银行分行计划财务部对股改后总行经营绩效考评办法的解析-11页精选文档

银行绩效考核办法第一章总则第一条为适应岗位职级体系和岗位绩效工资制度，完善激励约束机制，科学评价各机构、各类人员的业务贡献和绩效表现,进一步激发与提高广大员工的工作能力，提升全行的经营绩效水平，特制定本办法。

第二条本办法适用于*＊＊＊银行所属各类机构及全体员工(不含总行领导班子成员）。

试用期人员不适用本办法.第三条、本办法所称的绩效考核，指机构、员工作为受约人，其上级机构（或上级授权的特定人员）作为发约人,按规定的程序和方法对受约人考核期内工作绩效进行的定量考核、定性评价,其结果作为对受约人进行绩效奖惩、职务调整、潜能开发和工作改进的依据。

第四条、绩效考核应遵循以下原则：（一）重要性原则。

以实现全行战略规划、预算目标、重点任务为基础,建立相应的考核指标体系，坚持少而精.（二）客观公正原则.结合实际，实事求是；充分沟通，调整完善。

做到考核有据、奖罚有理,及时、准确、公正，避免非客观因素影响。

（三）分类考评原则。

根据职责（能)定位、工作性质及其与业务目标的关联程度，划分组织及人员类别，实行差异化绩效管理,分类确定绩效考评办法和指标体系。

（四）激励约束原则.实行结果考核与过程评价相统一、考核结果与奖惩相挂钩，使激励与约束相配套,责权利相统一.(五）审慎性原则.考核与兑现相匹配,以年度考核结果为准进行绩效工资分配。

实施中实行累计分配方式，即根据不同岗位，分别按月、季、年考核期预分配，年终进行总清算。

第二章、考核体系第五条、基于不同绩效考评对象，绩效考核包括组织绩效考核和个人绩效考核两个部分。

组织绩效考核侧重于对团队的业绩量化考核，重点评价各分行、各部门执行总行所下达的经营管理计划与落实总行工作任务的情况,立足团队考核，注重整体效应。

个人绩效考核侧重于对个人的考核,区分人员岗位类别，以个人岗位绩效目标的完成情况反映任岗人的主要业绩，并结合工作能力、工作表现的考评,实现对各岗位类别人员的全面绩效评价。

第六条、基于不同绩效考核组织,按照机构层级，考核体系划分为总行、分行和部门三个层面。

中国银监会文件银监发〔2012〕34号中国银监会关于印发银行业金融机构绩效考评监管指引的通知各银监局、各政策性银行、国有商业银行、股份制商业银行、金融资产管理公司,中国邮政储蓄银行，银监会直接监管的信托公司、企业集团财务公司、金融租赁公司：我国银行业近年来绩效考评机制建设和实际应用取得了积极进展，但仍存在一些不科学、不合理的突出问题，未能充分发挥绩效考评对银行业金融机构稳健经营的引导作用，一定程度上导致了不规范经营和无序竞争。

银监会于2010年2月发布了《商业银行稳健薪酬监管指引》，从实践看绩效考评是稳健薪酬的基础,为此银监会制定了《银行业金融机构绩效考评监管指引》（以下简称《指引》现印发给你们。

银行业金融机构应认真落实《指引》的各项要求，树立稳健绩效观，结合自身实际，不断完善绩效考评制度体系，建立健全从董事会高管层到主要负责部门的管理机制、从总行（总公司）到分支机构的传导机制以及绩效考评的综合应用机制,充分发挥对稳健经营和科学发展的引导作用。

各银监局应将银行业金融机构绩效考评纳入持续监管范畴,按照《指引》要求有序开展各项工作,对绩效考评制度建设不合规、分支机构自行制定考评办法或提高考评标准及相关要求、考评指标体系不科学、考评结果应用不全面的银行业金融机构，加大查处力度.请各银监局将本通知转发至辖内银监分局和银行业金融机构。

银行业金融机构绩效考评监管指引第一章总则第一条为促进银行业金融机构建立有效的激励约束机制，转变发展方式，实现审慎经营,根据《中华人民共和国银行业监督管理法》等法律法规，制定本指引。

第二条本指引所称银行业金融机构，是指在中华人民共和国境内依法设立的商业银行、农村信用社等吸收公众存款的金融机构。

在中华人民共和国境内依法设立的金融资产管理公司、信托公司、财务公司、金融租赁公司、城市信用社以及经银监会批准设立的其他金融机构，适用本指引.政策性银行和实施条线管理的商业银行参照本指引执行。

XX银行分行、总行营业部绩效考核办法XX银行分行、总行营业部绩效考核办法第一章总则第一条为落实全行经营发展战略，引导各分行、总行营业部加快转变经营模式和增长方式，培育和提升核心竞争力，实现全面协调可持续发展，根据银监会《银行业金融机构绩效考评监管指引》及本行财务管理制度有关规定，制定本办法。

