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国际上有哪些行动学习流派？时至今日，行动学习的概念已经扩大到从户外运动到“做中学”这样的老观念。
每人都可以开创出自己的行动学习实践之门，这恰恰是行动学习开放性、适应性和灵活性的特征，但在我们的实践过程中也注意到许多打着行动学习的旗号实质上却是“伪”行动学习，比如把日常的开会当作行动学习，将比较流行的引导的工具方法就当作行动学习，把行动学习等同于问题分析与解决……这给组织带来许多困惑和质疑，到底什么是真正的行动学习？我们怎么去甄别行动学习？行动学习有具体的分类吗？本文以行动学习之父雷格·瑞文斯倡导的行动学习思想为主线，为读者呈现了当今国际行动学习专业领域存在的四种主要的的行动学习流派。
一、Traditional Action Learning 经典行动学习流派瑞文斯教授对商业领域、管理问题的涉足非常广泛和深刻，他曾是核物理学家、管理学教授、顾问和独立研究者，直到他95 岁辞世。
从1972 年开始的11年中，瑞文斯教授在各种著述中澄清他的方法，他并不主张去严格定义行动学习，他对行动学习的定义包括：“把行动学习简单定义为‘做中学’是不够的…它是通过做，与他人一起学习并从他人那里学习如何去学习，参与的人都是通过‘做’来学习如何学习（瑞文斯，1980）。
”他同时也提出“没有行动就没有学习，没有学习就没有（理智清醒的）行动。
”“经验是最好的课程大纲，同事是最好的老师（1982）。
”到1985 年，这位年近七旬的老人以青年人都罕有的精力，完成了9部有关行动学习的书籍和60 余篇行动学习方面的文章和报告，这些著述的内容大多是有关瑞文斯教授在商业领域和管理领域所做的工作，他的项目普遍实施长度为9-12 个月，通常由两个部分组成：一是学术或专家输入，二是AL 小组的学习。
高层管理者会分派给项目成员一个或多个重要业务难题。
这些项目通常会涉及到成员实施他们所提出的解决方案的阶段。
瑞文斯在《行动学习的本质》一书（注：此书已经由百年基业翻译2016年10月出版上市）的开头就指出：“组织或个人学习的速度必须大于等于变化的速度，否则难免陷入困境。
行动学习是指一种特定的基于工作场所的专业发展模式，是由瑞文斯(Reg Revans)首创的，从大约1945年起在英国的产业领域开始广泛运用，随后开始传播到欧洲大陆以及世界上其他地区。
行动学习这一术语含义广泛，很难用明确的定义把它固定下来，在实际的使用中，也有许多不同的方式和原则被运用到相同的或不同的所谓行动学习过程中，但是为了交流的便利，行动学习这一术语一般用来指称瑞文斯及其后继者的工作。
简单地说，行动学习是一个持续的、高度集中的小组学习过程，在小组学习的过程中，小组成员依靠相互帮助解决当前面临的实际问题——同时从中获得学习。
学习的主要来源，是学习者试图解决生活和工作中遇到的实际问题的持续的行动，以及对这些行动所进行的反思。
显然，这与传统的学习形成了鲜明的对比，传统的学习总是汇集大量认为日后可能会有用的知识和材料。
而在行动学习中，学习者以小组为单位，通过共同解决问题、相互支持和协作，从行动、反思中获得学习。
因此，概括地说，行动学习是一个反复进行的、体验的过程，在这一循环的过程中，体现了实践性知识的社会化共享、外化及转化为新的实践性知识的过程。
行动学习的循环包括：行动一反思一改进的计划一新的行动。
(一)行动学习创始人瑞文思的定义行动学习的首创者是瑞文思，但他并没有为行动学习提供一个明确的定义。
他指出，从本质上说，行动学习是“做中学”，但这种做，是要提出新的实际的问题并设法予以解决，而不是借用其他人的现成经验。
