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![[平衡计分卡]BS关键绩效指标](https://img.taocdn.com/s1/m/1caa7c1f6137ee06eef9187b.png)
平衡计分卡关键绩效指标平衡计分卡（Balanced Scorecard）是一种绩效评估和策略管理的框架，通过衡量和监控组织在四个关键维度的表现，帮助组织实现长期战略目标。
这四个维度分别是财务、顾客、内部业务流程和学习与成长。
在每个维度中，都需要确定一些关键绩效指标来评估绩效。
以下将介绍每个维度中的一些关键绩效指标。
1.财务维度：-收入增长率：评估组织的销售增长情况，判断其健康状况。
-毛利率：衡量销售收入减去相关成本后的利润率，评估组织的盈利能力。
-资本回报率（ROIC）：评估组织对资本的有效利用程度。
-成本控制率：衡量组织在运营中控制成本的能力。
-现金流量：评估组织的现金流动性，判断其经营能力。
2.顾客维度：-客户满意度：通过调查、反馈等方式了解客户对产品和服务的满意度。
-客户流失率：评估组织的客户保留能力和客户忠诚度。
-客户增长率：衡量新客户的增加率和现有客户的继续购买率。
-产品创新率：评估组织的产品研发和创新能力，判断其市场竞争力。
-市场份额：衡量组织在特定市场中的销售额占比。
3.内部业务流程维度：-流程效率：评估组织内部流程的效率和成本控制能力。
-产品质量：评估产品的质量和符合客户要求的程度。
-创新流程：衡量组织的创新流程和新产品开发周期。
-供应链效率：评估供应链的效率和合作伙伴关系。
-客户服务效率：评估组织在客户服务方面的反应速度和满意度。
4.学习与成长维度：-员工培训率：衡量组织培训和发展员工的投入程度。
-员工满意度：衡量员工对组织的满意程度和工作环境。
-知识共享：评估组织内部知识共享的程度和效果。
-创新能力：评估组织的创新能力和新想法的产出。
-效果学习：评估员工学习培训的效果和应用情况。
这些关键绩效指标可以帮助组织全面评估其在各个维度下的绩效表现，并与长期战略目标进行对比。
平衡计分卡的有效实施需要确保指标与组织目标的一致性，同时需要持续监测和调整，以确保绩效指标的准确性和有效性。
平衡计分卡关键绩效指标辞典财务指标平衡计分卡是一种广泛应用的管理工具，旨在帮助组织制定和实施战略，并衡量绩效。
为了有效衡量绩效，平衡计分卡将关键绩效指标分为四个维度：财务、客户、内部流程和学习与成长。
本文将聚焦于平衡计分卡关键绩效指标辞典中的财务指标，探讨其意义和如何进行测量。
财务指标是平衡计分卡的第一个维度，是衡量组织财务健康状况的关键参数。
这些指标包括：收入、成本、利润、现金流、股东价值等等。
这些指标可以帮助组织衡量其业绩、利润和投资回报率等关键方面。
以下是平衡计分卡关键绩效指标辞典中常见的财务指标：1. 收入：指组织获得的所有销售收入、租金、折扣等收入来源。
这个指标可以帮助组织衡量其销售和业务表现的质量和数量。
2. 成本：指组织为生产和销售产品或服务而产生的所有成本，包括人员成本、原材料成本、服务成本等。
这个指标可以帮助组织确定其产品或服务的成本结构和成本效益。
3. 利润：指组织从销售和服务中获得的所有利润，包括毛利润、利润率、利润总额等。
这个指标可以帮助组织衡量其盈利能力和利润贡献。
4. 现金流：指组织周期内的现金收入和支出。
这个指标可以帮助组织衡量其现金流和现金储备，以便合理管理资金。
5. 股东价值：指组织在股东角度增加的财务价值。
这个指标可以帮助组织衡量其业务表现对股东贡献的程度，以便识别和改善表现不佳的领域。
以上这些财务指标可以帮助组织了解其业务表现和财务状况，以便制定战略和决策。
但是，要有效衡量这些指标，需要一些测量方法和工具。
其中，财务比例分析是最常用的测量方法之一。
这种方法可以通过计算和比较不同指标之间的比率来评估组织的财务表现。
例如，净利润率、毛利率、流动比率等，这些比率可以帮助评估组织的盈利能力、成本效率和流动性。
此外，值链分析也是测量财务绩效的其他方法之一。
这种方法通过在业务流程中识别和衡量成本、利润和价值的每个阶段，以便确定组织的成本结构和业务效率。
