职能科室互评相结合的方法；四是采取领导、相关部门及群众多层面参与、综合评价的方法。
3 干部考核的内容及指标设定我院作为大型综合三甲医院，中层干部有120人之多，分布在不同的岗位，为全面、客观、公正、有效的考核每一个中层干部，我院将中层干部的考核分三部分：党支部书记考核、职能中层干部考核、科主任考核。
并分别制定考核内容，考核内容的设置既有相同性，又有区别，从而使中层干部的考核更具针对性。
特别是考核指标能量化尽可能量化，尽量用数字说明问题，譬如一些医疗指标、财务指标等，而且量化指标占有相当的权重，从而更加客观的对一个干部进行评价。
3.1 干部考核总分设定为100分，包含思想道德、工作实绩、民主测评三方面内容。
3.1.1 思想道德10分，设4个指标，包括劳动纪律、有无违法违纪、有无上访、受表彰情况，设二级指标20个。
医院中层干部考核工作探讨医院中层干部的考核工作对于医院的发展和组织管理非常关键。
有一套科学、公正、有效的考核机制，能够督促干部不断提高自身能力和工作水平，从而更好地服务于患者，提高医院整体的绩效。
在考核工作中，需要建立一个明确的考核指标体系。
这个指标体系应该包括多个维度的考核内容，如工作业绩、岗位能力、医疗质量、团队协作能力等等。
这样能够全面地评估干部的工作表现，避免只看重某个方面的考核结果。
这个指标体系应该由医院的领导团队经过专业讨论和制定，确保公正、客观、科学。
考核工作应该注重实践能力的评估。
医院中层干部的工作包括管理协调和业务执行两方面，因此除了考察他们的管理能力外，还需要注重实践能力的评估。
可以通过实地考察、工作汇报和案例分析等方式，评估干部在实际工作中的应对能力、解决问题的能力以及组织协调能力。
考核工作需要注重个性化评价。
不同的干部在不同的岗位上有着不同的职责和工作重点，因此在考核中要根据他们的实际情况给予差异化的评价。
不能一刀切地将所有干部都套入同一个标准，而是根据个人的工作职责和个人能力确定相应的考核标准。
这样能够更加准确地评价干部的工作表现，促进他们在工作中发挥出更大的潜力。
考核工作应该具备及时性和连续性。
中层干部的工作涉及到很多方面，需要时刻关注和纠正。
考核工作不能仅仅停留在年度考核，而应该具备连续性的特点。
可以通过常规性的工作汇报、季度中期考核等方式，随时关注干部的工作进展和问题，及时进行纠正和指导。
这样能够更好地激发干部的工作积极性，提高整体绩效。
2024年医院中层干部培训心得体会范本作为一名医院中层干部，在2024年的培训中，我深受启发和教育。
在这次培训中，我充分认识到作为中层干部的重要责任和使命，也明白了个人素质提升的重要性。
在此，我将分享我在培训中所得到的心得体会。
首先，这次培训让我深刻认识到作为中层干部，我们需要具备专业知识和业务能力。
医院管理日新月异，我们必须紧跟时代的步伐，不断学习和更新知识。
通过本次培训，我了解到了医疗管理的最新理论和实践应用，对医疗质量管理、团队建设、沟通技巧等方面有了更深入的理解。
这些知识的掌握将帮助我们更好地管理团队，提高工作效率和质量，更好地服务于患者。
其次，培训中的互动和交流让我明白了与团队成员的沟通与合作的重要性。
作为中层干部，我们需要能够有效地与不同类型的人进行沟通和协调，提高团队的凝聚力和执行力。
通过培训中的小组讨论和团队合作，我学会了如何倾听他人的意见，尊重多样性，并团结大家共同达成目标。
同时，我也认识到了团队的力量，只有携手合作，才能取得更好的成绩。
另外，这次培训给了我一个反思自我的机会。
作为中层干部，我们不仅要求别人进步，更要求自己不断提升。
培训中的案例分析和角色扮演让我思考如何处理团队中的各种问题和挑战，如何在工作中发挥自己的才能和优势。
