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《劳动关系与争议处理》考试大纲第一部分课程性质与设置目的一、课程性质与特点《劳动关系与争议处理》是指员工在劳动就业的过程中依法建立起来的组织关系，是规范企业、员工行为的管理科学，通过本课程的学习，学员将有能力依法维护企业和劳动者的权益，其特点是学生能很快将本课程的知识应用到实际工作中去。
该课程是劳动社会保障专业、人力资源管理专业等本科生的必修课。
本考试大纲适用于劳动和社会保障、人力资源管理专业方向。
二、课程目标与基本要求《劳动关系与争议处理》课程的教学目的在于：通过本门课程的教学使学生理解和掌握劳动关系的基本理论和相关的法律制度，能够运用相关法律去解决实际问题，其基本要求是通过学员的自学或社会助学，学生能初步理解劳动关系，认识劳动关系的主体和分类，分析劳动关系冲突和合作的根源、表现形式及其影响因素。
三、与本专业其他课程的关系《劳动关系与争议处理》是劳动社会保障专业、人力资源管理专业的必修课。
《社会保障现行法规选编》、《社会保障现行法规选编》是本课程的基础。
第二部分考核内容与考核目标第一章劳动关系概述一、学习目的与要求通过本章的学习，使学生初步了解劳动关系的含义，理解劳动关系的概念、特征和实质；要求学生认识劳动关系的主体和分类，认识劳动关系冲突和合作的根源、表现形式及其影响因素。
二、考核知识点与考核目标（一）劳动关系的概念与分类和法律特征理解：劳动关系的特点、性质以及相关的内容（二）劳动关系主体及分类理解：管理者在劳动关系中的主体地位及分类个别劳动关系和集体劳动关系的差异（三）劳动关系的实质：冲突与合作识记：合作的两方面根源，“获得满足”的含义理解：冲突最明显的表现形式第二章劳动关系管理的历史和理论一、学习目的与要求通过本章的学习，使学生了解劳动关系的历史演进与变迁；要求学生掌握劳动关系的不同理论学派与观点，理解调整劳动关系的相关劳动关系策略理论。
二、考核知识点与考核目标（一）劳动关系的历史发展识记：第二次世界大战以后的劳动关系的最大特点理解：资本主义劳动关系的形成时期及特点（二）劳动关系的不同理论学派与观点识记：自由改革主义学派的最大特点理解：激进派为何质疑劳动关系的和谐性（三）劳动关系理念的溯源识记：马克思主义理论与资本主义最本质的冲突理解：剥削产生的原因（四）劳动关系策略理论识记：管理学形成的标志理解：劳动关系的三个层次第三章劳动关系的环境因素一、学习目的与要求通过本章的学习，使学生了解劳动关系的各种环境因素；要求学生掌握劳动关系系统中环境因素的基本概念与基本内容，认识当代西方劳动关系理论对环境因素的研究以及全球化背景下劳动关系环境的变迁与趋势，掌握劳动关系的经济、政治法律、社会文化、技术等环境因素的基本内容，学会对环境因素的系统分析。
劳动争议解决的教案教案标题：劳动争议解决的教案教案目标：1. 了解劳动争议的定义、原因和影响。
2. 掌握劳动争议解决的方法和技巧。
3. 培养学生解决劳动争议的能力和团队合作精神。
教案步骤：引入活动：1. 向学生介绍劳动争议的概念，并提供一些实际的案例，引发学生对劳动争议的兴趣和思考。
知识讲解：2. 解释劳动争议的原因，如薪资、工时、工作条件等问题，以及劳动争议对企业和员工的影响。
3. 介绍劳动争议解决的方法，包括谈判、调解、仲裁和诉讼等方式，并解释每种方式的特点和适用情况。
案例分析：4. 分组让学生选择一个实际的劳动争议案例进行分析，包括争议的原因、双方的诉求和解决方案等。
5. 学生通过小组讨论，提出解决劳动争议的具体步骤和策略，并展示给全班。
角色扮演：6. 将学生分成不同的角色，如劳工代表、企业代表、调解员等，进行模拟劳动争议解决的角色扮演活动。
