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生产主管绩效考核方案及指标背景生产主管在企业中起着至关重要的作用，对其绩效的考核和评估能够促进生产效率和质量的提升。
为了确保公平、客观和全面的考核，制定一个科学合理的绩效考核方案及指标显得尤为重要。
目标本绩效考核方案的目标是评估生产主管在工作中的表现，并激励其不断提升生产效率和管理能力。
通过设定明确的指标和标准，旨在建立一个有利于激发生产主管工作动力和发挥潜力的考核体系。
考核指标1. 生产效率：根据生产计划完成情况以及生产线运行效率来评估生产主管的工作表现。
2. 资源利用率：考核生产主管在资源配置和利用方面的能力，如人力资源、设备、原材料等。
3. 质量控制：评估生产主管在产品质量管理方面的能力，包括产品质量合格率、不良品率等。
4. 团队管理：考核生产主管在团队管理和协作中的能力，如员工激励、培训及团队合作情况。
5. 安全管理：评估生产主管在工作安全和环境保护方面的重视程度和管理能力。
考核标准1. 生产效率：根据实际完成情况和计划完成情况的对比来评估，评分分为高效、合格和低效三个等级。
2. 资源利用率：根据资源利用情况和成本情况评估，评分分为优秀、合格和有待改进三个等级。
3. 质量控制：根据产品合格率和不良品率评估，评分分为优秀、合格和有待改进三个等级。
4. 团队管理：根据员工满意度调查和团队合作情况评估，评分分为优秀、合格和有待改进三个等级。
5. 安全管理：根据事故发生率和安全制度执行情况评估，评分分为优秀、合格和有待改进三个等级。
奖励与激励措施根据生产主管的绩效评估结果，采取以下奖励与激励措施：1. 绩效奖金：根据绩效评估结果，发放相应绩效奖金，以激励生产主管提升工作表现。
2. 晋升机会：表现优秀的生产主管将有机会获得晋升或升职的机会，以进一步发展个人职业生涯。
3. 培训和发展：根据生产主管的发展需求和潜力，提供相应的培训和发展机会，提升其管理能力和职业技能。
结论通过制定科学合理的绩效考核方案及指标，可以更好地评估生产主管的工作表现，激励其不断提升生产效率和管理能力。
生产管理人员绩效考核方案一、考核目的为了提高生产管理水平，保证生产任务的顺利完成，同时激励生产管理人员积极工作，提高工作效率和质量，特制定本绩效考核方案。
二、考核原则1、公平、公正、公开原则：考核标准明确，考核过程透明，确保考核结果公正客观。
2、定量与定性相结合原则：以定量指标为主，定性指标为辅，全面评估生产管理人员的工作表现。
3、及时性原则：定期进行考核，及时反馈考核结果，以便生产管理人员及时改进工作。
三、考核对象本方案适用于生产部门的各级管理人员，包括生产经理、车间主任、班组长等。
四、考核周期考核周期为月度考核和年度考核相结合。
月度考核于次月的前 5 个工作日内完成，年度考核于次年的 1 月中旬完成。
五、考核内容1、生产任务完成情况（1）产量指标：根据生产计划，考核实际完成的产量是否达到预定目标。
（2）质量指标：产品合格率、废品率等质量指标是否符合要求。
（3）交货期指标：按时交货的订单比例，延迟交货的次数和天数。
2、生产现场管理（1）5S 管理：检查生产现场的整理、整顿、清扫、清洁和素养情况。
（2）设备管理：设备的维护保养情况，设备故障率和维修及时性。
（3）人员管理：员工的出勤情况、劳动纪律、工作态度等。
3、生产成本控制（1）原材料利用率：考核原材料的使用是否合理，有无浪费现象。
（2）能源消耗：水、电、气等能源的消耗是否控制在合理范围内。
（3）生产效率：单位时间内的产量，人均产量等指标。
4、安全管理（1）安全事故发生率：统计考核期间内发生的安全事故次数和严重程度。
（2）安全培训：组织员工进行安全培训的次数和效果。
（3）安全隐患排查：定期进行安全隐患排查，及时整改安全隐患。
5、团队建设与沟通（1）团队协作：部门内部团队协作的情况，有无推诿扯皮现象。
（2）员工培训与发展：对下属员工的培训计划和实施情况，员工的职业发展规划。
（3）沟通能力：与上级领导、其他部门的沟通协调是否顺畅。
六、考核指标及权重考核指标分为关键绩效指标（KPI）和工作态度指标，具体指标及权重如下：｜考核指标|权重|｜｜｜｜产量指标|20%｜｜质量指标|20%｜｜交货期指标|15%｜｜5S 管理|10%｜｜设备管理|10%｜｜人员管理|5%｜｜原材料利用率|5%｜｜能源消耗|5%｜｜安全事故发生率|5%｜｜团队协作|3%｜｜员工培训与发展|2%｜｜沟通能力|2%｜七、考核方法1、数据收集（1）生产任务完成情况的数据由生产统计部门提供。