通过自我反思，我意识到自己存在的不足和需要改进的地方，同时也发现了自己的优点和潜力。
在未来的工作中，我将继续努力提高自己的综合能力，不断追求个人和团队的发展。
最后，这次培训还让我深刻认识到作为医院中层干部的重要责任。
我们作为中间管理人员，是医院各级管理层与基层医务人员之间的桥梁，承上启下的角色使我们既要传递上级领导的意图和目标，又要关心基层人员的实际需求，并积极解决问题。
这要求我们具备较高的管理和领导能力，平衡好不同的利益关系，做到与上级、下级和同级各方面的有效沟通与协调。
通过培训，我将更加清楚地认识到自己的责任和使命，努力做好中层干部的工作，为医院的发展做出更大贡献。
干部量化考核的实践与思考干部量化考核的实践与思考干部量化考核的实践与思考干部量化考核的实践与思考坚持用好作风选作风好的干部，预防和克服选人、用人上的不正之风，必须依靠民主化、科学化、制度化的选人用人机制，落实群众对干部选拔任用的知情权、参与权、选择权和监督权。
长期以来，传统的干部考核工作偏重于定性考核，所辅助的定量考核，在项目设置和评价设置方面存在很多缺陷，适用面较窄，有时不能全面、公正、客观地反映干部的素质、潜力与工作业绩。
去年以来，鼓楼区委组织部在实践干部考核的科学化、民主化、制度化方面进行了积极地尝试，在干部考核和任用过程中推行量化考核与数据分析，对传统定量考核方式进行了补充和完善，努力做到全面、客观地反映被考核者的素质与业绩。
一、推行量化考核的基本做法按照《深化干部人事制度改革纲要》的要求，坚持和完善民主、民意测验和民主评议制度，细化不同类型、不同层次干部的考核评价标准，制定一套科学的考核指标体系，扩大考核范围、改进考核方法是干部制度改革的必然趋势。
干部定性考核是组织部门传统的、比较行之有效的方法。
但干部考核不通过数学的方式进行分析，仅有质的比较，没有量的比较是不全面的；同时，定性考核不能让决策层直观地了解民情、民意，领导和群众意愿的结合不充分。
计算机技术和光电信号采集技术不断发展，自动读卡系统和计算机数据分析系统日趋成熟，为我们改革干部考核工作，设立量化考核指标，提供了强有力的技术支持。
我们在广泛调研和专家指导的基础上，大胆创新工作方法，着手研制了一套以领导班子和干部素质指标体系为核心内容的量化考核办法，并在干部考核中全面推广。
1、合理设计各种指标和权重，考核内容科学化考核内容的科学化，对于全面、真实地体现一个干部的素质起着重要作用。
因此我们对考核指标进行了多次研究、反复推敲，并征求广大干部群众的意见，构筑了领导班子和领导干部量化考核体系。
一是区分对象分类设置考评指标。
在考核指标的设置过程中，我们注意针对不同类型的职位特点进行要素分析，科学合理地组合各项指标，分别制定了“领导班子、正职干部、副职干部、科级干部、普通干部”等五个层次的考核指标。
《经济师》2019年第8期摘要：中层干部年度考核是医院管理干部队伍建设的重要手段。
建立科学、客观、公正的中层干部考核体系，推动医院快速发展意义重大。
文章阐述了某三甲医院中层干部年度考核的方法及存在的问题，提出构建述职测评和量化评价相结合的考核体系，并在实践中应用，收到良好的效果。
关键词：医院中层干部考核实践创新中图分类号：F240文献标识码：A文章编号：1004-4914（2019）08-270-02医院中层干部具有双重的身份，既是各个科室的管理者又是各个学科领域的领头羊，是医院方针政策的贯彻执行者和领导者，是医院建设发展的中坚力量。
中层干部的思想觉悟、业务能力、专业技术水平、同事关系、医患关系、医德医风等方面表现，在很大程度上影响着医院能否持续发展，能否在竞争中不断发展壮大。
