_麦格雷戈的人性假设与XY管理方式

现代管理愈来愈重视“人”的因素,主张以人为本,注重发挥每个人的主观能动性,调动每个人的工作积极性,从而促进一个单位或一项事业的健康发展。

下面介绍几种有关人性研究的管理理论,我们可以从Ｘ—Ｙ理论、超Ｙ理论到Ｚ理论的发展中,得到一些有益的启示。

一、Ｘ—Ｙ理论Ｘ—Ｙ理论系美国麻省工学院教授、行为科学家麦格雷戈于１９５７年提出。

麦格雷戈认为,传统的管理理论把人当作消极因素对待,对人的本性作了错误的假设。

他把这种错误的假设称为Ｘ理论。

Ｘ理论对人性假设的主要内容是:１人生下来就厌恶工作,只要有可能就逃避工作;２人生下来就缺乏进取心,工作不愿负责任,宁愿被领导,没有什么抱负;３人生下来就习惯于明哲保身,反对变革,把对自身安全的要求看得高于一切;４人缺乏理性,容易受外界和他人的影响作出一些不适宜的举动;５人生来就以自我为中心,无视组织的需要,所以对多数人必须使用强迫以至惩罚、胁迫的办法,去驱使他们工作,方可达到组织目标。

基于以上假设,忽视了人的自身特征和精神需要,只注重人的生理需要和安全需要的满足,把金钱作为主要的激励手段,把惩罚作为有效的管理方式,麦格雷戈对人的需要、行为和动机进行了重新研究,提出一种新的假设,即Ｙ理论。

Ｙ理论对人性假设的内容是:１人生来并不一定厌恶工作,要求工作是人的本能;２在适当的条件下,人们能够承担责任,而且多数人愿意对工作负责,并有创造才能和主动精神;３个人追求与组织的需要并不矛盾,并非必然对组织的目标产生抵触和消极态度。

只要管理适当,人们能够把个人目标与组织目标统一起来;４人对于自己所参与的工作,能够实行自我管理和自我指挥;５在现代工业条件下,一般人的潜力只利用了一部分。

用Ｙ理论指导管理,要求管理者根据每个人的爱好和特长,安排具有吸引力的工作,发挥其主动性和创造性;同时要重视人的主动特征,把责任最大限度地交给每个人,相信他们能自觉完成工作任务。

外部控制、操纵、说服、奖罚,不是促使人们努力工作的唯一办法,应该通过启发与诱导,对每个工作人员予以信任,发挥每个人的主观能动作用,从而实现组织管理目标。

人性假设理‎论道格拉斯〃麦克雷戈(Dougl‎a s McGre‎g or)，美国行为科‎学家。

在担任安第‎奥克学院院‎长期间，提出了管理‎人的理论。

人性假设：X理论vs. Y理论人性假设理‎论传统观点‎(X理论)：大多数人生‎性都是懒惰‎的，他们尽可能‎地逃避工作‎。

大多数人都‎缺乏进取心‎和责任心，不愿对人和‎事负责，没有什么雄‎心壮志，不喜欢负责‎任，宁可被领导‎。

大多数人都‎是以个人为‎中心，这会导致个‎人目标与组‎织目标相矛‎盾，为了达到组‎织目标必须‎依靠外力严‎加管制。

大多数人都‎缺乏理智，不能克制自‎己，易受别人影‎响。

大多数人都‎欺软怕硬、习惯于保守‎，反对变革，安于现状，为此，必须对他们‎进行惩罚，以迫使他们‎服从指挥。

大多数人工‎作的目的都‎是为了满足‎物质和安全‎需要。

人工作是为‎了钱，是为了满足‎基本的生理‎需要和安全‎需要，他们将选择‎在经济上获‎利最大的事‎去做。

只有少数人‎能克制自己‎，这部分人应‎该承担起管‎理的责任。

在X理论的‎指导下，必然会形成‎严格控制的‎管理方式，以金钱作为‎激励人们努‎力工作的主‎要手段，以权力或控‎制体系来保‎护组织本身‎和引导员工‎。

人性假设理‎论新观点(Y理论)：一般人并不‎是天生就不‎喜欢工作，大多数人员‎工视工作如‎休息、娱乐一般自‎然。

工作到底是‎一种满足还‎是一种处罚‎，要视环境而‎定。

大多数人愿‎意对工作、对他人负责‎，人们愿意实‎行自我管理‎和自我控制‎来完成应当‎完成的目标‎。

人具有自我‎指导和自我‎表现控制的‎愿望。

一般人在适‎当条件下，不仅学会了‎接受职责，还学会了谋‎取职责。

所谓的承诺‎与达到目标‎后获得的报‎酬是直接相‎关的，它是达成目‎标的报酬函‎数。

人具有独创‎性，每个人的思‎维都具有其‎独特的合理‎性，但是在现代‎工作生活的‎条件下，一般人的智‎慧潜能只是‎部分地得到‎了发挥。

以Y理论为‎指导，管理者的重‎要任务是创‎造一个使人‎得以发挥才‎能的工作环‎境，发挥出员工‎的潜力，使员工在完‎成组织目标‎的同时也达‎到个人目标‎；对人的激励‎也主要是给‎予来自工作‎本身的内在‎激励，让员工担当‎具有挑战性‎的工作，满足其自我‎实现的需要‎。

