下载文档原格式
不能胜任工作，该如何认定如何处理在职场中，有些员工可能表现出不能胜任工作的迹象，这给公司和团队带来了负面影响。
员工不能胜任工作通常会导致项目延误、客户投诉和质量问题。
如果发现员工不能胜任工作，公司必须采取适当的措施来解决问题，以保持生产力和高效工作。
如何认定员工不能胜任工作？认定一个员工是否可以胜任一项工作是复杂的。
一个不能胜任工作的人通常表现出以下一些特征：1.缺乏技能和经验：员工可能被安排执行不熟悉或没有学习过的任务，或者缺乏必要的技能和经验来正确地执行任务。
2.没有适当的资源：员工可能没有适当的资源来完成任务，例如，没有必要的工具或软件来执行任务。
3.不适应公司文化或工作环境：员工可能不适应公司文化或工作环境，并且没有接受适当的培训来了解公司和团队的文化。
4.缺乏积极性：员工可能缺乏动力和积极性，导致工作效率低下。
5.显示出连续的错误：员工在工作中反复犯错并且无法纠正错误，并且错误可能引起严重的后果。
如何处理不能胜任工作的员工？如果认定某个员工不能胜任工作，公司应该采取适当的措施来解决问题。
以下是一些处理不能胜任工作的员工的建议：1. 提供必要的培训和支持如果员工缺乏必要的技能和经验，你可以为他们提供培训和支持。
该培训可能需要定制，以满足员工的需求和公司的要求。
2. 分配适当的任务确保为员工分配适合他们技能和经验的任务。
这将有助于提高员工的自信心和工作效率。
3. 为员工提供适当的资源为员工提供适当的资源和工具，以使他们能够完成任务。
4. 寻找适合公司文化和工作环境的员工如果员工不适应公司文化或工作环境，考虑这些员工是否适合公司的需求并回收他们。
5. 确定原因并解决问题如果员工缺乏积极性或反复犯错误，应与员工谈话，了解原因。
然后应尝试解决这些问题。
6. 终止雇佣关系如果所有其他方法都无效或员工不合适，应终止雇佣关系。
发现员工不能胜任工作时，公司需要采取适当的措施来解决问题。
通过这些措施，公司可以保持生产力和高效工作，保持客户满意度，并维护花边。
员工不胜任工作的认定标准一、绩效标准1. 定义：绩效标准是指员工在工作中所达到的业绩水平。
在认定员工是否胜任工作时，绩效标准是首要考虑的因素。
2. 绩效评估方法：可以采用定期的绩效考核，评估员工的工作绩效是否达到预期的标准。
考核结果应公正、客观，并能够与员工进行有效的沟通和反馈。
3. 绩效改进计划：对于考核结果未能达到预期标准的员工，应制定相应的绩效改进计划，以帮助员工提升工作能力和业绩。
二、能力和技能1. 定义：能力和技能是指员工在工作中所具备的知识、技能和经验。
这些因素直接影响到员工的工作表现和胜任程度。
2. 培训和发展：对于新员工或技能不足的员工，应提供必要的培训和发展机会，帮助他们提升能力和技能，以胜任当前的工作。
3. 技能评估：定期对员工的技能进行评估，以确保他们能够胜任当前的工作，并随着公司业务的发展不断提高自己的技能水平。
三、态度和行为1. 定义：态度和行为是指员工对工作的态度以及在工作中的行为表现。
一个积极的态度和高素质的行为是员工胜任工作的关键因素。
2. 工作态度：员工应具备积极进取、认真负责的工作态度，能够积极主动地投入到工作中，并为公司的发展贡献力量。
3. 行为规范：员工在工作中的行为应符合公司的行为规范和职业道德准则，如诚实守信、尊重他人等。
四、岗位适应性1. 定义：岗位适应性是指员工在特定岗位上的适应能力和适应程度。
不同的岗位对员工的素质和能力要求不同，因此岗位适应性也是衡量员工胜任工作的重要因素之一。
2. 岗位培训：对于新员工或转岗员工，应提供必要的岗位培训，帮助他们了解新岗位的职责和要求，提高岗位适应性。
3. 岗位调整：对于在特定岗位上长期表现不佳的员工，可以考虑进行岗位调整，以帮助他们找到更适合自己的工作岗位。
