薪酬管理附件

薪酬管理办法办法目录一、薪酬管理办法1.1 薪酬结构1.2 薪酬计算方法1.3 薪酬支付时间1.4 薪酬调整1.5 福利待遇1.6 合同解除与终止二、合同解除与终止2.1 合同解除2.2 合同终止三、争议解决3.1 争议解决方式3.2 争议解决地点四、其他条款4.1 保密条款4.2 法律适用4.3 合同修改4.4 合同生效五、附件5.1 附件一：薪酬计算示例5.2 附件二：福利待遇详细说明一、薪酬管理办法1.1 薪酬结构本公司的薪酬结构包括基本工资、岗位工资、绩效工资、加班工资和奖金等。

基本工资是员工在公司工作期间的基本报酬，岗位工资是根据员工的职位和工作内容确定的，绩效工资是根据员工的工作绩效和业绩考核结果确定的，加班工资是根据员工加班时间和加班工资标准计算的，奖金是根据公司经营状况和员工个人贡献确定的。

1.2 薪酬计算方法员工的薪酬计算方法如下：（1）基本工资：根据员工的职位和工作经验确定；（2）岗位工资：根据员工的职位和工作内容确定；（3）绩效工资：根据员工的工作绩效和业绩考核结果确定；（4）加班工资：根据员工加班时间和加班工资标准计算；（5）奖金：根据公司经营状况和员工个人贡献确定。

1.3 薪酬支付时间员工的薪酬支付时间为每月的最后一个工作日，如遇节假日或休息日，则提前至最近的工作日支付。

1.4 薪酬调整员工的薪酬调整包括基本工资调整、岗位工资调整、绩效工资调整和奖金调整等。

薪酬调整的依据包括员工的工作表现、工作年限、职位晋升、公司经营状况等。

薪酬调整的具体方案由公司根据实际情况制定。

1.5 福利待遇员工享有国家法定福利待遇，包括社会保险、住房公积金等。

此外，公司还提供以下福利待遇：（1）带薪年假：员工在公司工作满一年后，可享受带薪年假；（2）节日福利：公司为员工提供节日礼品或福利；（3）培训发展：公司为员工提供培训和发展机会；（4）员工活动：公司定期组织员工活动，丰富员工业余生活。