7. 学生通过角色扮演，体验不同角色的立场和利益，并学习如何通过合作和谈判解决争议。
总结讨论：8. 引导学生总结本节课所学的劳动争议解决方法和技巧，并讨论如何应用到实际生活中。
9. 鼓励学生分享自己的观点和经验，促进学生之间的交流和思考。
拓展活动：10. 鼓励学生进行更多的研究和调查，了解国内外劳动争议解决的案例和经验，并撰写一份小结报告。
教案评估：11. 设计一份简单的问卷或小测验，评估学生对劳动争议解决方法和技巧的理解程度。
12. 观察学生在角色扮演和小组讨论中的表现，评估学生的合作能力和解决问题的能力。
教学资源：- 劳动争议案例材料- 角色扮演活动指南- 小组讨论指导问题- 教学投影仪或白板- 问卷或小测验模板教案扩展：1. 可以邀请相关行业的专业人士来讲解劳动争议解决的实际案例和经验。
2. 组织学生参观当地劳动争议解决机构，了解其工作流程和职责。
3. 鼓励学生参加模拟劳动争议解决竞赛，提升解决问题和团队合作的能力。
教案注意事项：1. 确保教学内容和案例选择符合学生的年龄和学习水平。
《劳动合同法》、《劳动争议调解仲裁法》讲课提纲《劳动合同法》、《劳动争议调解仲裁法》提纲《中华人民共和国劳动合同法》、《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》分别于2008.1.1和2008.5.1开始实施。
这是两部重要的劳动法律。
《劳动合同法》加大了对劳动者合法权益的保护力度，同时加重了用人单位的违法成本，即对用人单位的依法用人用工提出了更严格的要求；《劳动争议调解仲裁法》则大大减化了劳动争议处理程序，减少了劳动争议仲裁、诉讼成本。
用人单位和劳动者都要好好学习、履行这两部法律，以维护各自的合法权益，建立和谐的劳动关系，有效预防劳动争议的发生。
这两部法律的内容很多，不可能在短时间内逐条解释。
现仅就容易发生劳动争议的相关内容作一个概略的介绍。
一、《劳动合同法》的主要内容（一）《劳动合同法》的立法宗旨、适用范围：１、宗旨（第一条）：完善劳动合同制度；明确双方权利义务；保护劳动者合法权益；构建和发展和谐稳定的劳动关系。
２、适用范围（第二条）：①企业、个体经济组织、民办非企业单位（即从事非营利性社会服务的组织，如民的医院、学校、图书馆、博物馆等）与其劳动者；②国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者。
（不包括公务员、比照公务员制度的工作人员、农村劳动者、现役军人、家庭保姆）。
（二）劳动合同订立的形式、不订立劳动合同的法律后果：１、劳动合同的形式及订立时限：应当订立书面劳动合同（第十条第一款）。
非全日制用工可以订立口头协议（第六十九条第一款）。
建立劳动关系未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月之内订立。
２、用人单位不订立或者推迟订立书面劳动合同的法律后果：①自用工之日起超过一个月不满一年未订立的，每月支付二倍的工资（第八十二条第一款）；②满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为与劳动者已订立无固定期限劳动合同（第十四条第三款）；③应签而不签无固定期限劳动合同的，每月支付二倍的工资（第八条第二款）。
劳动争议案件办案流程与技巧（授课大纲）曹明睿（郑州大学法学院副教授，法学博士）一、劳动争议处理的基本理论㈠劳动争议的学理界定1.广义与狭义劳动争议的界定在劳动立法和劳动法学中，一般按照狭义劳动争议的界定来使用。