用人单位以劳动者工作不能胜任而调整其工作岗位，甚至解除劳动合同是目前劳动领域的热门话题，其中存在着不少有争议的问题，特别是对于不能胜任工作标准的认定。
今天我们就来共同探讨一下。
有句话说得好：出门看天色，进门看脸色，就是古代先贤的肺腑经验之言。
在社交礼仪中，很多人就喜欢察颜观色，混的风生水起，而在职场中，特别对于普通的劳动者而言，我付出体力或脑力劳动，公司给我工资，天经地义，没必要看你的脸色行事，一旦被公司告之不能胜任工作而被解雇或降薪，以此发生劳资纠纷后，摆在劳动者面前的是：怎么据理论证操作才能赢得胜诉？一、法律依据根据《劳动全同法（2012）》第四十条：“有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：……（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的……”由中可以看出，假设劳动者是真正地不能胜任工作，被公司解除劳动关系，可以获得代通知金（即辞即走）一个月工资，或三十天后再离职，两种选择。
一般来讲，用人单位肯定会让劳动者即刻离职走人，这样不用冒着被劳动者扩大不良影响到其它同事的风险，现实中很多劳动者在试工期内就这样被公司劝离或逼离，用人单位逃避支付补偿金或通知金，也有做了多年的劳动者被公司花样套路不胜任工作，其实这些完全是违法的，哪怕劳动者只试工上班了半天，也是有经济补偿金的；二、不能胜任工作的界定法律条款虽然明确规定，用人单位却可以采取很多种方法，来让“不能胜任工作”借口合理合法化，而不用补偿或赔偿给劳动者。
直接解雇，调岗降薪逼人自离等等，遇到较真的劳动者，可能会申请劳动仲裁，维护自身的合法权益，这样的比例较少，因为在劳动者的心里，认为自己不能做好本职工作，让公司满意，就是自己的能力有限，不能胜任本岗位，离职也是应该的。
事实和法定程序果真是如此吗？NO,用人单位利于劳动者的善良，来获取自身更大的利益，本质上是背离了劳动法精神，严重违反法定程序：1、在司法裁决中，用人单位如果以劳动者不能胜任工作为由来解雇或降薪，必须依照“谁主张谁举证”法定程序，由用人单位出具充足的证据，来证明劳动者不能胜任工作。
《劳动者不能胜任工作解雇规则法律问题研究》篇一一、引言在劳动市场中，劳动者与雇主的关系至关重要，其和谐稳定与否直接关系到社会的经济秩序与和谐。
对于劳动者不能胜任工作的情况，如何解雇劳动者以及相关的法律问题成为了我们研究的重要课题。
本文旨在深入研究劳动者不能胜任工作解雇的规则，并从法律角度进行分析和探讨。
二、劳动者不能胜任工作的定义首先，我们需要明确“劳动者不能胜任工作”的定义。
这通常指的是劳动者在履行工作职责时，由于技能、知识、经验或其他原因，无法达到雇主或职位所要求的绩效标准。
这可能涉及到劳动者的专业技能、工作效率、工作质量等多个方面。
三、解雇规则的法律基础在大多数国家和地区，解雇劳动者的规则都受到劳动法的约束和保护。
对于劳动者不能胜任工作的情况，解雇规则通常需要遵循以下法律基础：1. 合同约定：劳动合同是雇主和劳动者之间的约定，其中应包含关于解雇的相关条款。
这些条款应明确规定在何种情况下，雇主可以解雇劳动者。
2. 公正解雇原则：解雇劳动者应基于公正、公平的原则，不能因为劳动者的种族、性别、宗教等因素而受到不公平对待。
3. 程序合法：解雇劳动者的程序应符合法律规定，如提前通知劳动者、进行离职面谈等。
四、解雇规则的具体内容具体的解雇规则可能因国家和地区而异，但通常包括以下内容：1. 培训和辅导：在解雇劳动者之前，雇主应提供必要的培训和辅导，以帮助劳动者改善工作表现。
这既可以提高劳动者的能力，也有助于维护劳动关系的和谐。
2. 考核与评估：雇主应定期对劳动者的绩效进行考核和评估，以确定其是否胜任工作。
如果劳动者多次未能达到绩效标准，雇主可以考虑采取解雇措施。
3. 解雇程序：解雇劳动者的程序应合法合规，包括提前通知劳动者、进行离职面谈等。