1.6 合同解除与终止（1）合同解除：员工在合同期内提前解除合同，应提前30天书面通知公司；公司有权在合同期内解除合同，但应提前30天书面通知员工。

商业银行薪酬管理办法商业银行薪酬管理办法第一章总则第一条目的为规范商业银行的薪酬管理，保障员工的合法权益，促进银行业的健康发展，根据相关法律法规，制定本办法。

第二条适用范围本办法适用于商业银行及其分支机构的薪酬管理。

第三条定义1-商业银行：指依法设立，经银行监管机构批准，从事各类银行业务的金融机构。

2-员工：指商业银行及其分支机构的在职员工，包括正式员工、合同工等。

第二章薪酬结构第四条薪酬结构设计原则1-公平合理原则：薪酬结构应当公平、合理，具有竞争力，能够吸引和留住优秀人才。

2-激励导向原则：薪酬结构应当能够有效激发员工的工作积极性和创造力。

3-风险控制原则：薪酬结构应当有助于合理控制银行业务风险，防范薪酬激励带来的不良影响。

第五条薪酬结构的组成1-基本工资：根据员工的岗位职责、工作经验和绩效等因素确定的固定月薪。

2-绩效奖金：根据员工的工作表现、完成的任务和目标完成情况等因素，作为额外奖励发放的一次性奖金。

3-福利待遇：包括年终奖、节日福利、社会保险、住房公积金等非经常性津贴和福利待遇。

4-长期激励计划：通过股权激励、股票期权等方式，激励员工长期持续为银行发展做出贡献。

第三章薪酬管理流程第六条薪酬管理程序1-制定薪酬管理政策和制度：商业银行应当制定具体的薪酬管理政策和制度，明确薪酬管理的原则、内容和流程。

2-薪酬测算和预算：商业银行应当定期进行薪酬测算和预算，确保薪酬支出的合理性和可控性。

3-薪酬核定和执行：商业银行应当根据员工的绩效和薪酬结构，进行薪酬核定和执行。

4-薪酬评估和调整：商业银行应当定期进行薪酬评估和调整，确保薪酬的公平性和合理性。

第四章薪酬管理的监督和评估第七条监督机制1-内部监督：商业银行应当建立健全的内部监督机制，包括薪酬管理部门、内部审计部门等，对薪酬管理的执行情况进行监督和检查。

2-外部监督：商业银行应当接受银行监管机构的监督和检查，保证薪酬管理的合规性和规范性。

第八条评估制度商业银行应当建立薪酬管理评估制度，对薪酬管理的各项指标进行评估，并根据评估结果进行调整和改进。

20XX 标准合同模板范本PERSONAL RESUME甲方：XXX乙方：XXX2024公司薪酬福利管理协议标准格式本合同目录一览第一条协议范围与目的1.1 协议适用范围1.2 协议目的第二条薪酬结构2.1 基本工资2.2 绩效奖金2.3 加班工资2.4 补贴与福利第三条奖金制度3.1 年终奖金3.2 项目奖金3.3 其他奖金第四条工作时间与休假4.1 工作时间4.2 休假制度4.3 请假流程第五条社会保障5.1 社会保险5.2 医疗保险5.3 养老保险5.4 失业保险5.5 工伤保险5.6 生育保险第六条福利待遇6.1 节假日福利6.2 健康体检6.3 员工培训6.4 员工活动6.5 的其他福利第七条劳动争议解决7.1 劳动争议的范围7.2 解决劳动争议的方式7.3 仲裁程序7.4 法律途径第八条保密协议8.1 保密内容8.2 保密期限8.3 违约责任第九条合同解除与终止9.1 合同解除的条件9.2 合同终止的条件9.3 经济补偿第十条违约责任10.1 违约行为10.2 违约责任10.3 赔偿方式第十一条争议解决11.1 争议范围11.2 解决争议的方式11.3 法律途径第十二条合同的生效、变更与解除12.1 合同生效条件12.2 合同变更12.3 合同解除第十三条其他约定13.1 知识产权13.2 信息安全13.3 劳动保护13.4 员工行为规范第十四条合同的签署与保管14.1 签署主体14.2 签署程序14.3 合同保管第一部分：合同如下：第一条协议范围与目的1.1 本协议适用于公司所有正式员工，包括但不限于职位、级别、部门等方面的薪酬福利管理。

1.2 本协议的目的是明确公司员工薪酬福利的标准和规定，确保员工的权益得到保障，同时促进公司与员工之间的和谐发展。

第二条薪酬结构2.1 基本工资：员工的基本工资将根据其职位、级别和工作经验等因素确定，并以月为单位进行支付。

2.2 绩效奖金：员工的绩效奖金将根据其工作表现、公司业绩等因素确定，每年进行一次考核并支付相应的奖金。

薪酬管理办法办法薪酬管理办法第一章总则第一条为了规范和完善薪酬管理制度，确保员工薪酬的公平、合理、可操作性，维护公司的稳定发展，根据相关法律法规，制定本薪酬管理办法。