生产员工绩效考核与薪酬管理方案一、背景介绍近年来，随着企业竞争日益激烈，生产员工的绩效考核和薪酬管理成为企业管理的重要环节。
合理的绩效考核与薪酬管理方案，可以激励员工积极工作，提高生产效率，促进企业的持续发展。
本文将详细介绍一套科学合理的生产员工绩效考核与薪酬管理方案。
二、绩效考核方案1. 设定绩效考核指标针对生产岗位的员工，可根据不同岗位的职责和工作内容，设定相应的绩效考核指标。
例如，对于生产线操作员可以考核生产效率、品质合格率等指标；对于生产组长可以考核团队产出结果、团队协作等指标。
指标要具体、明确，并能与员工的工作任务相匹配。
2. 制定评估方法针对每个绩效指标，制定具体评估方法。
可以采用定量评分和定性评估相结合的方式，定量评分可根据实际数据统计，定性评估可通过上级主管评估员工在工作中表现的能力、态度等因素。
3. 确定绩效考核周期根据企业的生产周期和管理需要，确定绩效考核的周期，一般可以选择月度、季度或年度。
周期要合理，既能给员工足够的时间去展现自己的工作能力，又能及时发现问题并进行改进。
4. 使用绩效评估工具为了方便绩效考核的进行和管理，可以借助绩效评估工具，如专业的绩效管理软件或表格计算软件。
通过工具的使用，可以简化绩效考核的流程，提高工作效率。
三、薪酬管理方案1. 确定薪酬结构根据绩效考核结果，确定员工的薪酬结构。
可以将薪酬分为基本工资和绩效奖金两部分，基本工资保障员工的基本生活需求，绩效奖金激励员工积极工作。
薪酬结构要公平合理，能够体现员工的实际工作表现。
2. 设定薪酬标准根据岗位的不同，设定相应的薪酬标准。
可以参考行业平均水平、企业内部差异、员工的工作能力和业绩等因素来确定薪酬标准。
同时，要定期进行薪酬标准的调整，以适应市场变动和员工的工作表现。
3. 实施薪酬激励机制为了激励员工积极工作，可以设置薪酬激励机制。
例如，对于达到一定绩效水平的员工，可以给予额外的奖励或晋升机会；对于表现不佳的员工，则可能会降低其薪酬待遇。
生产管理人员绩效考核方案一、考核目的及背景生产管理是企业生产运营中至关重要的环节，管理人员的绩效直接关系到企业的运作效率与效益。
为了促进生产管理人员的工作质量和绩效提升，制定一个科学合理的考核方案势在必行。
二、考核指标和权重1. 生产任务完成情况（权重：30%）考核生产管理人员对生产计划的制定与执行情况，包括生产任务的安排、生产线的调度和产品的质量控制等。
2. 生产成本控制（权重：20%）对生产管理人员在控制原材料采购成本、能源消耗和人员利用率等方面的表现进行考核，以达到降低生产成本的目标。
3. 生产安全管理（权重：20%）评估生产管理人员对生产现场的安全管理情况，包括安全设施的完善、员工的培训和安全生产意识的提高等。
4. 生产流程优化（权重：15%）评估生产管理人员对生产流程的改进和优化情况，包括提高生产效率、减少生产环节和降低生产周期等方面的努力。
5. 团队激励与员工关系（权重：15%）评估生产管理人员对团队激励和员工关系建设的努力，包括团队合作、员工培养和激励措施的制定与执行等。
三、考核方式与流程1. 考核周期考核周期一般为半年或一年，根据实际情况确定最佳周期。
2. 考核方式考核方式采用绩效评估相结合的方式进行，包括定期考核、临时考核和突发事件考核等。
3. 考核流程（1）制定考核方案：由HR部门与生产管理部门共同制定考核方案，明确考核指标和权重，并公示到各相关岗位。
（2）数据收集：HR部门负责收集生产管理人员在每个指标上的评估数据，可以采用问卷调查、直接观察和数据分析等方式。
（3）绩效评估：由HR部门根据考核指标和权重对评估数据进行加权计算，并形成评估报告。
（4）绩效反馈：HR部门根据评估报告，对生产管理人员进行个别反馈，并与其商讨个人成长和改进计划。
（5）薪资激励：根据绩效评估结果，结合薪资制度有针对性地给予绩效优秀者一定的薪资奖励。
四、考核结果运用1. 绩效奖励对绩效优秀的生产管理人员，给予物质奖励、晋升机会或培训机会等，以鼓励其继续发展并提升整体生产管理水平。
生产管理人员绩效考核方案一、考核目的1、明确生产管理人员的工作目标和职责，确保其工作与企业的生产战略相一致。
2、激励生产管理人员积极进取，提高工作效率和质量。
3、发现生产管理中存在的问题和不足，及时采取措施进行改进。
二、考核原则1、公平、公正、公开原则：考核标准明确，评价过程透明，确保考核结果客观公正。