2.狭义劳动争议的剖析3.劳动争议的特征㈡劳动争议的主要分类1.个别争议、集体争议和团体争议2.权利争议和利益争议3.国内劳动争议和涉外劳动争议㈢劳动争议的法律界定1.《企业劳动争议处理条例》（1993年8月1日起施行）的规定2.《劳动法》（1995年1月1日起施行）的规定3.《集体合同规定》（2004年5月1日起施行）的规定4.《劳动合同法》（2008年1月1日起施行）的规定5.《就业促进法》（2008年1月1日起施行）的规定6.《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（一）》（2001年4月30日起施行）的规定7.《最高人民法院关于人民法院审理事业单位人事争议案件若干问题的规定》（2003年9月5日起施行）的规定8.《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》（2006年10月1日起施行）的规定9.《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》（2008年5月1日起施行）的规定10.《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》（2010年9月14日起施行）的规定㈣劳动争议的处理机构1.调解机构⑴企业劳动争议调解委员会⑵依法设立的基层人民调解组织⑶在乡镇、街道设立的具有劳动争议调解职能的组织2.仲裁机构3.人民法院4.劳动行政主管部门㈤劳动争议的处理方式1.合意方式2.裁判方式㈥劳动争议的处理原则1.合法原则2.公正原则3.及时原则4.着重调解原则5.三方原则㈦劳动争议的处理体制1.先裁后审模式2.或裁或审模式3.单一机构处理模式4.《劳动争议调解仲裁法》的选择：“一调一裁两审与一调一裁分流”体制二、劳动争议案件的办案程序与技巧㈠劳动争议协商不是劳动争议处理的必经程序，所达成的协议无法律约束力，甚至无合同的约束力。
规范企业用工培训提纲一、工资争议类：1、关于最低工资。
最低工资包括基本工资和奖金、津贴、补贴，但不包括加班加点工资、特殊劳动条件下的津贴，法律规定的社会保险和福利待遇排除在外。
最低工资标准每两年至少调整一次，目前为1940元每月。
最低小时工资由15.5元调整到17元。
劳动者个人应当承担的社会保险费包括在最低工资之内，但是个人应当承担的住房公积金却不能包含在内。
&&&单位可不可以向劳动者主张损失或赔款？？？——可以但难度较大（规章制度或合同，数额有限制，自证损失）《江苏省工资支付条例》第十二条的规定，劳动者违反规章制度、给用人单位造成经济损失的，用人单位依据劳动合同约定以及规章制度需要从工资中扣除赔偿费的，扣除以后的工资不得低于当地的最低工资标准，且用人单位要对损失承担举证责任。
《工资支付暂行规定》第十六条因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。
经济损失的赔偿，可从劳动者本人的工资中扣除。
但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20 ％。
若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准，则按最低工资标准支付。
2、工资结构不合理。
加班必须自愿，不得强制加班，应由加班申请表；加班工资不到位，职工主张加班工资较为常见，若有加班加点，工资表中必须体现出加班工资，基本构架可以参考工资结构万能基本公式（基本工资+加班工资+加点工资+奖金和津补贴—社保扣款—其他）；&&&加班工资的计发标准如何确定？第六十四条本条例第二十条用于计算劳动者加班加点工资的标准，第二十四条、第二十八条、第二十九条、第三十条用于计算劳动者提供正常劳动支付月工资的标准，第二十六条用于计算不予支付月工资的标准应当按照下列原则确定：(一)用人单位与劳动者双方有约定的，从其约定;(二)双方没有约定的，或者双方的约定标准低于集体合同或者本单位工资支付制度标准的，按照集体合同或者本单位工资支付制度执行;(三)前两项无法确定工资标准的，按照劳动者前十二个月平均工资计算，其中劳动者实际工作时间不满十二个月的按照实际月平均工资计算。