在解雇过程中，雇主应尊重劳动者的权益，保障其合法权益不受侵犯。
4. 赔偿与补偿：如果劳动者的解雇涉及到不公正待遇或违反法律规定，劳动者有权要求赔偿和补偿。
这包括但不限于工资、福利、社会保险等。
不胜任工作的判定标准一、不能胜任工作该怎么认定不能胜任工作的认定结论，需要以下几个方面的支持：1、企业的规章制度的规定企业在规章制度中，应当对不胜任工作着一模糊性的法律概念，基于自己企业的实际情况，作出细致性地表述，要具体罗列出哪些行为属于不胜任工作的表现，有了这个，对于后期对不胜任工作的认定，会有很大的帮助。
2、对员工的考核结论不胜任工作，需要有员工的考核结论作为依据，而且这一考核结论需要对员工进行告知方可。
没有告知的考核结论是没有法律效力也没有证明效力的。
员工可以不认可考核结论，但是企业不能不告知员工考核结论。
3、员工工作中表现的具体罗列对于员工不胜任工作这一结论，需要从员工的工作表现中具体体现。
所以企业要对员工的工作表现做一个概括性的表述，这一表述要体现出员工的哪些行为，使企业认为不能胜任工作。
这些表现无需员工认可，但是企业应当进行总结，以求在后期仲裁或者沟通的过程中。
使企业的不胜任工作这一结论，能够足够的实际表现支持。
二、不能胜任工作如何解除劳动合同《劳动合同法》规定：劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位应提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。
从规定中可以清楚的看到，企业要用不能胜任工作解除劳动者劳动合同的，必须履行培训或者调整工作岗位的工作程序，否则的话，将被视作违法解除。
培训的形式可以多样化，但必须是围绕提高工作技能展开的。
而调整工作岗位也应该是与原岗位相似、相匹配的岗位，要体现调岗的合理性。
在企业日常管理中汇遇到调岗调薪的问题，劳动合同中工作内容和工作地点、劳动报酬作为劳动合同的内容，一经约定即具有法律效力。
这就需要双方事先在劳动合同中有关于调岗调薪的约定，要求企业有相应的岗位薪金制度来保证，同时也有合理性的问题。
职场中，用人单位以劳动者不能胜任工作辞退的情形屡见不鲜，劳动者一定要知道如何认定不能胜任工作，免得被企业随意找个理由就辞退了。
《劳动者不能胜任工作解雇规则法律问题研究》篇一一、引言在市场经济环境下，企业为了维持运营效率和经济效益，常常需要根据员工的绩效进行人员调整。
当劳动者被认为不能胜任工作时，解雇成为企业可能采取的措施之一。
然而，这一行为涉及到诸多法律问题，如何确保解雇的合法性和公平性，成为劳动法领域的重要议题。
本文旨在探讨劳动者不能胜任工作解雇规则的法律问题，分析现行法律框架下的解雇标准、程序及劳动者权益保障措施。
二、劳动者不能胜任工作的定义与认定在探讨解雇规则之前，首先需要明确“劳动者不能胜任工作”的定义。
这通常是指劳动者在经过合理培训和适应期后，仍无法完成其岗位所要求的职责和任务，导致其工作绩效持续不达标。
认定劳动者是否胜任工作，需要企业建立科学的绩效考核制度，并依据客观、公正的评估标准进行。
三、解雇规则的法律框架1. 劳动合同法规定：依据我国《劳动合同法》，解雇劳动者必须符合法律规定，不得随意解雇。
对于不能胜任工作的劳动者，企业需提供相应的证据和依据。
2. 程序要求：解雇劳动者应遵循法定程序，包括事先通知、听取劳动者陈述和申辩、工会意见等。
3. 补偿规定：对于因不能胜任工作而被解雇的劳动者，企业需按照法律规定支付相应的经济补偿。
四、解雇规则的具体应用1. 证据要求：企业需提供充分证据证明劳动者不能胜任工作，如绩效考核记录、培训记录等。
2. 培训与调岗：在解雇前，企业应给予劳动者充分的培训和调岗机会，帮助其提升工作能力。