第二条考核指标体系以促进全面协调可持续发展为目标，以落实发展战略、提高经济效益和提升核心竞争力为导向，以稳健经营、合规引领、战略导向、综合平衡为出发点，力求内容全面、重点突出、客观公正、操作简便。

考评工作遵循科学性、规范性、公正性和真实性原则。

第三条本办法适用于除2016年新成立的分行以外的各分行及总行营业部（以下统称为“各单位”）。

新成立的分行另行制定办法进行考核。

第四条为实现绩效考核的精细化、差异化管理，将各单位分为A、B两类进行考核。

A类：长沙分行、株洲分行、湘潭分行、衡阳分行、岳阳分行、邵阳分行B类：怀化分行、常德分行、郴州分行、益阳分行、娄底分行、永州分行、张家界分行、湘西分行、总行营业部在绩效考核中，A类分行突出贡献大小考核，B类分行突出业务发展考核。

第二章考评方式第五条实行综合考评。

运用统一的指标体系对各单位进行综合评价，以反映各单位的整体经营水平。

第六条指标设置以综合平衡为原则，包括经营效益类、发展转型类、风险管理类、合规经营类、社会责任类五大类指标。

经营效益类指标设置经济利润完成率、风险调整后的收益率等指标，突出以风险调整后的收益为中心的经营导向，引导分行价值创造。

发展转型类指标包括收入结构优化指标、业务与产品结构优化指标等五方面的指标，贯彻引导各单位调整经营结构，加快经营转型。

风险管理类指标设置信用风险评价、风险管控评价等指标，贯彻落实全面风险管理。

合规经营类指标用于评价遵守相关法律法规和规章制度、内控制度建设及执行情况，设置合规执行、内控评价、反洗钱、案防、违规处罚等指标。

第七条考核标准主要依据全行经营计划并参考各单位先进水平确定，指标权重依据全行经营战略及工作重心确定，并符合银监会关于指标权重的有关要求（考评指标设置见附件）。

银行绩效考核评分方案1. 背景随着金融行业的快速发展，银行作为金融市场的重要组成部分，其绩效考核也变得越来越重要。

银行绩效考核评分方案是指针对银行的各项工作进行量化评价，从而得出绩效评分，用于评价银行的工作表现。

2. 确定考核指标银行绩效考核评分方案的第一步是确定考核指标。

考核指标应该全面、客观、具体，并与银行的经营目标、战略规划相一致。

考核指标应根据银行业务的特点，从以下三个方面进行设计：2.1 客户服务客户服务是银行最重要的工作之一，因此在考核指标中应该占据很大比例。

客户服务方面的考核指标包括但不限于：•客户满意度调查•反映客户对某项服务的意见及建议•客户投诉情况2.2 经营业绩经营业绩是银行的生命线，同时也是考核银行绩效的重要因素。

经营业绩方面的考核指标包括但不限于：•总资产规模•贷款总额•存款总额•利润总额•不良贷款占比2.3 风险管理银行作为金融机构，风险管理是非常重要的。

银行的风险管理能力也是考核银行绩效的重要指标之一。

风险管理方面的考核指标包括但不限于：•不良贷款率•担保比例•资本充足率•风险移转量3. 确定考核权重考核权重是指在绩效评价中各项考核指标所占的比例。

不同银行的考核权重可能存在差异，应根据该银行的业务特点和战略目标进行确定。

一般来说，客户服务方面的考核权重占40% ~ 50%，经营业绩方面的考核权重占30% ~ 40%，风险管理方面的考核权重占20% ~ 30%。

下面是一个例子：考核指标考核权重客户服务45%经营业绩35%风险管理20%4. 规定评分标准在确定考核权重后，需要制定相应的评分标准。

评分标准应该客观、具体，并与考核指标相对应。

一般来说，评分标准分为五个等级，分别是：•优秀：90 ~ 100分•良好：80 ~ 89分•一般：70 ~ 79分•较差：60 ~ 69分•差：0 ~ 59分5. 实施考核考核工作的实施是银行绩效考核评分方案的关键环节。

在实施考核时，需要明确考核时间、评分标准、考核数据来源等相关细节。

财务部绩效考核方案（通用6篇）机遇从不光顾没有准备的头脑，对于想达到自己人生目标的人来说。

我们应根据目标制定方案，方案在工作中也起到了总结与回顾的作用。

下面是编辑精心整理的"财务部绩效考核方案"，还请你收藏本页以便后续阅读！财务部绩效考核方案篇1一、被考核人员财务会计和仓库工作人员。

包括财务负责人、会计、出纳、保管员、统计员。

二、考核责任人：财务负责人的考核人为董事会。

财务部会计、出纳、仓库保管员、统计员的考核人为财务负责人。

三、考核方法：1、个人自评：个人自己打分。

2、部门评价：部门主管打分。

3、董事会评价：董事会打分。

四、考核时间：1、会计、出纳、仓库保管员、统计员应于每月30日前将个人全月工作绩效考核表交财务负责人，财务负责人于次月5日前完成评价并交总经理，经总经理审核后，10日前报财务部工资表编制岗位人员。