2、定量与定性相结合原则：以定量指标为主，定性指标为辅，全面评估生产管理人员的绩效。
3、及时性原则：定期进行考核，及时反馈考核结果，以便生产管理人员能够及时调整工作策略。
三、考核对象生产部门的主管、副主管以及车间主任等生产管理人员。
四、考核周期月度考核与年度考核相结合。
月度考核主要用于及时发现和解决问题，年度考核则综合评估全年的工作表现。
五、考核内容1、生产计划完成情况按时完成生产计划的比率。
对生产计划的调整和优化能力。
2、产品质量控制产品合格率。
质量问题的处理及时性和有效性。
3、生产成本控制原材料、能源等的消耗控制情况。
减少废品和次品产生，降低生产成本。
4、设备管理设备的正常运行率。
设备维护保养计划的执行情况。
5、人员管理团队人员的流失率。
员工培训计划的完成情况。
员工工作效率和工作满意度。
6、安全生产管理安全事故发生的次数。
安全隐患的排查和整改情况。
7、工作协调与沟通与其他部门的协作配合情况。
内部沟通的及时性和有效性。
六、考核指标及权重｜考核项目|考核指标|权重|｜｜｜｜｜生产计划完成情况|按时完成生产计划的比率|30%｜｜产品质量控制|产品合格率|25%｜｜生产成本控制|生产成本降低率|15%｜｜设备管理|设备正常运行率|10%｜｜人员管理|团队人员流失率|5%｜｜人员管理|员工培训计划完成率|5%｜｜安全生产管理|安全事故发生次数|5%｜｜工作协调与沟通|部门协作满意度|5%｜七、考核方法1、数据统计法：通过生产管理系统、财务报表等获取相关数据，进行定量分析。
2、实地考察法：深入生产现场，观察生产管理人员的工作表现和实际操作情况。
生产管理人员绩效考核方案一、引言生产环境竞争日益激烈，为了提高企业生产效率和质量，确保生产管理人员的工作达到预期目标，有必要制定一套科学合理的绩效考核方案，以评价他们的工作表现并激励其持续改进。
二、绩效考核指标1.生产效率：衡量生产管理人员是否能在规定时间内完成生产任务，并确保成品质量达标。
2.生产成本控制：评估生产管理人员是否能合理调度资源，降低生产成本，提高企业盈利能力。
3.生产安全：考察生产管理人员是否能有效管理生产过程中的安全风险，确保员工人身安全和设备完好。
4.团队管理：评估生产管理人员是否能有效管理团队，提高团队合作效能并培养团队成员能力。
5.创新能力：考察生产管理人员是否能提出创新想法，改进生产工艺和方法，提高生产效率和质量。
三、考核方法1.定量指标评估：根据每位生产管理人员的工作任务和职责制定绩效达成的定量指标，例如完成生产任务的及时性、生产成本控制率等，通过数据统计和对比进行评估。
2.绩效考核表：制定相应的绩效考核表，将各项考核指标量化并打分，确保考核结果客观公正。
3.360度评估：除了上级对下级的评估之外，还可以引入同事、下属和客户的评估，收集多方反馈意见，全面了解生产管理人员的工作表现。
四、绩效考核流程1.设定考核周期：根据生产管理人员的工作特点和企业需求，设定适当的考核周期，例如每季度、半年或全年。
2.制定考核计划：提前通知生产管理人员考核事项、考核指标和考核流程，确保透明度和公平性。
3.数据收集与分析：收集各项考核指标的实际数据，并进行统计和分析，为绩效评估提供客观依据。
4.绩效评估与排名：根据定量指标和绩效考核表的打分，对生产管理人员进行评估，并按照绩效排名确定奖惩措施。
5.结果反馈和改进：向生产管理人员提供考核结果反馈，指出其工作亮点和不足之处，并就不足之处提出改进要求和意见。
五、奖惩措施1.奖励：对绩效优秀的生产管理人员进行表彰，可以给予奖金、晋升或培训机会等激励措施，以激励其继续保持良好工作表现。
生产线员工绩效考核方案绩效的考核决定了员工工资的多少，因此制定一份合理的员工绩效考核方案是非常重要的，下面是由小编为大家整理的“生产线员工绩效考核方案”，仅供参考，欢迎大家阅读。
生产线员工绩效考核方案（一）为了推动公司人员管理制度化和规范化，尽快完善好绩效考核运行机制，使考核工作有据可依，有张可循，根据公司《关于落实绩效考核工作意见的通知》的文件精神，特制定本考核方案。
本考核方案适用用生产一、二车间。
以扣分考核为基本形式，扣分与考核工资挂钩。
每月汇总评比一次，普通员工的考核工资为200元，考核结果处理按照《记分方案》执行， 40分以上进行末位淘汰。
本考核方案分为5部分：工作表现、业务技能、执行制度、敬业与协作、日常行为。