第二章薪酬设定第二条薪酬设定应根据岗位薪酬市场水平、员工所具备的知识、技能和经验等综合因素进行合理评估，并在此基础上确定岗位薪酬水平。

第三章薪酬结构第三条薪酬结构应根据不同岗位的工作内容、责任和业绩情况，设定固定薪酬和绩效薪酬的比例。

同时，要考虑员工的个人能力和发展潜力，设置个人奖励和晋升通道。

第四章薪酬调整第四条薪酬调整应在员工评级、岗位调整、年度绩效评估等关键节点进行。

调整幅度应合理，符合公司经济实力和市场竞争情况。

第五章绩效考核第五条绩效考核应基于岗位要求和预设绩效指标，采取量化和定性相结合的方式进行评估。

评估结果直接影响员工的薪酬和晋升机会。

第六章薪酬发放第六条薪酬发放应按照公司规定的时间和方式进行。

对于正常发放，应保证员工能够按时领取，并提供相应的工资单和个税缴纳凭证。

第七章薪酬福利第七条公司可根据经济实力和员工需求，提供相关福利待遇，如社保、住房公积金、医疗保险等，以及其他福利活动和员工关怀制度。

第八章奖励机制第八条公司应设立奖励机制，以激励员工积极工作和提升绩效。

奖励方式可包括年终奖、项目奖金、特别贡献奖等，具体奖励标准和发放方式由公司制定。

第九章薪酬保密第九条公司及员工都有责任保护薪酬信息的机密性。

任何对薪酬信息的泄露和不当使用都将受到公司纪律处分并可能承担法律责任。

第十章违纪处分第十条对于违反薪酬管理办法的员工，公司将按照公司规定的程序和纪律处分条例进行处理，包括但不限于警告、停职、降职、辞退等。

第十一章附件1. 岗位薪酬市场水平调研报告2. 薪酬调整申请表格3. 员工绩效评估表格注释：1. 岗位薪酬市场水平：指该岗位在相关行业中的薪酬水平。

2. 绩效指标：衡量员工工作表现的具体标准和指标，可以是任务完成情况、工作质量、员工能力提升等方面的考核因素。

薪酬体系附件3-1：员工晋升管理办法第一章总则一、目的为达到人尽其才、各尽其能的目的，达到优良的工作绩效，满足公司和员工个人发展需要，提高公司和员工个人的核心竞争力，特制定本管理办法。

二、范围适用于公司所有员工三、基本原则（一）德能和业绩并重的原则。

晋升需全面考虑员工的个人素质、能力以及在工作中取得的成绩。

（二）逐级晋升与越级晋升相结合的原则。

员工一般逐级晋升，为公司做出了突出贡献或有特殊才干者，可以越级晋升。

（三）双通道晋升的原则。

员工可以沿一条通道晋升，也可以随着发展方向的变化而调整晋升通道。

（四）能升能降的原则。

根据绩效考核结果，员工职位可升可降。

四、管理职责分工（一）各中心：负责向公司推荐符合晋升条件的员工；由员工主动提出晋升时，任职中心负责对其任职条件进行初步核查；（二）行政管理中心：负责员工晋升工作的组织、任职资格条件的审查、任职公布等；（三）总裁：负责员工晋升名单的终审、签批。

（四）财务管理中心：负责按照晋升公布名单，自总裁签批之日起，按照新标准进行。

第二章岗位序列和层级一、岗位序列及层级根据公司特点，将公司管理和技术两大职类可设立的岗位，归集为五大岗位序列，即管理序列、项目管理序列、生产管理和经营、营销序列和技术序列（如图所示）。

管理序列：主要包括业务支持部门（财务、资产管理、行政、人力资源等）的岗位。

项目管理序列：主要包括从事工程及项目管理工作的岗位。

生产管理序列：主要包括从事生产及支持部门（生产、采购等）的岗位。

营销序列：主要包括从事营销及管理工作的岗位。

研发技术序列：主要包括直接参与研发、设计或其他从事与研发技术直接相关工作的岗位所有的岗位序列划分：员工、主管助理、主管、中心总经理助理、中心副总经理、中心总经理。

技术、营销等特殊岗位可采用特殊任命的方式予以特殊任命或提拔。

每个层级中，包括若干岗位。

二、职业发展路径员工职业发展路径包括纵向的职级晋升和横向的跨序列拓展，通过纵、横向的发展，丰富员工职业发展的通道，使员工获得更多的发展机会。

员工调薪管理办法第一章总则第一条: 进一步规范薪资调整管理，打破原有的统一调薪制度、激励为公司创造效益，工作出色的员工第二条：年度性调薪，依公司年度业务收入情况和员工年度绩效考核及年度出勤而定，年度调薪于每年的三至四月份进行。

第三条：范围适用于公司全体人员第二章薪资调整规定第四条：调薪类别年度调薪晋升调岗调薪个人申请调薪（一）年度调薪原则：年度调薪奖励是指对于在公司内工作时间长，且工作表现良好，未出差错，勤奋上进者，公司给于每年一次薪资调整的奖励。