最后，需要指出的是，财务指标虽然是平衡计分卡的第一个维度，但并不是衡量组织成功的唯一指标。
关键绩效指标（KPI）与平衡计分卡（BSC）新任主管领导的绩效考核与经营计划分解工作思路里包含了关键绩效指标（KPI）与平衡计分卡（BSC）这两种评价工具，为以后更好的开展工作，现将这两种工具详细讲解如下。
第一部分常用绩效考核工具一、目标管理（MBO）“目标管理”的概念是管理专家彼得·德鲁克1954年在其名著《管理实践》中最先提出的，其后他又提出“目标管理和自我控制”的主张。
德鲁克认为，并不是有了工作才有目标，而是相反，有了目标才能确定每个人的工作。
所以“企业的使命和任务，必须转化为目标”，如果一个领域没有目标，这个领域的工作必然被忽视。
因此管理者应该通过目标对下级进行管理，当组织最高层管理者确定了组织目标后，必须对其进行有效分解，转变成各个部门以及各个人的分目标，管理者根据分目标的完成情况对下级进行考核、评价和奖惩。
二、关键绩效指标（KPI）企业关键绩效指标(Key Performance Indicator)是通过对组织内部流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是把企业的战略目标分解为可操作的工作目标的工具，是企业绩效管理的基础。
KPI可以使部门主管明确部门的主要责任，并以此为基础，明确部门人员的业绩衡量指标。
建立明确的切实可行的KPI体系，是做好绩效管理的关键。
关键绩效指标是用于衡量工作人员工作绩效表现的量化指标，是绩效计划的重要组成部分。
三、平衡计分卡（BSC）平衡计分卡(The Balanced ScoreCard，简称BSC），就是根据企业组织的战略要求而精心设计的指标体系。
按照卡普兰和诺顿的观点，“平衡计分卡是一种绩效管理的工具。
它将企业战略目标逐层分解转化为各种具体的相互平衡的绩效考核指标体系，并对这些指标的实现状况进行不同时段的考核，从而为企业战略目标的完成建立起可靠的执行基础”。
第二部分关键绩效指标（KPI）一、关键绩效指标（KPI）的理论基础KPI的理论基础是二八原理，是由意大利经济学家帕累托提出的一个经济学原理，即一个企业在价值创造过程中，每个部门和每一位员工的80%的工作任务是由20%的关键行为完成的，抓住20%的关键，就抓住了主体。
如何做好平衡计分卡的绩效考核平衡计分卡（Balanced Scorecard）是一种广泛应用于组织绩效管理中的管理工具，可以帮助组织建立和实施综合的绩效考核体系。
平衡计分卡的核心理念是综合考量不同维度的指标，从而更全面地衡量组织的绩效。
下面将从设计和实施两个方面，详细介绍如何做好平衡计分卡的绩效考核。
一、设计平衡计分卡绩效考核体系1.明确组织战略目标：首先，组织应明确和沟通战略目标，确保绩效考核的目标与组织的长期战略一致。
2.确定关键绩效指标：根据组织战略目标，确定影响战略实施的关键绩效指标，包括财务、顾客、内部流程和学习与成长等四个维度。
-财务维度：包括增长率、利润率、资本回报率等指标，能够反映组织的财务健康状况。
-顾客维度：包括市场份额、客户满意度、顾客忠诚度等指标，能够反映组织的顾客关系。
-内部流程维度：包括生产效率、质量水平、创新能力等指标，能够反映组织运营效果。
-学习与成长维度：包括员工培训率、员工满意度、员工参与度等指标，能够反映组织的学习能力和员工发展。
3.设定目标和权重：为每个绩效指标设定明确的目标，并根据组织的优先级为不同维度的指标分配适当的权重。
目标要具有可衡量性、可实现性和挑战性。
4.制定绩效考核方案：根据目标和指标，制定具体的绩效考核方案，明确考核周期、考核方法和考核人员等细节。
二、实施平衡计分卡绩效考核体系1.沟通和培训：在绩效考核体系实施之前，组织需要进行全员的培训和沟通，向员工解释绩效考核的目的和意义，让他们理解并接受绩效考核。
2.建立绩效数据收集和分析机制：组织应建立绩效数据的收集和分析机制，确保及时获取数据并对数据进行分析，以便及时进行绩效调整和决策。
3.定期进行绩效评估：根据设定的考核周期，进行定期的绩效评估。
评估结果应及时反馈给员工，并提供必要的激励或改善措施。
