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新经济形势下的HR策略之裁员篇金融风暴来了，经济危机来了，哪家公司又裁员了……媒体上整日狂轰滥炸的都是这类的信息。
作为HR，既然我们选择在劳资这个游戏中继续下去，就必须关心时事，否则你就是一个等待被淘汰出局的井底之蛙。
作为HR，我们更要对各种信息有理智客观的判断，清楚地认识到现在的媒体报道的不负责性和政府指向性，不能被媒体牵着鼻子走。
为什么这么说？近期媒体报道的走势已经趋向于逼迫企业做出不裁员承诺的地步。
先从对外宣传上定了“没有裁员和大批农民工返乡潮”的基调，紧跟着出了一次性裁员20人以上或10%必须申报的行政命令，又有大批政治文人辅助叫喊什么企业要修炼内功渡过危机的假大空……以至于在这场浪潮之下，很多的HR开始谈情，开始跟着政府舆论大谈特谈资方的淡漠与不是。
我不是说HR不能谈情，只是，在劳资这个游戏中，你首先得明确自己所在的位置，认清位置才能清楚职业职责，没有了这个基础，空谈请，就算不上一个专业的职业经理人。
HR在劳资这个游戏中到底处在什么位置？很多人都赞同，“劳资双方的桥梁”这一定位。
我也赞同，所以这个定位就决定了我们在工作中既要站在老板（资方）的立场考虑公司的管理必须及承受力，又要站在员工（劳方）的立场考虑员工的利益感受，达到双赢发展的目的。
偏向任何一方，都会使我们工作的目的点迷失，从而造成工作效果不佳，甚至得不到劳资双方的认同。
所以在这个经济普遍萧条的非常时期，我们越不能被媒体牵着走，变成了劳方单一的代表，站在与资方完全对立的基础上，过分要求企业的所谓社会责任。
相反，越是这样的非常时期，我们越需要考虑到资方的长期可持续性发展。
一个企业在发展顺畅的时期，会不自觉地扩大生产，带来更多职位需求，满足更多就业人口。
这时企业在履行社会责任的时候，完全是一种自发和健康的状态。
社会经济也因此形成正向的良性循环，劳动力人口也跟着市场合理流动，自发调节。
但是当经济大环境不好，企业经营困难的情况下，企业能做的最大努力无非开源节流。
hr谈裁员技巧HR谈裁员技巧裁员是一项让人感到困惑和不安的任务，无论是对员工还是对HR 来说都是如此。
作为HR，处理裁员的过程需要一定的技巧和敏感度，以确保整个过程尽可能平稳和尊重。
以下是一些HR谈裁员的技巧，帮助您应对这个挑战。
1. 保持透明和坦诚在谈裁员时，透明和坦诚是非常重要的。
与员工进行沟通时，确保提供清晰的解释和理由。
解释为什么公司需要进行裁员，并将其与公司的目标和战略相联系。
在这个过程中，HR应该充分了解公司的情况，并能够回答员工可能会提出的各种问题。
2. 尽早提供信息在裁员的过程中，及早提供信息对员工来说是至关重要的。
这样可以给予员工足够的时间来做出决策和应对。
HR应该在裁员决策确定后尽快与员工沟通，并提供必要的信息，例如裁员的原因、裁员的时间表以及与离职相关的细节。
3. 尊重和关心尊重和关心是在谈裁员时必不可少的元素。
对员工的感受和情绪保持敏感，并尽量减少对员工的伤害。
在谈话中表达对员工的感激和尊重，同时提供支持和帮助，以帮助员工顺利转身。
4. 提供支持和资源在裁员后，HR应该提供适当的支持和资源给被影响的员工。
这可能包括提供职业咨询、培训机会或帮助他们寻找新的工作机会。
此外，HR还可以提供一些离职福利，例如提供一定时间的工资、健康保险等，以帮助员工过渡期。
5. 保持机密性在谈裁员时，保持机密性是非常重要的。
确保仅与需要知道的人员分享有关裁员的信息，并确保员工的隐私得到保护。
这有助于减少员工之间的不确定性和担忧，同时保护公司的声誉。
6. 建立良好的沟通渠道为了提高谈裁员的效果，建立良好的沟通渠道是必要的。