(二)行动学习国际基金会技能分会的定义行动学习在于解决实际的问题，将学习贯穿于解决实际问题的过程中，以及实施问题解决方案的过程中。
行动学习是一个探究的过程，开始的时候不知道“下一步做什么”，而且也没有现成的答案。
过去的经验无法提供现成的答案，而从事同一职业的共同学习者，可能会遇到同一类问题，这样他们进行合作的探究，解决问题的成功率就会高很多。
这种学习合作关系一方面是支持性的，另一方面也需要具有挑战性，需要关注所面临的问题。
126-行动学习项目如何选题来源：艾文杂谈作者：Ivan贾双谊，AMA美国管理协会南中国区总经理本期我们谈谈行动学习（ActionLearning），当前最热的人才发展方式之一。
我将从以下3个方面阐述我对行动学习的思考。
1.行动学习的定义，构成和人才发展效益；2.在人才发展项目中，行动学习应该以能力发展为导向，还是以问题解决为导向？3.在人才发展项目中，行动学习如何选题？什么是行动学习马奎特MichaelMarquardt先生，目前是国际行动学习协会主席（WIAL）的全球主席，是全球行动学习研究和实践领域的顶级权威。
他对行动学习的定义是，行动学习是一个既解决问题，也提高能力的项目。
集合一小群人，解决一个真实问题，同时也关注于他们从解决问题中能学到什么，以及他们学到的东西如何能够给其他团队成员乃至组织整体带来收益。
马奎特先生的行动学习定义直指指行动学习的三大内涵，也就是说只有同时具备以下三大条件，才能算得上一个完整的行动学习项目。
1.真实问题的解决2.有意识的关注成员在过程中的能力发展3.有效评估学习带给团队和组织效益行动学习可以应用于多个领域，在每个领域应用中都有其侧重点。
在绩效改善项目中，侧重于真实问题的解决；在组织变革项目中，侧重于团队和组织效益的展现和评估；在人才发展项目中，侧重于成员能力的发展和评估。
本文重点讲述行动学习在人才发展项目中的应用。
行动学习的构成根据国际行动学习协会WIAL的研究，一个行动学习项目需要有以下6部分组成：行动学习的效益行动学习在人才发展项目中到底有什么用？我先用中国的太极图来说明。
问题和能力就好像太极图中的阴阳二极，密不可分，你中有我，我中有你，相生相克。
“问题”自身无法自我解决，需要有“能力”的人或团队来参与；“能力”的展现和发展需要一个载体，那就是组织中的“问题”；我再用“二仪生四象”来说明行动学习的四大效益：1所有的行动学习，表面上看是立足于明确的任务和问题的诊断和解决（Diagnosis&ProblemSolving）,实则是为了培养个人和组织应对未来不确定商业和组织环境预判（Prognosis）和处置的能力，以应对VUCA的商业环境；2在每个行动学习过程中，国际行动学习协会都会建议学员选出一些特定的能力发展项并在从中锻炼提高，实则是希望通过限定能力的提高，培养学员超越技术、功能甚至组织的可移转能力（TransferableAbility）。
126-行动学习项目如何选题来源：艾文杂谈作者：Ivan贾双谊，AMA美国管理协会南中国区总经理本期我们谈谈行动学习（ActionLearning），当前最热的人才发展方式之一。
我将从以下3个方面阐述我对行动学习的思考。
1.行动学习的定义，构成和人才发展效益；2.在人才发展项目中，行动学习应该以能力发展为导向，还是以问题解决为导向？3.在人才发展项目中，行动学习如何选题？什么是行动学习马奎特MichaelMarquardt先生，目前是国际行动学习协会主席（WIAL）的全球主席，是全球行动学习研究和实践领域的顶级权威。
他对行动学习的定义是，行动学习是一个既解决问题，也提高能力的项目。
集合一小群人，解决一个真实问题，同时也关注于他们从解决问题中能学到什么，以及他们学到的东西如何能够给其他团队成员乃至组织整体带来收益。