2、财务负责人应于每月30日前将个人全月工作绩效考核表交总经理，总经理于次月5日前完成评价并交董事会，经董事会审核后，10日前报财务部工资表编制岗位人员。

五、考核内容：考核内容以考核表的形式计分，具体内容包括以下几项：1、岗位职责(工作表现)考核(考核的重点) ：指对具体职务所需要的基本能力以及经验性能力进行测评。

基本要素包括担当职务所需要的理解力、创造力、指导和监督能力等经验性能力以及从工作中表现出来的工作效率、方法等。

权重：70%。

2、职业操守考核：指对达成工作目标过程中所表现出的工作责任感、工作勤惰、协作精神以及个人修养等构成。

3、组织纪律考核：指对达成工作目标过程中所表现出的纪律性以及其他工作要求等进行测评。

基本要素包括遵纪守律、仪表仪容、环境卫生以及接听电话语言规范等。

说明：2—3 项考核占总考核分数的 30%六、考核等级：1、A 级(优秀级)95—100 分工作成绩优异，有创新性成果。

2、B 级(良好级)80—94 分3、C 级(合格级)65—79 分4、D 级(较差级)60—64 分5、E 级(极差级)59 分以下七、考核纪律：1、考核必须公正、公平、认真、负责，不可对部属予以过高评价;考核不公正者，一经发现将给予降职或扣分。

ⅩⅩ银行分行绩效考核办法为充分调动员工工作积极性，完成总行下达的ⅩⅩ年存款任务，结合同业市场竞争形势，本着“公开、透明、按劳取酬”的原则，结合我行工作实际，制定本办法。

一、组织领导成立由行长、副行长及各部门、各支行（含筹）主要负责人组成ⅩⅩ分行绩效考核领导小组（以下简称领导小组），负责ⅩⅩ分行绩效考核工作。

领导小组成员如下：组长：行长副组长：副行长成员：各部室、各支行（含筹）主要负责人领导小组下设办公室，办公室设在综合部，负责绩效的提取、考核与发放。

其他部门相关配合工作，风险管理部负责绩效发放方案的审查。

二、考核对象分行全体人员三、考核范围绩效考核分业绩考核和职责考核。

绩效考核=业绩考核+职责考核业务部门业绩考核与职责考核考核占比权重为7:3，职能部门业绩考核与职责考核考核占比权重为3:7。

业务部门为营业部、业务部、兖州，职能部门为风险部、综合部。

为激励创新，奖励为分行发展做出突出贡献的员工，分行将设立特殊贡献基金，用于对为分行发展做出突出贡献的集体及员工做出奖励。

四、考核及兑现（一）业绩考核业绩考核含存款业务、机构客户、个人业务、电子银行业务、特约商户业务、市场业务、国际业务、小微贷款业务。

业绩考核定价为指导定价，实际计提业绩绩效定价以每季总行拨付绩效金额上下浮动。

1、存款业务（1）储蓄日均存款。

存量日均每月按照年日均万分之一点五的比例计提开发维护费，增量日均每月按照年日均万分之三的比例计提开发维护费，用于储蓄存款的开发和维护（存量日均基数为2013年全年日均）。

（2）储蓄时点存款。

时点存量每月按照万分之零点五的比例计提开发维护费，时点增量每月按照余额万分之一的比例计提开发维护费，用于储蓄存款的开发和维护（时点存量基数为2013年末时点）。

（3）为激发员工争揽大额定期储蓄存款业务的积极性，给予储蓄存款金额五万元以上、期限一年以上的定期存款，一次性提取千分之二的特别维护费。

如遇提前支取，该特别维护费从员工后续存款维护费中扣减。

中国ⅩⅩ银行广州市东山支行绩效考核办法（试行）第一章总则为了适应现代商业银行财务管理的要求，配合全行人事与激励约束机制改革，围绕实现银行价值最大化的经营目标，根据支行提出的绩效考核思路，以经济增加值为核心的绩效考评体系，在层级考核的基础上进一步扩大经营绩效评价的范围，推进横向（包括营销维护序列、柜台人员序列、支持保障序列、风险控制序列及管理人员序列）的经营绩效评价，参照总行、省分行的有关规定，特制定本办法。

