绩效考评的作用

绩效考核的目的和意义是什么绩效考核的目的和意义是什么绩效考核深受很多企业的欢迎，为什么会有那么多的企业实行绩效考核呢？下面是店铺为你精心推荐的绩效考核的目的和意义，希望对您有所帮助。

绩效考核的目的1、通过绩效管理实现公司目标绩效管理是连接员工个体行为和组织目标之间最直接的桥梁。

比如，2010年我公司在黄山市黟县要达到一个亿的销售额，我公司总共有五个销售人员，那么，分解之后就是人均二千万的销售指标。

要完成这个销售指标，销售人员起码得售出一百套商品房（平均约20万元/套）。

如果一般情况下，一个客户只购买一套商品房，那么，每个销售人员就得联系至少一百个客户才可能达到目标。

假定一年三百个工作日，那么，他们平均每三天就得搞定一个客户，这就意味着他们的行为必须时刻围着客户转，打电话、发短信、与客户沟通等等。

否则，无法完成个人的销售指标，而公司目标也就难以实现。

因此在这种情况下，考核个人销售指标的完成与否，就能够将个体的行为导向客户，从而建立起个体行为与公司目标之间的联系。

2、通过绩效管理改善公司整体运营管理对于公司整体而言，可以作为公司整体运营管理改善的基础。

通过整体绩效管理，可以发现公司运营状况，及时了解发展战略实施过程中存在的问题，并通过修正策略，跟踪行动计划和绩效结果，从而保证发展战略的实现。

3、通过绩效管理提高员工培训、职业发展规划对于个人而言，可以作为员工培训发展、职业规划的基础。

持续的建立绩效档案，可以了解员工长期的绩效表现，因而可以针对性的开发培训计划，提高员工绩效能力。

并且作为员工职业发展过程中，选拔、轮岗、晋升的参考依据。

当然，在绩效管理中，一定要保证对员工绩效过程的跟踪，而不仅仅关注结果，只有全面了解员工绩效过程的表现情况，才能准确评估员工的职业发展趋势。

因此，1）考核的目的不仅仅为了薪酬体系的规划设计，不仅仅是得到一个奖惩的依据，因为奖惩只是强化考核功能的手段；2）考核的目的也不仅仅是调整员工的待遇，调整待遇是对员工价值的'不断开发的再确认；3）考核是为了不断提高员工的职业能力和改进工作绩效，提高员工在工作执行中的主动性和有效性，进而作为员工培训、职业发展规划的有效依据，为公司不断创造价值。

绩效考核的意义是什么绩效考核的意义是什么人力资源管理包含多项内容,其中最为重要的领域之一是人员绩效考核。

以下是爱汇网店铺整理的一些绩效考核的意义是什么，有兴趣的亲可以来阅读一下!绩效考核的意义是什么1、绩效考核的目标绩效考核的目标是改善职工的组织行为，充分发挥职工的潜能和积极性，以求更好地达到组织目标。

2、绩效考核的功能(1)管理功能。

绩效考核的管理功能首先表现在考什么，就是要明确组织、部门及个人的工作目标和工作标准。

其次，表现为怎么考，即具体操作时应当体现沟通、学习、改进、评价等功能。

第三，表现为考核结果的运用上。

考核结果是晋升、奖惩、培训等项人力资源开发与管理的基础和依据。

这种管理功能(2)激励功能。

绩效考核要奖优罚劣，改善调整工作人员的行为，激发其积极性，促使组织成员更加积极、主动、规范地去完成组织目标。

(3)学习功能。

绩效考核也是一个学习过程。

通过考核使组织成员更好地认识组织目标，改善自身行为，不断提高组织的整体效益和实力。

(4)导向功能。

绩效考核标准是组织对其成员行为的期望，是职工努力的方向，有什么样的考核标准就有什么样的行为方式。

(5)监控功能。

职工的工作绩效考核，对组织而言，就是任务在数量、质量及效率等方面的完成情况;对职工个人来说，则是上级对下属工作状况的评价。

通过对其职工工作绩效的考评，获得反馈信息，便可据此制定相应的人事决策与措施，调整和改进其效能。

绩效考核的考核方法1、图尺度考核法(Graphic Rating Scale，GRS)：是最简单和运用最普遍的绩效考核技术之一，一般采用图尺度表填写打分的形式进行。