每部分的具体内容如下：一、工作表现1. 上班迟到、早退扣2分/次；2. 工作不积极、做事拖拖拉拉扣5分/次（例如车间安排的事情没有在规定时间内完成）；3. 串岗、脱岗、离岗超过20分钟，扣4分/次；4. 在岗位上睡岗扣6分/次；脱离岗位睡岗扣10分/次；5. 上班时间看报纸、杂志、玩手机或干与生产无关的事情扣4分/次；6. 除取样外，无故呆在车间分析室扣4分/次；7. 在工作场所内大声喧哗、起哄、妨碍他人工作的扣5分/次；8. 不写请假条，无故旷工扣6分/次；9. 对本岗位的设备及生产情况不按时巡查扣4分/次；10. 做假记录、提前做记录或之后做记录扣6分/次。
二、业务技能1. 不按规定摆放物料扣2分/次；2. 对本岗位的设备不熟悉扣3分/次；3. 对本岗位的原材料性质不熟悉扣3分/次；4. 对本岗位的消防器材不会使用扣3分/次；5. 对本岗位桶装物料的码放位置不清楚扣2分/次；6. 公司和车间组织的考试不合格扣6分/次；7. 因操作失误造成物料损失扣8分/次；8. 对本岗位的操作法不熟悉扣6分/次；三、执行制度1. 不按操作法操作，违反工艺指标或自行更改工艺条件扣6分/次；2. 存在跑、冒、滴、漏现象扣2分/次；3. 在生产区内（包括各车间、各烘房、仓库、厕所、污水处理岗位）吸烟或未经允许私自带入火种扣10分/次；4. 动火、登高、入罐作业时未经批准而作业扣3分/次；5. 在上班时发现上班前饮酒扣6分/次；酗酒的扣8分/次；6. 易燃易爆物品未按规定摆放扣4分/次；7. 拒绝参加公司或车间组织的安全、消防、环保学习及培训扣4分/次；8. 私自带儿童及外人进入生产区扣6分/次；9. 交接-班不清楚扣6分/次。
厂生产管理人员绩效考核制度一、目的为了迎合日趋激烈的市场竟争,进一步调度管理人员积极性,提高工作效率与整体凝聚力;优化资源配置,以最低廉成本准时,准量的生产出优质产品;为企业提供更为宽裕的市场竟争的优势空间,促进企业、良性、稳步的持续发展;二、实用范围：生产部全体管理人员;三、最终解释权：总经理四、具体内容1、工资制度对现有工资制度进行调整为原有基本工资80%+原有基本工资65%的奖罚浮动工资;基本工资80%即为最低保底工资;浮动工资65%即为奖罚幅度,即最高工资源为现有工资的145%;原有工资65%的奖罚、浮动工资,属绩效考核范围,由绩效考核成绩衡定其奖罚数量;2、绩效考核内容部门产值考核进度控制考核品质控制考核成本控制考核3、绩效考核具体标准为了便于考核统计,所有绩效成绩均以分为统计单位1分=5元;、部门产值考核根据现目前工厂实际生产能力各部门人员配置均衡前提下,现有场地设备;在工厂资源充足的前提下,各部门月产值均需保持在200万以上,对超出此标准的各部门,给主管人员超产值的%予以奖励；对未能达到此产值标准部门,0-20万含,给予产值差额%的惩罚；20-50万含给予产值差额%的惩罚；50万以上给予产值差额%的惩罚;因停电机器故障,人员浮动等则视情合理调整达标奖10分;、生产进度控制考核部门主管需合理按排生产、按时、按量完成厂部所下达的每日生产计划、急赶等生产任务;4、品质控制考核各部门品质控制标准木工部≤5%,若累积两次超标,主管人员将扣2分/次;若流入下一工序发现造成损失扣4分/次另扣成本控制月累处罚不得超过3次否则加扣2分/次,月积处罚在2次以内将予以主管人员10分予以奖励;≤8%,且必须在本部门发现修补、若累积超标3次或流入下一部门返工则扣2分/次,月积处罚不超过3次,否则加扣2分/次,月积处罚在2次以下含2次予以主管人员10分奖励;封边的不良率应控制在≤5%,若连续3次超标,且在本部门发现并能及时做出返修给予主管人员2分/次处罚,若流入下一工序造成损失或月累超过3次处罚的将扣以5分/次另扣成本控制分除机器因素造成封边返修外月累处罚在2次内含2次将予以主管人员10分予以奖励;贴面部：所有灰磨后的产品,必须平整、光滑、无明砂痕、不变形;保持原有棱角顺畅,无凹凸不平现象且尺寸、形状、厚度符合要求,返工率必须控制在≤10%,若连续3次超标,则扣2分/次且月积不超过5次,否则,加扣2分/次;不可有打变形等重大质量事故,否则扣5分/次,月积超2次加扣2分/次造成损失扣成本控制分若月累处罚在4次内,将予以15分奖励;贴纸的不良率应控制在≤5%,若连续3次超标,且在本部门发现并能及时做出返修给予主管人员4分/次处罚,若流入下一工序造成损失或月累超过3次处罚的将扣以5分/次另扣成本控制分除机器因素造成封边返修外月累处罚在2次内含2次将予以主管人员15分予以奖励;、涂装部底油在流油、针孔返白、脱层、少油、损伤等不良率的整体范围应控在≤10%,连续2次超标时扣2分/次,若月累积超标处罚4次或超标且造成前工序返工现象,则给予处罚4分/次;月累处罚在3次以内含3次将予以主管人员15分给予奖励;油磨乃涂装至关重要部门,因此对砂穿、透色并透底损伤、凹凸不平,缺边、缺角、砂痕等不良率控控制必须在≤5%若连续2次超标并在后序喷涂后发现将对主管人员予以2分/次处罚,月累处罚3次将予以4分/次处罚;若月累处罚在3次以内含3次予以主管人员25分予以奖励;面油在尘粒、流油、少油、桔皮及返白、针孔损伤、色差等不良率整体应控制在≤10%,若连续3次超标而造成返工将予以主管人员3分/次处罚,若因上序工作跟本部门有关遗留问题未检查,而造成返工或因调错油漆比例 .