马奎特先生的行动学习定义直指指行动学习的三大内涵，也就是说只有同时具备以下三大条件，才能算得上一个完整的行动学习项目。
1.真实问题的解决2.有意识的关注成员在过程中的能力发展3.有效评估学习带给团队和组织效益行动学习可以应用于多个领域，在每个领域应用中都有其侧重点。
在绩效改善项目中，侧重于真实问题的解决；在组织变革项目中，侧重于团队和组织效益的展现和评估；在人才发展项目中，侧重于成员能力的发展和评估。
本文重点讲述行动学习在人才发展项目中的应用。
行动学习的构成根据国际行动学习协会WIAL的研究，一个行动学习项目需要有以下6部分组成：行动学习的效益行动学习在人才发展项目中到底有什么用？我先用中国的太极图来说明。
问题和能力就好像太极图中的阴阳二极，密不可分，你中有我，我中有你，相生相克。
“问题”自身无法自我解决，需要有“能力”的人或团队来参与；“能力”的展现和发展需要一个载体，那就是组织中的“问题”；我再用“二仪生四象”来说明行动学习的四大效益：1所有的行动学习，表面上看是立足于明确的任务和问题的诊断和解决（Diagnosis&ProblemSolving）,实则是为了培养个人和组织应对未来不确定商业和组织环境预判（Prognosis）和处置的能力，以应对VUCA的商业环境；2在每个行动学习过程中，国际行动学习协会都会建议学员选出一些特定的能力发展项并在从中锻炼提高，实则是希望通过限定能力的提高，培养学员超越技术、功能甚至组织的可移转能力（TransferableAbility）。
怎么安排行动学习？看看以下8个问题“行动学习已经成为当今世界发展最快的管理工具。
”正如国际行动学习协会（WIAL）主席迈克尔·马奎特（MichaelMarquardt）所言，在20多年前，仅有少数的组织能使用行动学习法，而如今，在亚洲、欧洲、美洲，行动学习的应用正呈现出指数级增长的态势，“有60%以上的组织正在用行动学习做领导力开发”。
在中国，行动学习才刚刚起步。
那些打算或正在使用行动学习的企业，需要弄清八个问题。
问题1：何时、何境最适合应用行动学习？问题2：行动学习教练的职责是什么？它与Facilitator有何不同？问题3：如何获得高层对行动学习的支持？问题4：如何战略分解行动学习主题，并与业务需求相匹配？问题5：如何设计和组织行动学习项目？问题6：推进行动学习项目应以绩效为导向，还是以能力为导向？问题7：如何保证行动学习项目落地？问题8：如何评估行动学习的有效性，并向高层呈现？————————————问题1：何时、何境最适合应用行动学习？行动学习是一种在全世界任何组织都可以应用的方法论。
对于企业导入行动学习的时机问题，AMA行动学习事业部总经理郑胜辉建议，一般而言，以下几种情境很适合引进和推动行动学习项目：·已经实施过很多培训，但是没有看见明显的能力提升变化·不满足于只是提升经理人的能力，更想为企业的绩效做出贡献·作为高潜质人才的培育及发展的一种形式和考验·作为解决企业重要而紧急问题的一种手段问题2：行动学习教练的职责是什么？它与Facilitator有何不同？“Facilitator”指的是那些能促进或领导行动学习小组工作的人。
朱迪认为，行动学习教练不是去“教”，而是提供这样一种条件：所有参与者都可以在项目课题研究中学习，并在交流和反思中学习。
由于行动学习教练并不是小组成员，并且，他通常来自于组织外部，可以从局外人的视角自由提问，而不受组织的规范和政治问题的约束。
领导力发展最佳方法---行动学习麦克.马奎特发展领袖需要一条新路迈克尔。
马奎特：世界著名的培训师和咨询师，佐治亚华盛顿大学的人力资源开发教授，并兼任（WIAL）国际行动学习学院的董事行动学习已迅速成为一个被全世界各大公司与机构广泛采用的一种培养领袖的强大和有效的工具。