劳动争议处理（选择题略）劳动争议具有三大特征：1、劳动争议主体特定性，即劳动争议特指相互存在劳动关系的用人单位和劳动者。
2、劳动争议主体关系双重特性，即劳动争议主体双方兼有平等关系和不平等关系的双重性。
3、劳动争议影响面较大，与用人单位和劳动者密切相关，争议发生后，经济效率损失严重。
劳动争议协商的特征？1、自愿性，劳动争议协商必须以双方当事人自愿为前提，这是协商的基础，如果不是出于自愿，协商则不可能进行。
2、灵活性，与劳动争议调解、仲裁和诉讼相比，具有简便、灵活和快捷的特点。
3、可选择性，它不是处理劳动争议的法定必须程序。
劳动争议发生后，当事人可能选择通过协商解决；如果当事人不愿协商，可申请调解或仲裁。
劳动争议仲裁的特征：1、实行独特的三方原则（由政府、工会和雇主组织三方代表组成）。
2、劳动争议仲裁属于强制仲裁，一般民事仲裁属于自愿仲裁。
3、劳动仲裁具有很强的行政性，但不属于行政仲裁。
4、劳动争议仲裁是劳动争议诉讼程序的前置程序。
5、劳动争议仲裁一次裁决但不终局。
6、处理结果具有法律效力。
劳动争议诉讼的特征：1、劳动争议的当事人是特定的。
2、劳动争议诉讼的争议标的必须经过劳动争议仲裁。
3、劳动争议诉讼适用民事诉讼法的规定。
当事人在劳动争议仲裁中的权利主要包括（2方面）？或当事人在劳动仲裁各有哪些实体权利？一、当事人享有的实体权益直接相关的仲裁权利有：1、当表人有向劳动争议仲裁机构提起仲裁申请，要求劳动争议仲裁机构调解或裁决的权利。
2、申诉人有放弃、变更和撤销仲裁请求的权利，被申诉人有承认、反驳以及提起反诉的权利。
3、当事人有请求调解和自行和解的权利。
4、当事人有提起诉讼的权利。
二、当事人享有的程序方面的仲裁权利有：1、当事人有委托代理人参加仲裁的权利。
2、当事人有申请回避的权利。
3、当事人有收集和提供证据、查阅或复制与本案有关材料和法律文书的权利。
4、当事人有辩论的权利。
5、当事人有申请人民法院强制执行的权利。
劳动争议诉讼当事人的诉讼权利有哪些？或劳动争议当事人在劳动争议诉讼程序中享有的诉讼权利主要有：1、请求司法保护的权利。
2、委托诉讼代理人的权利。
3、申请回避的权利。
4、收集体和提供证据的权利。
5、在庭审中有陈述、辩论和质证的权利。
6、要求调解和自行和解的权利。
7、申请财产保全或先予执行的权得。
8、申请执行生效裁判的权利。
9、申请再审权。
10、查阅、复制与本案有关的材料和法律文书的权利等。
民事争议和劳动争议的区别？1、争议的主体不同。
民事争议是发生在平等主体之间，劳动争议则是发生在特定的主体之间。
2、争议的内容不同。
民事争议是平等主体之间关于财产权益和人身权益的纠纷；劳动争议则主要是劳动关系主体因对劳动权利和劳动义务产生分歧发生的纠纷。
3、解决争议所适用的法律和前置程序不同。
解决民事争议主要适用民法和民事诉讼法，当事人一旦发生争议可直接提起民事诉讼，没有前置程序的限制。
而劳动争议主要依据劳动法以及有关的劳动法规、规章解决，在提起诉讼之前一般需先经过劳动争议仲裁程序。
4、争议的影响不同。
民事争议一般发生于两个平等主体之间，其社会影响有一定的局限性。
劳动争议时常以消极怠工、罢工或示威等形式出现，不仅影响到用人单位正常生产、工作秩序，也影响到社会稳定和经济发展。