中层干部的考核则是对其岗位职责的履行情况、业绩评估的重要手段。
建立一套公平、公正、科学、合理的中层干部考核体系，对提高干部管理水平和工作效率尤为重要。
一、医院中层干部年度考核的现状近年来，广西壮族自治区江滨医院对中层干部的年度考核采用360度述职测评法，即中层干部分别在其下级、同级及上级进行述职，述职内容围绕德、能、勤、绩、廉几个方面展开，如落实党风廉政建设工作情况；有无违反中央“八项规定”和“十个严禁”情况；科室本年度工作计划的完成情况，取得的成绩（工作亮点），存在的主要问题，解决方法及下一年度的工作计划等等。
述职结束后由中层干部的下级、同级、上级三方按优秀、合格、基本合格和不合格四个等次，选择其中的一项对其进行评价。
民主测评记分方法：优秀票每张记90分，合格票每张记80分，基本合格票每张记70分，不合格票每张记50分，民主测评得分计算公式：民主测评得分=（优秀x90+良好x80+基本合格x70+不合格x50）÷（有效票数）。
三方的分值权重分别为：40%、20%、40%。
人力资源部根据上、中、下三个层面人员对中层干部的测评得票情况进行统计，算出每位中层干部的最后得分，根据行政、临床、医技不同类别中层干部的比例计算评优指标，按得分高低排序确定优秀等级人员。
第1篇尊敬的领导，亲爱的同事们：时光荏苒，岁月如梭。
转眼间，我们又迎来了新的一年。
在这辞旧迎新的时刻，我谨以此篇年终总结，回顾过去一年的工作，总结经验，展望未来，以期在新的一年里，医院各项工作再上新台阶。
一、回顾过去，总结经验1. 组织领导，强化执行力过去的一年，我作为医院中层干部，始终坚持以习近平新时代中国特色社会主义思想为指导，认真贯彻落实党的卫生与健康政策，紧紧围绕医院发展目标，加强组织领导，强化执行力。
（1）加强思想政治建设。
通过组织党员干部学习新时代中国特色社会主义思想，提高党员干部的政治觉悟和理论水平。
（2）完善管理制度。
结合医院实际，修订和完善各项管理制度，确保医院各项工作有序开展。
（3）强化执行力。
对上级指示和医院决策，要求中层干部带头执行，确保各项任务落到实处。
2. 业务发展，提升医疗质量过去的一年，我们紧紧围绕医疗质量提升这一核心，积极推动医院业务发展。
（1）加强学科建设。
以重点学科为抓手，加大人才引进和培养力度，提高学科水平。
（2）提升医疗服务质量。
加强医疗质量管理，严格执行医疗操作规范，确保患者安全。
（3）推进新技术、新项目。
积极开展新技术、新项目的引进和推广，提高医院核心竞争力。
3. 科研教学，培养人才（1）加强科研工作。
鼓励医务人员参与科研活动，提高医院科研水平。
（2）加强教学工作。
积极开展医学教育和继续教育工作，培养高素质医学人才。
（3）加强学术交流。
积极参加国内外学术会议，拓宽学术视野，提高医院知名度。
4. 社会责任，热心公益（1）积极参与公益活动。
组织医务人员开展义诊、健康讲座等活动，提高群众健康水平。
（2）关注弱势群体。
为贫困患者提供减免费用、免费治疗等关爱措施。
（3）加强医德医风建设。
强化医务人员职业道德教育，提高医疗服务质量。
二、展望未来，砥砺前行1. 提升医院核心竞争力（1）加强学科建设。
以重点学科为抓手，打造一批在国内具有影响力的学科。
（2）引进和培养人才。
医院干部考核个人工作总结我是医院干部，经过一年的工作，我对自己的工作进行了总结和考核。
在过去的一年里，我始终以医院发展为重心，积极履行职责，努力做好各项工作。
首先，我在人员管理方面取得了一定成绩。
我在招聘方面认真筛选，严格把关，确保了医院人员的素质和能力。
同时，我也对现有员工进行了培训和激励，提高了他们的工作积极性和团队合作意识。