HR应与员工建立开放和透明的沟通，以便员工可以随时提出问题和提供反馈。
此外，及时回应和处理员工的关切也是至关重要的。
7. 关注员工情绪在谈裁员时，员工的情绪是需要特别关注的。
了解员工可能会面临的情绪反应，并采取适当的措施来缓解这些情绪。
这可能包括提供心理咨询或支持组织一些活动来帮助员工应对情绪上的压力。
HR如何应对不同情况的辞退员工作为一名hr,招聘是其职能，但也免不了要为公司辞退员工（员工关系的处理）。
辞退员工并不是什么简单的事，有道是请神容易送神难，这期间牵扯到很多，针对不同的情况，hr需要采取不同的方法。
首当其冲的是hr需要充分了解被辞退员工的所有个人信息，减少在被辞员工身处逆境，情绪低落时雪上加霜的可能*。
掌握好被辞员工的近来各项信息后，再针对不同情况采取不同形式的措施。
一、家庭情况不好，需要同情的员工面对这种情况，首先需要跟上级领导确认是否非辞退不可，其次，尽量为他争取最大化的补偿利益。
最后，是面对面谈判。
调整态度，让他感受到你感*的一面，在明白被辞退已成定局，这样日后*湖相见大家还是朋友。
当然，在表现出公司的非辞不可的同时，让他知道他是带着对于他来说最大的补偿离开的，这样更为人*化的处理，于你于他于公司都是一种最好的方式。
二、*格暴躁、自负的员工现在这种情况并不少见，这种员工一般自视甚高，但业务能力却不能与他的自负程度相匹配。
遇到这种，会有一点棘手，所以更需冷静，不被他的激动情绪左右，演变成两人对骂更是没必要。
通常来说，你必须给出他足够的辞退理由，使他心服口服地离开，还得不让他对你怀恨在心，这时语言技巧就很重要了。
传达上级旨意的同时，观察他的反应，如果反应很强烈，那你就得表现出更强硬，秉公执法，避免他恃强凌弱；倘若对方开始冷静下来，那你不妨跟他谈谈梦想，是否有少年时代的梦想还未实现，这次离开对他来说是个更好的开始。
三、在公司与你交往较深的员工辞退好友，这种情况既简单又复杂。
分两种情况。
一是好友对公司的安排不满意，但是他理解你的处境，为了不刁难你选择离开，不过你们的友谊不像从前。
这个时候，你就得调整心态，不钻牛角尖，不责怪上级的指令，祝福朋友有更好的未来，毕竟，你还得留在这继续工作。
二是好友对公司的安排不满意，但是他却把错归咎于你。
怪你没为他在领导前说好话，没尽到作为朋友的责任。
于此情况，更应秉公办理，这样的朋友，不深交为好。
应对金融危机企业裁员的11个技巧裁员向来都很棘手，以下技巧可以减轻裁员带给每个人的痛苦。
泡沫经济再次降临。
这次并没有上一次那么严重，而且我们已经知道了应该怎样去应对。
2000年互联网泡沫破灭后留下的好处之一是，在裁员的实践中获得了些许经验。
但我担心这些宝贵的经验已经被忘却。
以下是如何正确处理裁员问题的一些技巧：1.勇于承担责任。
裁员这一决策归根结底是要由CEO做出的，因此不要委责于董事会、市场环境、竞争或者其它一些原因，你只需要说：“这是我的决策，我们要这样做。
”如果你没有这样做的勇气，那就别做CEO了。
你的公司现在比任何时候都更需要一个领袖，一个勇于承担责任的领袖。
2.大幅度和一次性裁员。
管理层通常都持乐观态度并认为转机将很快出现，因此他们往往尽可能少裁员，期待奇迹的出现。
但大多数情况下奇迹并不会出现，公司不得不再次裁员，而屡次裁员会对在职员工的士气造成极大的负面影响。
倘若能做出选择的话，最好选择大幅度裁员，即使你以后要面对不得不重新招募新员工时很难找到高素质人才这一风险。
你完全能以胜利者的姿态宣布：“我们挺过来了，我们又要招募新的员工了。
”3.迅速裁员。
在管理层讨论裁员事宜一个小时后，整个公司都会知道接下来要发生些什么。
如果你认为确实需要裁员，那就迅速地去执行。
一旦员工预感到裁员将临的话，其生产效率将会直线下降。
