国有企业人才流失的内部原因及对策探析

国有企业人才流失的内部原因及对策探析写作提纲绪论随着知识经济时代的来临，人才作为最宝贵、最重要的资源，已成为企业绝对的珍宝。

越来越多管理者意识到人才是未来市场角逐成败的关键，对于一个企业来说能否吸引人才、留住人才将直接影响到企业自身的生存和发展。

在近几年，人才流失率在不断地提高。

人才的流失一直是困扰各级各类组织的一道难题。

本文将对国有企业人才流失问题进行分析，并提出了一些解决对策。

本论一、企业人才流失的现状二、企业人才流失的原因（一）薪酬水平低（二）福利缺乏吸引力（三）职业生涯规划不合理（四）工作环境不理想（五）企业发展前景暗淡三、人才流失的对策分析（一）设计合理的薪酬激励体系（二）建立员工需要的、有吸引力的福利完善的福利（三）提供富有挑战性的工作（四）建立完善的绩效考核评价体系（五）树立“以人为本”的企业文化精神结论企业人才的稳定是企业效益的基础，对于现代企业来说，要形成一种“留住、培养、得到”的规律，从而以最快的速度提高企业核心竞争能力，在市场经济中铸造企业的辉煌。

国有企业人才流失的内部原因及对策探析内容摘要：随着市场经济的日益完善，我国企业性质呈现多元化，目前国企在国民经济中虽然还占据主导地位，但是不容忽视的是民营、私营、合资、独资企业的不断增加和壮大，它们与国有企业的竞争越来越激烈。

这些表现在产品质量、产品品种、新产品开发等多方面，最终表现在人的竞争上。

于是出现了普遍的人才流动的规律，本来人才流动是正常的，但是对某些国有企业来说就是严重的“人才流失”，人才作为最宝贵、最重要的资源，已成为国有企业绝对的珍宝。

人才的流失一直是困扰各级各类组织的一道难题。

本文将对国有企业人才流失问题进行分析，并提出了一些解决对策。

关键词：人才流失组织行为原因对策随着知识经济时代的来临，人才作为最宝贵、最重要的资源，已成为企业绝对的珍宝。

对于成功企业来说，人才能使之长盛不衰，而对于一个创业中的企业来说，人才能使之不断壮大，走向成功。

越来越多管理者意识到人才是未来市场角逐成败的关键，对于一个企业来说能否吸引人才、留住人才将直接影响到企业自身的生存和发展。

频繁的人才流失使企业蒙受巨大损失，如何从环境上、机制上、政策上吸引人才、留住人才、稳定人才、用好人才已成为越来越多的企业管理者的共识。

一、企业人才流失的影响随着市场经济的发展和经济全球化的到来，我国人力资源的流动性越来越大，人才的流向一般从国有企业流向私有企业，从国内企业流向外资企业。

频繁的人才流失必然给企业带来不可估计的损失，这也给各类企业提出了一个很有挑战性的课题：如何留住优秀人才。

对国有性质的企业而言，由于其内部体制、管理理念受到长期以来的制约，用人机制相对处于弱势，其人才流失问题更显突出，人才流失给企业造成了诸多方面的消极影响和不利因素。

首先，最明显和直接的危害就是给企业带来成本方面和应有效益的损失。

具体说来，这些损失包括如离职员工初始成本的沉没，流失前的效率损失，寻找到新雇员前岗位空缺所导致的物质资本应有效能的损失，流失后延续效应的丧失等。

其次，干扰工作绩效。

人才流失给了在岗人员消极的心理暗示，而且岗位的替换期使得在岗人员工作压力加大。

第三，造成技术流失和商业秘密的泄露。

公司最易流失的往往是技术人员、管理人员、销售人员等对企业比较重要、社会需求量又较大的关键人员，这些人离开企业后，其所掌握的技术、客户将随之流失，一些商业秘密也会被泄露，这对企业是非常不利的。