（二）年度调薪对象连续在公司服务满一年在职员工（三）以下情况不在调薪范围3.1 年度请假超过20天者（含事假病假年假产假）3.2 迟到、早退等情况上一年内15次（含15次）以上者3.3 距离上次薪资调整未满一年的员工3.4 参与优秀员工特别调薪不在此调薪范围( 四 )晋升调岗调薪4.1参照晋升调岗的岗位试用期工资执行，经过试用三个月考核合格能够完全胜任晋升调岗职务工作后，方可调整为晋升调岗的转正工资。

4.2 主管级别的晋升调岗试用期为6个月。

（五）个人申请调薪5.1 个人申请调薪，是指由于个人表现优异，对公司有重大贡献，或者个人由于工作职责变化、个人成长较大，导致旧薪资水平与个人目前工资标准严重不相符，而申请加薪的奖励。

5.2 由个人向本部门主管提出申请，各相关部门主管或负责人实事求是地根据员工工作业绩、工作能力与工作表现做出客观综合评价，对于同意给予加薪的，由主管撰写不低于500字的说明报告，报送人事行政部。

人事部根据员工年度考核结合日常出勤等情况做出薪资调整意见，报送总经理。

5.3个人申请条件限制：对于有以下情况者，公司原则上不予批准调薪申请，请部门主管予以执行。

5.3.1 对于在公司工作未满6个月者；5.3.2个人所在项目进度严重迟滞，或者考核指标远远低于预期计划的。

5.3.3半年内有重大过失，或者记过处分者。

5.3.4最近6个月内，法定工作日，平均工作时长低于8小时者。

附件1：中建三局薪酬管理暂行规定（试行）（BD_GL010601-A）第一章总则第一条为进一步规范和加强全局薪酬管理，理顺分配关系，优化分配方式，完善激励机制，根据国家及上级单位有关规定，结合我局实际，特制定本规定。

第二条管理目标以企业战略为导向，以科学的薪酬制度为指引，以绩效管理和岗位管理为重点，构建短期激励和中长期激励相结合的薪酬分配体系，充分发挥薪酬激励作用。

第三条基本原则1．按劳分配，兼顾效率与公平；2．员工工资福利待遇与企业经济效益和工作业绩相挂钩；3．员工工资标准与人力资源市场价位相适应；4．以岗（职）定薪、异岗（职）异薪；5．工资分配制度与用人制度相配套；6．短期激励与长期激励相结合。

第四条适用范围1．本规定适用于局及局属单位直接建立劳动关系的人员，其他用工形式人员由各单位自行确定。

2．本规定适用于二级主要生产单位及其直管的生产性分公司，深圳现代监理公司、武汉中建设计院、武汉建校、武汉中心医院及基础设施事业部的薪酬管理规定另行制定。

第二章薪酬体系第五条局薪酬制度包括年薪制、岗位能级工资制、计件工资制、包干工资制、协议工资制五种制度。

以年薪制、岗位能级工资制为主，计件工资制、包干工资制和协议工资制为辅。

第六条薪酬结构主要由岗位工资、绩效奖金、福利津贴三大部分组成，在不同的薪酬制度中分别以不同的薪酬单元体现。

1．岗位工资：是对员工岗位职责、工作强度以及劳动技能给付的报酬。

分别体现为基本年薪、基本工资、能级津贴、包干工资、协议工资等五种不同的薪酬单元。

2．绩效奖金：是对员工的岗位贡献和工作业绩给付的报酬。

分别体现为绩效年薪（奖励年薪）、目标管理责任兑现奖（年终绩效兑现奖）、过程预兑现奖、终结兑现奖、计件奖、专项奖励及总经理特别奖七种不同薪酬单元。

专项奖励包括但不限于质量、安全、工期、科技、清欠、经营、结算、诉讼等奖励。

专项奖励和总经理特别奖由各单位根据管理程序确定，并由人力资源部门归口管理。

银行薪酬管理办法银行薪酬管理办法第一章总则第一条为规范我行薪酬管理，确保薪酬体系公平、合理、有竞争力，提高员工工作积极性和满意度，保持银行长期稳定的发展，制定本办法。