4.借机清理冗员。
裁员虽然是痛苦的，但也是一个清理边缘雇员的好时机。
这对公司来说未尝不是一件好事，因为借此可以迅速解决许多人事问题。
这对边缘雇员来说同样也是好事，因为他不会因为被公司的解雇而从此背上污点记录；当然，对留下来的员工也有好处，因为他们看到了你对员工是否能胜任其职位这一问题了然于心。
5.不徇私情。
很多创业者都会雇佣自己的朋友、朋友的朋友或者是亲戚。
当要裁员时，所有的员工都会关注这些“裙带”们会怎样。
好奇与猜测随之而来：“他留下来了，或者是他被解雇了？公司更看重的是裙带关系还是业务能力？”6.不要乞求同情。
人力谈裁员技巧
裁员是一项敏感和复杂的工作，尤其是在与员工进行沟通时。
以下是一些建议，可以帮助你在进行裁员时更加得心应手：
1. 清晰、坦诚地沟通：在与员工沟通裁员决定时，要尽可能地清晰和坦诚。
解释公司的困境和裁员的必要性，同时表达对员工的尊重和感激。
避免使用模糊或含糊的语言，以免引起不必要的困惑和疑虑。
2. 保持同情和关心：在沟通中，要表现出对员工的关心和同情。
尽可能地了解他们的感受和需求，并提供必要的支持和帮助。
这可以增强员工对公司的认同感和信任感，同时也可以减少冲突和不满。
3. 提供合理的赔偿方案：在裁员时，提供合理的赔偿方案是必要的。
这可以包括提供适当的解雇赔偿、转岗机会、职业培训等。
这些措施可以帮助员工应对裁员带来的经济和职业风险，同时也可以减少员工的怨气和不满。
4. 遵守法律法规：在进行裁员时，要遵守相关的法律法规。
确保你的裁员决定符合劳动法、劳动合同和其他相关规定。
如有必要，可以寻求专业法律顾问的帮助，以确保你的决策合法合规。
5. 保持专业和尊重：在裁员过程中，要保持专业和尊重的态度。
避免使用威胁、恐吓或侮辱性的语言，以免引起不必要的冲突和纠纷。
同时，要尊重员工的隐私和个人权利，确保他们在离开公司时得到妥善的处理和安置。
总之，在进行裁员时，要注重与员工的沟通和关系管理。
通过清晰、坦诚的沟通、合理的赔偿方案、遵守法律法规、保持专业和尊重的态度等措施，可以减少员工的负面情绪和冲突，同时也可以维护公司的声誉和形象。
人力资源管理师HR知识：企业裁员内部应对法则金融海啸，危机四伏；企业裁员，需谨言慎行。
必须要“行”的时候，也要做好过程沟通，将隐性成本降到最低。
由美国次贷危机所引发的金融海啸正势不可挡地向全世界漫延，主要经济体均受到了沉重的打击。
经济增速明显放缓甚至负增长，失业率激增，能源价格暴跌，企业倒闭……，一时间，人心惶惶。
为了在危机中能够成为渡过难关的“剩者”，企业纷纷各显神通，以求自保。
迫不得已也罢，因势利导也好，裁员已经是很多企业的现实选择。
所谓“纵然于心不忍，也只能壮士断腕”。
对此笔者认为：金融海啸，危机四浮；企业裁员，需谨言慎行。
必须要“行”的时候，也要做好过程沟通，将隐性成本降到最低。
企业裁员成本包括显性与隐性两部分，显性成本主要是企业为裁员所支付的补偿金等，容易计算；而隐性成本包括裁员给员工所带来的心理影响、对员工忠诚度的影响及对企业美誉度的影响等，不易计算但对企业的影响非常深远。
而消除隐性成本最好的方法就是沟通，通过良好的沟通不但可以平息争议，甚至还可以为企业赢得美誉。
运筹帷幄，做足沟通准备。
通常企业裁员分为几种类型：一是出于成本压力所进行的经济性裁员，多出现在企业运营不理想或者经济滑坡时期；二是出于战略调整而进行的结构性裁员；三是针对人力资源质量提升而进行的优化性裁员。
其中经济性裁员与结构性裁员由于涉及面广、影响面大因更需谨慎。
此次由金融危机所引发的裁员浪潮则多数是由于产品需求降低、企业成本压力加大、资金流动性受限所引发的经济性裁员。
企业在进行这类裁员决策时最忌头痛医头脚痛医脚，需要系统筹划。