一、总体原则1．根据“以效益为中心，追求银行价值最大化”的经营原则，确定经济增加值作为经营绩效考核的核心指标，使工资总额分配与经营绩效考核紧密挂钩，充分发挥绩效考核与工资分配的激励约束作用。

2．工资总额分配坚持“效率优先、兼顾公平”的基本原则。

工资总额分为基本工资、绩效工资及激励工资三部分。

二、适用范围本办法适用于东山支行所有员工（经警除外）。

第二章基本工资基本工资的设置旨在保障员工的基本生活需求，体现了工资的保障和补偿功能，工资标准根据实际人数由综合管理部核定。

鉴于营业网点负责人（包括营业室、城建支行）工作的全面性，支行就该岗位增设岗位工资随基本工资一同发放，具体标准如下：上年末综合排名1至9名：400元/月上年末综合排名10至18名：300元/月上年末综合排名19至27名：200元/月第三章绩效工资一、绩效工资的设置旨在激励各营业网点、各经营部门发展业务、提高效益。

二、绩效工资的分配原则：坚决执行“公司业务上移、个人业务下沉”与“经营网点、经营产品、经营客户”的经营理念；打破封顶保底的分配原则；不同序列不同的考核重点；全面采用量化考核的方式；充分激励经营效益贡献者。

经营部门和营业网点绩效工资的核定原则是：总量控制，以绩定薪，业绩分享，进度考核，计件核发，上不封顶，下不保底。

内部管理考核作为增减项,包括内控管理及风险损失控制。

支持和保障部门绩效工资的核定原则是：根据总行、省分行关于人事与激励约束机制改革的要求规范岗位序列，进一步细化岗位和拉开差距，在定编定岗的基础上根据各岗位的责任、技术含量、贡献度等因素重新梳理岗位序列及其绩效工资系数（见附件1、2）。

财务部绩效考核办法或方案财务部绩效考核办法或方案为了确保事情或工作科学有序进行，我们需要事先制定方案，方案是书面计划，具有内容条理清楚、步骤清晰的特点。

方案应该怎么制定才好呢？下面是小编整理的财务部绩效考核办法或方案，供大家参考借鉴，希望可以帮助到有需要的朋友。

一、基本意义为了有效监督财务人员认真完成本职工作，不断提高工作效率与工作质量，最大限度地实现绩效考核的公平性，建立财务部工效挂钩、奖优罚劣的考核机制与评估体系，特制定本办法。

二、考核的基本原则以岗位职责和工作标准为基础，结合财务部内部主辅岗制度，以工作计划、工作日志和额外工作报告单等为依据，客观评价员工的综合表现和岗位绩效，并与岗位升降、岗位调配、人力资源开发、培训教育、薪酬奖惩及评先评优紧密职系起来，努力营造积极向上的良好竞争氛围。

三、考核的程序和分工考核采用定量与定性相结合的形式进行，以定量考核为主，参照定性考核结果，客观、公平、公正地完成对每一位财务人员的考核定格。

每月1号前考核人依据每个人的考核资料完成量化打分、综合评价等，并确定被考核人完成情况。

总会计师和财务部经理对各中心的主管、初级主管和财务部本部工作人员进行考核和综合打分；各中心主管对其下属工作人员进行考核和综合打分。

最后由财务部汇总考核结果，排队列出每一位人员的综合得分，最后由总会计师召集人员讨论，完成对每一位财务人员的考核定格。

四、监督体制总会计师接受财务部全体人员的越级投诉，严格执行考核的公平性和公正性，并将考核意见递交公司考核办。

五、建立沟通和动态监控制度日常工作中，考核人要对被考核人加强动态管理，督促检查被考核人的工作完成进度。

在月底考核定格之后，考核人要做好与被考核人的沟通谈话，指出工作中的优点和不足，及时指出下一步工作努力的方向，帮助被考核人不断提高工作能力和综合素质。

六、月度考核细则1、考核方法：考核人可采用对比法、观察询问法、记录查证法、书面报告法、重大事件法等进行考核。

XXXXXX有限公司财务部绩效考核方案一、总则：1、目的：明确财务部各岗位工作目标，提高工作质量，加强和提升公司和员工的绩效；调动内部员工的工作积极性、主动性；科学的评价部门内部员工的工作效果；特制订本方案。

2、原则：2.1、公正、公平、公开原则考核内容和流程向考核对象公开，以过程的公正保证结果的公正。

2.2、客观原则强调以数字和事实为依据，对业绩考核结果做出客观性评价。

2.3、业绩改善原则绩效考核是一个管理手段而非最终目的，考核责任人将通过不断沟通帮助考核对象发现工作中存在的问题，找到改进的方向，从而使组织和员工达到更高的业绩水平。