做错颜色而造成批量返工将视情节予以5-10分处罚另扣成本控制分月累处罚在3次以内含3次且无重大批量处罚给予25分奖励;、包装部门≤5%;若在本部门发现或在未出货前发现连续2次且数量极少情况下,予以主管人员2分/次处罚,若数量较大或累次出现则视情节给予5-10分处罚;若月累处罚在2次内含2次予以主管人员15分奖励无重大批量事故前提下;≤3%,若连续3次超标主管人员扣3分/次,对损坏无法修补需要补件的,超过3次含3次予以3分/次处罚另扣成本;月累处罚超过3次加扣2分/次,若月处罚在3次内含3次将予以15分给予奖励无重大事故前提下;部件少包、漏包、不配套、错包现象要严格杜绝,一经发现或客户投诉核实无误将予以主管人员5分/次处罚,月积两次将加扣5分/次;月累无此处罚予20分奖励、材料仓4..、所有特殊五金配件玻璃、纸箱必须进行全检、尺寸、形状、材料必须符合图纸与生产要求,此不良率必须控制在≤3%玻璃多0MM、少1MM对超过标准而收货造成品质问题予以2分/次处罚另扣进度分;≤5%,若超标2次予以2分/次处罚另扣成本分;生产资料所有生产资料必须确定无误后方可发放使用若在使用过程中,因技术图纸问题,或更改不彻底而导致品质、进度延误,原材料浪费,将视情节予以2-10分的处罚给予相关审核人员;部门主管人员若能在月内将本部门品质状态较上月有明显好转或本月品质罚款不含奖励≥-10分,将另予以5-10分的奖励;5.成本控制考核制造成本各部门主管人员必须严格控制本部的失败成本包括不合产品所造成二次与再次成本,客户投诉返修所造成的损失成本与原材料的利用与再利用,对机器设备、刀锯、砂纸、生产工具等辅助成本的控制;以最低成本生产出最大的产值;部门作业人员因作业不当等人为因素而造成的失败成本金额在200元以上含200元将予以部门主管2分/次处罚,且月累不超过2次,超标将加扣2-4分/次另扣品质成本因本部门原因造成客户投诉需工厂赔偿或派人出差维修现象将予以4 分/次处罚另扣品质分;若在本部门发现两次原材料浪费重大现象如开小料用大板、调错油、倒油等将予部门主管4分/次处罚;、若连续两次受到物控仓管人员投诉部门生产辅助成本过高情况,将扣部门主管2分/次;、能将重大失败成本200元月保持在2次以下含2次或无物控人员投诉与原材料重大浪费现象可给予5-15分奖励;6 ,现场组织协调、领导、服从管理意识、工作改进意见的考核、环境卫生的考核将由厂部人员视具体情况进行考核奖罚;7,安全与消防意识考核部门主管人员必须以安全生产第一的意识动员体人员积极参与安全防范意识活动,及时排除、预防安全与消防隐患;、对月内无生产安全事故如工伤消防事故部门将给予主管8分以上的奖励;、月出现两次人为操作不当而致使的工伤事故,将予以主管人员2分/次处罚;、机修人员必须定期时对工厂的线路、机器设备尤其是油房进行检查,监督并督促部门主管进行清理、保养工作,消除消防隐患;若因思想麻痹造成安全,消防事故将视情节予以严惩;8 ,资料设备的维护考核、生产资料包括生产数据、技术图纸、板件跟踪单等一切生产相关的在车间流动的文件与图纸,各部门主管人员必须督促部门人员进行维护回收工作;若发现资料遗漏、外泄、损烂等现象;将视其情节予以主管人员处罚,对发现举报部门予以嘉奖;、设备的维护考核由机修人员进行月考核后交厂部评核后进行5-10分奖罚;以上绩效考核制度只是一种促进管理的监督手段而并非以罚款为目的;因此望各部门主管人员相互监督,以使提高企业、整体效益,以实际行动来回报企业、回报社会;。
生产车间员工绩效考核方案生产车间员工绩效考核方案绩效考核的作用第一，确定员工的薪资报酬。
现代企业管理要求薪酬分配遵守公平与效率两大原则。
因而，必然要对每一个员工的劳动成果进行评定和计量，按劳付酬。
绩效考核的结果是决定员工报酬的重要依据。
第二，决定员工的升降调配。
每一项职务都要求特定的知识和技能，每一个员工又都有自己的优点和不足，要用人扬长避短。