3. 解雇决策的公正性：解雇决策应基于客观、公正的评估结果，避免主观臆断和歧视。
五、劳动者权益保障措施1. 劳动争议仲裁：劳动者对解雇决定有异议的，可申请劳动争议仲裁。
2. 法律援助：劳动者可寻求法律援助，维护自身合法权益。
3. 法律责任追究：对于违法解雇劳动者的企业，劳动者可依法追究其法律责任。
六、完善解雇规则的建议1. 完善法律法规：制定更加细致、明确的解雇规定，保障劳动者合法权益。
2. 加强监管：政府应加强对企业解雇行为的监管，防止违法行为的发生。
不能胜任工作的认定、考核及解除方法（系统全面实用！）从企业作为营利组织的本质来看，在员工不胜任其本职工作的情况下，企业根据需要进行调岗、调薪甚至解雇等相应处理，属于人力资源管理和用工自主权的范畴。
但因《劳动合同法》对调岗过于硬性的要求，对不胜任工作解雇课以严格的举证和程序条件，以及对“末位淘汰”的禁止性规定等，使得该法实施后，企业对员工不胜任工作的处理颇为棘手。
理论和实务界也多有探讨，本文拟从人力资源管理和劳动法的不同视角，对不胜任工作的相关理论进行深入分析，并在此基础上提出相应的实操方案。
一、何为“不胜任”？——基于HRM与劳动法的不同视角何为“不胜任工作”？可从人力资源管理和劳动法两个层面或角度予以观察。
就人力资源管理领域来说，员工胜任工作是一切人力资源模块正常运行的保证，换言之，员工不胜任工作必须予以相应的处理。
这就必然涉及到“不胜任工作”与另一个常见概念“胜任力”之间的关系问题。
在人力资源管理领域，通常把人的胜任力素质分为两大部分，通常用“冰山模型”来表示，即冰山之上的外化的、显性的知识、技能方面的专业或岗位胜任力和冰山之下的潜在的、隐性的态度、人格特质等核心胜任力。
通常所说的胜任力（Competence），一般是指冰山之下的核心胜任力，简单来说就是对提升工作绩效起决定作用的一些人的更加根本的、潜在的因素。
可见，员工不胜任工作不仅是专业和岗位不胜任，也包括核心胜任力的缺乏。
事实上，这就决定了人力资源管理中企业认定员工不胜任工作具有一定的“自主性”、“单方性”和“随意性”。
特别是对核心胜任力的测评和考察，一般缺少客观的衡量标准，由企业主观判定。
在劳动法理论和实践中，对“不胜任工作”的界定和认定相对简单，劳动法领域主要从两个方面规制“不胜任工作”的处理：其一是注重证据和程序，即企业必须有确实的证据并在合法的程序基础上才能作出相应的处理；其二体现“解雇保护”，即即使被认定为不胜任工作，也不能与“末位淘汰”关联使用。
如何认定“不能胜任工作”认定一个人是否不能胜任工作是一个需要考量多方面因素的过程。
下面我将为你简述一些常见的判断标准，以帮助你更好地了解如何认定一个人是否不能胜任工作。
首先，了解工作的要求和期望。
要认定一个人是否不能胜任工作，我们首先需要搞清楚这项工作的具体要求和期望是什么。
这包括技能、经验、知识、态度和职业素养等方面。
如果一些人明显没有满足这些要求和期望，那么可以从这一点出发认定他不能胜任工作。
其次，观察工作表现和成果。
人们通过工作表现和成果来评估一个人是否能够胜任工作。
如果一个人在工作中经常出现错误、延误或者低效，他可能就无法胜任这项工作。
而且，如果他的工作成果不达标，也会进一步表明他不能胜任工作。
第三，评估员工的技能和知识水平。
一名员工能否胜任工作，就需要评估他的技能和知识水平。
他是否具备所需的专业知识和技能，是否能够灵活应对工作中的各种情况和问题，都是评估他的能力的重要因素。
接下来，考察员工的工作态度和职业素养。
一个人的工作态度和职业素养直接影响他是否能胜任工作。
如果员工经常迟到早退、拖延工作、不负责任，或者与同事之间存在冲突，这些都可能使他在工作中表现出不胜任的状态。
此外，考虑员工的个人特性和适应能力。
人们的个人特性和适应能力也会影响他们在工作中的表现。
如果一个人的性格特点导致他无法适应工作环境、与同事合作或承受工作压力，那么他可能就不能胜任这项工作。