4.持续改进和调整：绩效考核是一个持续的过程，组织应不断改进和调整绩效考核体系，以适应环境变化和组织发展的需要。
关键绩效指标与平衡计分卡的比较研究方振邦王国良余小亚摘要:目前我国企业和公共部门对关键绩效指标与平衡计分卡这两种绩效管理下具的特点和功能缺乏清晰的认识本文通过一家企业的案例对二者进行了分析对比，指出各自的特点及差异，提出了建立基于平衡计分卡的关键绩效指标体系的主张，并探讨了在公共部门实行平衡计分卡的可行性。
关键词:关键绩效指标:平衡计分卡:比较研究一、研究背景关键绩效指标(Key Perfom ante Indicators KPI)出现较早，在全球得到了广泛应用相比之下，平衡计分卡(Bala need Score Card, BSC则年轻得多，从卡普兰和诺顿于1992 年提出平衡计分卡至今，也不过10 多年历史，但其应用范围却在不断扩展，受到了营利组织和非营利组织的广泛欢迎我国大部分企业和公共部门对两者的认识比较模糊，有必要通过一家企业的案例对关键绩效指标与平衡计分卡这两种绩效管理工具进行对比分析。
案例:G公司是一家创立于九十年代初、集产品研发、生产制造、销售及售后服务于一体的制造型企业，产品海外市场销售额约占公司总销售额的94% ，去年年产值已达到10 亿人民币。
公司的愿景是“成为世界一流的鞋类制造企业”今年年初，公司经营层决定，在继续扩展国外市场的同时，进一步开拓国内市场，提升公司产品在国内市场上的声誉和影响。
二、建立基于战略的关键绩效指标(KPI) 体系企业关键绩效指标KPI 是指企业宏观战略目标经过层层分解产生的可操作性的战术目标，是衡量企业战略实施效果的关键指标一般又分三个层面的指标：企业级的KPI,部门级的KPI、个人的KPI该体系建立分三个步骤:(一) 确定企业级KPI1. 明确企业战略和战略目标利用SWOT 分析法对G 公司环境进行分析，公司目前总体上采取成长战略，通过不断开发新产品，实现产品的相关多元化，在提升海外市场的同时，迅速扩大其在国内市场上的占有率和知名度。
2. 确定关键绩效领域狠抓G 公司所处发展阶段和企业战略，通过访谈法和头脑风暴法，确定其关键的绩效领域为：开发新产品、控制生产成本、提高市场份额、改善服务质量。
1、问：KPI与平衡记分卡的关系？答：首先KPI是指关键绩效指标，而平衡计分卡（BSC）则是一种绩效考核方式。
当然我们这里所指的是使用KPI绩效考核与平衡记分卡绩效考核两种方法的比较关系。
KPI是在公司高层领导对企业战略达成共识之后，分解成关键成功因素（KSC），再分解为关键业绩指标（KPI），再把KPI按部门和岗位向下分解，是自上而下的。
能抓住公司的重点。
平衡计分卡（BSC）是哈佛大学卡普兰和诺顿通过对绩效考评方面处于领先地位的12家公司进行为期一年的研究，提出了平衡记分卡。
平衡记分卡结合企业战略，综合考虑财务和非财务指标，从财务、内部经营管理、客户、学习与成长角度四个方面来关注企业绩效。
平衡记分卡的出现标志以战略为导向的综合绩效评价到来，被《哈佛商业评论》评为“过去80年来最具影响力的十大管理理念”之一。
平衡计记分卡理论认为，传统的财务会计传统的财务会计模式只能衡量过去发生的事情，传统的财务工具有着过度重视短期成效、忽略长期投资与创新，以及无法评估无形、智慧资产的缺点。
平衡计记分卡打破了传统的单一使用财务指标衡量业绩的方法，在财务指标的基础上加入了未来驱动因素，即客户因素、内部经营管理过程和员工的学习成长，从而从学习与成长、内部经营管理、顾客、财务四个角度关注企业。
平衡计记分卡结合企业战略，综合考虑财务和非财务指标，考虑长期目标与短期目标之间的平衡，外部和内部的平衡，结果和过程平衡等多方面，能综合评价企业的绩效管理，有利于企业的长期发展。
KPI指标体系能够良好的突出公司发展的要点，但是在部门之间的平衡作用上效果不明显，忽视了部门间的关系与权重。
与BSC相比，KPI的要素基本是相互独立的，它的分解与落实都是以既定目标为核心的，比较而言，使用KPI绩效考核的落实层面没有得到战略管理意义的深化。
对应平衡计分卡中的四方面，KPI最适用的应该是财务指标与任务指标，但对于能力指标、学习指标之类，就很难应用KPI来进行分解。