通过绩效考核，可以提供有关员工的工作信息，如工作成就、工作态度、知识和技能的运用程度等。
根据这些信息，可以进行人员的晋升、降职、轮换、调动等人力资源管理工作。
第三，进行员工的培训开发。
在企业竞争与发展中，努力使人力资源增值，从长远来说是一项战略任务。
培训开发是人力资源投资的重要方式。
培训必须有的放矢，才能收到事半功倍的效果。
在这方面，绩效评价的作用是，可以查出员工的知识、技能、素质等方面的不足，使培训开发工作有针对性地进行。
第四，加强企业与员工共同愿景的建立。
考评工作，要求上下级之间对考核标准、考核方式以及考核结果进行充分的沟通，因此，绩效考评有助于组织成员之间信息的传递和感情的融合。
通过沟通，可以促进员工之间的了解和相互协作，有助于使员工的个人目标同企业目标达到一致，建立共同的愿景，增强企业的竞争力。
生产车间员工绩效考核方案（通用9篇）为了确保工作或事情顺利进行，就需要我们事先制定方案，方案是综合考量事情或问题相关的因素后所制定的书面计划。
制定方案需要注意哪些问题呢？下面是小编为大家收集的生产车间员工绩效考核方案（通用9篇），欢迎阅读与收藏。
生产车间员工绩效考核方案1一、考核目的为了全面评价班组长的工作绩效，加强公司班组建设，加强一线员工管理，保证公司经营目标的实现，特别制定本方案。
二、考核对象公司生产系统所有班组长(含试用期未转正班组长)。
三、考核要素工作态度、工作目标达成程度、工作能力、工作业绩。
四、考核原则1.公平公开原则2.定期化与制度化五、管理职责1.直接上级管理2.公司综合管理部六、考核方式(一)评分方式本公司采用组织车间上级直接评议和相关部门直接评定两种方式。
生产部员工绩效考核方案一、考核目的为加强生产车间的班组建设，提高班组长的素质，全面评价班组长的工作绩效，保证企业经营目标的实现，同时，为员工的薪资调整、教育培训、晋升等提供准确、客观的依据，特制定生产车间班组长绩效考核实施方案。
二、考核原则（一）公平公开原则1.人事考评标准、考评程序和考评责任都应当有明确的规定且对企业内部全体员工公开。
2.考评一定要建立在客观事实的基础上进行评价，尽量避免掺入主观性和感情色彩。
3.企业生产车间所有班组长都要接受考核，同一岗位的考核执行相同的标准。
（二）定期化与制度化绩效考核制度作为人力资源管理的一项重要的制度，企业所有员工都要遵守执行。
将生产车间班组长考核分为季度考核和年度考核两种。
（三）定量化与定性化相结合生产车间班组长考核指标分为定性化与定量化两种，其中，定性化指标权重占40%，定量化指标权重占60%。
（四）沟通与反馈考核评价结束后，人力资源部或生产部门相关领导应及时与被考核者进行沟通，将考评结果告知被考核者。
在反馈考评结果的同时，应当向被考评者就评语进行说明解释，肯定成绩和进步，说明不足之处，提出今后努力方向的参考意见等，并认真听取被考核者的意见或建议，共同制订下一阶段的工作计划。
三、绩效考核小组成员人力资源部负责组织绩效考核的全面工作，其主要成员包括人力资源部经理、生产部经理、生产车间主任、人力资源部绩效考核专员、人力资源部一般工作人员。
四、考核周期对生产车间班组长的考核，在绩效考核小组的直接领导下进行，季度考核的时间一般是下一个季度开始第一个月的1~10日进行；年度考核时间为次年1月的5~20日进行。
五、考核实施绩效考核小组工作人员根据员工的实际工作情况展开评估，员工本人将自己的述职报告于考核期间交于人力资源部，人力资源部汇总并统计结果，在绩效反馈阶段将考核结果告知被考核者本人。
六、考核结果的应用考核结果分为五等（划分标准如下表所示），其结果为人力资源部薪资调整、员工培训、岗位调整、人事变动等提供客观的依据。
浙江惠侬丝针织内衣有限公司生产管理人员绩效考核方案（修正稿）内容：一、绩效考核的目的二、适用的范围三、方案的内容四、考核的组织与领导五、绩效考核的原则六、绩效考核的内容与标准七、绩效考核与工资计算八附则附表：文件编号：版本：2015编制人：马增华审核人：批准人：受控状态：受控编号：2015年 10月日发布 / 2015年10 月日实施生产管理人员绩效考核方案（修正稿）一、绩效考核的目的：为提高公司各部门管理人员及全体员工的工作积极性，促进产品质量的提高，降低生产经营成本和事故发生率，促进公司的可持续发展，特制订本方案。
二、适用的范围：本规定适用于公司生产系统各部门和全体管理人员。
三、方案的内容：本方案规定了绩效考核的组织领导、考核的原则、考核的方法、标准及考核兑现的方法等内容。