2、交替排序法(Alternative Ranking Method，ARM)：是一种较为常用的排序考核法。

其原理是：在群体中挑选出最好的或者最差的绩效表现者，较之于对其绩效进行绝对考核要简单易行得多。

因此，交替排序的操作方法就是分别挑选、排列的“最好的”与“最差的”，然后挑选出“第二好的”与“第二差的”，这样依次进行，直到将所有的被考核人员排列完全为止，从而以优劣排序作为绩效考核的结果。

绩效考核的三大目的绩效考核的三大目的从《指导意见》中分析，绩效考核的目的大致有以下三个，有些目的是非常有益的，但有的目的却未必有利于教师职业发展，未必有利于义务教育学校的建设与管理。

第一个目的是“绩效工资分配”。

绩效考核可以为甄别高效和低效教师提供标准，为学校的奖惩系统提供依据，从而确定奖金和晋升机会在教师个人之间的分配。

研究表明，尽管影响一个人绩效的因素有很多，但是报酬仍然是最重要的因素之一，将绩效结果与薪酬联系起来，建立一种付出与回报之间的条件关系，能够增强个人对工作的投入程度，可以大幅度地提高个人的绩效。

绩效考核与薪酬的关系也提高了物质利益分配的客观性和逻辑性，如果绩效考核结果与薪酬之间没有关系，出现“平均”式的工资分配机制，必然导致教师对绩效考核重要性与薪酬分配公平性的质疑，影响教师教育教学的积极性和工作热情以及奉献精神。

从这个层面来说，非常有益于义务教育事业的发展。

可是《指导意见》有些过分强调这一点，在此文件的第一句话就是“为深化教育人事制度改革，推进义务教育学校绩效工资制度顺利实施”，强调的是“绩效工资制度的顺利实施”，换句话说，指导义务教育学校教师“绩效考核”的最终目的是为工资分配和发放服务的。

如果是这样，这个目的就是非常错误的。

工资作为最重要的激励手段，绩效考核与之关联对教师绩效的提高有着非常直接的作用。

但是如果过分强调工资的激励性，把工资的分配和发放作为绩效考核的目的，只会将绩效考核引向歧途。

实践证明，过分依赖于物质的激励会使教师做出不符合学校长远发展的短期行为，教师之间还可能钩心斗角，不利于和-谐校园文化的建立，不利于素质教育的实施。

绩效管理除了发挥工资的激励作用外，还要满足教师其他方面的需要，如归属安全需要、社会交往需要、尊重需要和自我实现的需要，只有需要得到满足，才有可能实现教育教学的高绩效，教师才肯甘心情愿地为我国义务教育事业付出。

第二个目的是，“提高教师队伍素质”，加强教师队伍建设。

简要阐述绩效考核的作用
绩效考核是以企业目标为导向，对员工个人或团队在一定时期内所完成的任务、所取得的成绩及其绩效贡献进行评价的一种管理手段，它的主要作用包括：
1.激励员工：通过绩效考核，员工能够明确企业的目标、自己的职责，以及完成任务所需的标准和要求。

同时，绩效考核也能明确员工与企业目标之间的关系，并按照相应的工作表现给予奖励，从而激励员工的积极性和工作热情。

2.提高工作效率：绩效考核可以对员工的业绩进行评估，客观全面地反映出员工的工作表现，为企业提供决策依据，为员工提供改进的机会，从而推动工作效率的提升。

3.优化组织结构：通过绩效考核，企业可以发现员工的优点和不足，并采取相应的管理措施，从而优化员工的工作方式，协调和完善团队的组织结构，提高企业整体竞争力。

4.促进人才管理：绩效考核是人才管理的重要手段之一，能够对员工的职业发展路径、薪酬激励、培训需求等进行全面的分析和规划，以有效地提高企业对人才的吸引力和保留力。

总体来说，绩效考核是企业管理的重要组成部分，它通过客观、公正的评判和奖惩机制，为企业的发展提供动力和支撑，为员工的成长和发展提供机会和方向，
从而实现企业与员工共同发展的目标。