指标体系管理工具指标体系管理工具是指用于管理和评估组织或项目绩效的工具。
它可以帮助组织或项目制定合理的目标和指标，并跟踪和分析实际绩效与目标之间的差距。
本文将介绍几种常用的指标体系管理工具，包括平衡计分卡、关键绩效指标和敏捷看板。
平衡计分卡（Balanced Scorecard）是一种常用的指标体系管理工具。
它将组织的绩效分为四个维度：财务、客户、内部流程和学习与成长。
通过在这四个维度中设定关键绩效指标，并进行跟踪和评估，可以全面了解组织的绩效状况。
平衡计分卡帮助组织明确目标、制定战略，并衡量战略执行的效果。
关键绩效指标（Key Performance Indicators，KPIs）是用于衡量组织或项目绩效的具体指标。
关键绩效指标应该与组织或项目的目标密切相关，并具备可衡量性、可比较性和可操作性。
通过设定和跟踪关键绩效指标，可以及时了解绩效状况，发现问题并采取相应的措施。
关键绩效指标可以是数量型指标，如销售额或客户满意度，也可以是质量型指标，如产品质量或员工满意度。
敏捷看板（Agile Kanban）是一种用于管理项目进展的工具。
敏捷看板基于可视化的方式，将项目的任务分解为不同的列，如待办、进行中和已完成。
每个任务使用卡片表示，可以在各列之间移动。
通过敏捷看板，团队成员可以清晰地了解项目的进展情况，发现并解决问题，提高工作效率。
除了以上提到的工具，还有其他一些指标体系管理工具，如绩效评估表、绩效红绿灯等。
绩效评估表是一种用于评估个人或团队绩效的工具，通过对不同方面的绩效进行评分，可以对绩效进行全面的评估。
绩效红绿灯是一种用于直观展示绩效状况的工具，通常使用红色、黄色和绿色来表示绩效的好坏程度。
指标体系管理工具在组织和项目管理中起到了重要的作用。
它们帮助管理者了解绩效状况，发现问题并采取相应的措施。
通过合理使用这些工具，可以提高组织或项目的绩效，实现目标。
然而，要注意使用这些工具时需要考虑到具体的情况和需求，选择适合的工具，并合理设置指标，以确保工具的有效性和可操作性。
关键绩效指标与平衡计分卡人力资源管理讲座《关键绩效指标与平衡计分卡》国家教育部金牌课程关键绩效指标（KPI）与平衡计分卡（BSC），是两种更有系统性并且与战略目标的实现联系更为紧密的绩效管理方法。
关键绩效指标，是对组织绩效产生关键性影响的指标。
关键性绩效指标，是对组织战略目标进行分解与细化的结果。
平衡计分卡方法，从四个维度衡量组织绩效，在世界500强企业中广泛应用1 什么是关键绩效指标KPI是Key Performance Indicators，汉译“关键绩效指标”。
有称为Key Success Indicators，(KSI)，直译为“关键成功指标”。
如何界定KPI？关键绩效指标“是一家公司或某一个行业，为了实现组织战略和运行目标，考评或比较绩效所采用的一组量化测度指标。
关键绩效指标，以重要程度或绩效标准为基础，随公司或行业不同而变化。
”【A set of quantifiable measures that a company or industry uses to gauge or compare performance in terms of meeting their strategic and operational goals. KPIs vary between companies and industries, depending on their priorities or performance criteria.】“一家公司必须建立战略和运行目标，然后在选择最能反映这些目标的关键绩效指标。
例如，如果一家软件公司的目标是在行业内实现最快速成长，那么其主要绩效指标可能是核计年度收益。
公司的关键绩效指标会在年度报告中予以说明。
……关键绩效指标，为组织追踪和预期业务绩效提供至关重要的信息。