麦格雷戈的主要观点麦格雷戈认为,有关人的性质和人的行为的假设对于打算管理人员的工作方式来讲是极为重要的。

各种管理人员以他们对人的性质的假设为依据, 可用不同的方式来组织、掌握和激励人们。

基于这种思想,他提出了X一Y理论。

1.X理论麦格雷戈把传统的关于人性假设的管理观点叫做X理论, 其主要内容是:(1)大多数人是懒散的,他们尽可能地躲避工作;(2)大多数人都没有什么雄心壮志,也不喜爱负什么责任,而宁可让别人领导;(3)大多数人的个人目标与组织目标都是冲突的,为了达到组织目标必需靠外力严加管制;(4)大多数人都是缺乏理智的,不能克制自己,很简单受别人影响;(5)大多数人都是为了满意基本的生理需求和平安需求, 所以他们将选择那些在经济上获利最大的事去做;(6)人群大致分为两类,多数人符合上述假设,少数人能克制自己,这部分人应当负起管理的责任。

麦格雷戈指出, 当时企业中对人的管理工作以及传统的组织结构、管理政策、实践和规划都是以这种X理论为依据的。

所以, 管理人员在完成其任务时,或者用“强硬的”管理方法,包括强迫和威逼(通常实行隐藏的形式)、严密的监督以及对行为的严格掌握,或者用“温柔的”管理方法,包括实行随和态度、顺应员工的要求以及一团和气。

麦格雷戈指出,从20世纪以来,从最强硬的到最温柔的各种方法都试用过了,但事实证明效果都不太抱负。

采纳强硬的方法引起了各种抵抗的行为,如磨洋工、实行敌对行动、组织好斗的工会以及对管理者的目标进行奇妙而有效的破坏。

这种强硬方法在员工充分就业、劳动力供应短缺期间就更难实行了。

采纳温柔的方法也产生了很多问题。

它常常使得管理人员放弃管理,以使大家保持一团和气,在工作上马马虎虎。

人们在这种温柔的管理方法中钻空子,提出越来越多的要求,而做出的贡献却越来越少。

于是,较为普遍的倾向是,试图吸取软硬两种方法的优点,推行一种“严格而合理” 的管理方法,正如有人讲的, “温柔地讲话,但手上拿着大棒” 。

“X理论”的人性假设1、人生来就是懒惰的，只要可能就会逃避工作2、人生来就缺乏进取心，不愿承担责任，宁愿听从指挥3、人天生就以自我为中心，漠视组织需要4、人习惯于守旧，本性就反对变革5、只有极少数人才具有解决组织问题所需要的想象力和创造力6、人缺乏理性，容易受外界的影响“X理论”的管理要点1、管理者以经济目的——获得利润为出发点，来组织人、财、物等生产要素2、管理是一个指挥他人的工作、控制他人的活动、调整他人的行为以满足组织需要的过程3、管理的手段或者是奖惩、严格的管理制度、权威、严密的控制体系，或者是采用松弛的管理方法，宽容和满足人的各种要求，求得相安无事。

对“X理论”的批判“X理论”对人性的假设是错误的。

这些假设不是人的先天本性，而是工业组织的性质、管理哲学、政策和措施的后果。

传统的“X理论”是建立在错误的因果概念的基础之上的。

管理的新理论——“Y理论”“Y理论”的人性假设1、要求工作是人的本性2、在适当条件下，人们不但愿意，而且能够主动承担责任3、个人追求满足欲望的需要与组织需要没有矛盾4、人对于自己新参与的工作目标，能实行自我指挥与自我控制5、大多数人都具有解决组织问题的丰富想象力和创造力“Y理论”的管理要点1、管理要通过有效地综合运用人、财、物等生产要素来实现企业的各种目标2、把人安排到具有吸引力和富有意义的岗位上工作3、重视人的基本特征和基本需求，鼓励人们参与自身目标和组织目标的制定4、把责任最大限度地交给工作者5、要用信任取代监督，以启发与诱导代替命令与服从总之，管理过程主要是一个创造机会、挖掘潜力、排除障碍、鼓励发展的帮助引导的过程。