第一，进行战略梳理，明确战略调整思路，根据战略的要求进行裁员规划。
一方面，历史证明，经济衰退期正是行业整合的关键期。
有实力的企业会在压缩开支，以期“将冬天的坚果支持到春天”的同时，伺机“该出手时就出手”，以低廉的成本完成资源的整合，进行产业结构的优化与调整，在战略梳理的基础上借助于裁员进行人力资源结构的优化。
末位淘汰实施裁员HR要怎样做一个硬一个软，大家可以根据各自企业实际情况来进行参考。
1、硬方案：经济性裁员/人才盘点淘汰/业绩考核淘汰首先是经济性裁员。
如果走裁员，需要按照裁员的合法程序走：了解下你所在地区的法定裁员政策，看企业是否符合这个政策，公司有没有充分的证据可以举证证明达到法律所规定的可以裁员的条件。
只有符合条件⽅可裁员，包括裁员人数均需要符合经济性裁员的法律规定，不能举证的或违反规定的都将会被认定为违法裁员。
如果符合条件HR要和老板沟通确定首裁哪些部门、哪些人，为什么是这些人？依据是什么？有哪些风险。
如案例500多人，16个部门，哪些部门会是重点裁员部门，哪些岗位人员会是重点被裁对象？需要对裁员人群进行分类，选择风险低的人群，以及哪些是不能裁的，哪些是可以优先留用的。
并且要提前通知，保留通知的书⽅证据，未提前通知或不能举证证明的均会导致违法裁员风险。
如果企业符合裁员政策，也有相应依据支撑，就走正常的裁员程序。
其次是人才盘点淘汰。
现在很多企业每年或每半年都会进行人才盘点，其实人才盘点不仅仅是盘人，也要盘企业盘组织的问题。
但大多数企业人才盘点的目的还是指向人员的安排与处置。
通过人才盘点来淘汰不适合的人也是常用的方式之一。
但这里想强调一点，人才盘点的结果应用要突出两头。
一头指向晋升，加大激励。
也就是只要是给公司带来贡献的，业绩突出的，有能力的人，就要加大激励，给予明确的晋升和加薪，并公开表扬、肯定。
一头指向淘汰，进行劝退处理。
需要注意两点，一个是为什么不合适，需要给出明确的理由和依据，如何给出客观全面的评估，即人才评鉴到底怎么评？这里给大家推荐我的《高薪HR人才评鉴指导手册》这门课程（关注我的个人主页）里面有详细讲解如何操作，通过哪几种有效的方式去评估（定性+定量）。
可能有HR会说我们公司很多岗位没法量化，或之前绩效做得不是很好，不好衡量怎么办？不能量化的行为化。
即如果是其上级的主观判断、主观定性，也应让其上级给出具体的行为案例，或由其他相关人员给出360评估的行为案例。
精心整理经济危机下的企业裁员策略企业裁员是一个痛苦的过程，企业要做好细致周密的安排，合法人性化的操作，将对员工的伤害和对企业的损失降到最低。
使离开的员工能心平气和的离开，让留下的员工能够更加珍惜岗位，努力工作。
轮休、停薪待岗，降薪等员工能够接受的措施。
让员工理解企业选择裁员是逼不得已的选择。
第三、裁员必须要有明确的计划，“谋定而后动”。
确定裁员的数量、对象、预计降低的成本、补偿的政策、补偿的费用预算、可能出现的问题及应对策略等。
在此基础上制定周密的操作方案，评估裁员对企业造成的影响和损失。
切忌盲目行动。
第四、选择合适的裁员方式。
外企大都选择了“闪电裁员”，把影响和波动降到最低。
毕竟国有企业、民营企业在管理机制，企业文化上与外企有很大的差异，所以国内的企业要结合自己的企业文化，管理风格确定是“闪电行动”还是和审议裁员方案，并对通过的裁员方案报劳动行政部门备案。
其次补裁员对象要合法，工伤、职业病员工，医疗期未满员工，“三期”女员工及法律法规规定的其他不属于解除劳动合同的员工都不能实施裁员。
再次偿标准要合法，补偿标准定要符合《劳动合同法》的规定。
在裁员次序上先试用期人员，临时岗位人员后固定合同期限人员。
先技能低，绩效差的员工，后其他非裁不可的人员，力争做到公平公正，降低对组织公平性的伤害。