绩效考核的利弊与作用是什么绩效考核受到了我国企业的广泛关注和推崇，然而大部分的人都不知道绩效考核制度也是有利弊的。

下面为您精心推荐了绩效考核的利弊，希望对您有所帮助。

绩效考核的好处与危害基于目标的绩效考核目标管理最早是管理学大师德鲁克开创其研究的，现在广泛地运用于各个机构和组织的管理实践当中，是目前最常见的绩效考核方法。

优点：1、目标管理中的绩效目标易于度量和分解;2、考核的公开性比较好;3、促进了公司内的人际交往。

缺点：1、指导性的行为不够充分;2、目标的设定可能存在异议;3、设定的目标基本是短期目标，忽视了长期目标。

基于KPI的绩效考核KPI是指关键绩效指标，是对业绩产生关键影响力的那部分指标。

KPI指标是企业战略目标的分解，具体化和内化过程的结果，确定KPI 主要有三种方法，即标杆基准法，成功关键分析法和策略目标分解法。

优点：1、目标明确，有利于公司战略目标的实现;2、提出了客户价值理念;3、有利于组织利益与个人利益达成一致。

缺点：1、KPI指标比较难界定;2、KPI会使考核者误入机械的考核方式;3、KPI并不是针对所有岗位都适用。

基于BSC的绩效考核BSC是USA的卡普兰教授创立的，据调查，目前全世界的前500强的企业中有70%企业已运用了BSC,可见其确实对企业绩效管理和运营有一定的作用。

它主要包括4个考核维度，内部运营，客户，学习和成长和财务。

优点：1、BSC可以将抽象的、比较宏观的战略目标分解，细化并具体化为形成具体可测的指标。

2、BSC考虑了财力和非财务的考核因素，也考虑了内部和外部客户，也有短期利益和长期利益的相互结合。

缺点：1、BSC实施难度大，工作量也大;2、不能有效地考核个人;3、BSC系统庞大，短期很难体现其对战略的推动作用。

绩效考核的作用在绩效考核过程中主要的参考点是未来。

我们不是为了解释过去如何，而是要将考核结果作为一种资源去规划某项工作或某个职工未来的新可能性，这就是对职工及工作的开发。

绩效评估的目的是什么
绩效评估的目的是通过检验和识别员工绩效，从而更好地识别和改进现有绩效管理系统中的问题，在劳动关系方面实现平等的发展。

绩效评估的最终目的是建立一个有效的绩效管理体系，通过评估来实现和促进组织的内部绩效，使员工更有动力、更有效率地实现组织的目标。

首先，绩效评估的目的是在原有的职责和角色的基础上对员工绩效进行检验和识别，从而帮助企业及时发现和改进绩效管理系统中存在的问题，有效激励员工实现更快的发展与进步，实现有效的劳动关系。

绩效评估可以将部门和员工的绩效进行综合评估，发现绩效管理系统中的不足，及时进行改进，从而使企业更好地实现管理和开发别具特色的工作机会，有利于公司拓宽人才战略，建立公平、公正的劳动关系。

其次，绩效评估的目的是为企业提供一个合理的基准，能够有效帮助企业判定员工绩效偏差情况，并及时采取措施改进，减少人力资源成本，优化企业内部绩效水平，使企业更加统一和具有战斗力。

绩效评估也可以作为企业评定薪酬和晋升的依据，使企业管理者有一个更加客观的依据，能够及时发现和改进企业中存在的问题，从而更好地控制企业的发展和发展机会。

最后，绩效评估的目的是为企业提供一个有效的绩效管理体系，根据企业的定位和发展目标来评估员工的绩效，实现有效的绩效管理，让员工更有动力，更有效率地实现公司的目标，从而促进企业的可持续发展，minimize business risks and to develop their competitive advantage in the market.
总之，绩效评估的目的是通过检验和识别员工绩效，及时发现绩效管理系统中的问题，为企业提供一个有效的绩效管理体系，从而实现平等的发展和有效的劳动关系，使公司能够实现最大效益，从而实现可持续发展。