“Y理论”的若干管理方法①分权和授权②工作扩大化③参与式和协商式的管理④职工绩效的自我批判对“X—Y理论”的评析“X—Y理论”的贡献1、阐述了人性假设与管理理论的内在关系，即人性假设是管理理论的哲学基础；提出了“管理理论都是以人性假设为前提的”重要观点，这表明麦格雷戈已揭示了“人本管理原理”的实质。

浅谈麦格雷戈“xy理论”思想麦格雷戈的XY理论作为行为科学的代表之一一直是管理者和学者感兴趣和研究的主要内容，麦格雷戈对于早期的人际关系见解过于简单化感到不满，根据自己作为管理者和咨询师的经验，和在心理学上的训练及人性假设和马斯洛的研究成果提出XY理论。

在阐述XY理论的观点的同时，分析其理论的贡献及局限性，并从中总结对管理的启示。

标签：麦格雷戈；人性假设；x理论；y理论一、产生背景及人性假设的理论基础行为科学作为一门独立的学科，产生于20世纪40年代末，自从30年代在霍桑试验基础上的人际关系学说建立以后，在企业和其他组织的管理中发挥了一定的作用，使得从事这方面研究的任何理论层出不穷。

如马斯洛的需要层次理论，麦格雷戈XY理论，赫茨伯格双因素理论，布莱克和莫顿管理方格理论等等，从而丰富了行为科学的理论内容。

具体来说，政治上：两次世界大战后，资本主义国家之间矛盾空前尖锐。

企业大多依然依靠严格的科学方法和规章制度来进行管理的古典管理理论引起了员工的不满和社会的责难。

经济上：垄断资本的加剧剥削，经济和科学技术的发展以及周期性经济危机的加剧，使得企业主单纯地利用传统的管理理论已不能有效地控制工人、提高劳动生产率和增加利润。

文化上：资本家为了摆脱危机，从分利用泰罗的科学管理原理加紧对工人的剥削，而当时工人反抗资本家的斗争越来越激烈，当时的资本主义学者开始纷纷寻求答案。

沙因从人的动机着手进行研究，在探究人的哪种本性使得他们表现出特定的行为和在组织管理中的应用两方面的基础上，组织心理学家沙因对前人的研究成果进行归纳并加入自己的观点，最终提出了四种人性假设：经济人假设、社会人假设、自我实现人假设、和复杂人假设。

经济人就是以完全追求物质利益为目的而进行经济活动的主体，人希望以尽可能少的付出，获得最大限度的收益，并为此可不择手段。

“经济人”意思为理性经济人，也可称“实利人”。

这是古典管理理论对人的看法，即把人当作“经济动物来看待，认为人的一切行为都是为了最大限度满足自己的私立，工作目的只是为了获得经济报酬。

【关键字】管理道格拉斯·麦格雷戈：管理中的人性，X—Y理论道格拦斯·麦格雷戈，美国著名的行为科学家和管理学家，哈佛大学教授，麻省理工学院教授，安第奥克学院院长，美国著名跨国公司的管理顾问。

他提出的著名“X——Y理论”思想对管理实践产生了深刻的影响。

他是人际关系学方面最有影响力的思想家之一。

【思想概述】1麦格雷戈认为，管理的根本问题在于管理者对人性的认识。

他的所谓“X——Y理论”也是管理者的人性目标。

X——Y理论。

一方面，胡萝卜加大棒的激励手段并不是万能的，人有天生惰性，必须严加管理和刺激。

另一方面，人们需要工作，组织的任务就是加强他们的工作责任心，放手让他们自由干。

麦格雷戈主要著作有：《企业中人的方面》、《职业的经理》、《经理人员在技术爆作时期的责任》、《管理的哲学》、《领导和激励—D.麦格雷戈论文集》。

【北景故事】麦格雷戈1906年出生于一个美国种植罗的贵族家庭。

1924年，在一个服务站做服务员，后在韦恩大学取得文学学士学位；1935年，他取得哈佛大学哲学博士学位，随后留校任教；1937～1964年期间在麻省理工学院任教。

他在1975年11月号的美国《管理评论》杂志上以表了《企业中人的方面》一文，提出了有名的“X——Y理论”，该文1960年以书的形式出版。

在这本书面通知中提出了西方管理学家们普遍关注的人性假设理论。

【思想精要】X理论将动机理论分为X理论和Y下野论是麦格雷戈最重要的贡献，正如许多西方学者所说的那样。

1960年，麦格雷戈发表经典著作〈企业的人的方面〉，核心内容正是这两大理论。

X下野论是保守的“胡萝卜大棒”式的软硬兼施的思维方式。

它建立在“群众是平庸的”假设基础上。

该假设假定员工生来是懒汉，必须有人监督，有人在后面推，工作在员工看来，是为了挣钱而迫不得已干的坏事。

麦格雷戈写道，X理论的前提是：1、一般的人，天性就是好逸恶劳，而且只要他们能够做到，就设法逃避工作。

2、绝大多数的人都副局长须用强迫、控制、指挥并用处罚、威胁等手段，使他们做出适当的努力去实现组织的目标。

xy理论的贡献和缺陷理论贡献1、阐述了人性假设与管理理论的内在关系，即人性假设是管理理论的哲学基础；提出了“管理理论都是以人性假设为前提的”重要观点，这表明麦格雷戈已揭示了"人本管理原理"的实质。