”【A company must establish its strategic and operational goals and then choose the KPIs which best reflect those goals. For example, if a software company's goal is to have the fastest growth in its industry, its main performance indicator may be the measure of revenue growth year-on-year. A company's KPIs will be stated in its annual report. …Key Performance Indicators (KPIs) provide vital information to the organisation for tracking and predicting business performance against strategic objectives.】简而言之，关键绩效指标，是组织战略目标逐层级分解细化之后具体的和重要的工作目标。
评估和监测这些关键的绩效指标，对于保证和促进组织战略目标的实现有重要作用。
2 关键绩效指标体系的运用运用“关键绩效指标”体系的关键，是确定关键的绩效“指标”。
一般认为，所选择的关键的绩效指标，需要具备“S MART”特征。
即：（1）具体（Specific）；（2）可测量（Measurable）；（3）可行性（Achievable）；（4）结果导向或相关（Result-oriented or Relevant）；（5）时限性（Time-bound）。
建立关键绩效指标体系，需要遵循以下原则：一是战略目标原则。
二是工作质量原则。
三是可操作性原则。
四是过程控制原则。
关键绩效指标考评方法，有优点，但也有缺点。
优点有三个：第一，目标明确，促进组织战略目标的实现。
第二，理念创新，为客户创造价值。
第三，有利于增进组织利益与个人利益的一致性。
关键绩效指标考评方法的缺点，同样可以归纳为三点：（1）指标难以界定。
（2）易于形成僵化方式。
（3）适用岗位有限。
3 什么是平衡计分卡平衡计分卡，译自The balanced scorecard （BSC ）一词。
什么是平衡计分卡？先看来自“平衡计分卡研究所（The balancedscorecard Institute ）”的解释：“平衡计分卡是一种战略规划与管理的系统方法，在全世界的商业和产业组织、政府机构和非营利组织中广泛应用，整合业务活动与组织使命与战略，改善内部与外部沟通，监控基于战略目标的组织绩效。
平衡计分卡由罗伯特·卡普兰（Robert Kaplan ，哈佛大学商学院）和戴维·诺顿（David Norton ）二位博士首创，作为一种绩效考评框架，把战略性非财务绩效测度指标，引入到传统的财务测量之中，给业务经理和高层执行者提供了一种更加…平衡‟的组织绩效理念。
”【The balanced scorecard is a strategic planning and management system that is used extensively in business and industry,government, and nonprofit organizations worldwide to align business activities to the vision and strategy of the organization,improve internal and external communications, and monitor organization performance against strategic goals. It was originated byDrs. Robert Kaplan (Harvard Business School) and David Norton as a performance measurement framework that added strategicnon-financial performance measures to traditional financial metrics to give managers and executives a more …balanced‟ v iew oforganizational performance.】平衡计分卡是一种战略性的绩效管理方法。