绩效考评的方法一、绩效考评的概念绩效考评是一种对员工工作表现进行评估和反馈的方法，旨在提高员工的工作效率和质量，促进组织发展。

它可以帮助企业了解员工的优点和不足，为员工提供职业发展建议，提高员工满意度和忠诚度。

二、绩效考评的意义1. 提高企业竞争力：通过对员工表现的评估，发现问题并加以改进，提高企业整体竞争力。

2. 促进员工成长：通过反馈和建议，帮助员工了解自己的优点和不足，制定个人职业发展计划。

3. 激励员工积极性：通过设定目标和奖惩机制，激励员工积极性，提高团队合作精神。

4. 优化组织结构：通过对员工表现的分析，优化组织结构，使每个人都能发挥最大价值。

三、绩效考评的方法1. 目标管理法目标管理法是根据公司战略目标制定个人或团队目标，并将其与公司战略目标相匹配。

这种方法强调明确、可衡量的目标，帮助员工了解自己的职责和目标，并激励他们完成任务。

2. 行为观察法行为观察法是通过观察员工的行为和实际工作情况来评估其表现。

这种方法强调员工的行为和技能，帮助他们改进不足之处并提高工作效率。

3. 360度反馈法360度反馈法是一种多角度评估方法，包括上级、同事、下属和客户等多方面的评估。

这种方法可以提供全面而客观的反馈，帮助员工了解自己在不同方面的表现，并制定个人发展计划。

4. 成果导向法成果导向法是根据员工完成任务的成果来评估其表现。

这种方法强调结果和效率，可以鼓励员工积极完成任务，并提高组织整体绩效。

四、绩效考评的步骤1. 设定目标：根据公司战略目标制定个人或团队目标。

2. 收集信息：通过各种方式收集员工表现信息，如问卷调查、行为观察等。

3. 分析数据：将收集到的数据进行分析，并制定评估指标。

4. 进行评估：根据制定的评估指标对员工进行评估。

5. 反馈结果：将评估结果反馈给员工，并提供职业发展建议。

6. 制定计划：根据评估结果制定个人职业发展计划，提高员工的工作效率和质量。

五、绩效考评的注意事项1. 公平性：绩效考评应该公平，避免主观因素影响评估结果。

绩效考评系统的意义与功能绩效考评系统的意义与功能绩效考核系统就是管理组织和员工绩效的系统，然而很多的员工都不了解绩效考核系统的功能。

下面为您精心推荐了绩效考评系统的功能，希望对您有所帮助。

绩效考评系统的意义1.用统一标准处理和提供信息，排除使用前后矛盾的不完整的数据;2.完整及时地提供企业在管理中需要的数据;3.利用指定的数据关系式分析数据，客观预测评估;4.向各级管理机构提供不同详细程度的报告，缩短分析和解释的时间;5.用最低的费用最短的时间提供尽可能精确、可靠的信息，以便决策者作出判定;6.以最佳的实施方案，提高企业的管理工作效率。

绩效考评系统的功能桌面：桌面菜单项要求将一些个人用户常用的功能放置在这里，如个人月度考核表录入、个人月度考核表管理、个人月度考核表查询等。

目标：目标菜单项要求根据用户权限的不同，查看单位及个人的年、月度目标。

如单位年度目标、单位月度目标、个人年度目标、个人月度目标。

月评：要有个人月度业务目标录入与管理，个人月度考核表录入、管理、查询、审核，职能部门对个人加扣分查询、个人月度考核查询等功能。

个人月度业务目标录入，要求可以制定月度工作目标与考核标准，可以自由增加、删除工作目标。

目标录入之后要提交到直接领导处审核，若领导还未审核则可以进行修改。

年考：要求可以录入个人年度业务目标，可以对目标进行管理及查询，还可以进行个人年度考核成绩查询。

班子成员评议：若当前登录用户为所在单位的班子成员，则根据权限对自己所分管的单位进行评议，进行加扣分操作并要求注明加扣分的原因。

还可以对自己所有的评议进行查询。

通用操作：可实现密码的修改等功能。

管理员专区：若当前登录用户为该单位的管理员，则应该实现下述功能：1. 单位管理包括设置新的单位、单位的名称、父单位名称、登录名称、登录密码，还可以根据单位承担的具体职能不同设置不同的若干个分组，还可以设置是否为【所属单位】，是否为【虚拟单位】，是否参加考核，是否属于职能部门等。

绩效管理基础知识壹．绩效考评概述（壹）绩效考评定义1．从内涵上说：对人和事进行评价，即对人和工作情况进行评价，要通过评价体现人于组织中的相对价值或贡献程度。

2．从外延上说，是有目的、有组织的对日常工作中的人进行观察、记录、分析和评价。

包括三个含义：（1）从企业运营目标出发进行评价且使评价以及评价之后的人事待遇管理有助于企业运营目标的实现；（2）作为人事管理系统的组成部分，运用壹套系统的制度性规范、程序和方法进行评价；（3）对组织成员于日常工作中所显现出来的工作能力、工作态度和工作成绩，进行以事实为依据的评价。