其次，在医院管理方面，我重视公平公正，坚持规范操作。
我推动了一系列医院管理制度的建立和完善，确保了医院各项工作的顺利进行。
同时，我也注重医院环境和服务的改善，为患者提供了更加舒适的就诊环境和更加优质的医疗服务。
此外，我还在医院发展规划和项目落实方面做了大量工作。
我积极参与医院的发展规划，提出了一些切实可行的建议和方案。
同时，我也协调各部门间的合作，确保了项目进度的顺利推进。
在未来的工作中，我将继续发挥我的职责和能力，不断提高自身素质和能力，为医院的发展做出更大的贡献。
同时，我也会不断学习和积累经验，努力提高自己的管理水平和领导能力，在医院工作中不断创新，做到更好。
作为医院干部，我在过去一年中认真履行职责，全心全意为医院的发展努力奋斗。
在人员管理方面，我认真执行招聘政策，通过多种渠道广泛招聘，并对招聘的员工进行全面评估和面试，确保医院人员的素质和能力得到有效保障。
在员工培训方面，我坚持定期开展各类培训活动，提高员工的专业素质和工作技能，以提升整体团队的协作效率和工作质量。
在医院管理方面，我积极推动相关管理制度的建立和完善，督促各部门依法依规运行，加强对医疗质量、安全风险等方面的管理。
同时，我还强调医院环境的改善和服务的提升，注重细节，努力为患者提供更好的就诊体验，更贴心的医疗服务。
我还重视医院发展规划和项目实施。
我积极参与医院发展规划，提出了一些切实可行的建议和方案，希望为医院的长远发展贡献自己的职责和力量。
在项目实施方面，我注重协调各部门间的合作，推动项目的顺利开展，确保项目目标的顺利实现。
工作总结绩效考核与个人成长中层干部的心
得体会
在工作总结绩效考核与个人成长中层干部的心得体会方面，我深
有体会。
作为一名中层干部，工作总结绩效考核是我们工作中不可或
缺的一环，同时也是我们个人成长的重要指标。
在这个过程中，我积
累了一些经验和体会，分享给大家。
首先，在工作总结方面，我认为要做到客观、全面、清晰。
在总
结工作时，要客观地评价自己的工作表现，不夸大不缩小，实事求是
地总结工作中的得失和不足。
要全面地总结工作内容，不仅仅局限于
工作成果，还要包括工作过程中的经验教训、团队合作等方面。
同时，总结要清晰明了，让人一目了然，便于领导和同事阅读理解。
其次，在绩效考核方面，我认为要有明确的工作目标和计划。
在
工作开始之前，要和领导明确工作目标和考核标准，确保自己知道应
该朝着什么方向努力。
在工作过程中，要及时调整工作计划，确保工
作目标的实现。
在绩效考核时，要客观地评价自己的工作表现，对照
工作目标和考核标准，找出差距并努力改进。
此外，在个人成长方面，我认为要不断学习和提升自我。
作为中
层干部，要不断学习新知识、新技能，提升自己的综合素质和能力。
要注重团队合作，学会与同事合作共赢，形成良好的工作氛围。
同时，要注重自我反思，及时总结工作中的经验教训，不断完善自己。
总的来说，工作总结绩效考核与个人成长是中层干部工作中的重要环节，需要我们认真对待。
只有不断总结经验，提升绩效，才能在工作中不断进步，实现个人成长。
希望我的经验和体会能对大家有所启发，共同进步，共同成长。
我的医院年度考核体会与反思2023年，对于我所在的医院来说，是一个具有重要意义的年份。
作为一名医生，我对自己在这一年的工作进行了认真的总结与反思。
年度考核是我们医院对员工绩效的重要评估之一，此次考核对于我来说举足轻重。
下面，我将分享一下我在年度考核中的体会和反思。
我要强调的是，医院年度考核对于提高医生的整体素质和医疗服务质量有重要意义。
通过考核，不仅可以及时发现和解决问题，还能够激励医生不断进步，提高医院整体绩效。