3、适用范围：本方案适用于财务部所有员工，是试用期内员工转正的标准及正式员工晋升/降职、加薪/调薪、调岗、辞退的依据。

4、绩效考核周期：5、绩效薪资的发放：根据考核周期的下一个月度发放绩效薪资，采用年度考核方式的在每年春节前发放。

6、绩效考核分数等级：7、工作职责：7.1、部门总监负责对员工日常工作的考评工作；7.2、人事主管负责：7.2.1、考核数据的收集；7.2.2、绩效考核过程的监督与落实；7.2.3、绩效奖金的核实与汇总；7.2.4、考核周期前后召开会议计划和总结绩效考核的情况。

7.3、考核监督小组：对整个考核过程及结果进行监督、指导。

7.3.1、监督小组：组长：XXX副组长：XXX考核顾问：XXXX组员：XXX、XXX二、考核要素：1、考核责任人：对员工的考核由其指数上级负责并对对考核结果进行确认，总经理进行审批，报人事部存档；2、考核输出结果：考核结果按具体指标进行评定。

3、考核权重比例控制：为了确保考核结果的客观和公平，体现绩效导向原则，需对员工的考核内容进行权重比例的控制，遵循各岗位考核表内容。

三、考核体系：员工绩效考核体系由月度考核、季度考核、年度考核三个部分构成。

1.、月度考核：1.1、考核对象：部门内的基层员工，包括试用期内的员工1.2、考核时间：本月度考核的时间为下月的5日之前完成。

XX银行分行、总行营业部绩效考核办法第一章总则第一条为落实全行经营发展战略，引导各分行、总行营业部加快转变经营模式和增长方式，培育和提升核心竞争力，实现全面协调可持续发展，根据银监会《银行业金融机构绩效考评监管指引》及本行财务管理制度有关规定，制定本办法。

第二条考核指标体系以促进全面协调可持续发展为目标，以落实发展战略、提高经济效益和提升核心竞争力为导向，以稳健经营、合规引领、战略导向、综合平衡为出发点，力求内容全面、重点突出、客观公正、操作简便。

考评工作遵循科学性、规范性、公正性和真实性原则。

第三条本办法适用于除2016年新成立的分行以外的各分行及总行营业部（以下统称为“各单位”）。

新成立的分行另行制定办法进行考核。

第四条为实现绩效考核的精细化、差异化管理，将各单位分为A、B两类进行考核。

A类：长沙分行、株洲分行、湘潭分行、衡阳分行、岳阳分行、邵阳分行B类：怀化分行、常德分行、郴州分行、益阳分行、娄底分行、永州分行、张家界分行、湘西分行、总行营业部在绩效考核中，A类分行突出贡献大小考核，B类分行突出业务发展考核。