（二）绩效考评的目的和作用1.绩效考评的目的（丫）（1）考核员工工作绩效；（2）建立公司有效的绩效考评制度、程序、方法；（3）达成公司全体员工，特别是管理人员对绩效考评的认同、理解和操作的熟知；（4）绩效考评制度的促进；（5）公司整体工作绩效的改善和提升。

2．绩效考评对公司的作用（1）绩效改进；（2）员工培训；（3）激励；（4）人事调整；（5）薪酬调整；（6）将工作成果和目标比较，考察员工工作绩效如何；（7）员工之间的绩效比较。

3.绩效考评对主管的作用（Y）（1）帮助下属建立职业工作关系；（2）借以阐述主管对下属的期望；（3）理解下属对其职责和目标任务的见法；（4）取得下属对主管、对公司的见法和任务；（5）提供主管向下述解释薪酬处理等人事决策的机会；（6）共同探讨员工的培训和开发的需求及行动的计划。

4.绩效考评对员工的作用（Y）（1）加深了解自己的职责和目标；（2）成就和能力获得上司的赏识；（3）获得说明困难和解释误会的机会；（4）了解和自己有关的各项政策的推行情况；（5）了解自己于公司的发展前程；（6）于对自己有影响的工作评估过程中获得参和感。

（三）绩效考评的种类（Y）1．年度考核：如每年七月份进行年中考核，翌年壹月份进行年终考核。

2．平时考核3．专项考核：员工具有特别优秀的或特别恶劣的行为时进行的考核。

绩效考核的作用绩效考核是选人、用人的重要依据。

人员任用的标准是德才兼备，人员任用的原则是因事用人，用人所长，一起来看看下面店铺为你带来的“绩效考核的作用”，这其中也许就有你需要的。

什么是绩效考核绩效考核通常也称为业绩考评或“考绩”，是针对企业中每个职工所承担的工作，应用各种科学的定性和定量的方法，对职工行为的实际效果及其对企业的贡献或价值进行考核和评价。

它是企业人事管理的重要内容，更是企业管理强有力的手段之一。

业绩考评的目的是通过考核提高每个个体的效率，最终实现企业的目标。

在企业中进行业绩考评工作，需要做大量的相关工作。

首先，必须对业绩考评的涵义作出科学的解释，使得整个组织有一个统一的认识。

绩效考核是现代组织不可或缺的管理工具。

它是一种周期性检讨与评估员工工作表现的管理系统，是指主管或相关人员对员工的工作做系统的评价。

有效的绩效考核，不仅能确定每位员工对组织的贡献或不足，更可在整体上对人力资源的管理提供决定性的评估资料，从而可以改善组织的反馈机能，提高员工的工作绩效，更可激励士气，也可作为公平合理地酬赏员工的依据。

绩效考核在人力资源中的七大作用绩效考核是人力资源中的重要部分，绩效考核的实施不仅有利于企业发展的管理，对人力资源的作用也是很大的。

下面汇总绩效考核在人力资源中的作用：一、绩效考核是决定人员调配和职务升降的依据企业发展在人员调配之前，必须了解员工的使用情况，岗位分析和人岗匹配程度的调查，而进行这些工作的主要手段就是绩效考核。