2、“X—Y理论”关于“不同的人性假设在实践中就体现为不同的管理观念和行为”的观点，动态地分析了人性假设的变化对管理理论的影响，进而提出了管理理论的发展也是以人性假设的变化为前提的研究课题。

3、“X—Y理论”提出的管理活动中要充分调动人的积极性、主动性和创造性，实现个人目标与组织目标一体化等思想以及参与管理、丰富工作内容等方法，对现代管理理论的发展和管理水平的提高具有重要的借鉴意义。

理论优点和缺陷X理论中认为人们工作本性是被动的，所以以X理论来看待工人的需要，进行管理时就要采取严格的控制、强制方式（例如“计件工资”形式）来加强监管;它的优点是准确，直接的给工人下达指令，减少工人对工作怠慢的机会，增加工作效率。

缺点是强制的指挥和监督使工人产生压迫感。

单纯地以X理论对人的工作过程加强监控，是激发不出人们工作的积极主动性的，其对人们工作动力的激发只会随监控程度强度大小而上下浮动，同时以X理论往往只能管得住人们外在的体力行为，却管不住人们内在的心智的，且以X 理论为主特别不适于对那些需要高风险、高技术、特别是高创造性的职业。

Y理论认为人们工作本性是主动的，所以只要采取以“内在奖励”为主的重精神、轻物质等方式，就可以激励人们的工作积极性。

如果按Y理论看待工人的需要，管理者就要创造一个能多方面满足工人需要的环境，使人们智慧、能力得以充分的发挥，以更好地实现组织个个人目标。

Y理论的优点是充分发挥员工的个人潜质，使员工在轻松，快乐的环境下工作。

它的缺点是这种方式只针对于有良好自觉性的员工，但是对于喜欢逃避责任的员工来说，这种方式使他们更加逃避工作。

但是单纯地地使用Y理论也是存在局限的，因为人是千种千样的，不可能因为你实行了某种Y理论措施大家就一致地就有积极主动性了。

1957年,美国社会心理学家道格拉斯·麦格雷戈在发表的著作《企业的人性面》一书中提出了影响颇大的“X—Y”理论。

他将传统的指挥和监督理论命名为X 理论，而将自己提出的理论命名为Y理论。

依照麦氏的归纳，X理论对人的本性的假设是：1。

一般人生来就是懒惰的，希望工作越少越好，所以总是设法逃避工作。

2.一般人都缺乏责任心,愿意接受别人的指挥或指导，而不愿主动承担责任；3.人生来就以自我为中心，对组织的要求和目标漠不关心，把个人利益放到一切之上;4。

人习惯于守旧，反对变革，不求进取;5。

只有极少数人才具有解决组织领导问题所需要的想象力和创造力；6。

人是妒乏理性的，一般不能控制自己,易受外界或他人的影响.麦格雷戈认为,X理论曾经是企业领导人普遍具有的——种传统观念，对美国的企业管理有过重大影响.以X理论为指导思想，管理人员把人和物等同，忽视人的自身特征和多种需要，特别是社交、友情、受人尊重和自我实现的需要，只把金钱作为促使人们工作的最主要的激励手段，把惩罚这种强制性手段当作管理的重点之一。

认为权力、规章制度和严密的监督控制，才能保证组织目标的实现。

依照这种理论，工人只是一种会说话的机器，管理人员必须实行“胡萝卜加大棒”的政策方能奏效。

麦格雷戈认为，“理论X"事实上确是一种理论，在今天的美国产业界，这项理论已经深刻地影响了种种管理策略。

进一步说，许多管理论著中讨论的各项组织的原则，可以说都是以“理论X”的假定为基础而推演出来。

麦格雷戈又认为，事实上，“理论X"的确多少有其道理，可以解释产业界中的部分人性行为。

老实说，如果一点实际证据也没有的话，这项理论早就不存在了。

根据X理论,必然会导致下述的管理思想与措施：(1）任何一个组织绩效之低落都是由于人的本性所致。

(2)人必须在强迫与控制之下才肯工作，因而在管理上要求由分权化管理回复到集权化管理。

(3)由X理论推论出的一项组织酌基本原则称为“阶梯原则”,即透过权威的运用以执行督导与控制。