四、考核的组织与领导公司成立总经理领导下的绩效考核领导小组，组织领导公司绩效考核工作。
组长：董事长楼清明兼任副组长：马增华曹春霞邓小华许照妹张羚成员：李志伟孙东熊益武王海丽办公室：设在行政人事部，由行政人事部经理兼任办公室主任领导小组的工作职责：1.副组长负责主持每月考核总结会，对上月考核工作总结，布置下月各部门工作重点。
2.负责考核制度的讨论、修改及监督实施。
五、绩效考核的原则：1.坚持公平、公开性原则：公司生产管理人员都要接受公司考核，对考核结果运用公司同一岗位执行相同标准，考核公平，结果公开。
2.坚持定期化与制度化原则：绩效考核工作在绩效考核领导小组的直接领导下，坚持定期检查、考核、评价，坚持考核的流程与方法的制度化运行。
3.坚持定量与定性的考核原则：实现员工任务绩效的定量考核和行为绩效的定性评价。
六、绩效考核的内容与标准1.绩效考核的内容绩效考核的内容由任务绩效和行为绩效及突出贡献或重大事件等三方面组成。
（详见附表1）1）任务绩效：一、任务绩效，是指依据公司和部门的目标分解落实，经公司和部门负责人与员共同沟通协商而达成共识与认同的基础上确定，并经实施后，对员工任务的实施过程和结果进行考评价的过程。
具体是指员工按照工作任务性质完成的工作结果或履行职务的结果，用质量、数量、时效、成本等定量指标进行考核。
员工任务绩效在员工整体绩效中的权重为50％～70％。
根据公司生产经营情况，各岗位员工每月工作任务不同，所以考核的内容与要求也不相同。
员工任务绩效的定量考核工作任务和内容要求根据公司生产经营及管理情况确定。
主要包含：（1）订单完成率：订单完成率指标是公司的关键指标，是各部门经理、各车间主管共同的任务，其权重为5%～30%。
当月订单完成率＝当月实际按期完成订单数÷生产部计划完成订单数×100%（2）质量管理：质量管理公司经营的关键环节，是各部门经理、各车间主管共同的任务，其权重为20%～80%。
（3）员工流失率：员工是公司生产经营的基本保证，各部门经理、各车间主管及班组长都必须对所属单位的员工流失率承担管理责任，生产系统员工流失率的权重为10%（员工流失率≤10%）。
行政人事部门应做好月度人事统计报表，对员工的增减情况作出统计分析（员工流失分析表）。
2）行为绩效根据公司岗位分工情况，各岗位员工的职责担当和素质专长及个性不同，但员工的行为操行要适合公司的运营的需要，因此行为绩效的定性考核的内容与要求要建立共同的规则。
员工行为绩效，是依据岗位职责，影响员工完成工作任务、达成工作结果的行为、表现和素质，用个性特征等定性描述和评价：包括日常工作（工作职责）、工作态度、学习与创新等三个维度考量评价。
员工行为绩效在员工整体绩效中的权重为20％～40％。
（1）日常管理：即岗位职责的履行情况。
（2）工作态度：工作态度是衡量员工行为绩效的重要内容，以定性分值考量。
具体内容定义如下：①主动性：无指示、无人监督下的工作能力；②协作性：无指示要求下的主动协作配合能力；③责任心：无约束下的份内、份外组织工作能力；④纪律性：无监督下的遵章守纪、遵从规定的能力。
（3）学习与创新（奖项）：是对企业的积累与贡献，因此属于奖项性质，按贡献绩效评估奖励。
①学习指导：员工培训，备课主讲或参加培训学习及实施专题专人指导帮助且卓有成效效果；②采纳建议：广提建议，集思广益，推进变革，促进发展③管理改善：管理创新改善，流程优化增效，成果明显。
④其他贡献：注重实效，促进发展。
3）重大事件：公司在管理运营中所发生的重大事件，往往影响全局，需按经济损失及性质严重程度评估处理。
2.员工绩效考核的标准绩效考核的标准及方法，根据公司生产经营情况，各岗位人员每月工作任务不同，所以考核的标准与要求也不相同。
具体考核内容在企业运营的重要性不同，因此考核评价的权重不同，并根据不同的绩效内容与标准，确定不同的奖惩额度。
详见以下：（1）管理人员绩效考核评价权重表（附表1）（附表1）管理人员绩效考核评价权重表3.绩效考核的要求1)绩效考核评价及评分，实行多部门交叉和垂直考核法，即由品质部人事部生产部技术部财务部参与考核评价和直属上司考核下属。
具体考核评价工作要严格执行有关规定，依法执行、考核有序，处理有据，内容清楚，标准明确，奖惩有度。
2)考核评分的依据：绩效考核评分的依据必须清晰明确，并在考核表中载明，以有据可查。
绩效的考核评分，必须实事求是的说明理由，否则评分无效；行政人事部门应对考核评分事项进行核实，并实施行政人事部门、考核人与被考核人的沟通面谈，以求得认同共识，促进工作。
并允许被考核人申诉的权利。