二、绩效考核是进行人员培训的依据人员培训是人力资源开发的基本手段。

企业发展应该加强对员工教育培训力度。

但也存在一些不足，主要是员工的积极程度不高，主动程度较差，针对程度不强，培训方法单一，缺乏有效的教育培训评价体系。

三、绩效考核是员工职业生涯发展的需要与企业发展内部一般的奖惩制度不同，职业生涯管理着眼于帮助员工实现职业生涯计划。

员工在实现个人职业生涯过程中，员工将沿着原来设计的发展道路，不断地从一个岗位转移到另一个岗位，从比较低的层次上升到比较高的层次，直至达到职业生涯目标。

绩效考评的意义是什么绩效考评的意义是什么从广义上说，绩效考评贯穿于销售管理过程的始终。

要想有效地开展绩效考评，必须具备以下三个基本前提条件：必须要有明确的绩效考评标准明确的标准是实施有效评价的首要前提。

考评标准是评价销售业绩的基本依据。

它主要包括销售人员的个人应该完成销售目标的数量、质量和时限要求，以及进行考评选取的评价尺度等。

制定考评标准时，应该注意以下几个问题：第一，考评的项目名称、计量单位、成绩计算方法应与销售目标体系相一致，以避免混乱。

第二，评级尺度要明确。

修改考评内容时，让考评内容更加明确，能够量化的尽可能做到量化，这样可以让考评人能够更加准确地进行考评。

对每个销售人员而言，企业都会对他做的事情抱有期望和要求。

这种期望大致可以分为两个方面：一方面是对工作成绩的期望，另一方面是对能力水平的期望。

前者称为职务标准，是考评业绩的尺度;后者称职能条件，是考评工作能力的标准。

这两种标准都要依据每个销售人员或销售队伍的工作性质和职能资格等级来加以正确制定。

第三，制定各种考评标准时，要充分利用集体智慧，让被考评者也参与考评标准的制定，这样才能做到客观公正。

第四，选择绝对考评标准。

避免让不同的考评人对相同职务的员工进行考评，尽可能让同一考评人进行考评，这样员工之间的考评结果就有了可比性。

避免对不同职务的员工的考评结果进行比较，因为不同职务的人的考评人不同，所以不同职务之间的比较意义不大。

因为存在销售区域潜力及资历等方面的差异，以销售人员之间相互比较为基础的考评就缺乏合理性。

因此相对标准可能既损害销售队伍的团结，又不能正确判断销售人员的实际能力和业绩。

必须要有完整的信息要对销售人员进行有效考评，就必须充分掌握相关信息，这些信息必须能够全面、准确地反映实际状况与预定标准之间的差异程度。

信息不完整，就不能形成有效的绩效考评。

所以，绩效考评必须要有足够的、准确的信息供给。

保证完整而必要的信息供给要求销售人员做好日常工作纪录。

绩效考核的目的与意义绩效考核的目的与意义绩效考核(performance examine)，也称成绩或成果测评，然而大家了解绩效考核的目的与意义各是什么吗?下面是爱汇店铺给大家整理的绩效考核的目的与意义，供大家阅读!绩效考核的目的一、绩效考核目的定位偏差的表现1.以考核作为评薪定级的依据不少企业的高层领导在谈到绩效考核时，都认为考核即是管理，管理即是考核，把考核摆在了很高的位置。

的确，不考核怎么知道员工的工作情况，不考核员工怎么会重视这些工作，考核就像一根指挥棒，指引着员工按照企业的要求去工作，为了增强考核的牵引力，就必须加大考核使用的力度，在众多的考核结果使用中，诸如末位淘汰、培训、员工职业生涯规划、晋升和发奖金定薪酬等级，众多企业高层都偏爱把薪酬和绩效结合起来。

据调查，企业实施绩效考核的目的，被调查企业列在前三位的分别是：把薪酬与绩效结合起来(75.9%);检查工作完成情况(55.4%);培养员工的能力(54.5%)。

绩效管理的主要目的应是用来帮助员工提升绩效，进而达到提升企业绩效的目的。

“把薪酬与绩效结合”只应该是绩效管理的副产品，它是保证绩效管理能起到作用的重要手段，而不应该是绩效管理的主要目的。

但是从这一调查结果可以发现75.9%的被调查企业把“把薪酬与绩效结合起来”当作是绩效管理的主要目的之一，这样就会导致企业最终为了“薪酬”而不是“绩效”进行绩效管理，从而使绩效管理误入歧途，这一点值得中国企业高度关注。

2.评价员工工作情况，防止员工“偷懒”这个考核目的是基于对员工愿意主动做好工作的怀疑，在管理理念上，这样的企业持“X”理论，认为员工是懒惰的、不愿意负责任的、只看重物质激励、必须在监督下才能完成工作。

但是过于强调这一点，直接导致在实际的绩效考核操作过程中，管理者认为要时刻监督员工，防止其偷懒，员工绩效高低的结果胜于绩效的形成过程，热衷于判断、收集员工绩效好坏的信息，作为年终考核公平、公正的依据，对于员工为什么绩效高和业绩低下，则没有探究和观察的兴趣，更谈不上还要针对问题所在帮助员工改进。

绩效考评制度绩效考评制度的特点(共2页)--本页仅作为文档封面，使用时请直接删除即可----内页可以根据需求调整合适字体及大小--绩效考评制度绩效考评制度的特点绩效考评制度绩效考评（以下简称“考评”）是指用系统的方法、原理，评定、测量员工在职务上的工作行为和工作效果。