第二章考评方式第五条实行综合考评。

运用统一的指标体系对各单位进行综合评价，以反映各单位的整体经营水平。

第六条指标设置以综合平衡为原则，包括经营效益类、发展转型类、风险管理类、合规经营类、社会责任类五大类指标。

经营效益类指标设置经济利润完成率、风险调整后的收益率等指标，突出以风险调整后的收益为中心的经营导向，引导分行价值创造。

发展转型类指标包括收入结构优化指标、业务与产品结构优化指标等五方面的指标，贯彻引导各单位调整经营结构，加快经营转型。

风险管理类指标设置信用风险评价、风险管控评价等指标，贯彻落实全面风险管理。

合规经营类指标用于评价遵守相关法律法规和规章制度、内控制度建设及执行情况，设置合规执行、内控评价、反洗钱、案防、违规处罚等指标。

第七条考核标准主要依据全行经营计划并参考各单位先进水平确定，指标权重依据全行经营战略及工作重心确定，并符合银监会关于指标权重的有关要求（考评指标设置见附件）。

财务部绩效考核标准1. 背景财务部是企业组织中重要的职能部门之一，其核心职责是管理和控制企业的资金流动，确保财务稳定和财务目标的实现。

为了提高财务部门的绩效，特定制了本文档，旨在建立财务部绩效考核标准。

2. 考核标准2.1 财务数据准确性财务数据准确性是财务部门工作的基础，对提高财务决策能力和效益至关重要。

财务部门应根据经营活动的实际情况，及时准确地编制、报送财务报表和分析报告，确保数据的真实性和准确性。

财务部门应严格按照会计准则和财务制度执行，遵守相关财务法规，确保财务数据的完整性和可靠性。

2.2 财务风险管理财务风险管理是财务部门的重要职责之一，负责评估和管理企业面临的各种财务风险。

财务部门应建立健全的风险管理制度，定期评估和监测企业的风险状况，并提供相应的应对措施。

财务部门要根据实际情况，合理配置资金，降低损失和风险，确保企业财务安全。

2.3 费用控制财务部门应定期审计和监控企业各项费用，并提供相应的费用控制建议。

财务部门要协助其他部门优化业务流程，降低成本，提高效率。

财务部门还应建立费用控制指标体系，对费用预算与实际支出进行对比分析，及时发现问题，并提供解决方案。

2.4 财务分析与决策支持财务部门应定期分析和评估企业的财务状况和经营绩效，并为高层管理决策提供数据支持和业务建议。

财务部门要善于运用各种财务分析工具，提供准确的数据分析报告，帮助管理层制定和调整企业战略，优化资金配置和投资决策。

2.5 团队合作与沟通能力财务部门是一个团队合作的部门，良好的团队合作和沟通能力对于提高绩效至关重要。

财务部门要加强内部沟通，与其他部门保持紧密合作，高效解决各种财务问题。

财务部门要积极主动与外部合作伙伴进行沟通和协调，建立良好的合作关系。

3. 考核方法财务部门的绩效考核应该定期进行，采用多种方法和指标来全面评估财务部门的工作表现。

可以通过定期的财务报告评审、业绩考核、工作日志记录等方式进行绩效评估。

此外，还可以通过与其他部门进行交流和反馈，收集相关数据和意见，综合考虑各方面因素进行评估。

总行部室绩效考核管理办法编制部门：版次号：生效日期：目录修改与审批记录.............................................................................................................. 错误！未定义书签。

第一章总则 (3)第二章组织职责 (3)第三章绩效考核与薪酬分配 (4)第四章绩效指标的设置与评定 (4)第五章考核流程 (8)第六章绩效考核等级的划分及考核结果的运用 (9)第七章总行各部室副职及员工的考核 (11)第八章附则 (14)附件： (14)第一章总则第一条为规范xx银行（以下简称“本行”）总行各部室绩效考核工作，结合本行实际，制定本办法。

第二条本办法适用于总行各部室及总行各岗位员工。

第二章组织职责第三条总行绩效考核的管理部门是人力资源部。

人力资源部应根据工作需要修订本细则，履行以下职责：（一）对总行绩效考核工作进行培训和指导，并为各部室提供相关咨询；（二）对考核过程进行监督与检查；（三）对考核工作情况进行通报；（四）协调、处理考核申诉的具体工作；（五）统计汇总考核评分结果；（六）建立考核档案，作为薪酬调整、职务升降、岗位调动、培训、奖惩等的依据。

第四条总行各部室总经理负责本部门绩效考核工作的组织与管理，并履行以下职责：（一）负责部门员工考核指标以及指标值的制定；（二）负责部门员工工作业绩的考核以及考核等级的综合评定；（三）负责对部门员工的考核结果进行反馈，并帮助其制定改进计划。

第三章绩效考核与薪酬分配第五条总行各部室负责人及员工薪酬包含基础工资和绩效薪酬，其中绩效薪酬含岗位工资和绩效工资。

第六条岗位工资与绩效工资分配比例按部门分类不同，分别为：前台部门3:7；中台部门4:6；后台部门5:5。

第四章绩效指标的设置与评定第七条各部室工作业绩指标的设立应遵循可控性、重要性、挑战性、一致性的原则，直观地体现本部室主要工作职责，精简不必要的单项指标，尽量使单项指标设置为可衡量的。

银行总行融资中心经营绩效考评办法第一章总则第一条为调动总行融资中心的积极性，促进筹融资业务健康发展，客观公正评价总行融资中心的经营管理绩效，结合总行融资中心实际，制定本办法。

第二条考评结果作为评价总行融资中心经营业绩、分配季度（年终）奖金的重要依据。

第二章指标体系第三条融资中心的绩效考评指标名称、权重如下表：第四条债券发行成本率考核当年发债业务的成本控制效果，以各期发债前一工作日同期限国债收益率的加权平均利率加60 个基点作为衡量当年发债成本的基准值。

第五条资金交易综合收益率考核资金融出融入综合息差，旨在保证全行流动性的基础上，尽可能提高资金营运效益。

第六条备付金率为备付金旬均余额占各项负债旬均余额的比率，该指标考核资金流动性的管理状况。

本办法中的备付金指扣除法定存款准备金后的存放中央银行款项。

第七条绩效评价各单项指标的权重，依据指标的重要性和引导功能确定。

各单项指标计分加权形成绩效考评总分。

第三章考评方法第八条计分方法是将各项考评指标实际值与相应的基准值进行对比，达到基准值的水平得权重分，否则，根据偏离程度按计分规则加分或减分，各项指标加分和减分均不超过指标权重分的50％，考评总分最高150 分。

具体计分规则如下：（一）年度内债券发行加权平均利率（含发行承揽费、登记服务费、兑付手续费）与基准值（各期发债前一工作日同期限国债收益率的加权平均数加60 个基点）相比，达到基准值得权重分；否则，每低一个基点加1 分，每高一个基点减1 分。