最后，需要注意的是，认定一个人是否不能胜任工作应该是一个客观和公正的过程。
它需要结合具体的工作情况，并尽量避免主观偏见和情感因素的干扰。
此外，对于一个人是否不能胜任工作，还应该给予其改进和提升的机会，而不是一味地打压和淘汰。
在认定一个人是否不能胜任工作的过程中，我们需要综合考量各种因素，并权衡他们的重要性和影响力。
同时，我们也应该意识到，人的能力和表现是可以通过培训和学习不断提升的，所以在判断一个人是否不能胜任工作时，也应该给予改进和提升的机会。
《劳动者不能胜任工作解雇规则法律问题研究》篇一一、引言在市场经济体制下，劳动者与雇主之间的关系是社会经济活动的重要组成部分。
劳动者在完成其工作过程中，若出现不能胜任工作的情形，雇主应如何处理这一问题，并确保双方权益不受损害，是劳动法领域中一个重要的问题。
本文旨在深入探讨劳动者不能胜任工作时的解雇规则及其涉及的法律问题。
二、劳动者不能胜任工作的定义首先，我们需要明确“劳动者不能胜任工作”的定义。
这通常指的是劳动者在履行工作职责时，由于技能、知识、经验或其他原因，无法达到预期的工作要求或完成工作任务。
这可能涉及到劳动者的个人能力问题，也可能是由于工作环境、任务变更或其他外部因素导致的。
三、解雇规则的法律基础在大多数国家和地区，劳动法规定了劳动者不能胜任工作时，雇主的解雇规则。
这些规则通常基于合同约定、劳动法规和行业惯例。
一般来说，雇主在解雇不能胜任工作的劳动者时，需要遵循以下原则：1. 合同约定：劳动者的聘任合同通常规定了工作职责、解雇条件和程序等。
在处理不能胜任工作的劳动者时，雇主应首先参考合同约定。
2. 公平原则：解雇过程应遵循公平、公正的原则，确保劳动者的合法权益不受侵犯。
3. 程序要求：解雇程序通常需要经过一定的法律程序或企业内部程序，如事先通知、听证会等。
4. 证据要求：雇主需要提供充分的证据证明劳动者不能胜任工作，如绩效评估、能力测试等。
四、法律问题研究在处理劳动者不能胜任工作的解雇问题时，涉及的法律问题主要包括：1. 合同解释：当劳动者和雇主对合同条款的理解存在争议时，如何解释合同条款，以确定解雇的合法性。
2. 证据认定：如何认定劳动者不能胜任工作的证据，以及这些证据的合法性和有效性。
3. 赔偿问题：在解雇过程中，如果劳动者的权益受到侵害，如何确定赔偿标准和赔偿方式。
4. 劳动法规的适用性：不同国家和地区的劳动法规可能存在差异，如何确定适用于特定情况的劳动法规。
5. 工会和集体协商的影响：工会和集体协商在解雇过程中可能起到的作用，以及如何协调工会和雇主的利益。
《劳动者不能胜任工作解雇规则法律问题研究》篇一一、引言在市场经济体制下，劳动者与雇主之间的关系是社会经济活动的重要组成部分。
劳动者在完成其工作过程中，有时可能会因各种原因出现不能胜任工作的情形。
当劳动者无法满足其职位的职责要求时，雇主往往需要采取相应的措施，其中最常见的便是解雇。
然而，解雇劳动者并非任意为之，它必须遵循一定的法律规则和程序。
本文旨在研究劳动者不能胜任工作解雇规则的法律问题，分析其背景、意义及研究方法。
二、劳动者不能胜任工作的定义与认定劳动者不能胜任工作，是指劳动者因个人能力、技能、经验、健康等原因无法完成所承担的工作任务，或无法达到规定的岗位职责和工作标准。
其认定需要由雇主依据岗位描述、工作任务、业绩评估等依据进行客观、公正的评估。
这一过程中应保证劳动者的参与权和申辩权，防止随意性。
三、解雇劳动者的法律依据与原则在劳动法中，对于劳动者不能胜任工作的解雇问题，通常遵循以下原则：1. 合法性原则：解雇行为必须符合国家法律法规的规定，不得违反劳动法的相关规定。
2. 公正性原则：解雇过程应公正、公平，避免歧视和偏见。
3. 程序性原则：解雇过程应遵循一定的程序，如事先通知、听取劳动者意见等。