在这一年的考核中，我参与了许多医院组织的培训和学习活动，以提升自己的专业技能和知识水平。
在临床工作中，我注重与患者进行有效的沟通，关注患者的需求和感受，并尽力提供更好的医疗服务。
同时，我也积极参与科研项目，并将科研成果应用于临床实践中，以提高治疗效果和医疗水平。
另外，我还参加了一些社区活动，积极宣传健康知识，提倡健康生活方式，以推动社会的健康发展。
在年度考核中，在我个人工作中的不足之处也得到了一定的反思与改正。
我意识到自己在临床工作中还存在一些不足，尤其是在与患者的沟通中，有时没有充分听取患者的意见和建议，没有提供给予患者足够的安慰和支持，这是我需要进一步提高和改进的地方。
另外，在科研方面，我认识到自己还有待加强，需要更深入地学习并掌握相关的科研方法和技巧，以提高科研质量和影响力。
除了个人工作的反思和改进，我对医院年度考核制度本身也提出了一些建议。
我认为考核内容应更加注重医生的临床实践能力和医疗质量，而不是过分注重纸上谈兵的理论知识。
同时，应该增加科研成果在考核中的权重，激励医生积极投身科研，并将科研成果转化为实际的临床应用。
此外，医院还可以建立起一套完善的指导和引导机制，帮助医生不断提高自身技能和水平，以满足患者需求和社会责任。
在不断学习和反思的过程中，我体会到医生这个职业的特殊意义和责任。
作为医生，我们的工作不仅仅是为了赚钱或者获取成就感，更重要的是关心患者的健康和生活质量。
因此，在每一次年度考核中，我都积极投身其中，以期望能够得到检验和鞭策，同时也反思和改进自己的不足之处。
医院中层干部量化考核实践
高红梅
【期刊名称】《中国卫生质量管理》
【年(卷),期】2008(015)006
【摘要】为了全面、真实地反映医院干部的职责履行情况,我院制定出中层干部量化考核指标.通过客观、规范的考核,营造良性竞争环境,提高了干部的工作效率和执行力.
【总页数】3页(P42-44)
【作者】高红梅
【作者单位】湖北省襄樊市中心医院,湖北,襄樊,441021
【正文语种】中文
【中图分类】R1
【相关文献】
1.医院中层干部量化考核工作探讨与实践 [J], 吕立红;徐进宇
2.医院中层干部年终量化考核的实践与体会 [J], 闵敏
3.医院中层干部年终量化考核的实践与体会 [J], 阂敏;
4.基层医院健康教育量化考核的实践与体会 [J], 韦莉荫
5.现代医院管理制度下公立医院中层干部管理探索与实践 [J], 韩霜雪;刘雁;李新萍;金春明
因版权原因，仅展示原文概要，查看原文内容请购买。
医院中层干部既是各部门的专业技术带头人，又是部门的管理者，他们的个人品德、工作态度、工作能力、工作业绩，既决定着所领导部门的命运，又影响着医院持续、稳定、健康的发展。
中层干部考核，就是通过收集、分析、评价和传递有关某一个中层干部在其工作岗位上的工作行为、表现和工作结果方面的信息，按照事先的规定标准，采用科学的方法，检查、对照和评定职工对职务履行程度，以及确定工作成绩的有效管理方法［1］。
考核是为了科学、客观、公正、公平地量化评价中层干部，使干部的动态管理落到实处，为中层管理干部的任免、奖惩、使用、晋升提供可靠的依据。
我院中层干部的考核分三部分：职能中层干部考核、临床科主任考核、医技科室科主任考核。
考核的指导思想及原则为了正确评价中层干部的德才表现和工作业绩，进一步规范中层干部考核工作，逐步建立科学、规范、系统的考核体系，提高工作效能，建设高素质的中层干部队伍。
遵循公平、公正、公开、透明的原则、注重实绩的原则、群众公认原则。
考核目的考核的目的是让干部知道自己的工作效果，分数不是主要的，主要的是发现存在的问题，并得到及时的解决，这样才能在医院形成一个良好的干部考核氛围，杜绝不正常的人际关系影响干部的工作锐气和创新能力。