即：债券发行成本率得分= 该指标权重分+（基准值- 实际发行加权平均利率）×10000。

（二）年度内融出资金加权平均利率、融入资金加权平均利率分别与14 天SHIBOR（上海银行间同业拆放利率）全年均值比较得出各自的息差，再根据当年融出、融入资金平均余额占资金交易总额的比重，加权计算出综合收益率。

综合收益率与基准值（0％）相比，达到基准值得权重分；否则，每高1 个基点加0.5 分，每低1 个基点减0.5 分。

总行营业部经营绩效考评办法第一章总则第一条为充分调动总行营业部的积极性，促进各项业务的可持续健康发展，根据《银行经营绩效考评办法》的精神，结合总行营业部实际，制定本办法。

第二条考评结果作为评价总行营业部经营绩效、分配挂钩工资的重要依据。

第二章指标体系第三条绩效考评指标包括五项综合考评指标和利润计划专项考评指标（占比分别为70％和30％）。

各项指标名称及权重如下：（一）人均考评利润（20％）（二）不良贷款下降额（20％）（三）不良贷款比例（15％）（四）人均存款（10％）（五）人均中间业务收入（5％）（六）利润计划（30％）第四条利润计划根据全行经营目标要求和核定省级分行利润计划的统一口径，结合总行营业部实际核定。

第五条考评中所指不良贷款包括不良贷款账面余额、抵债资产的50％和当年核销呆账，剔除确属政策性原因形成并经总行严格认定的不良贷款。

第六条本办法中的考评利润，指从账面利润中减去当年应计提的拨备及影子拨备增加额（负数为零），同时，将中央财政贴息贷款形成的利润按照50％的比例折算，以鼓励开展新业务，降低政策性因素对考评的影响。

第七条本办法中的存款包括企事业单位存款及同业定期存款，不含财政性专项存款。

第三章考评方法第八条鉴于总行营业部在机构人员、人均贷款等方面与省级分行不可比的特殊性，单独考核总行营业部的自身进步情况，不与省级分行进行横向比较。

第九条各项指标考评根据指标的增长（下降）率情况在权重分基础上进行加分或减分，指标增长（下降）率超过50％按50％计，低于-50％按-50％计，即加减分以权重分的50％为限。

第十条考评总分为各项指标的考评得分之和，满分150 分。

各项指标综合增长率可根据考评总分确定，各项指标综合增长率=（考评总分-100）/100。

第十一条人均考评利润、不良贷款比例、人均存款、人均中间业务收入指标以上两年实际完成结果的平均值作为基数，与考评当年实际执行结果进行比较，若考评当年指标实际执行结果达到基数水平，指标得分计为权重分；否则，根据指标的增长（下降）率按以下公式计分：该指标实际执行结果- 该指标基数权重分×（1±），该指标基数其中：不良贷款比例指标“±”取“-”；人均存款、人均中间业务收入指标“±”取“+”；人均考评利润指标“±”当基数水平为正数时取“+”号，为负数时取“-”号。

财务部绩效考核管理办法一、绩效考核的目的和意义财务部是一个关键的部门，对于企业的财务健康和持续发展起着重要的作用。

为了提高财务部的工作效率和质量，确保财务工作的准确性和透明度，制定财务部绩效考核管理办法是必要的。

绩效考核的目的在于评估财务部的绩效，对个人和团队的工作进行激励和奖惩，促进财务部成员的进步和提升，以及推动财务工作的持续改进。

二、考核指标和权重分配1. 财务数据准确性和及时性（权重：30%）财务部的首要职责是确保财务数据的准确性和及时性，因此相关指标的考核非常重要。

包括财务报表的编制准确性、税务申报的及时性、财务软件的正确运用等。

2. 预算执行情况（权重：20%）财务部需要对公司的预算进行有效的执行和控制，因此预算执行情况也是一个重要的考核指标。

包括各部门预算的编制和执行情况、预算超支或节约的情况等。

3. 资金管理和风险控制（权重：20%）财务部需要负责企业的资金管理和风险控制，因此这也是一个重要的考核指标。

包括现金流管理、资金周转率、风险防范等方面的表现。

4. 团队合作和沟通能力（权重：15%）财务部作为一个团队，成员之间的合作和沟通能力也需要进行考核。

包括团队协作、信息共享、问题解决等方面的表现。

5. 专业知识和技能（权重：15%）财务部成员需要具备一定的专业知识和技能，因此这也是一个重要的考核指标。

包括财务会计、税务法规、财务软件应用等方面的能力水平。

三、考核方法和流程1. 考核方法绩效考核可以采用定量和定性相结合的方法，即通过数字评分和主管评价相结合的方式进行考核。

可以根据每个指标设定相应的评分标准，并由主管根据实际情况进行综合评价。

2. 考核流程①设定考核周期和考核时间节点；②部门负责人根据指标和权重分配，制定个人和团队的绩效目标；③指定考核人员和考核方法；④收集各项考核数据和评价意见；⑤进行数据分析和评估，确定个人和团队的绩效得分；⑥根据绩效得分，进行奖惩激励或进一步培训提升。