波音，杜邦，摩托罗拉，美国铝业公司，诺基亚公司等最近都开始进行行动学习的培训，以期解决他们的关键问题以及帮助公司培育竞争力以及可以在21世纪能够成功的新领袖。
几乎每个机构和公司都已经认识到我们的新纪元需要新的领袖。
那种曾在20世纪那种较稳定和可预见的环境中很有效的领导力与技巧将很难立足于我们新的21世纪,因为在这个新的纪元我们无时无刻不面对着不确定性以及高速的变化,我们很难直接界定一个问题,更不用说直接找出解决问题的答案。
尽管许多组织都继续使用各种方式来培育其领导人（如传统的培训课程或商学院的课程），但他们认识到成果的到来都很缓慢，并且极不理想。
为什么呢？主原因似乎是由于大多数的管理培训的发展重点都是孤立的来培养人的性格,职业能力或者做某种项目的能力以及适应组织文化与环境的能力。
正如大多数成功企业的实践经验和高等院校的研究成果，领导力的发展“产生那种了解技术并且可以处理复杂的解决问题模型但同时他们又可以非常人性化的领袖“（根据迪尔沃思（1996）的定义）。
这些领袖可能会在裁员和企业重组时做的非常好，但他们无法领导一只士气低落的劳动力团队以及由此产生的长期挑战。
这些所谓的领导力发展计划提供了良好的技术技能培训，但“在社会性以及人际关系处理这一企业构建其企业文化的关键领导力"却被完全忽视。
另一方面，行动学习法的力量来源于它不是将这种方法与经理人工作的环境独立开来的。
行动学习法为整个组织培养全部的领导力以及领导人。
行动学习发也认识到，领袖们学习了什么以及他们如何学习并不能脱离彼此相互学习,因为每个人都是会相互影响的。
在这篇文章中我们将探讨领导者需要学会什么从而能够在21世纪成功，并说明'行动学习法为何非常适合发展这些属性和技能。
CFA：用行动学习打造学习型组织引言在建立学习型组织时或许没有哪一种方法论比行动学习更加有效。
由于行动学习奠定了组织整体持续学习的内在基础，使组织能够更好地适应不断变化的外在环境，因而，行动学习成为“学习型组织的基因（DNA）”。
行动学习团队是学习型组织的缩微模型在经典著作“第五项修炼”中，彼得?圣吉指出：要成为学习型组织，组织需要具备将日常工作和学习合二为一的能力以及持续反思和学习的文化。
行动学习恰恰精于此道！行动学习奉行的心智模式是：学习和行动是可以相互转化的，每个人都可以从每一次行动中获得学习，但只有能够带来行动改进的学习才是真正的学习。
行动学习团队就是一个微型学习型组织，学习型组织的所有五个子系统在行动学习小组团队中构成了一个相互协作的统一整体。
行动学习团队锻造了学习者的思维模式和行为技能，使学习者成为终生学习者，使组织成为持续学习的组织。
让我们一起逐个探讨行动学习在打造学习型组织五个子系统（学习子系统、组织子系统、人员子系统、知识子系统和技术子系统）时发挥的作用。
行动学习打造学习子系统学习是学习型组织的核心子系统。
学习子系统描述了学习的层级和类型，学习的层级和类型对组织学习至关重要，与组织的技能密切相关。
行动学习项目激发和促成了个人、团队和组织所有三个层面的显著学习。
行动学习项目也促进了另外两种类型的学习：适应性学习和前瞻性学习。
行动学习产生创新性知识，行动学习中的经常性深度反思为单环学习、双环学习甚至三环学习开启了直通道。
或许没有哪一种团队学习能够与行动学习研讨会相提并论，在行动学习研讨会中，团队建立共同假设，对待解决问题形成共同认识，在创造新知识时共同成长。
每次行动学习研讨会结束时，在行动学习教练的帮助下，小组找到了将他们的学习应用于组织并开启全体组织范围内的学习。
行动学习打造组织子系统学习型组织的第二个子系统是组织本身，构成组织子系统的四个维度或要素分别是：文化、愿景、战略和结构。