一、考评的目的和用途1、考评的最终目的是改善员工的工作表现，以达到企业的经营目标，并提高员工的满意程度和未来的成就感。

2、考评的结果主要用于工作反馈、报酬管理、职务调整和工作改进。

二、考评的原则1、一致性：在一段连续时间之内，考评的内容和标准不能有大的变化，至少应保持1年之内考评的方法具有一致性；2、客观性：考评要客观的反映员工的实际情况，避免由于光环效应、新近性、偏见等带来的误差；3、公平性：对于同一岗位的员工使用相同的考评标准；4、公开性：员工要知道自己的详细考评结果。

三、考评的内容和分值1、考核的内容分以下三部分：（1）、重要任务：本季度内完成的重要工作，考评的工作不超过3个，由任务布置者进行考评；（2）、岗位工作：岗位职责中描述的工作内容，由直接上级进行考评；（3）、工作态度：指本职工作内的协作精神、积极态度等。

由部门内部同事或被服务者进行考评。

2、分值计算原则上，总分满分180分，重要任务满分90分，岗位工作、工作态度分别为45分。

对于没有“重要任务”项的岗位，原则上其他两项的分数乘以200%为总分。

四、考评的一般程序1、员工的直接上级为该员工的考评负责人，具体执行考评程序；2、员工对“岗位工作”和“工作态度”部分进行自评，自评不计入总分；3、直接上级一般为该员工的考评负责人；4、考评结束时，考评负责人必须与该员工单独进行考评沟通；5、具体考评步骤在各岗位的考评实施细则中具体规定。

五、保密1、考评结果只对考评负责人、被考评人、人事负责人、（副）总经理公开；2、考评结果及考评文件交由人力资源部存档；3、任何人不得将考评结果告诉无关人员。

绩效考评的意义和作用1 绩效考评的意义绩效考评，是了解人力资源管理现代化、合理化所不可或缺的重要方法，通过对从业员工能力发挥度、对业绩贡献度加以把握，从而达成加薪、升迁、人力配置、教育培训等方面的决策。

但是，必须充分了解到，绩效考评更重要的目的是如何才能使员工发挥能力，积极推进工作，从而改善公司整体绩效。

因此，绩效考评是解决人力资源管理课题的一种重要手段，对有效实施人力资源管理具有重要意义。

1.绩效考评给员工提供了自我评价和提升的机会对职工个人而言，随着社会的发展，企业不仅仅是谋生的场所，还应该满足其社交需求、尊重甚至自我实现等高级的需求。

对于工作成绩突出的成员，希望自己的工作得到企业当局的承认和肯定，通过工作业绩的考评则可以满足他们这方面的要求；另一方面，工作效率低的人员，如果没有给予评价，就以为“没有消息便是好消息”，不明自身的实际情况，在决定报酬和其他人事调配时，会无根据地和旁人攀比。

所以，企业没有采取客观的业绩考评制度的话，对先进和落后的人员都是不利的：先进没有给予肯定，将打击其工作热情；而落后没有帮助其了解实际状况，业绩无法提高。

而且攀比的行为将影响整个组织的士气，容易产生劳动纠纷。

2.员工绩效考评使各级主管明确了解下属的工作状况。

对管理者而言，经过对下属的工作业绩考评，正确了解本部门的人力资源状况，作到心中有数，有利于提高管理工作的效率。

比如，人员安置、工作指派可以安排得更恰当，培训计划制定更有依据等。

3.绩效考评有利于多种人群之间的沟通在员工绩效考评过程中，加强了上下级之间的沟通，建立起相互信赖的关系，及时发现工作中的问题，并加以改进。

实际上，许多员工遭受挫折和失败，经常是由于他们搞不清楚组织希望他们怎么做，他们花很多精力做他们认为“该做的”，而不是真正该做的事。

所以，绩效考评工作架起了沟通的桥梁，排除了很多不必要的误解，改善了上下级关系。

4.员工绩效考评有利于推进企业目标的实现对组织而言，通过对个人或部门业绩的考评，了解他们对更高层次目标的贡献程度，经过对目标和实际成绩间的差异分析，查找影响达到目标的内外部因素，便可以通过管理的各种职能作用，物质环境的调整，以及人员的共同努力，推进企业目标的实现。