（一）职能中层干部1 对职能中层干部德、能、勤、绩、廉做出阶段性评价； 2 激励、监督职能中层干部执行法律和行政法规、遵守纪律，忠于职守，廉洁奉公，奋发进取； 3 考核结果作为职能中层干部选拔任用、岗位变动、职称评聘、奖惩等重要依据。
（二）临床科室、医技科室科主任1作为评价工作表现、工作能力和调整岗位的依据；2 作为确定医院学科发展规划的重要依据。
考核内容及办法医院对于干部考核项目的制定，代表着医院管理文化方向，可以引导职工从哪个角度评价一名干部的绩效和能力，干部从哪个角度去努力工作。
（一）职能中层干部采用百分制计分方法。
对职能中层干部进行德（10分）、能（30分）、勤（10分）、绩（40分）、廉（10分）五个方面的考核，重点考核工作实绩。
Hospital Management 医院管理HUMAN RESOURCE MANAGEMENT P.187摘要：通过综合运用360°考核法和KPI关键绩效指标法构建考核体系，采取定量考核与定性考核相结合的形式，对医院中层干部年终量化考核进行探索和实践。
结果表明，引入量化考核可以实现以医院战略和公益性目标为导向，并且使得考核结果更加客观具体，具有说服力，还能营造良好的竞争机制，激励中层干部追求卓越，同时也为组织选人用人提供参考依据。
关键词：医院管理 中层干部 量化考核医院中层干部具有科室技术带头人和管理者的双重身份，是保证医院有序运行的中坚力量，他们的管理水平和执行能力直接影响着医院发展战略的有序推进和年度目标的顺利实施，决定着医院的发展力、竞争力与服务能力。
因此，对中层干部的管理是医院人事管理的重中之重，对中层干部的考核则是对其职责履行情况和绩效进行评估的依据。
一、研究背景现代管理学认为，绩效考核是指考评主体对照工作目标或绩效标准，采用科学、合理的考评方法，评定考核对象完成工作任务、履行工作职责和发展进步等情况，并将评定结果反馈给考核对象的过程。
长期以来，大多数公立医院中层干部年终考核采取述职后评定等次的模式，将考核结果简单分为“优秀、合格、基本合格、不合格”几个等次，按照规定的优秀比例控制优秀等次人数。
这种考核方法的内容和标准并不十分明确，考核人容易看人不看事，带有较大的主观性和片面性，导致考核结果缺乏事实依据和说服力。
同时，由于没有目标任务作为指引而使考核缺乏导向作用。
为了解决上述问题，我院开始探索并实行中层干部年终量化考核。
遵循SMART原则，选取KPI （关键绩效指标），将定性与定量考核相结合，构建一个全方位、多维度的中层干部年终考核体系，根据科室性质不同可分为三部分：临床科室中层干部年终考核、医技科室中层干部年终考核、职能科室中层干部年终考核。
二、中层干部年终量化考核指标体系的建立1.考核方法（1）360°考核法。
360°考核法又称全方位考核法，是指由员工自己、上司、直接部属、同仁同事甚至顾客等全方位地各个角度来了解个人的绩效。
通过对此方法的运用，能够集思广益，听取不同考评主体的意见，建立由上级、下级、同级共同参与的全方位考核体系。
尽可能全面地向所有相关人员了解被考核人，让他们直接量化打分，然后综合评定被考核人总体绩效。
（2）关键绩效指标法（K P I ）。
关键绩效指标法(K e yPerformance Indicator，KPI)，是把对绩效的评估简化为对几个关键指标的考核，将关键指标当作评估标准，把员工的绩效与关键指标作出比较的评估方法。
关键绩效指标是通过对组织内部某一流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是把组织的战略目标分解为可运作的远景目标的工具，是组织绩效管理系统的基础。