第六、人情操作，体现人本关怀。
在具体操作中尽量做到如下几点，1.如果企业的预算允许，在补偿方面建议采取“N+x”（N为法定的月数，x为企业给予的月数），2.对于关键技术岗位的人员，长期在企业稳定服务的人员可以承诺企业4.。
经济低靡下,HR应该如何应对裁员经济低靡下，HR应该如何应对裁员2012年不少企业裁员力度比较大，百事裁员8700人，诺基亚进行公司史上最大规模的裁员，全球裁员1万人，仅在中国一些部门裁员就约1/3。
在一些尚未出现大规模裁员的行业中，业内人员的流动率和跳槽意向也侧面反映了对行业未来人员变动的预期。
裁员可能是职场人士最不愿意遇到的事情，但就像没经历过失恋的人很难懂得爱情一样，没经历过裁员的职场，也是不完整的。
在经济放缓的大背景下，不少公司的业务结构开始调整，增长出现放缓，裁员已经频繁地发生在你我身边，是否有一天会发生在自己身上？裁员并不可怕，没有认清、处理好裁员，才是最得不偿失的。
裁员通常突如其来10月30日下午，沃尔玛采购部员工王斌(化名)在开完了全国电话会议后，就接到通知，会议结束后整理自己的东西，限时办理离职手续，与此同时，办公电话、邮件和电脑系统都被锁住。
一时间他不知道发生了什么：“一直说不会裁员，不会有太大调整的。
”这样的情况几乎每天都在上演，当员工遭遇突如其来的裁员时，该怎么办？经济增长放缓的大背景下，裁员在所难免。
在深圳和上海共计2140家上市公司中，仅今年上半年就有709家公司员工出现减少，共计减少202万人。
其中，美的电器裁员3万多人，中国交通建设裁员1万多人，雅戈尔裁员1万多人，裁员企业前三甲波及家电、建设及服装行业。
房地产高管最想跳槽来自猎聘网的数据显示，2012年不少企业裁员力度比较大，百事裁员8700人，诺基亚进行公司史上最大规模的裁员，全球裁员1万人，仅在中国一些部门裁员就约1/3。
在一些尚未出现大规模裁员的行业中，业内人员的流动率和跳槽意向也侧面反映了对行业未来人员变动的预期。
在猎聘网所掌握的数据中，高管跳槽意向最强的五个行业分别为：房地产开发业建筑与工程，占欲跳槽总人数的8.64%；机械制造、机电、重工，占6.76%；快速消费品、零售，占4.44%；互联网、电子商务，占4.24%；计算机软件，占4.10%。
HR面对裁员如何做得更好引导语：裁员，是经济*裁员的简称，是因用人单位的原因解除劳动合同的情形。
以下是百分网小编分享给大家的HR面对裁员如何做得更好，欢迎阅读!界定裁员范围和标准千万要注意，不能“一*切”。
一般来讲，裁员针对的主要是以下两方面的员工：一是业务停滞甚至严重衰退部门的员工，且该业务后续较长时间也难以发展，或非公司未来发展的重要方向。
二是边缘化及业绩较差的员工。
建议公司可以从文化适应*、以往业绩表现和能力及态度等方面进行评估。
这里需要指出的是，对于一些暂时遇到困难的部门，如果此类业务未来仍然为公司重点发展，且人才需要较长时间培养，这类部门员工不能轻言裁减。
另外，对于危机影响较大的业务部门中较有潜力的员工，也不应该“一*切”裁掉，可以鼓励其继续留在公司，通过对企业组织与岗位的重组，对员工进行培养，从而找到人与事的最佳匹配度;也可以在其他相近的部门任职，扩大其未来的工作技能，为迈向“复合型”人才做准备。
完善配套措施需要详细制定裁员的相关配套工作，如工作交接机制、员工辅导和补偿计划等。
大部分公司都重视裁员产生的相关赔偿和法律劳动纠纷问题，对于员工的离职辅导则关注不够。
我常听说有些公司要求员工在接到通知后几个小时内就离开公司，仓促赶员工走，诚然是防止员工在这段时间怠工，或者借机拷贝公司资料。
但同时，由于员工的抵触情绪尚未得到舒缓，手头掌握的重要客户、在谈业务进展，甚至重要技术或商务信息也随之流失。