4. 补偿性原则：对于因解雇而导致的劳动者损失，雇主应给予相应的补偿。
四、解雇规则的法律问题研究在处理劳动者不能胜任工作的解雇问题时，涉及到的法律问题主要有以下几个方面：1. 解雇的合理性与合法性：如何判断劳动者是否真的不能胜任工作，以及解雇行为是否符合法律规定。
2. 解雇程序的公正性：解雇过程中是否保障了劳动者的合法权益，如知情权、申辩权等。
3. 经济补偿问题：对于因解雇而失去工作的劳动者，雇主应给予怎样的经济补偿，以及如何计算经济补偿的数额。
4. 违法解雇的后果与处罚：对于违反法律法规的解雇行为，应如何进行处罚和补救。
五、解决劳动者不能胜任工作解雇问题的建议针对上述法律问题，本文提出以下建议：1. 完善相关法律法规：对劳动法中关于劳动者不能胜任工作解雇的规定进行完善，明确解雇的合理性与合法性标准。
员工不胜任，企业怎么办关于员工“不能胜任工作”该如何认定，认定后如何处理，据此解除劳动合同需注意哪些问题，不能胜任与末位淘汰、严重违纪、严重失职、不符合录用条件等都有哪些区别，这些都是困扰企业的难题，如果对此认识不清、处理不当，无疑将会面临很大的法律风险。
《劳动合同法》第40 条规定，劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位应提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。
从这一规定来看，劳动者不能胜任工作的，用人单位有单方调岗的权利，而且对于调岗后仍不能胜任工作的，用人单位还有单方面解除劳动合同的权利。
但在实践中应用这一条款时，用人单位还需注意很多细节，否则不当的操作将会给自己带来很大的法律风险。
怎样才算不能胜任工作关于员工“不能胜任工作”的界定和应对处理，在管理实践中着实困扰着不少H R专业人员，许多企业是仅凭直接上司的感觉而认定劳动者不能胜任工作，显然这样做一旦发生纠纷，企业必定败诉。
因此，如何界定“不能胜任工作”是用人单位首先必须理清的问题。
原劳动部《关于〈劳动法〉若干条文的说明》中对“不能胜任工作”表述为：“不能按要求完成劳动合同中约定的任务或者同工种、同岗位人员的工作量。
用人单位不得故意提高定额标准，使劳动者无法完成。
”可见，这里所说的“定额标准”、“任务”、“工作量”等表述，都是工作结果性质的概念。
因此，在实践中不少企业以劳动者“缺乏团队协作精神”、“不符合企业文化要求”等为由认定其不能胜任工作，难以获得裁判部门的支持。
这一点有别于试用期内不符合录用条件的规定，因为录用条件可以跟工作结果无关，是可以针对员工的综合素质而设定的。
由此可见，既然不能胜任是从工作结果的角度衡量的，那么要界定“不能胜任工作”，首先需要事先设定工作任务指标，然后进行考核以确定结果，这样的界定才容易被裁判部门认可。
如何设置工作指标工作任务指标可以结合岗位和工种等实际情况来设定。
为了举证方便，笔者建议用人单位在设计工作任务指标时要有具体的和量化的要求。
具体可以从以下几个角度来设计：一是工作量指标。
对基层员工，尤其是计件工，这样的指标较为可行；对销售人员也可以采取此类指标，比如每月完成多少客户的拜访，每月新开发多少客户等等。
二是工作品质指标。
例如产品不良率、报废率的控制指标，投诉数量的控制指标，工作差错的控制指标等，这样的指标对生产岗位、财会岗位、服务岗位等都比较可行。
三是工作成果指标。
例如新开发产品数量、成本降低幅度、克服技术难点个数、取得订单数量、回款金额等，这类指标适合于研发、采购等岗位。
四是综合评价指标。
例如满意度评价、工作效率等。
对于难以和上述三类指标挂钩的岗位（如管理岗位），可以考虑从综合评价方面设定不胜任指标，比如工作满意度低于一定比例的可以设置为属于不能胜任工作的情形。
此外，为了发生纠纷时能确保赢得诉讼，在设置工作指标的同时，还需要明确结果与指标存在多大差距时会被视为不能胜任工作，将予以培训或调岗。