之所以没有采用BSC （Balance Score Card,平衡计分卡）来进行考核是因为，BSC仍属于财务驱动型的绩效评价工具，用其构建考核体系，有悖于公立医院的公益性。
而KPI可以在关注公益性绩效的同时，兼顾经济、业务等核心绩效，以实现多角度考核评价中层干部。
2.构建指标体系的原则在构建中层干部年终量化考核指标体系时，以SMART原则作为设计考核指标及标准的指导。
SMART原则是目标管理中的一种方法，由管理学大师彼得!德鲁克于1954年首先提出。
SMART原则中的“S”、“M”、“A”、“R”、“T”五个字母分别对应了五个英文单词：Specific （明确性）、Measurable （可衡量性）、Attainable （可达成性）、Relevant （相关性）和Time-bound （时限性）。
因此，我们所制定的考核指标必须是明确具体的、易于衡量的、可以达到的、与其他目标具有一定相关性，并且有明确的完成期限。
3.确定考核指标首先，将中层干部按照工作性质分为临床科室、医技科室、职能科室三个大类，并结合医院战略目标，依据KPI关键绩效指标法，分析确定适用于临床科室、医技科室、职能科室三类中层干部的年终量化考核指标体系。
由于职能科室的工作相对临床医技科室来说可量化指标较少，所以主要采取定性考核，包括职业道德、敬业精神、工作质量、工作态度、专业能力、管理能力、创新能力等主观评分指标。
临床医技科室的考核采取定量考核与定性考核相结合的形式，定量指标包括业务指标、医疗质量、服务质量、经济指标、科研教学与人才培养等，其中每一项又能进一步分解为几项二级指标；定医院中层干部年终量化考核的实践与体会闵敏 湖北省中山医院人力资源部Hospital Management 医院管理P.188性指标由于只涉及到主观方面的考核，故与职能科室保持一致。
考核指标确定后，再根据临床、医技、职能科室的不同情况，按照各个指标在各科室的重要性设置不同的权重系数，以确定各项指标的标准分值。
临床医技科室定量考核指标设置见表1。
4.制定考核标准考核标准的制定是绩效考核的关键内容，制定得合不合理直接影响到考核结果能否正确反映客观情况，同时也影响着中层干部的工作积极性。
因此，在制定考核标准尤其是临床医技定量考核标准时，不仅要查阅大量文献，参考借鉴已经实践过的相关内容，更要结合本单位的实际情况以及近几年来相关数据反复论证，详细制定。
再加上定量指标涉及到医务、质控、院感、科教、经管等多个职能科室归口管理，所以需要与相关职能科室共同合作，征求其意见，进行考核标准制定后期的调整和修正。
定性指标考核标准的制定则是根据表现由好到差的程度分为三个档次，并分别赋予一定分值。
三、中层干部年终量化考核的实施对于定量考核，采取相关职能科室分工合作、共同参与评分的方式。
针对不同考核内容把考核任务分配到医务部、质控办、院感科、科教科、经管部、医保科、信息科等多个职能部门完成。
由他们提供的相关信息，包括HIS系统导出数据、各类工作记录、考评记录等，并对照定量考核指标及标准，进行量化评分，各负其责、互不干涉。
最后由人力资源部负责收集、整理、汇总。
对于定性考核，则通过科室范围和周会范围民主测评完成。
科室范围民主测评由各党总支书记负责组织在科室范围内进行，参与人数不得少于科室总人数三分之二，代表着下级职工对被考核人的考核意见。
周会范围民主测评安排在中层干部述职之后，由院领导和其他中层干部对被考核人进行评分，体现上级和同级对被考核人的考核意见。