虽然企业可以借助法律手段对此进行限制，但这种限制的作用是有限的，企业因此遭受的损失不可能完全消除。

二、企业人才流失的原因随着国家经济体制改革的深化，国有企业令人羡慕的各种优惠条件逐渐丧失，与非国有企业相比，国有性质企业收入偏低，用人机制机械及激励手段乏力的问题明显，企业里有才干、能力强的人另谋高就或人浮于事的现象普遍存在，出现既人满为患、又缺乏高素质的管理人才和技术人才的窘境。

国有企业内部问题表现为：不合理的薪酬体系、不完善的绩效考核机制、缺乏有效实用的培训、绩效评估和激励体系不科学、缺乏合理的职业发展规划、企业内部管理不规范、缺乏完善的用人管理机制等等。

由于企业内部种种问题的存在，造成人才队伍的极度不稳定，从而促使人才流失加剧。

（一）薪酬水平低薪酬高低在很大程度上决定着人才的流向，是激励员工的重要手段。

竞争性薪酬是指一个企业的薪酬水平与其它企业的薪酬水平相比较时的竞争力。

在竞争性的市场中，若企业薪酬低于市场水平，又缺乏其它补偿性激励措施，就很难避免人才流失。

我国国企薪酬水平相对较低，这是导致大批优秀人才流向外资企业的一个重要原因。

企业若能将薪酬水平定在竞争对手之上，对核心员工提供富有竞争力的薪酬，将有利于吸引和留住人才，避免大量人力资本投资的流失，降低企业的雇佣成本，反过来又增强了企业提供竞争性薪酬的能力，有利于刺激员工的积极性，提高工作效率。

普通国有企业的薪资水平普遍低于非国有企业和机关事业单位，仅相当于非国有企业和机关事业单位薪酬水平的70-50％或者更低，缺乏竞争力。

而且由于国有企业的冗余人员多，历史负担重，使得近几年的工资增长幅度很小，甚至还有降薪现象，大多数员工对薪资水平不满。

（二）福利缺乏吸引力伴随着住房改革、相关法律法规政策的出台，国有企业原有的福利优势正在逐渐缩小或消失。

而且，随着盈利能力的下降，企业甚至取消了一些以前的福利政策。

这样，使得福利可变换成收入的部分比较小，从而，缺乏吸引力。

（三）职业生涯规划不合理首先，表现在新员工应聘进入企业后，总有一踏入社会就得到各方面重视和重用的想法，然而现实往往与原来的想象相差甚远，从事的工作杂，期望与现实的差距大，对工作产生不满而离开。

其次是培训，企业可提供的培训种类少，培训机会小，对培训后的归属问题控制得比较严格，而且很多培训都流于形式，华而不实，与外界相比，容易产生落后感。

再者是晋升，在很大程度上，国有企业的论资排辈、“唯亲、唯私、唯权”现象比较严重，晋升缺乏公开、公平、知人善任。

（四）工作环境不理想有的人才业务能力很强，但周围人际关系复杂，常常出现人际关系不和谐的状况，影响工作热情的发挥。

再者，从学校毕业分配的学生总有一踏入社会就得到各方面重视和重用的想法，然而进入社会后，往往与原来的想象相差甚远，甚至大相径庭。

这时单位里如果不能及时发现并认真做好工作，就会促进他们产生离开单位的念头。

而且领导者素质及工作风格，管理思想和方法落后，对现代年轻人的思想和行为态度怀有排斥甚至鄙视态度，工作难以在年轻人中展开。

其次是管理水平，国有企业的管理工作在很大程度上还保留有80年代以前的作风，对新的管理思想和方法吸收得很少，陈旧的管理制度、考核方法等令人难以接受。

再者是企业文化，由于国有企业遗留文化的特别，企业中几代同堂者众多，造成了员工作风散漫，凝聚力弱，新旧员工的融洽程度低，给人的生活压力大。

（五）企业发展前景暗淡国有企业目前一般的状况比较差。

冗余人员多、社会负担大、老职工多、历史包袱重；大锅饭现象还比较严重；所处行业经济效益不容乐观；由于是老企业又面临着工厂的搬迁；这些都令人失去信心。

三、国有企业人才流失的对策分析国有企业要解决人才流失的问题，就要从上述问题入手，围绕企业发展目标，全面贯彻落实以人为本的指导思想，创新工作思路，以人力资源开发为重点，做好人力资源的配置、激励、分配及培训等工作，提高员工工作满意度和劳动生产率，降低人才流失率，获取企业竞争优势。