与相关利害人进行沟通裁员行动不仅仅是一个企业个体行为，也是一个社会行为，整个过程与各方保持沟通十分重要。
一方面，管理者应和被裁人员进行充分交流，了解他们当即的想法和需求，并进行相关的安抚工作;对于那些保留在组织内部的员工，他们是企业传统、经验和知识的载体，许多人还具有强烈的组织归属感，人力资源管理者应加强沟通，稳定他们的安定感。
另一方面，管理者应协助企业和组织高层与外部媒介进行良*沟通，以保*企业和组织的外部形象不受损害;对于外部的合作客户、相关合作供应商及利益相关人员，应予以时间进行工作交接和内容衔接，从而弥补由于人员变动给组织带来的影响。
经济低靡下，HR应该如何应对裁员2012年不少企业裁员力度比较大，百事裁员8700人，诺基亚进行公司史上最大规模的裁员，全球裁员1万人，仅在中国一些部门裁员就约1/3。
在一些尚未出现大规模裁员的行业中，业内人员的流动率和跳槽意向也侧面反映了对行业未来人员变动的预期。
裁员可能是职场人士最不愿意遇到的事情，但就像没经历过失恋的人很难懂得爱情一样，没经历过裁员的职场，也是不完整的。
在经济放缓的大背景下，不少公司的业务结构开始调整，增长出现放缓，裁员已经频繁地发生在你我身边，是否有一天会发生在自己身上？裁员并不可怕，没有认清、处理好裁员，才是最得不偿失的。
裁员通常突如其来10月30日下午，沃尔玛采购部员工王斌(化名)在开完了全国电话会议后，就接到通知，会议结束后整理自己的东西，限时办理离职手续，与此同时，办公电话、邮件和电脑系统都被锁住。
一时间他不知道发生了什么：“一直说不会裁员，不会有太大调整的。
”这样的情况几乎每天都在上演，当员工遭遇突如其来的裁员时，该怎么办？经济增长放缓的大背景下，裁员在所难免。
在深圳和上海共计2140家上市公司中，仅今年上半年就有709家公司员工出现减少，共计减少202万人。
其中，美的电器裁员3万多人，中国交通建设裁员1万多人，雅戈尔裁员1万多人，裁员企业前三甲波及家电、建设及服装行业。
房地产高管最想跳槽来自猎聘网的数据显示，2012年不少企业裁员力度比较大，百事裁员8700人，诺基亚进行公司史上最大规模的裁员，全球裁员1万人，仅在中国一些部门裁员就约1/3。
在一些尚未出现大规模裁员的行业中，业内人员的流动率和跳槽意向也侧面反映了对行业未来人员变动的预期。
在猎聘网所掌握的数据中，高管跳槽意向最强的五个行业分别为：房地产开发业建筑与工程，占欲跳槽总人数的8.64%；机械制造、机电、重工，占6.76%；快速消费品、零售，占4.44%；互联网、电子商务，占4.24%；计算机软件，占4.10%。
事实上，在这些行业中，房地产行业的人士是最“悲观”的，10月份跳槽人数是9月份跳槽人数的近1.6倍，增长了56.30%。
“我们公司离开的人数近两个月突然增多，虽然公司没有明确告诉大家要裁员，或者是业务开始走低，但是同事们普遍认为未来不太好。
”一位房产企业员工告诉记者。
其次则是互联网行业，今年10月互联网电子商务行业中，高层岗位人才有跳槽意向者较9月份增长34.81%。
裁员，离你可能并不遥远，一些没有裁员的企业中，员工也陆续出现减薪。
遭遇裁员对于《钱经》读者来说，在职业发展之外，最大的影响是家庭现金流出现问题。
在此轮裁员中，出现两极化现象，被裁掉的除了初入职场的新员工外，就是外企那些资深的高管，他们是家庭收入的主要来源，背负房贷压力，日常开支也很高。
除了裁员还有降薪、放假一位从业5年的猎头告诉记者，在他的从业经历里，就算2008年全球金融危机都没有感觉情况这么糟糕过。
这位主要从事IT和金融业的猎头，目前手头除了几个PE的金融职位外，再没有其他的职位了。
在此之前，他的手头有几十个职位等着他推荐合适的人。