《国际行动学习前沿——Michael Marquardt的行动学习模式介绍》郝君帅百年基业管理顾问公司行动学习发展中心总监/首席催化师曹慧青百年基业管理顾问公司行动学习发展中心顾问在上期文章中，我们通过案例分析与理论探讨，介绍了行动学习以及行动学习对于学习和管理的革命性作用，并最终得出了这样一个结论：行动学习必将引起一场深刻的学习革命。
在这篇文章中，我们来介绍国际行动学习研究与实践的前沿。
在当今的国际行动学习研究和实践领域，影响最大的莫过于国际行动学习协会的发起人、全球知名的行动学习专家、美国乔治•华盛顿大学教授Michael J. Marquardt博士的行动学习模式。
下面我们就从行动学习的定义、原则、要素、角色、步骤等方面完整介绍Michael Marquardt的行动学习模式。
一、行动学习的定义Michael Marquardt博士认为，行动学习是：一个团队就真实组织面临的挑战、机遇进行研究并同时采取行动又从中学习的过程，行动学习是一个创造强有力的机遇的管理工具，是让个体、团队、领袖和组织机构成功学习和创新的方法论。
在这个定义中，Michael Marquardt博士突出了行动学习的四大特点：1、突出了“团队学习”的特点。
行动学习是一种团队学习，是一种在大家的相互承诺、相互激发下进行学习的过程，这一点区别于个体的学习。
2、突出了挑战或机遇的真实性。
行动学习所要解决的问题一定是一个真实的问题而非虚拟的问题，这一点区别于普通的科学研究与实验。
3、突出了行动与学习的平衡。
在行动学习中，行动与学习是同时进行的，是一个在“做中学”+“学中做”的过程，这两者是平衡的。
如果只强调行动而不注重学习，也就与企业针对解决问题成立QC小组、技术攻关小组没有了区别，很难达到培养人的目的；如果只强调学习，则与一般的课题研究无异，也失去了行动学习的真义。
4、行动学习是一种方法论。
行动学习能够实现从个人学习到组织学习的转变，在培养人的同时，实现整个组织绩效的提升。
《行动学习》课程介绍行动学习起源于欧洲，英国的雷格·瑞文斯（Reg Revans）教授是其重要创始人。
通过实践，这种方法获得了成功，被称为行动学习。
在行动学习过程中，每个参与者所在的机构都提出一个比较棘手的问题，他们被交换到不同于自己原有专业特长的课题下，组成学习团队，在较长的一段时间内，背靠学习团队，通过群策群力、互相支持、分享知识与经验，以解决这些棘手的难题。
行动学习的特点1、行动学习法是一种在小组成员相互支持下，致力于解决问题的学习和反思的过程。
小组的每个成员将自己遇到的一个重要问题带到小组，在其他成员的支持下解决这一问题。
2、行动学习法是学习者进行自我发展的一个有力工具。
自我发展是指一个人能够以一种变革的思想对自己的工作和生活中的事件进行反思。
3、行动学习法的适用对象是那些对自己生活和工作愿意承担起责任的人。
4、行动学习法是一种教会人们如何改善自己的工作和职业方向以及如何处理工作中的矛盾冲突的有效手段。
5、行动学习法强调把学习者个人的直接工作体验与学习相结合，而不像传统的教育，把学习与工作体验截然分开。
6、行动学习法在指导思想上和程序上都是以“以学习者为中心”的一种学习方法。
7、行动学习法在本质上是学习者自导式的，这意味着参与行动学习的学习者必须学会自己管理自己的学习。
8、行动学习法具有开放性和互动性，在某种意义上，行动学习的过程是一种社会交往的过程，人们在与他人的交流中学习与成长。
9、行动学习法为学习者从知识、信息向技能的转化创造了现实的途径和提供了广阔的空间。
10、行动学习法彻底改变了传统意义上的教师角色，教师也成为学习者，或者说教师与学习者的身份经常是互动的，“教是为了不需要教”也有了实际的可能。
