企业人力资源管理师(三级) 绩效管理课件

色承担他的那一份职责。
绩就是业绩，企业 有企业的目标，个 人有个人的目标； 效就是效率、效果 、态度、品行、行 为、方法、方式。
绩效是什么？
一、绩效管理系统设计的基本内容
绩效管理的目的、意 义、性质和特点
组织实施绩效管理的程 序、步骤、方法、原则
和要求
管理的总流程 考评程序的设计
绩效管理制度
绩效管理系统的设计
第一单元 绩效计划的内容与实施 第二单元 绩效考评方法及应用 第三单元 绩效面谈与绩效改进
第一节
绩效管理系统的设计
绩效是什么？从管理学角度 看，绩效是组织期望的结果 ，是组织为实现其目标而展 现在不同层面上的有效输出 绩效是什么？从经济学角度 看，绩效与薪酬是员工和组 织之间的对等承诺关系，绩
效是员工对组织的承诺。 绩效是什么？从社会学角度 看，绩效意味着每个社会成 员按照社会分工所确定的角
“谁来考评、考评谁？”
“考评什么、 如何进行衡量和评价？”
选择考评方法
“采用什么样的方法？”
对绩效管理的运行程序、 实施步骤提出具体要求
“如何组织实施绩效管理全过程？ 在什么时间做什么事情？”ຫໍສະໝຸດ 问题一：谁来考评，考评谁？
(1)五类考评人员
✓ 上级考评 约占60%~70% ✓ 同级考评 10% 左右
调动积极性、 受个人因素影响
问题二：“考评什么？如何进行衡量和评价？”
□结果导向：最终劳动成果，绩效完成情况 □过程导向：劳动态度、能力素质、心理品质
问题三：“采用什么样的方法？”
选择方法的考虑因素：
1、管理成本： a、显性成本 b、隐性成本（员工抵触、厌烦， 劳资纠纷）
2、工作实用性： 3、工作适用性：
对不同人员的考评 方法：

超级明星10-15% 中坚力量25-30% 表现尚可者25-40% 业绩不佳者15-25% 失败者 5-10%
失败者
淘汰出局
表现尚可
保留原位
低
低
中
高
绩效
案例讨论
表1、表2是某公司提供的某销售经理的绩效考核结果.
表1 某销售经理的业绩考核结果
职位 考核内容
考核标准
实际结果
销售额
所负责的部门本年度达到 所负责部门完
1.明确绩效管理的对象，以及各个管理层级的关系。 （3项任务：4类被考评者+5类考评者+培训考评者4种方式）
2.根据绩效考评对象正确选择考评方法。（+第二节内容）
3.根据考评方法，提出各类人员的绩效考评要素（指标） 和标准体系（“绩效”：最终劳动成果、劳动过程中的表现、劳动态度、
行为和表现、心理品质和能力素质）
文件（文字材料 ·时效性（是否在规定时间完成）
）
·客户（授予任务者）满意度
起草通知、便函 ·主管人员满意程度
或日常信件
·工作的独立性（是否需要主管人员进行个性
和指导）
为出差人员安排 ·时效性和准确性
旅程
·客户（出差）人员满意度
安排会议
·会前准备是否周到 ·会议过程中突发问题处理
绩效管理准备阶段正确回答四个问题： 1、“谁来考评，考评谁”； 2、“采用什么样的方法”组织绩效管理活动，全 面考评员工； 3、“考评什么，如何进行衡量和评价”； 4、“如何组织实施绩效管理的全过程，在什么时 间做什么事情”。
年终业绩未完成 老总兑现承诺1 未完成业绩目标兑现2
绩效考核的结果是人员变动的根本依据 举例
高
能 力 潜中 力