第二条薪酬管理应遵循公开、公平、竞争、激励的原则，充分体现岗位和业绩，实行绩效工资制，促进薪酬体系优化、业务发展和员工成长。

第二章薪酬体系第三条薪酬体系是指由基本工资、绩效工资、津贴、奖励、福利等组成的总体薪酬制度。

第四条员工的基本工资应按照岗位等级和员工绩效考核结果确定。

第五条员工的绩效工资应根据其在薪酬管理周期内的实际工作业绩和评价结果确定。

第六条津贴应根据员工工作特殊性和实际需要确定。

第七条奖励应根据员工项目完成情况和工作成效发放。

第八条福利应为员工提供基本、社会和个人需求的福利，提高员工生活质量和幸福感。

第三章绩效考核第九条绩效考核是指对员工岗位工作绩效的定量、定性、定位和定时的评估与检查。

第十条绩效考核应按照本行的考核标准、流程和时间要求进行。

第十一条绩效考核结果应公示，并参预薪酬分配和调整。

第十二条未按照规定参加、通过阳奉阴违或者弄虚作假的员工，应取销相应的奖励和绩效工资。

第四章薪酬管理程序第十三条包括薪酬管理规定、工资制度等在内的薪酬文件，应经过规范的程序和程序审核后，经领导审批后生效。

第十四条员工薪酬管理与流程应按照规定的程序和流程进行，应有完整的记录和审核。

第五章薪酬管理监督第十五条薪酬管理监督应注重日常监督、专项检查和年度审计的相结合，对违反规定的行为，应及时进行纠正和整改。

第十六条薪酬管理违纪违法行为应按照像关规定进行处理，保障员工合法权益。

第六章附件1、薪酬文件清单2、薪酬标准表3、薪酬调整申请表4、绩效考核标准表5、绩效考核结果表6、薪酬管理流程图第七章法律名词及注释1、劳动法：《中华人民共和国劳动法》2、薪酬管理规定：本行制定的各项薪酬文件，包括薪酬计划、工资制度、绩效考核办法等。

3、绩效考核：对员工岗位工作绩效的定量、定性、定位和定时的评估与检查。

第 1 页共 7页1、目的应用GGS科学评估工具，设计合理的薪酬体系，实现员工薪酬内部激励性、公平性及外部竞争性，以激励和保留员工。

2、适用范围Xx（成都）有限公司3、薪酬设计原则3.1以岗定级：以岗位价值为导向的职级体系。

3.2以绩定奖：浮动薪酬与个人绩效和组织绩效链接，并使之透明化。

3.3以绩效导向：将调薪制度化，并与业绩紧密挂钩，鼓励长期行为，稳定核心员工队伍，提升员工士气。

4、薪酬管理手册内容包含职员类和工人类两部分。

4.1工人类范畴：所有工人、技工、助理技师、技师、高级技师及各工厂直接管理生产线的班、线长。

4.2职员类范畴：管理系列、技术系列、专业系列人员。

第一部分：工人类薪酬1、职级构成：由8个职级构成（附件2：工人类职级表）：O1- II类普工：设置2个薪档。

O2- II类普工：设置2个薪档。

O3- II类普工：设置2个薪档。

O4- I类技工设置2个薪档。

04- II类技工设置2个薪档。

O5- 高级技工/班长：设置2个薪档。

O6-助理技师/线组长：设置2个薪档。

O7- 技师：设置2个薪档。

O8- 高级技师：设置2个薪档。

2、薪酬构成（附件4：工人类薪酬标准表）：目标年收入：由标准月收入、双薪和目标年终奖构成。

①标准月收入 = 基本工资+岗位津贴+目标效益奖实际月收入 = 基本工资+岗位津贴+实发效益奖+其它福利性津贴+加班费。

②双薪 = （基本工资+岗位津贴）/12×实际工作月数。

当年12月31日在册员工方可享受。

3、效益奖3.1目标效益奖：根据制造部效率测算值* Ｘ（各职级效益奖系数），作为各职级目标效益奖。

3.2效益奖计算：员工效益奖=目标效益奖*部门月度考核对应系数*个人月度考核对应系数①部门月度考核结果：由公司总经理指定部门负责考核并提供数据。

②个人月度考核结果：由各部门提供数据。

③效益奖金分配：各部门人员按当月工作日天数进行折算，根据实际出勤天数（不含双休日）计发。