这与传统的以财务为导向的方法有所区别。
在传统的绩效指标体系中，一般只着重于对最终营运结果的评估，主要强调财务导向、部门或个人绩效最大化，资源利用有片面化倾向，重视以个人为中心的学 习活动。
在战略性绩效指标体系中，强调战略导向、组织整体绩效的最大化、资源整合和以组织整体成长为趋向的学习及标杆比较。
详见表6-5 “传统的与战略性绩效考评指标体系比较”。
表6-5传统的与战略性绩效考评指标体系比较传统指标体系战略指标体系（1）财务导向．过去财务性结果记录．有限度的流程弹性．独立于战略之外．用来作为财务的调整（2）部门/个人的最大化．降低成本?．垂直沟通（3）资源片面化．成本、产出及品质均被独立评估．无相互取舍的问题（4）个人学习．提供个人激励 （1）战略导向 ．未来顾客需求的满足 ．尽量保持流程弹性 ．结合战略理念 ．用来作为流程的调整 （2）公司整体的最大化 ．改善绩效 ．平行沟通 （3）资源整合 ．品质、时间、成本均被同时评估 ．公开讨论相互取舍问题 （4）组织学习 ．提供群体激励 平衡计分卡作为一种战略绩效管理工具，主要从四个方面来考评企业战略绩效：财务方面（the Financial Perspective）：企业经营的直接目的和结果是为股东创造价值。
尽管由于企业的战略不同，在长期或短期中对于利润的追求会有所差异，但是，长远来看，利润始终是企业所追求的根本目标。
客户方面（the Customer Perspective）：在客户至上年代，如何向客户提供所需的产品和服务，从而满足客户需要，提高企业竞争力，已经成为企业能否获得可持续性发展的关键。
客户方面所关注的，正是从质量、性能、服务等方面，考验企业的表现。
内部流程方面（the Business Process Perspective）：考察企业是否建立起合适的结构、流程和机制，在这些方面存在哪些优势和不足。
学习与成长方面（the Learning & Growth Perspective）：企业的成长与员工和企业能力素质的提高密切相关。
从长远角度来看，企业唯有不断学习与创新，才能实现长期的持续的发展。
平衡计分卡主要体现三种平衡：第一，短期与长期的平衡。
第二，财务与非财务指标的平衡。
第三，指标间的平衡。
四个方面构成一个整体的循环，如果在某一方面有所偏废，那么即使其它三方面做得非常好，企业最后还是必然会失败。
因为循环发生了断裂，到后期必然成为“木桶”的“短板”，成为企业的发展桎梏。
图6-7所示，为“平衡计分卡模型”。
财务、客户、流程和学习与成长四个方面，构成实现组织战略与使命的决定因素。
四方面因素形成循环，既相互促进又相互制约，四者缺一不可。
概念·要点建立平衡计分卡是一种战略绩效管理和系统战略管理工具。
从财务、客户、内部流程和学习与成长四个方面全方位考察、评价和促进组织绩效，促进组织战略管理目标、使命和愿景成为现实。
平衡计分卡体现三种平衡：（1）短期与长期的平衡；（2）财务与非财务指标的平衡；（3）指标间的平衡。
4 平衡计分卡的应用平衡计分卡已经从一种绩效管理工具，发展到系统化战略管理思想框架，成为目前世界上最流行的管理工具之一。
平衡计分卡专家主张，从财务、客户、流程和学习与成长四个角度，全方位审视、认识和推动组织战略实施与组织使命的实现。
平衡计分卡如何应用？罗伯特·卡普兰和戴维·诺顿在《平衡计分卡——化战略为行动》一书中介绍了应用方法。
首先要确定构建平衡计分卡的目的。
这需要在组织高层管理者群体内部，就引进和实施平衡计分卡的意义、作用和价值达成共识。
得到最高决策者和大多数高层管理人员的支持。
其次，选择实施平衡计分卡计划的主体。
认识并就平衡计分卡的推行问题达成共识之后，需要选择合适人选来担任平衡计分卡设计师或实施方案的领导者。
设计师要全权负责平衡计分卡的设计和开发所需要的理念、结构和方法。
第三，建立平衡计分卡的流程。
流程由四个阶段组成：（1）确定衡量结构；（2）建立对战略目标的认识；（3）选择和设计指标；（4）制定实施计划。