企业文档
2009.5
113、绩效管理的考评阶段需要从（ABCDE P178 ）方面做好组织实施工作。
（A）考评方法的再审核 （B）考评的准确性 （C）考评结果的反馈方式 （D）考评的公正性 （E）考评使用表格的再检验
企业文档
1、考评阶段是绩效管理的重心．请回答如何做好考 评的组织实施工作?(10 分)
企业文档
绩效概述
绩效管理对企业的作用: 1）有利于促进组织和个人绩效的提升 （09/11/65） 2）有利于促进管理和业务流程优化 3）有利于保证组织战略目标的实现
企业文档
2009.11
65、宏观上看，企业强化绩效管理的目 的是提高( C 176 )。
(A)员工个人素质 益
(B)企业收
(C)企业整体素质
可靠性较低的绩效考评方法是（ D
P171 ）
（A）上级考评
（B）同级考评
（C）下级考评
（D）外部人员考评
企业文档
2019.5
66.在绩效评价中最常用的评价方法是 ( )。 A．上级评价 B．客户评价 C．同 级评价 D．自我评价 【答案】A 【解析】上级评价又称主管评价，即由 各级主管对直接下属进行绩效评价。这 是绩效评价中最常采用的方式。
( A )对企业绩效管理体系的诊断 ( B )对考评者全面全过程的诊断 ( C )对企业绩效管理制度的诊断 ( D )对被考评者全面全过程的诊断
企业文档
2019.11
68、在绩效管理的各个环节中，管理者 关心的中心和焦点应当始终是 （D P183 ）。
( A )考评指标 ( B )考评标准 ( C )考评 方法 ( D )被考评者
全员贯彻绩效管 理制度的过程。 注意两个问题： 1.通过提高员工的 工作绩效增强核 心竞争力； 2.收集信息并注意 资料的积累。

企业人力资源管理师资格认证培训｜三级3. 绩效考评方法及其运用1. 绩效考评指标与标准设计第 一 节 绩效考评指标与标准设计类型和设计要求标准及设计原则目标设计原则绩效考评指标考评标准绩效合同根据绩效的内容1、能力指标：基于工作能力或胜任力提炼出来的考评指标，如沟通能力、领导力、执行力等。

往往采用定性的方式进行考评；2、态度指标：主要针对那些对实现工作目标具有重要影响的态度进行考评，包括责任意识、合作意识、纪律性等，其考评也主要采取定性的方式。

3、业绩指标：反映了工作的成绩效或效果，是绩效考评的核心，可以从成本、产出、效率、效果等多个方面进行衡量，往往采用定量的方式进行考评。

根据绩效的重要程度1、关键绩效指标：是指衡量企业战略实施效果的关键指标，是企业战略目标经过层层分解产生的具有可操作性的指标体系，体现了对组织战略目标的增值作用。

2、一般绩效指标：影响企业基础管理的指标，体现对企业各层次履行规定与职责的基础管理要求，它来源于部门或个人的职责，是关键绩效得以实现的保障。

3、否决指标：如果企业或某部门在安全工作上出现问题，则直接否决其本年度所有工作绩效成绩，其结果是该部门领导人的考评成绩为零，本部门的绩效奖金为零。

根据指标的可量化程度1、定量指标：可以通数据计算分析形成考评结果的看到旨标，如销售利润、顾客满意度以及产品数量等，其考评以数据结果为基础。

2、定性指标：无法直接通过数据计算分析考评内容，需对考评对象进行客观描述笃信好学析来反映考评结果，常见的定性指标：能力类或态度类的指标。

根据被考评的属性1、主观判断指标：需要由考评主体根据自身的认知和感受对被考评者绩效进行打分的指标，2、客观考评指标：客观考评指标则无须考评主体则无须主体进行考评，有客观据支撑。

一般而言：定性指标属于主观判断指标，定量指标则属于客观考评指标。

q（一）框架性要求绩效考评项目和指标若是单一的，则无法有效反映指标之间的有机联系，因此，有必要选择有代表性的、能反映组织管理客观实际的重要指标，构建组织评价指标体系。