ⅩⅩ银行分行ⅩⅩ年支行绩效考核指标及说明一、经营效益类指标（一）指标设置（180分）（二)指标说明1、考核利润计划完成率.〔计算公式〕考核利润计划完成率＝实际完成经济利润÷考核利润计划〔评分标准〕本指标由分行计划财务部负责考核。

完成年度经济利润计划得标准分,支行每超额完成60万元加10分;未完成经济利润计划的按照实际完成率得分。

最高得分不超过标准分的150％,最低得分为0分。

2、人均利润。

〔计算公式〕人均利润＝考核期经济利润÷考核期平均人数经济利润的计算方法与“经济利润计划完成率”指标中经济利润的计算方法一致.平均人数为年度考核期月平均人数，含劳务派遣人员，不含内退职工（下同）。

〔评分标准〕根据分行类别，采用标准差计分法进行考核，目标值为所有支行的平均值，加扣分常数为0。

5。

得分最高不超过权重分的150%，最低得分为零分。

3、净利差.〔计算公式〕净利差＝贷款平均利率－存款平均利率〔评分标准〕采用标准差计分法进行考核，目标值为所有支行的平均值,加扣分常数为0.5。

得分最高不超过权重分的150％，最低得分为零分.二、发展转型类指标发展转型类指标用于评价各考核单位根据总行的有关政策及自身需要，推动业务发展转型的情况。

（一）指标设置（410分)零售专营支行公司、零售、小微三条线考核权重占比分别为：20%、70%、10%.小微特色支行公司、零售、小微三条线考核权重占比分别为：40％、30%、30％.(二)指标说明1、收入结构优化指标。

(1）非利息收入占比。

〔计算公式〕非利息收入占比＝非利息收入÷营业收入非利息收入=营业收入－利息收入营业收入指未扣除利息支出、手续费级佣金支出等营业成本的总收入.计算口径同经济利润计划完成率指标.〔评分标准〕采用标准差计分法进行考核，目标值为所有支行的平均值，加扣分常数为0。

5。

得分最高不超过权重分的150％，最低得分为零分.(2）小微贷款上浮加权比例（24分）〔计算公式〕按考核期末支行小微贷款平均上浮加权比例计算。

财务部绩效考核管理办法为了加强公司财务部的工作管理，规范工作流程，明确岗位职责，使工作表现与绩效挂钩，特制定此考核办法。

此办法由财务经理考核和财务会计考核两部分组成。

办法中所指差错主要是准确性、及时性、完整性等方面出现的问题。

一、财务经理的考核办法，财务经理的考核由月度考核与年度考核两部分组成。

其中月度考核具体如下1、月度考核的奖金额度为当月公司主营收入的0.1%；2、月度奖金=月度主营收入*0.1%*考核分数；3、考核分数由CEO按财务经理岗位说明书的要求进行（差错分值可参照上一年的工作质量考核结果，并结合本年计划中对财务工作质量控制的目标进行制定）；（1）财务报表的审核、财务分析报告的审核，保证财务报表的真实、合理、准确，保证财务分析的透彻性，根据分析结果制定相关财务解决方案（发现差错一次扣5分）。

（2）负责医保、农合、收费价格工作的监督和内部协调、外部的联系。

保证收费的合理性，保证收费价格体系的合理、完整（发现差错一次扣5分）。

（3）工资、社保的审核：工资社保审核的及时、完整、准确（差错一次扣5分）（4）报销、借款单据的审核，保证报销、借款业务所附原始单据的合理、完整、准确（出现差错一次扣5分）。

（5）财务部各岗位的督导，包括：工作质量、工作效率和财务流程的顺畅性,保证财务工作符合公司的相关规定，满足公司对财务核算与监督的需要（出现差错一次扣5分）。

4、财务经理的年度考核如下，财务经理年度奖金为管理层奖金额度的15%。

管理层年度奖金按以下规定发放，当年收入完成预算的100%至80%，按年度收入的1%的系数计提管理层年度奖金。

收入完成80%以下，按年度收入0.8%的系数计提，管理团队分配比例如下：总经理30%、财务部经理15%、运营部经理17%、营销部经理18%、人事部经理10%、行政部经理10%。

（1）依据公司要求编制年度财务预算，对公司的财务预算的执行情况，进行监督（出现差错一次扣1分，严重差错扣5分）。