行动学习应当包括六大要素：1、难题行动学习解决的是组织中实际存在的难题（项目、挑战、任务或者问题），并且能够给组织带来显著的收益，并能给参与者带来学习机会。
在选择难题时，必须具备以下几个条件：（1）对组织机构或个体很重要（2）困难、具挑战性（3）需要行动学习团队来解决（4）必须是可实行的，且要在团队的权利与责任范围内2、多元化小组这是行动学习的核心，通常由持多样化观点的4－8人组成多元化小组，这些小组成员对要解决的问题或完成的任务有一定程度的认识，对解决问题或完成任务能够有所贡献，开放且愿意学习。
《国际行动学习前沿——Michael Marquardt的行动学习模式介绍》郝君帅百年基业管理顾问公司行动学习发展中心总监/首席催化师曹慧青百年基业管理顾问公司行动学习发展中心顾问在上期文章中，我们通过案例分析与理论探讨，介绍了行动学习以及行动学习对于学习和管理的革命性作用，并最终得出了这样一个结论：行动学习必将引起一场深刻的学习革命。
在这篇文章中，我们来介绍国际行动学习研究与实践的前沿。
在当今的国际行动学习研究和实践领域，影响最大的莫过于国际行动学习协会的发起人、全球知名的行动学习专家、美国乔治•华盛顿大学教授Michael J. Marquardt博士的行动学习模式。
下面我们就从行动学习的定义、原则、要素、角色、步骤等方面完整介绍Michael Marquardt的行动学习模式。
一、行动学习的定义Michael Marquardt博士认为，行动学习是：一个团队就真实组织面临的挑战、机遇进行研究并同时采取行动又从中学习的过程，行动学习是一个创造强有力的机遇的管理工具，是让个体、团队、领袖和组织机构成功学习和创新的方法论。
在这个定义中，Michael Marquardt博士突出了行动学习的四大特点：1、突出了“团队学习”的特点。
行动学习是一种团队学习，是一种在大家的相互承诺、相互激发下进行学习的过程，这一点区别于个体的学习。
2、突出了挑战或机遇的真实性。
行动学习所要解决的问题一定是一个真实的问题而非虚拟的问题，这一点区别于普通的科学研究与实验。
3、突出了行动与学习的平衡。
在行动学习中，行动与学习是同时进行的，是一个在“做中学”+“学中做”的过程，这两者是平衡的。
如果只强调行动而不注重学习，也就与企业针对解决问题成立QC小组、技术攻关小组没有了区别，很难达到培养人的目的；如果只强调学习，则与一般的课题研究无异，也失去了行动学习的真义。
4、行动学习是一种方法论。
行动学习能够实现从个人学习到组织学习的转变，在培养人的同时，实现整个组织绩效的提升。
特别是在新的知识经济时代，行动学习无疑是调动员工的积极性和主动性的一种管理的方法论。
（这一点在第一篇文章中已进行阐述）如果用公式来表示的话，Michael Marquardt博士给出了L=P+Q+R（行动学习=结构化知识+疑问+反思）的公式。
这与百年基业提出的AL=P+Q+R+I（行动学习=结构化知识+疑问+反思+执行）基本相同，百年基业将I专门列出，强调出“行动”在学习中的重要性。
二、行动学习的两大基本原则Michael Marquardt博士研究认为，行动学习要取得预期的成果，必须遵循两大原则：1、小组成员任何时候都可以通过发问来探询、质疑、反思，以促进问题研究的深入和学习的发生；2、行动学习催化师有权力随时介入小组的研讨，以促进学习的发生。
三、行动学习的典型应用Michael Marquardt博士结合在全球50多个国家的实践和研究，总结出行动学习五类典型应用，此五类应用适合任何的组织，不论其发展的水平和组织规模的大小。