比如，如果对某岗位员工考核的指标有6个，其中4个达标，2个不达标，这样是否可以认为员工不能胜任工作呢？如果不明确不能胜任的标准，则发生纠纷只能交由仲裁或法院依情理去判断，也就徒然增加了案件的不确定性。
值得注意的是，任务指标应当事先书面确定。
出于指标有效性的考虑，最好要求员工亲笔签署确认。
比如将指标作为劳动合同附件；或与员工另行签署K P I 指标、目标责任状；或将各岗位的任务指标汇总成册，作为员工手册的附件由员工签署等。
如果要求每个员工都亲笔签署存在难度的话，也可选择通过集体协商，以集体合同形式体现。
如何进行考核设置好工作指标后，还需要根据工作指标对员工的工作表现进行考核。
绩效考核是认定“不能胜任工作”的关键一环。
在实施考核时，应注意考核时间、考核方式和考核结果三个环节。
考核的时间，可以由公司规定按月、季度、半年或每年年终进行；也可以针对具体情况的出现对某员工提起临时专项考核，比如长期不能完成业绩或个人工作出现重大失误等情况发生时，就可提出专项考核。
专项考核的提起人，可以是员工的上级主管或员工的“内部客户”，比如销售部门对售后服务部门或物流部门的人员申请提起专项考核，类似于政治领域中的不信任案和弹劾；也可以针对公司特殊情况进行临时考核，如岗位缩编分流时、公司架构调整时都可以提出临时考核。
考核的方式，可以是以往业绩或过失的记录汇总，如工作量、成交数量、不良率、投诉次数等，也可以是满意度评价或工作品质、工作效率、工作成果评价。
业绩或过失汇总是针对客观指标的，而评价则是针对主观指标的。
需要指出的是，主观指标和评价在司法实践中也可以被接受，因为很多岗位工作内容本身可能不会呈现具体的数据，没有办法用客观指标去衡量，比如管理岗位（行政总监，办公室主任等）的员工在工作过程一般不会留下显示业绩的客观数据，但根据其他部门对行政部门服务的认可和满意程度来衡量其工作绩效，就会相对合理很多。
当然，实践中不少工作岗位可以结合客观指标和主观指标来综合衡量。
考核的结果，必须以书面形式保留下来，并且该书面形式应当适当考虑其作为证据使用的有效性。
可以作为证据使用的书面材料，简单来讲应当是可验证的和不易篡改、伪造的。
因此考核结果最好由其本人签字，有签字的原件是不易篡改、伪造，且可验证的，如对是否本人签署有异议的，可申请笔迹鉴定。
相反，如果考评结果只是一张打印的电子文档，很容易伪造，伪造了也无法验证，其证据作用显然非常有限。
当然，也可以要求参与统计的人，包括提供数据的人、汇总的人、核准的人进行签署确认，或参与评价的人签署，这都会增强证据的效力。
另外，相关数据的原始凭证也应当保留。
之所以建议用人单位这样谨慎，是因为从法律角度来讲，考核的结果就是奖优罚劣，奖优一般不会发生纠纷，但罚劣（尤其是解除劳动合同）则容易引起纠纷，纠纷在司法裁决中，最关键的当然是证据了。
所以，考核的过程同时也应当是证据生成和保留的过程。
如何对不能胜任工作员工进行培训或调岗考核结束，发现不能达标，构成不能胜任工作，是否就可以解除劳动合同呢？根据《劳动合同法》第40条的规定，显然不可以。
“不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的”才可以解除合同。
由此可见，当员工第一次被认定为不能胜任工作后，企业首先应当帮助员工改善工作状况，为其培训或调岗，使员工符合企业的要求。
经过培训或调岗后，仍不能胜任工作的，才可以解除劳动合同。
因此，解除合同前需要经过两次考核，两次都不能胜任工作的，才可以解除劳动合同；并且，两次考核中间需要经过培训或调岗这一程序。
调岗和培训该如何选择对于经考核不胜任工作的员工是选择培训还是选择调岗，要视公司的实际需求和情况以及员工的情况而定。