在实际工作中要坚持以科学发展观为指导，以建设和谐企业为目标，认真贯彻落实总公司科技创新大会精神，大力实施人才强企战略，把“以人为本”的和谐思想与科学有效的“选对人，用好人，留住人”的人才工作有机地结合起来，全面增强总公司的核心竞争力。

（一）设计合理的薪酬激励体系为了能让员工对薪酬制度满意，管理者应该从以下几个方面着手：（1）为员工提供有竞争力的薪酬，使他们一进门便珍惜这份工作，竭尽全力，把自己的本领都使出来。

支付最高工资的企业最能吸引并且留住人才，尤其是那些出类拔萃的员工。

这对于行业内的领先公司，尤其必要。

较高的报酬会带来更高的满意度，与之俱来的还有较低的离职率。

一个结构合理、管理良好的绩效付酬制度，应能留住优秀的员工，淘汰表现较差的员工。

（2）重视内在报酬。

实际上，报酬可以划分为两类:外在的与内在的。

外在报酬主要指:组织提供的金钱、津贴和晋升机会，以及来自于同事和上级的认同。

而内在报酬是和外在报酬的相对而言的，它基于工作任务本身的报酬，如:对工作的胜任感、成就感、责任感、受重视程度、影响力、个人成长和富有价值的贡献等。

事实上，对于知识型的员工，内在报酬和员工的工作满意感有相当大的关系。

因此，企业组织可以通过工作制度、员工影响力、人力资本流动政策来执行内在报酬，让员工从工作本身得到最大的满足。

（3）遵循公平性原则。

薪酬的公平性原则可分为三个层面:外部公平、内部公平和员工公平。

外部公平，是指企业员工所获得的薪酬比得上其他企业完成相类似工作的员工的薪酬。

内部公平，是指在组织内部依照员工所从事工作的相对价值而支付的薪酬的公平。

这就要对员工所做的工作进行适当的评价。

员工公平是指依据员工的诸如业绩水平和资历等个人因素，对同一家企业完成类似工作的员工进行支付的公平。

任何领域不公平都会引发矛盾。

如员工感觉到自己被给予了不公平的薪酬时，他们将不会尽力工作，甚至会离开该企业，这都会损害组织的整体利益。

（二）建立员工需要的、有吸引力的福利完善的福利对吸引和留住人才非常重要。

福利项目设计得好，能给员工带来较大的方便和满意度，可以增强人才对企业的忠诚度，还可以提高企业在社会上的声誉。

国有企业在硬性福利方面（如：养老保险、住房公积金、失业保险）做得比其他非国有企业好，但在软性福利方面做得就不尽如人意。

或者说，在软性福利这方面，国有企业还比较缺乏，如有关员工旅游、带薪休假、免费工作餐等生活方面的福利就比较少。

企业可以采取调查的方式收集员工在福利方面的偏好，依据企业实际支付能力部分或绝大部分的满足员工的要求，以自助餐式的福利，让员工可以自由选择，这样，福利收到的效果也许会比较明显，员工的满意度也将会有很大的提高。

当员工把自己所在企业的福利收入与外部企业比较的时候，会觉得更具有吸引力。

在有关福利政策的实践过程中，应避免“大锅饭”式福利，福利也可以具有竞争性。

在“大锅饭”式福利的荫避下，人人都有的福利会令人才显得理所当然，他们会把它当成一种应得的“权利”，人才本身也感觉不到来自企业的特殊关怀，福利应该具有的效果也就大打折扣。

所以，福利的支付也应该具有一定的激励性和艺术性。

（三）提供富有挑战性的工作企业为员工提供富有挑战性的工作机会，一方面可以保持本公司的技术领先性；另一方面员工也得到了锻炼，公司的凝聚力也得到了增强。