IT行业每年的招聘人数非常多，从CTO到基础的测试人员都需求旺盛，而从今年年初开始，基本所有互联网公司都叫停了猎头服务，“甚至包括阿里巴巴这样的招聘大户都减少了猎头预算。
”事实上，在华为裁员10%，阿里巴巴和几大电商减少预算后，联想之类的企业则对人员要求比往年高，薪水不升反降。
“在裁员和减少人员预算之外，企业希望提高招聘人员要求，减少薪水也是目前的一个流行做法。
”这位猎头告诉记者。
另一位猎头则为记者举例说明：“移动终端工程师是此前需求非常旺盛的一个职位，求职者月薪要求1万以上是行情，此前猎头约这些求职者，对方多半不会表现出明显的兴趣，很敷衍。
从今年8月份左右，猎头们会经常接到他们的电话询问是否有合适的岗位，而我们手里真的没有。
”金融业很多PE公司选择给员工放假，“项目少，不好做。
”而打开新闻页面，你会看到如下内容：中信证券裁员，其中包括7名高管，瑞士银行拟裁员1万人，中金预计裁员30%。
事实上，情况最糟糕的莫过于能源行业，风电、光伏都在其中。
位于北京昌平区的三一风电产业园，在去年的这个时候，整个园区内有2000多名员工，而在今年开始大规模裁员，最多的时候一天裁员800多名，这个园区目前已经只留部分员工看守。
员工遭遇裁员，企业战略失败占绝大部分责任。
以三一风电为例。
去年三一国际高调宣布投资风力发电产业，但是最终由于此行业产能过剩，一二级风场已经被国外如维塔斯国内如华锐抢占一空，加上风力发电与目前电网的并线等技术问题，最终投资打了水漂。
裁员不尴尬，看懂门道最首要裁员并不是突如其来，无迹可循。
当裁员降临之前，你可以从种种蛛丝马迹中分析出自己是否有可能被裁掉。
当遭遇裁员之后，也不用慌，弄清楚原因会帮你在职场上找准定位。
“是否被裁掉，不是看你所在的部门，也不是看你所处岗位的职能，而是看公司的战略和市场。
”猎聘网创始人兼首席执行官戴科彬对《钱经》说道。
事实上，在他看来，被裁掉的员工有两方面原因，其一是自己在公司不是处于核心部门，所做的工作也不是核心工作，工作不能体现个人职业价值。
其二被裁员是因为公司的市场、战略、资金等问题，和自己无关。
最可能出现的裁员名单当你在这里惴惴不安，揣测自己是否上了老板的裁员名单时，不要着急，因为大多数情况下看是否裁员，都可以从企业对岗位的投入产出比来计算，因为人力成本相对企业的运营成本来说是固定的，当产出比较高时，你是不会被裁掉的。
最稳妥的职位是技术专才，或者是某一个领域的专家，当他们都被裁掉的时候，就是此行业整体在收缩。
外企中高层或者是企业内薪资比较高的员工，会比较容易被裁掉。
外企的公司流程清晰，企业运作流程较为成熟，当中高层管理者被裁掉之后，并不会影响企业的运作，相反会节省很多人力成本。
“年薪50万以上的中高层管理者会容易被裁掉，裁掉之后，对企业影响有限，可以招聘5个年薪10万的员工。
”戴科彬解释道。
此外就是企业内的资深员工。
“员工在企业中工作了十年或者是更久，但是职业生涯未来不会有太大的发展，对公司的贡献也不特别突出的情况下，当经济不好的时候，会被裁掉。
”在裁员的时候，你是否会听到这样的声音：“行政人员不产生直接效益”“支持部门可有可无，不产生效益也不创造价值啊”。
如此看来，行政类的成本岗位可能在裁员队伍的前列。
但是事实并非如此。
戴科彬认为:“当职能部门比较臃肿的时候会裁掉这部分员工，但是据我观察，中国的大部分企业本来就对这种职能部门不够重视，这部分岗位本身就不会产生太大的成本，如果裁掉一个职能岗位，一个月能节省1万元的成本，裁掉的话并没有太大的意义。
因为此部分人力成本在整个的人力成本中所占的比重实在是太小了。
”销售类的员工则要看具体的企业。
销售大部分都是提成制，而不是底薪制，除非此产品的项目并不好做或者是在收缩市场，这个时候会裁掉销售岗位，否则裁掉销售人员的意义并不大，因为销售人员的成本并不高。