如果员工不能胜任工作确实是由于工作安排不匹配导致的，如员工不能胜任A岗位，但可能比较适合B岗位，且公司有合适的B岗位可供安排的情况下，选择调岗比较好。
如果员工不能胜任工作，并且表现也不符合公司的整体要求，公司不打算与该员工保持劳动关系，或者就是想履行法定程序后与之解除劳动合同，此时选择培训相对比较简单。
关于培训，法律对培训的形式没有特定要求，脱产培训、在职培训、内部培训或者外部培训等均可以。
但是，无论用人单位采用哪种培训形式，一定要留下相关的证据，证明曾为其安排了培训。
关于调岗，《劳动合同法》第40条其实是赋予了公司单方面调岗的权利，不需要得到不胜任工作员工的同意。
但是需要注意的是，调整工作岗位时仍应当具有合理性，例如将员工调整至工作能力要求更高的岗位，或是将员工很高的职位下调至很低的职位等等，这些做法显然是不合理的。
调岗可否同时调薪对大多数企业而言，调岗的目的之一就是合理地调整薪酬，否则调整岗位就失去了意义。
对于劳动者不胜任工作的情形，法律规定了用人单位有合理调岗的权利，但用人单位调岗的同时是否可以调整劳动者的薪酬呢？调薪是否需要经过协商一致才能生效？如果员工同意调岗但不同意调薪怎么办？调岗是否意味着必然调薪？我们认为，岗位管理包含了岗位的薪酬管理，岗位异动也往往伴随着岗位报酬标准的变动，法律规定了企业在员工不胜任前提下可调岗，其让渡的应当是完整的岗位管理权，该权利包括履行新的岗位薪酬标准、新的考核办法等等。
员工因不胜任工作而被调整到新的岗位，其薪酬应当根据新岗位的标准确定，否则有违于“同工同酬”的基本立法思想。
以上是基于分析得出的结论，调岗的同时可以调薪。
但在实践操作中，若想既要调岗又要调薪，还需要满足一个前提，即用人单位本身有明确的岗位级别体系和薪酬对应标准。
若用人单位未建立这些，调岗后的薪酬标准应当协商确定，否则容易引发纠纷。
员工不服培训或调岗，可否认定为旷工或违纪在实践中，由于“不能胜任工作”是对员工的负面评价，且涉及员工的切身利益，譬如培训或调岗，甚至解除劳动合同，所以往往会受到员工的抵制，有的是明确表示拒绝，在单位态度也比较强硬的情况下，一些员工以“调岗不合理”为由可能会出现以下四种情形：第一种是不上班，第二种是继续到原岗位上班，第三种是到新岗位去了但不履行工作职责，第四种是到人事部报到，或者到处窜岗，影响别人工作。
在这些情况下，企业可否以“旷工”之名对员工进行纪律处分或者以“严重违纪”为由解除劳动合同呢？下面我们先看看两个典型案例。
第一个案例是：李先生是某公司技术部工程师，在年度考核中被评定为不合格，公司人力资源部按程序发出“不能胜任工作调岗通知书”，将李先生的工作岗位调整至售后服务部技术支持岗位。
沟通时，李先生不愿意到售后服务部上班；沟通后，他也没有在人事部规定的时间内到售后服务部报到。
公司人事部经过多次督促后，以连续旷工为由，依据公司规章制度对其发出了“严重违纪解除劳动合同通知书”。
李先生不服，认为公司违法调整其岗位在先，自己不上班的行为不属于旷工，单位单方面解除劳动合同是违法的。
第二个案例是：某公司发现B员工和C员工在年终考核时不合格，于是做出了下列处理：公司为这两名员工分别制定了绩效改进计划，在该计划里设定了这两名员工的绩效目标并要求他们参加相应的培训。
B员工接受了绩效改进计划，并参加了相应培训。
然而，C员工却拒绝接受绩效改进计划。
对于B员工，公司在该绩效改进计划结束时，对他再次进行了考核，发现他仍未达到绩效目标。
于是，该公司依据《劳动合同法》“不胜任”的相关规定解除了与B的劳动合同。
对于C 员工，因为其拒绝接受公司的绩效改进计划，公司根据员工手册的规定对其进行了书面警告的纪律处分，并要求其接受和履行绩效改进计划。
然而，C员工仍拒绝接受。
因此，该公司依据员工手册再次对他进行了书面警告的纪律处分。
随后，根据员工手册的相关规定，以C员工连续两次的违纪行为构成严重违纪为由，向其送达了“违纪解聘通知书”。