民事诉讼和劳动诉讼的区别？1、涉诉案件的性质及内容不同。
民事诉讼中，涉诉案件的性质是民事纠纷，它是平等的民事主体之间发生的、以民事权利义务为内容的法律争议。
劳动争议诉讼中，涉诉案件的性质是劳动争议，它是在形成劳动关系主体之间发生的、以劳动权利为内容的法律争议。
2、诉讼当事人不同。
在民事诉讼中，当事人双方是地位完全平等的民事主体；而在劳动争议诉讼中，为诉讼当事比较特定，一方是用人单位，性质上是法人或非法人组织，另一方是劳动者。
3、提起诉讼的前提条件不同。
民事主体之间发生民事纠纷后，当事人可以直接向人民法院提起民事诉讼。
而劳动争议主体在提起劳动争议诉讼之前，必须先提起劳动争议仲裁，经过争议仲裁机构裁决后，才可以向人民法院起诉。
4、举证责任有所不同。
民事诉讼中的举证责任以“谁主张，谁举证”为原则。
在劳动争议诉讼中，因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，由作出决定的用人单位承担举证责任；其他劳动争议案件，则采取“谁主张，谁举证”的原则。
法律冲突选择适用原则如何理解？1、当不同效力层次的规范发生冲突时，适用高层次的法律规范。
即法律的效力高于行政法规和地方性法规；行政法规和地主性法规的效力高于部门规章和地方规章。
2、当同级效力层次的规范发生冲突是，新法律优于旧法律；新法规优于旧法规；新规章优于旧规章。
3、当地方劳动行政部门发现劳动和社会保障部的规章与国务院其他部门的规章或地方政府规章发生矛盾时，可将情况报告给劳动和社会保障部，由劳动和社会保障部报国务院法制局进行协调和决定。
劳动争议仲裁的当事人包括什么？不同阶段如何称谓？1、劳动争议仲裁当事人分申诉人和被诉人。
狭义的当事人仅指申诉人和被诉人，包括共同申诉人和共同被诉人；广义的当事人除了申诉人和被诉人之外，还包括第三人。
2、劳动争议仲裁当事人，在劳动争议仲裁程序的不同阶段有不同的称谓。
在审理程序，称申诉人、被诉人；在执行程序，称申请执行人（申请人）、被申请执行人（被执行人）。
他们在仲裁程序的不同阶段，有不同的仲裁地位，因而享有不同的权利和承担不同的义务。
仲裁第三人与诉讼第三人的特点：一、劳动争议案件仲裁第三人的特点：1、他依附于申诉人或被诉人。
2、他参加劳动争议仲裁活动的时间，必须是在他人之间的仲裁已经开始，而劳动争议仲裁庭尚未作出终局裁决之前。
3、他与劳动争议案件的处理结果有利害关系。
4、他参加劳动争议仲裁活动的目的，必须是为了维护自己合法劳动权益，并且是以自己的名义参加仲裁活动的。
同时具备上述四个特征，才有资格作为劳动争议仲裁活动的第三人。
二、劳动争议案件诉讼中第三人的特征：1、他依附于原告或者被告。
2、他参加劳动争议诉讼活动的时间，必须是在他人之间的诉讼已经开始，而人民法院尚未作出终局判决之前。
3、他与劳动争议案件的处理结果有利害关系。
4、他参加劳动争议诉讼活动的目的，必须是为了维护自己合法劳动权益，并且是以自己的名义参加诉讼活动的。
同时具备上述四个特征，才有资格作为劳动争议诉讼活动的第三人。
劳动争议诉讼制度的基本原则及劳动争议审判的基本制度：一、劳动争议诉讼制度的基本原则：1、劳动争议当事人诉讼权利平等原则。
2、辩论原则。
3、处分原则。
4、自愿合法调解原则。
二、劳动争议审判的基本制度：1、合议制度。
2、回避制度。
3、公开审判制度。
4、两审终审制度。
仲裁和上诉各审查要件：一、对仲裁申请的审查内容包括：1、申诉人是否与本案有直接利害关系。
2、申请仲裁的争议是否属于劳动争议。
3、申请仲裁的劳动争议是否属于仲裁委员会的受理范围。
4、该劳动争议是否属于本仲裁委员会管辖。
5、申请书及有关材料是否齐备并符合要求。