针对周会范围民主测评过程中，可能会存在因主观因素导致趋中效应、宽厚性错误的发生，而致使考核结果无法拉开等次距离的情况，可使用强制分布法将考核结果分配到类似于正态分布的标准中去。
人力资源部完成最终的汇总评分，各部分考核结果所占比例见表2。
综合评分90分以上，年度考核等次为优秀；75-89分为合格；60-74分基本合格；60分以下不合格。
四、实施效果1.加强公益性引导，增强考核结果客观准确度传统的德、能、勤、绩、廉五维度模糊考核法，存在着偏重领导评价，要么缺少患者评价，要么缺少部属评价，要么缺少协作部门评价而带来考核结果失真问题。
并且考核内容以笼统、抽象的定性描述为主，没有系统、全面、科学的定量指标，没有以客观数据、资料为依据的评价标准，使得考核结果主观随意性较大。
本文所构建的中层干部年终量化考核体系则较好地解决了这一问题，在定量考核指标的选择上既注重经济和医、教、研指标，也包括了患者满意度、医疗纠纷及赔付情况、平均住院日、核心制度落实情况、药占比等约束性指标，以此引导、约束、激励中层干部注重发挥公益作用，并且通过全方位、多角度的定量定性考核，使得考核结果更加客观具体，有据可依，具有说服力。
2.激励中层干部追求卓越一个完整的绩效管理体系应该遵循科学管理所提倡的PDCA循环——计划、执行、评估、反馈。
因此，绩效反馈也是绩效管理的重要环节。
在考核结果统计汇总完毕后，人力资源部将进行深入分析研究，揭示问题，鼓励先进，并参照考核结果，在薪酬福利、职称晋升、干部任免等方面做出相应的举措，以此在医院内部营造良好的竞争机制，激励中层干部追求卓越。
3.为干部任用提供参考依据改变“干部终身制”、“能上不能下”的传统用人机制造成的思维定式，考核结果为院党委进行干部任免、岗位调整决策提供重要参考依据。
对排名居后5%的中层干部提出诫勉，限期改进，连续两年被提出诫勉者将根据情节轻重给予降职或免职处理，使“能者上、平者让、庸者下”，优化中层干部队伍结构。
五、需进一步改进的问题1.临床医技科室中层干部定量考核指标和标准还需进一步修订临床医技科室中层干部定量考核指标和标准的制定不是一Industrial & Social observation 社保观察HUMAN RESOURCE MANAGEMENT P.189劳永逸、一成不变的。
制定中层干部考核指标及量化标准时，应充分考虑到奖惩机制所带来的能动作用，从而最大限度地激发被考核者的主观能动性。
指标体系是否科学、客观、公正，还需在实际工作中应用之后加以修订、完善、改进，力求考核结果尽可能真实地反映被考核人的工作业绩和管理能力，避免过于宽松使考核失去了意义，或者过于严苛打消中层干部积极性。
2.职能科室中层干部定量考核体系有待建立职能科室日常管理工作由于种类繁多、内容繁杂，难以选择确定定量考核指标。
但单一的定性考核主观指标较多，难以发现问题改进工作。
为使考核内容更加具体，考核结果更为客观，在今后的工作中还应进一步思索如何以医院整体战略为导向，设计职能科室的关键绩效指标KPI，以此来进行中层干部年终定量考核。
3.信息化建设有待继续加强高效的绩效考核有赖于先进的信息管理系统提供辅助支持，从中直接获取直接全面的数据来进行对比分析。
信息系统建设的滞后则会使得部分数据的取得较为困难，只能依赖原始工作记录中的手工记载获得，容易造成疏漏，影响考核结果的准确度。
因此，信息化建设有待继续加强。
总之，中层干部考核是一项长期工作，意义重大，是提升医院内部管理水平和外部竞争力的重要途径。
只有建立科学、合理的量化考核体系，中层干部考核才能落到实处，才能实现对中层干部真正有效的管理。
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