1、解决复杂问题当前全球环境瞬息万变，组织所要面对的问题也日益复杂，而行动学习是解决复杂问题的最好途径之一；2、发展领导力行动学习因其独特的学习模式，被广泛应用于发展领导力的项目当中；3、团队建设团队工作是当前大部分组织的主要工作模式之一，行动学习基于小组的特性自然适用于团队建设，而且是非常有效的团队建设方式；4、开发系统思考和创新能力系统思考与创新是卓越组织的重要特质，行动学习结构化的质疑反思模式可以帮助组织持续建立并强化系统思考和创新的能力；5、建设能应对变化和学习的企业文化全球化和信息化带给组织的是快速变化的外部环境，组织只有具备快速学习能力才能够在外来生存下来（瑞文思教授提出的L>C）,而行动学习就是最佳的培育组织应对变化、建立学习型组织的方式。
四、行动学习的六大要素Michael Marquardt博士研究认为，行动学习应当包括六大要素：1、项目、挑战、任务或问题行动学习解决的是组织中实际存在的项目、挑战、任务或者问题，并且能够给组织带来显著的收益，并能给参与者带来学习机会。
在选择任务和问题时，必须具备以下几个条件：对组织机构或个体很重要困难、具挑战性需要行动学习团队来解决须是可实行的，且要在团队的权利与责任范围内2、多样化观点的小组这是行动学习的核心，通常由持多样化观点的4－8人组成，这些小组成员对要解决的问题或完成的任务有一定程度的认识，对解决问题或完成任务能够有所贡献，开放且愿意学习。
小组成员既可以来自组织机构内部，也可以包括外部资源。
但所有参与者必须满足下面条件：承诺于解决问题互相认真听取愿意发展和学习尊重他人具有建设性的支持性以小组为中心而非以个人为中心3、催化师催化师是行动学习中的学习教练和方法专家，是行动学习中独具特色而又非常重要角色。
行动学习是一个精心设计和控制的过程。
催化师负责过程的设计、研讨过程的引导、激发探询、质疑和反思。
4、反思性提问与聆听反思是行动学习区别于一般研讨会的标志，也是引发小组成员学习的重要力量。
其中反思式提问（Reflective Questioning）和倾听是整个行动学习过程中应用最广泛的两种技能。
5、采取行动行动学习强调行动，过程中需要选择目标、创建解决方案并采取行动，行动学习成果必须通过行动的过程才能得到验证，也只有通过行动才能对组织产生实质性的影响。
Michael Marquardt博士认为，行动学习法需要在讨论后采取行动并实施研讨策略，在实践中检验构想可以确定策略是否有效和实用；而仅提建议会削弱人的创造力和承担的责任，而且在反思真实行动时，才会得到深度及真正的学习。
6、关注个人、团队和整个组织学习在行动学习中，学习与行动同等重要，对学习的承诺（Commitment to Learning）也是行动学习中不可或缺的组成部分，行动学习强调个人及组织的学习与发展同问题的解决同样重要。
小组成员需要有开放的心态和勇于自我否定的承诺。
五、行动学习的七类角色Michael Marquardt博士总结既往大量行动学习项目，认为开展行动学习过程中有七类角色在发挥关键作用：1、指导委员会：认知和认同行动学习，在组织内发起和推动行动学习，对行动学习方案有权力决策采纳并推进实施，通常指导委员会由公司的高管担任，其中一把手要成为其中成员；2、项目倡导者：在组织内部协调、管理行动学习项目的发起、推动，为行动学习项目开展提供支持，通常项目倡导者由主管HR的高管担任；3、问题所有者：组织内部提出行动学习研究题目，并给予足够关注和支持的部门或者经理人，通常为组织内各部门或者高层经理人担任；4、小组成员的主管领导：在所解决任务/问题方面，具备专业能力或者掌握全面信息且经验丰富，为行动学习小组提供支持；5、项目经理：管理行动学习项目的推进，为行动学习小组协调资源，通常由组长担任；6、组员：承担行动学习任务的主体，既关注解决问题或达成任务，又致力于自身的学习与发展。