劳动密集型企业的工人会被裁掉，是因为当没有订单的时候，他们是完全的成本中心，而且数量众多，老板不会在没有订单没有生产的情况下，仍然养着工人等待开工。
事实上，裁员和战略有关，和职能无关。
2012年不少企业裁员力度比较大，百事裁员8700人，诺基亚进行公司史上最大规模的裁员，全球裁员1万人，仅在中国一些部门裁员就约1/3。
在一些尚未出现大规模裁员的行业中，业内人员的流动率和跳槽意向也侧面反映了对行业未来人员变动的预期。
裁员之后该这样做企业裁员的原因，是因为对于未来的发展没有信心，其中既包括被裁掉的员工对于未来的业务发展无作用，也包括企业这部分业务的收缩。
以团购网站为例，2010年到2011年间，团购网站火爆，虽然业内公认团购网站都在烧钱，投入很多却不赚钱，但是各大团购网站仍然在大量招聘，因为团购网站对未来的预期很好，希望通过大量招聘扩大市场规模。
到2011年年底，团购网站开始裁员，因为仍然没有找到清晰的盈利模式，他们不得不收缩成本，首先从那些不重要的、非核心的部分开始收缩，例如那些开拓的二、三线市场要放弃掉，相应的此部分员工也被放弃。
裁员代表着放弃这部分员工，而企业的业务没有下降到一定程度之前，企业是不会裁员的。
“我们看到的更多的是停止或者是减少招聘，优化内部员工，而不是直接地裁员。
”戴科彬说道。
事实上，遭遇裁员并不尴尬，也不需要增加你职业生涯的负担，是因为企业的战略、市场或者资金等问题把这个部门解散掉。
在戴科彬看来，如果你在一家公司做得很久，业内的资历很不错，那么被裁掉后，找相同的职位还是比较容易的。
但是，需要注意的是，遭遇裁员后，在选择下一份工作的时候，你要先分析之前这家公司为什么会出现这种情况，下一份工作不要选择和这份工作类似的，因为你肯定也不想再经历一次相同情况的裁员。
举例说明，一位朋友是做某产品模具的，但是后来因为环保等原因，这项模具逐渐在行业内取消掉，而在第一家公司被裁掉后，因为此人在行业内的口碑一直就很好，所以很快又找了另一份做同样内容的工作，那么很快就被第二次裁员。
因为是夕阳产业，业内的企业陆续都在收缩这部分岗位。
当遭遇到夕阳产业因为收缩市场而被裁员的情况时，选择转行并不是糟糕的事情，除了纯粹的技术岗位之外，大多数岗位都是可以转行的。
做技术岗位的在工作5年之后较难转行，但是同样，一般情况下，技术岗位也不太容易被裁掉，除非此项技术淘汰。
以目前大批裁员的团购网站为例，被裁掉之后，完全可以去其他的互联网企业，但是在寻找下一份工作的时候，要注意不再选择盈利模式不清晰、非常耗资金的互联网企业。
当那些知名外企的中高层遭遇裁员后，可以慎重选择去一些小型民营企业担任管理者。
事实上，知名外企的工作氛围、企业文化以及组织流程，和一些小型民企有天壤之别。
“职位并不是简单的TITLE和薪水多少而已，其中包括了太多如考核评估、职权、汇报对象、公司组织流程等内容，决定你在这个职位上做得如何，多半是由这些原因决定的。
”戴科彬说道。
对于外企高管遭遇裁员后的遣散费问题，戴科彬认为，除非你在入职的时候与企业之间有协议，否则一般都会根据劳动法进行补偿，不会有太大变动。
事实上，当你遭遇裁员后，无论你选择创业、再就业还是充电学习，离开职场的时间最长不应超过1年，“离开职场半年之内是比较合适的时间。
”“无论企业再怎么收缩，你能为企业创造价值，而你创造的价值企业又是能买账的，那么企业都会保留你，即便是所在部门撤掉，仍会将你调走。
”戴科彬最后总结道。
李浩：裁员之外，盘活现有人才“企业应对现有市场状况，有三种方式：其中最下策是单纯地裁员、减薪，中策是通过与第三方人力资源机构合作降低人力整体成本，上策则是降低人力整体成本与导入…人才逐利‟策略，盘活现有人力资源的同时，不忘引入高端人才。