工业园区管理中心绩效考评指标摘要：一、引言二、工业园区管理中心绩效考评指标的内容1.经济效益指标2.社会效益指标3.环境效益指标4.管理效能指标三、工业园区管理中心绩效考评指标的作用1.提升管理水平2.提高工作效率3.增强园区竞争力四、工业园区管理中心绩效考评指标的实施与完善1.建立健全考核机制2.加强监督与反馈3.鼓励创新与提升五、结论正文：一、引言随着我国工业化进程的加速，工业园区在国民经济中的地位日益重要。

作为工业园区的管理核心，工业园区管理中心的绩效考评对于提升园区整体运营水平具有重要意义。

本文将围绕工业园区管理中心绩效考评指标展开讨论，以期为园区管理提供有益参考。

二、工业园区管理中心绩效考评指标的内容1.经济效益指标：经济效益指标主要包括园区总收入、税收贡献、利润率等，用以衡量园区的经济效益水平。

2.社会效益指标：社会效益指标主要包括就业人数、人才培养、社会公益事业投入等，用以衡量园区对社会的贡献程度。

3.环境效益指标：环境效益指标主要包括能源消耗、污染物排放、环保设施投入等，用以衡量园区在环境保护方面的表现。

4.管理效能指标：管理效能指标主要包括管理费用、服务质量、客户满意度等，用以衡量园区管理中心的管理水平。

三、工业园区管理中心绩效考评指标的作用1.提升管理水平：通过设定合理的绩效考评指标，可以促使园区管理中心提高管理水平，实现园区的高效运营。

2.提高工作效率：绩效考评指标可以作为衡量园区管理中心工作效率的依据，有利于激发员工积极性，提高整体工作效率。

3.增强园区竞争力：优质的园区管理可以提高园区的整体竞争力，从而吸引更多优质企业入驻，推动园区发展。

四、工业园区管理中心绩效考评指标的实施与完善1.建立健全考核机制：应建立一套完善的考核机制，确保绩效考评指标的合理性和有效性。

2.加强监督与反馈：对园区管理中心的绩效考评过程应进行有效监督，及时发现问题并进行改进。

3.鼓励创新与提升：鼓励园区管理中心积极探索新的管理模式，持续提升园区管理水平。

绩效考核的意义及重要性1、绩效考核是人员聘用的依据由于实行了科学的评价体系，对员工的工作、学习、成长、效率、培训、发展等进行全方位的定量和定性的考核，按照岗位工作说明书的标准要求，决定了员工的聘用与否，这在企业中有不可忽视的作用，企业管理者一定要注意。

绩效考核是人员职务升降的依据考核的基本依据是岗位工作说明书，工作的绩效是否符合该职务的要求，是否具有升职条件，或不符合职务要求应该予以降免。

在企业中不是每个人都可以升职的，这也要看员工平时工作中的绩效的，这是一个很重要的标准，是企业判断的标准，要做好这方面的绩效，这样才能促进企业的发展。

2、绩效考核是人员培训的依据通过绩效考核，可以准确地把握工作的薄弱环节，并可具体掌握员工本人的培训需要，从而制订切实可行和行之有效的培训计划。

企业的员工需要进行定期的培训，这样才能不断的提升他们的职业能力，也可以提高企业的整体综合素质。

3、绩效考核是确定劳动报酬的依据根据岗位工作说明书的要求，对应制订的薪酬制度要求按岗位取得薪酬，而岗位目标的实现是依靠绩效考核来实现的。

因此根据绩效确定薪酬，或者依据薪酬衡量绩效，使得薪酬设计不断完善、更加符合企业运营的需要。

绩效考核和员工的工资是联系在一起的，也是员工很关注的一方面。

4、绩效考核是人员激励的手段通过绩效考核，把员工聘用、职务升降、培训发展、劳动薪酬相结合，使得企业激励机制得到充分运用，有利于企业的健康发展;同时对员工本人，也便于建立不断自我激励的心理模式。

绩效考核可以激发员工工作的积极性，他们工作起来更主动，这样企业发展才会更顺利，才会有更多的机会。

5、把绩效考核与未来发展相联系无论是对企业或是员工个人，绩效考核都可以对现实工作作出适时和全面的评价，便于查找工作中的薄弱环节，便于发现与现实要求的差距，便于把握未来发展的方向和趋势，符合时代前进的步伐，与时俱进，保持企业的持续发展和个人的不断进步，这点一定要记住，这样会更有利于企业的发展。