7、催化师：负责过程设计、研讨过程引导、激发质疑和反思，催化师是行动学习中的学习教练、方法专家。
六、组织导入行动学习十大步骤Michael Marquardt博士认为，行动学习导入组织中通常会遵循十大步骤：步骤一：获得高层领导的支持行动学习项目对组织和个人具有非常重要的价值和意义。
行动学习实施过程中会涉及到解决组织问题、变革组织文化、促进组织及个人发展等课题，如果行动学习的开展没有获得组织高层领导的支持和持续关注，没有专门的推动部门，没有同组织的评估及激励制度相结合，特别是没有同组织的文化氛围相融洽，行动学习项目就无法在组织内真正得到实施，行动学习的方法和成果就无法在组织内得到持续的应用。
获得高层的支持，主要包括以下几方面：1、认识到现有的挑战需要新的处理方法来解决问题和开发个人、团队及发展组织2、承诺于提供问题及实施解决方案3、确保了解行动学习的过程与原则4、决定是否需要邀请外部行动学习催化师步骤二：将项目管理团队汇集按照行动学习关键角色组建组织内部的行动学习项目管理团队，并分别授予相关权责；步骤三：项目设计策划在项目设计策划时，主要考虑以下几方面的问题：1、能为行动学习提供什么资源和支持？2、除了为紧急问题形成策略外，是否有其他利益须强调？3、如何训练行动学习团队？4、项目需要多长时间完成？5、如何将行动学习体现到组织机构的其他部分？6、组员将在何时何地集中研讨？步骤四：识别问题和定义将提出的问题任何组织机构认为是重要且需要新“突破”策略来解决的问题都可以被列入考虑的范围内，包括与运作、策划、人事、管理、行销或客户关系有关的问题都可以。
步骤五：形成行动学习小组步骤六：建立与维持团队斗志和干劲在这一步骤中，要对能量与斗志的摇摆做好预期，并且要策划周期性的项目来有针对性地应对这些预料中的低斗志与能量。
步骤七：维持高级管理层的参与和支持不但在项目开始时要取得高层的支持，而且在整个项目的进行过程中，也要采取措施，维持高层对于项目的参与与支持，以确保资源的取得和项目的成功。
步骤八：策略呈现在这一步中，要做好几方面的预备工作：1、团队的预备：催化师要关注小组的进展情况和结果，并就呈现内容和呈现方式进行辅导，使小组就呈现的过程和内容做好准备。
2、组织机构评估者的预备：评估者通常是组织机构执行组的成员，评估者要事先接受培训，做好识别评价标准与评估解决方案的准备3、呈现反馈与跟进：评估者要事先接受培训，能够给行动学习小组提供反馈与确保解决方案实施的跟进。
步骤九：项目的评估项目的评估分为三个方面：1、团队成员的评价与评估：指同事对个人学习目标进展的反馈与评价2、组织机构对影响力的评价：包括项目对整个组织机构所带来的影响或效果以及投资报酬率3、项目经理/组织发展/培训的评价：整个项目进程中，有哪些经验是可以传承的，哪些是在接下来的项目中需要改进的步骤十：将行动学习成为企业化的一部分这一步达成的标志是：1、组织机构惯常用行动学习来处理困难和重要的问题2、行动学习的原则与实践已与日常行动结合起来3、提问问题已成为组织沟通行为的一部分。
七、行动学习效果的评估Michael Marquardt博士认为，行动学习效果的评价是一件显而易见的事情：首先，行动学习总是会伴随着解决问题，而问题解决的程度和结果本身就可以被视作评估行动学习效能的重要指标。
譬如很多项目的解决会伴随着一些财务指标的变化，这些都可以作为参考的依据。
其次，对于领导力的提升方面，在项目运作之初，将行动学习团队中每个人希望发展的领导力素质事先记录下来，这样行动学习催化师就会有针对性地发现学习这些领导力素质的机会，从而有效地发展团队成员的领导力。
这样，只要我们在行动学习前后考量团队成员的能力素质，应该就可以很明显地看到其能力的变化。