3)作出突出贡献或发生重大事件的奖惩额，由领导小组集体评估确定，并作必要说明。
据此，以防止因个人喜好而出现考核偏差。
七、绩效考核与工资计算1. 员工绩效考核的依据（1）任务绩效的考核，分别实现报表为依据的考核方法。
其中：①订单完成率：依据市场部的《订单完成率月报表》，并由市场部对数据的准确性监督。
②质量管理：依据品质部的《质量事故月报表》、《质量考核月报表》③员工流失率：依据行政人事部的《月度员工流失月报表》（2）行为绩效的考核，公司对生产系统管理人员的考核，实行“日记录、月小结汇总”的考核办法。
被考核人的直接上级要对考核对象做好工作记录，为行为绩效考核项提供考核依据。
①日常管理：以岗位职责的履行情况为依据。
②工作态度，以行为绩效评价表为评分依据。
③学习与创新（奖项）：此属于奖项性质，按贡献绩效评估奖励。
由项目管理部门提出专项申报。
2.员工绩效工资的确定（1）绩效权重与绩效工资额依据公司管理素质和员工心理承受能力，综合确定绩效工资在工资总额中的比重为30%～100%，最低不得低于30%；公司依据管理运营情况综合确定绩效权重为30%，在条件成熟时，逐步加重浮动考核的比重。
（2）员工绩效考核工资的基数和计算（月度）方式（员工月度）绩效工资额 =当月70%产量奖金+岗位绩效奖金（附表2）÷100%×绩效评分说明：绩效评分以百分制为评分方法，绩效分值=绩效工资÷100%不同岗位员工月度绩效考核工资的计算，依据《管理人员绩效考核评价权重表（附表1）》的考核项目和权重核算。
员工绩效考核评分分值总额，以绩效工资额为限；绩效分类内容的考核评分分值总额，以分类内容的绩效权重份额为限。
（附表2）管理人员岗位绩效奖金表其中：（1）产量奖金，按岗位产量奖金提取值计算，即：产量奖金（元）＝车间（或部门）月产量实际数（条或件）×岗位产量奖金系数（单位提取值元/条）（详见附表4《岗位产量奖金系数表（单位提取值元/条）》）其中：车间（或部门）月产量以财务报表为计算依据：①主机车间所属人员以主机车间月产量为计算标准。
②色胚检验、缝制、包装车间所属人员以本车间月产量为计算标准。
③生产部、品质部、成品库、原辅料仓库所属人员的以公司月出货产量为计算标准。
（2）突出贡献或重大事件的奖惩，是直接加（嘉）奖或扣罚款。
员工重大事件的扣罚款总额，具体扣罚款后的应发款余额，以本地区最低生活保障费为限。
3.绩效考核与工资处置流程①绩效管理与考核评价（目标实施、成果考核）→②绩效沟通（面谈反馈、沟通确认）→③结果应用→④绩效工资核算→⑤绩效兑现。
具体流程说明：（1）绩效管理与考核评价（目标实施、成果考核）依据公司的绩效管理方案实施目标设定、分解落实、实施结果、考核评价等工作。
在公司总经理的统一领导下，自上而下地分解落实目标任务，自下而上地反馈绩效信息，自上而下地考核评价绩效成果。
行政人事部门负责组织协调，各部门负责绩效实施和绩效考核评价，以此形成全公司的绩效管理与考核评价体系，促进公司运营的进步。
（2）绩效沟通（面谈反馈、沟通确认）目标分解，任务确定，考核评价方法的认同，是公司上下级绩效面谈、沟通而达成共识是绩效实施的重要阶段；绩效考核评价结果的面谈、沟通而至认同，是绩效成果有效性以及绩效激励的重要过程。
绩效沟通工作，由公司总经理主持，行政人事部具体组织，各部门都要参与，各负其责，各尽使命（管理职能），全员覆盖，沟通到位，达成共识，促进工作。
（3）结果应用绩效结果的应用，是公司绩效活动的重要手段，以促进公司运营的进步。
（4）绩效工资核算行政人事部将员工绩效考核评价的结果分别核算并汇总，并将绩效考核评价结果汇总表报送财务部统一核算员工绩效工资。
员工绩效工资经财务部核算后，其绩效工资报表，须经行政人事部审核后再呈报公司总经理审批。
（5）绩效兑现产量考核奖金金额由公司绩效考核领导确定，当月产量考核奖金当月发70%，剩余30%至年底（农历）放年假时一并发放。
如果年底前因考核人自身原因辞职，则累积的产量奖金余额30%不予计发。
员工绩效工资报表，经公司主管领导审查批准后，由财务部发放兑现到每个员工。
八附则1.本《生产管理人员绩效考核方案（修正稿）》由公司行政人事部拟制，并由行政人事部负责解释。
2.本《生产管理人员绩效考核方案（修正稿）》经公司管理整合小组讨论通过，并经董事长审查批准后组织实施。
3.本《生产管理人员绩效考核方案（修正稿）》经公司试行周年后，由行政人事部组织其适合性、有效性评估，并据此作修改后正式实施。
浙江惠侬丝针织有限公司2015年10月附件：1.《生产系统管理人员考核评分表》。