6、申诉时间是否符合申请仲裁的时效规定。
二、劳动争议当事人提起上诉必须同时具备以下条件：1、上诉必须针对法律规定允许上诉的裁判提出。
2、上诉人和被上诉人必须合格。
3、上诉必须在法定期间内提出。
4、上诉必须递交上诉状。
劳动争议调解程序和仲裁程序的区别？1、法律依据方面的比较。
劳动争议调解程序依据的法律、法规、规章是《劳动法》、《企业劳动争议处理条例》、《企业劳动争议调解委员会组织及工作规则》、《工会参与劳动争议处理试行办法》等。
劳动争议仲裁程序依据的法律、法规、规章除了《劳动法》《企业劳动争议处理条例》之外，还包括《劳动争议仲裁委员会组织规则》、《劳动争议仲裁委员会办案规则》、《工会参与劳动争议处理试行办法》。
2、申请与提起的条件比较。
劳动争议调解不是解决劳动争议的法定必经程序。
而劳动争议仲裁是通过诉讼解决劳动争议的法定必经程序。
3、受理的主体及其组成的比较。
劳动争议调解是由设在企业中的劳动争议调解委员会负责，劳动争议仲裁由设在县、市、市辖区的劳动争议仲裁会员会主持。
4、受理条件的比较。
企业劳动争议调解委员会受理劳动争议案件，必须有争议双方当事人的自愿申请。
劳动争议仲裁是提起劳动争议诉讼的必经程序，未经劳动争议仲裁而向人民法院提起诉讼的，人民法院不予受理。
5、处理方式的比较。
劳动争议调解是以调解为处理争议的方式，处理的结果是通过双方互谅互让协商一致。
劳动争议仲裁的处理方式是在查清劳动争议事实的基础上，对争议事实和双方的责任给予判断和确认，并依法作出裁决。
6、提起劳动争议的时效和解决劳动争议的时效比较。
当事人申请调解应当在知道或应当知道其权利被侵害之日起30日内，以口头或书面形式向调解委员会提出；当事人申请仲裁，应当在知道或应当知道其权利被侵害之日起1年内，以书面形式向仲裁委员会提出申请。
7、处理结果的效力比较。
劳动争议调解委员会主持下双方达成的调解书不具有法律效力，靠当事人双方自觉履行。
劳动争议仲裁无论是调解结案，还是裁决结案，其调解书裁决书在生效后，均具有法律效力。
劳动争议处理法律适用的特定？1、适用主体特定。
劳动争议处理法律适用由国家特定的主体适用，即企业劳动争议调解委员会、劳动争议仲裁委员会和人民法院，其他主体则无权适用。
2、适用对象特定。
劳动争议处理法律适用只能针对属于劳动争议受案范围内的劳动争议的当事人。
3、适用内容特定。
劳动争议处理机关在适用法律规范时，主要适用劳动法律规范。
4、适用程序多元化。
劳动争议处理由于是依照多层次、多程序进行的，有多种程序适用法律规范。
劳动争议行政处罚特点？1、劳动行政处罚权是劳动行政权的一项重要内容，只能由劳动监督检查机关行使，其他机关或者团体不享有劳动行政处罚权。
2、劳动行政处罚的对象范围较为广泛，可以是自然人，也可以是非法人的其他组织。
3、劳动行政处罚是以违反劳动法律、法规及国家劳动政策所规定的义务为前提的，只有当劳动关系主体不履行劳动法律、法规及国家劳动政策所规定的义务时，劳动行政监察机关才可以依法对其进行劳动行政处罚。
4、劳动行政处罚具有强制性。
劳动争议案件强制执行措施主要有？1、查询、冻结、划拨被执行人的存款。
2、扣留、提取被执行人的收入。
3、查封、扣押和拍卖、变卖被执行人的财产。
4、强制执行生效法律文书确定的行为。
5、加倍支付债务利息和支付迟延履行金。
我国劳动争议调解的基本原则？1、三方原则。
三方原则是各类劳动争议处理机构的组织原则，即在劳动争议处理机构中，应当由雇主、职工和政府主管部门三方的代表参加，共同讨论，其同作出决定。
2、调解原则。
我国劳动争议处理过程中的一个突出特点，就是重视调解。
处理劳动争议应当遵循着重调解的原则。
调解贯穿于劳动争议处理制度的各个环节。
